Att vara en attraktiv arbetsgivare har blivit allt mer viktigt, om inte avgörande, inom branscher där det råder konkurrens om arbetskraft. Dock är innebörden och arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare komplext eftersom det är individuellt vad som uppfattas attraktivt. Syftet med studien var att undersöka och beskriva vad det innebär att vara en attraktiv arbetsgivare inom byggbranschen. En central del var även att undersöka organisatoriska åtgärder och aktiviteter som vidtas i syfte att vara och att bli en mer attraktiv arbetsgivare. I studien som genomfördes användes en kvalitativ metod där data samlades in genom fem semistrukturerade intervjuer med platschefer på Peab. För att analysera data användes en kvalitativ innehållsanalys. De teman som identifierades från intervjuerna, om vad som kännetecknar en attraktiv arbetsgivare, var Attraktivitet, Individuella motivationsfaktorer och Peab som organisation. Det som framkom i resultatet var att det krävs ett gediget arbete av arbetsgivaren för att kunna möta de anställdas krav och behov i arbetet. Några av de mest framträdande områdena var stöd i arbetet, påverkansmöjligheter, förmåner samt utveckling och avancemang.

Konkurrensen och transparensen på arbetsmarknaden har ökat och det blir därmed allt viktigare för företag att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala potentiell och befintlig arbetskraft. I och med gig-ekonomins framväxt har det även skapats en ny trend på arbetsmarknaden, där allt fler väljer att arbeta under tidsbegränsade anställningsformer. Den ökade konkurrensen, transparensen och användningen av tillfälliga anställningsformer är förändringar på arbetsmarknaden företag måste ta hänsyn till och bidrar till utmaningar företag möter i sitt arbete med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala potentiell och befintlig arbetskraft med olika anställningsformer. I och med dessa förändringar på arbetsmarknaden finns skäl för forskning som tar ett helhetsgrepp kring arbetet med arbetsgivarvarumärken mot tillfällig arbetskraft.  Syftet med denna studie är att identifiera utmaningar företag möter gällande deras arbete med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala tillfällig arbetskraft. För att besvara studiens syfte har vi undersökt hur tillfällig arbetskraft upplever företags arbete med sitt arbetsgivarvarumärke. Studien har utförts genom kvalitativa intervjuer med fyra personer som arbetar som konsulter inom högkomptensområden. Intervjuerna utgick från en intervjuguide baserad på tidigare forskning inom arbetsgivarvarumärken med vissa förbestämda teman, men som också gav utrymme för respondenterna att leda in intervjun på andra områden. Resultatet från dessa intervjuer har sedan analyserats i koppling till relevanta teoriområden för att nå studiens slutsatser.  Studien visar på fyra övergripande utmaningar företag möter i arbetet med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala tillfällig arbetskraft. Företag möter en utmaning i att ha kontroll över den information som finns att tillgå för tillfällig arbetskraft innan uppdraget, dels via företagets egna kanaler men också via ambassadörer. Företag möter även utmaningar gällande att ha effektiva lösningar för att den tillfälliga arbetskraften ska kunna utföra sitt arbete på ett tillfredsställande sätt inom den tidsram som finns till förfogande, detta är kopplat till deras introduktion, företagets kultur samt relationer på företaget. Det finns också en tvetydighet kring hur stort ansvar företag har för den tillfälliga arbetskraften vilket leder till en utmaning för företag att förstå hur dessa otydliga förhållanden påverkar hur företag ska arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke. Slutligen möter företag också en utmaning kopplad till deras strategiska arbete med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala tillfällig arbetskraft, gällande vad det ska innehålla samt att inte förlita sig på att enskilda fast anställda ser till att tillfällig arbetskrafts upplevelse av företaget blir bra.  Baserat på dessa slutsatser presenteras rekommendationer för företag att använda sig av i sitt arbete med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala tillfällig arbetskraft både internt och externt.

Bakgrund: En organisatorisk utmaning för globala organisationer är arbetet med deras arbetsgivarvarumärke när de är globalt utbredda och behöver anpassa sig till olika geografiskt spridda marknader. Utmaningen faller inom området företagsekonomi och det är vanligtvis organisationens HR som axlar ansvaret med utmaningen. På grund av den snabbt föränderliga omvärlden vi lever i, och på grund av hur de åtskilda marknaderna skiljer sig beträffande kulturer, lagstiftningar eller digitaliserade samhällen möter globala organisationer utmaningar med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke på samtliga marknader.  Syfte: Att förklara hur en global organisation kan arbeta med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke trots olika geografiska marknader.  Metod: Studien har ett hermeneutiskt synsätt och en induktiv ansats, vilket innebär att studien inte utgått från tidigare teorier. För att förklara hur en global organisation kan arbeta med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke trots olika geografiska marknader, har en kvalitativ fallstudie genomförts, uppbyggd med tio informanter som arbetar med en global organisations arbetsgivarvarumärke. Studien har implementerat kvalitativa semistrukturerade intervjuer med informanterna för att samla in empiri om den studerade organisationen. En tematisk kartläggning sattes i verk för att kartlägga den insamlade empirin kring organisationens arbete med sitt arbetsgivarvarumärke.  Slutsatser: I studiens slutsatser beskrivs vilka initiativ en global organisation kan ta för att behålla sitt arbetsgivarvarumärke. Dessa initiativ ligger till grund för studiens teoretiska bidrag som illustrerar byggstenar för att en global organisation ska kunna behålla sitt arbetsgivarvarumärke. Studien drar slutsatser som presenterar nya perspektiv på hur en global organisation kan bemöta utmaningen av en föränderlig och geografiskt spridd omvärld. / Background: An organizational challenge for global organizations is the work with their employer brand when they are globally widespread and need to adapt to different geographically dispersed markets. The challenge falls within the area of business administration and it is usually the organization's HR that bears the responsibility for the challenge. Due to the rapidly changing world that we live in, and due to how the separate markets differ in terms of cultures, laws or digitalized societies, global organizations face challenges in maintaining their employer brand in all its markets simultaneously.  Purpose: To explain how a global organization can work to maintain its employer brand despite its different geographical markets.  Method: The study has a hermeneutic perspective and an inductive approach, which means that the study was not based on existing theories. To explain how a global organization can work to maintain its employer brand despite different geographical markets, a qualitative case study has been conducted, built with ten informants that are working with a global organization's employer brand. The study has implemented qualitative semi-structured interviews with the informants to gather empirical data about the chosen organization. A thematic survey was launched to map the collected empirical data on the organization's work with its employer brand.  Conclusions: The study's conclusions describe what initiatives a global organization can take to maintain its employer brand. These initiatives form the basis of the study's theoretical contribution, which illustrates building blocks for a global organization to be able to maintain its employer brand. The study draws conclusions that presents new perspectives on how a global organization can cope with the challenge of a volatile and geographically dispersed world.

I en alltmer digital värld som ständigt utvecklas är det av central betydelse för arbetsplatser att presentera sig i form av digital information. De rätta värdena kan nämligen attrahera de så kallade rätta medarbetarna samtidigt som det kan leda till nöjdhet i arbetslivet och organisatoriskt engagemang. Digitaliseringen kan dock leda till en reproduktion av maktstrukturer och normupprätthållande praktiker trots att forskning visar att mångfald kan vara en tillgång. Denna studie hade därmed som syfte att med hjälp av kritisk diskursanalys undersöka hur svenska universitet och högskolor presenterade sig som arbetsplatser och arbetsgivare genom information på hemsidor. Genom ett normkritiskt förhållningssätt analyserades återkommande beskrivningar utifrån fem värden baserat på forskning i employer value proposition; interest value, social value, economic value, development value, samt application value. Resultatet visade att det går det att urskilja två strömningar som både har en konkurrerande och en komplimenterande potential

Syftet med studien var att skapa en djupare förståelse för vad generation Z upplever som attraktivt hos en arbetsgivare och hur en mindre kommun använder sitt arbetsgivarvarumärke för att attrahera generation Z. För att uppnå syftet studerades en mindre kommun och dess HR-medarbetare om arbetet för att attrahera nya medarbetare. Vidare studerades utvalda respondenter från generation Z för att skapa en djupare förståelse för deras syn på en arbetsgivare. Avslutningsvis ämnade studien till att föra samman de två olika perspektiven och analysera detta med stöd av tidigare forskning. För att kunna besvara syftet och skapa en djupare förståelse valdes en kvalitativ metod. Empirin samlades in via individuella semistrukturerade intervjuer med respondenter från de två målgrupperna, generation Z och HR-medarbetare. Resultatet visar att kommunen besitter faktorer som anses vara attraktivt enligt generation Z, som exempelvis trygghet, vänlig organisationskultur och ett gott rykte. Empirin visar skillnader i vad generation Z efterfrågar och vad HR-medarbetarna anser är viktigt, skillnaden tyder på att det finns en brist på kunskap om målgruppen hos HR-medarbetarna. Vidare uppmärksammas att kommunen inte har ett strukturerat arbetssätt med sitt arbetsgivarvarumärke och resultatet tyder på att HR-medarbetarna förlitar sig på att kommunen har sitt goda rykte, stabila ekonomi och fina natur och att de därmed inte anser sig behöva en strategi för arbetsgivarvarumärket. Slutsatsen visar att kommunen har flertalet faktorer som de kan fokusera på att marknadsföra för att attrahera generation Z. Resultatet visar att det är viktigt för en mindre kommun att ha en tydlig strategi för att framgångsrikt arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke där fokuset bör vara på att förstå målgruppen och att arbeta segmenterat för att nå ut till generation Z. Vidare tyder resultaten på att kommunen behöver se på arbetsgivarvarumärket separerat från kommunens varumärke, för att framgångsrikt marknadsföra sig som arbetsgivare. / The study aimed to create a deeper understanding of what Generation Z finds attractive in an employer and how a smaller municipality uses its employer brand to attract Generation Z. To achieve the aim a smaller municipality and its HR staff were studied about the work to attract new employees. Furthermore, selected respondents from Generation Z were studied to better understand their view of an employer. In conclusion, the study aimed to bring together the two different perspectives and analyze this with the support of previous research. To be able to answer the purpose and create a deeper understanding, a qualitative method was chosen.The experience was collected through individual semi-structured interviews with respondents from the two target groups, Generation Z and HR employees. The results show that the municipality possesses factors that are considered attractive according to Generation Z, such as security, a friendly organizational culture, and a good reputation. The empirical evidence shows differences in what Generation Z demands and what the HR employees consider important, the difference indicates that there is a lack of knowledge about the target group among the HR employees. Furthermore, it is noted that the municipality does not have a structured way of working with its employer brand, and the results indicate that the HR employees rely on the municipality's good reputation, stable economy, and beautiful nature, and that they, therefore, do not consider themselves to need a strategy for the employerbrand. The conclusion shows that the municipality has several factors that they can focus on marketing to attract Generation Z. The result shows that it is important for a smaller municipality to have a clear strategy to successfully work with its employer brand where the focus should be on understanding the target group and to work segmented to reach Generation Z. Furthermore, the results indicate that the municipality needs to look at the employer brand separately from the municipality's brand, to successfully market itself as an employer.

Detta arbete syftar till att få en djupare förståelse kring hur företag på en mindre ort kan attrahera morgondagens humana resurser. Med den ständiga urbaniseringen som sker i Sverige där konkurrensen om arbetskraft växer mellan större och mindre städer upptäcktes en kunskapslucka. Nämligen att ta reda på hur företag, på mindre orter i förhållande till de större städerna kan stärka sitt employer brand och dess attraktivitet för att attrahera den yngre generationen g. Arbetskraften är en stor tillgång för organisationer och med hjälp av employer branding som strategi kan organisationer stärka sitt arbetsgivarvarumärke för att attrahera potentiella arbetssökande. Själva begreppet employer branding, på svenska även kallat arbetsgivarvarumärke myntades för första gången 1996. Employer branding handlar både om att framställa företaget som attraktiv och höja engagemanget hos deras nuvarande anställda, eftersom medarbetarna blir en del av företagets marknadsföring. Vi som har genomfört denna studie fokuserar på att undersöka vilka attribut som Generation Z, i denna text förkortat till Gen Z, uppfattar som attraktiva och hur företag kan arbeta för att möta generationens intressen. De år som Gen Z tillhör varierar mellan olika forskare men det tenderar att vara mellan 1995 – 2010. Det som särskiljer generationen är att de är den första generationen som inte har växt upp utan internet. Denna studie har sitt fokus på en kartongfabrik i södra Dalarna som tillhör en större koncern. I denna studie har vi tittat på forskning kring employer branding, Gen Z, attraktivt arbete och urbanisering. Studien är genomförd med en kvalitativ metod med utgångspunkt i fenomenologin där datainsamlingen har genomförts genom semistrukturerade intervjuer. Metoden valdes för att kunna undersöka fenomenet kring individers upplevelser och erfarenheter. Studien fokuserade på två olika perspektiv, medarbetarperspektivet och elevperspektivet, således valdes fyra medarbetare och sju elever till studiens respondenter. Resultatet visar vilka egenskaper Gen Z finner mest attraktiva hos en framtida arbetsgivare. Kontaktnätet och ryktesspridning har en stor betydelse på individers beslut om arbetsgivare. Ett ytterligare resultat visar även på vikten utav att bygga upp den interna synen på företaget för att det skall spridas externt. En slutsats som dras är att det kampenom arbetskraft mellan större och mindre städer är svår att vinna för de mindre städerna. Det blir viktigt för företag på mindre städer att tidigt knyta kontakt med den yngre generationen, detta ökar chanserna att rekrytera dem när de är i ett stadie i livet då de mindre städerna är attraktiva igen. / The purpose of this study is to gain a deeper understanding of how employers in a small town can attract future colleagues. Due to the constant urbanization that takes place in Sweden where the competition for labor is growing between larger and smaller towns, a knowledge gap was discovered. To find out how employers, in smaller towns in relation to the larger labor markets, can strengthen their employer brand and it´s attractiveness to attract the younger generation (Gen Z). The workforce is a big asset to organizations and with help from employer branding as a strategy they can strengthen their employer brand to attract potential employees. The concept employer branding, in Swedish called arbetsgivarvarumärke, was coined for the first time in 1996. Employer branding is about highlighting the employer as an attractive workplace and increasing the engagement with their current employees, since the employees becomes a part of the employer marketing. This study focuses on which attributes Gen Z finds attractive and how employers can work to meet the interests of the generation. The years to which Gen Z belongs varies between different researchers but it tends to be between 1995 – 2010. What sets the generation apart is that they are the first generation not to have grown up without the internet This study has it´s focus on a papermill in southern Dalarna that belongs to a bigger company. We have examinated previous research regarding employer branding, Gen Z, attractive work and urbanization. The study is carried out with a qualitative method with it´s starting point in phenomenology where the data was collected through semi structured interviews. The method was chosen to be able to investigate the phenomenon of individuals' experiences and feelings. The study focused on two perspectives, the employees and students, therefore we chose four employees and seven students as respondents. The result shows which qualities Gen Z finds most attractive in a future employer. The social networks and rumors have a big impact on individuals decision making regarding employers. Another result shows the importance of building the internal view of the company in order for it to spread externally. One conclusion that is drawn is that the battle for labor between larger and smaller cities is difficult for the smaller cities to win. It becomes important for companies in smaller cities to establish early contact with the younger generation, this increases the chances of recruiting them when they are at a stage in their lives when the smaller cities are attractive again.

The diploma thesis deals with the topic of current trends in the process of recruiting employees in the organization. Recruiting employees is an important process for HR professionals and for the entire organization. Recruitment is classified as a personnel activity. First the diploma thesis characterizes personnel activities, especially the process of recruiting staff and the individual steps of the activity. Then the latest trends in the process of recruiting are presented, as the trend in the development of information technology is reflected in recruitment. The current era of digitization and development of information technology brings new conveniences and tools that can be used not only in the actual recruitment, but also in the next steps of recruitment. Attention is also paid mainly to the methods, partial methods and tools that are used in this area for individual methods. Significant attention is focused on building the employer's brand and at the same time personnel marketing. Personnel marketing is an important element for building an employer's brand and is key in the process of recruiting employees. Building an employer's brand is an essential activity for creating a good image and awareness of a potential candidate. Part of the thesis is a description of a research survey, which...

As the need for similar skills across various industries has increased throughout the years, itis not mandatory to stay within the same industry or organization as you once started. Whennew opportunities take shape, people have come to compare their situation with what it couldbe like in another organization, in another industry, making the attractiveness of anorganization increasingly important, both to keep and to attract new talented employees. Thetourism & hospitality industry has long been perceived as an industry where there is poorwork-life balance, and lower compensation for the employees than other industries whencompared. Because of this, the tourism & hospitality industry have to reconsider theirpractices and evaluate what can be changed to increase the attractiveness, to ensure the futuregrowth of the industry. There are aspects of the tourism & hospitality industry that influence the intention to staywithin an organization, and in the industry as well, including the work-life balance andcompensation. However, there has been an emphasis on what influences the employees toleave rather than the aspects that could be changed to increase the attractiveness, reduce theportion of employees leaving, and attract new ones. There are also proven effects that criseshave on organizations within the tourism & hospitality industry, which influence some of thefactors, previously stated as reasons for employees considering leaving. Hence, there is aresearch gap on how to increase the attractiveness of organizations within the tourism &hospitality industry, after a crisis. The purpose of this study is to examine the key factors that explain why employees in thetourism & hospitality industry find other industries more attractive and identify howorganizations within tourism & hospitality must adapt to increase their attractiveness. Toaddress the research gap, this study used an inductive approach and conducted qualitative,semi-structured interviews to gather the data. When choosing a sample technique, it first tooka stance in the snowball technique, using the network of the authors to get in touch with theappropriate respondents. After this a purposive sampling technique was used to select themost appropriate respondents, with the ability to contribute to the study. The empirical datawas analyzed through a thematic analysis to review and present the relevant findings of the empirical data. From the thematic analysis, three main themes were identified: What creates the talentshortage, How do crises affect talent shortage and What can be done to prevent talentshortage. Within the three main themes, nine sub-themes were found, which assisted infinalizing a conceptual model, showing how organizations within the tourism & hospitalityindustry can change to become more attractive toward talented employees. The findings ofthis study shows that opportunities for personal development and career growth, continuouscommunication between employee and employer, involvement of employees in decisions,improved work-life balance, normal workloads, reduction of unhealthy stress, brand image,and compensation can increase the attractiveness of organization in the tourism & hospitalityindustry after a crisis, such as Covid-19.

Tidigare forskning menar på att det gynnar en organisation att börja arbetet med ett arbetsgivarvarumärke internt, att erbjuda befintliga medarbetare betydande attribut och på så vis uppfattas som autentisk, attraktiv och unik. Detta i sin tur skapar ambassadörer för organisationen och ett gott rykte som arbetsgivare vilket attraherar potentiella medarbetare (Backhaus & Tikoo, 2004; Lundkvist, 2015; Maxwell & Knox, 2009). En del av kritiken som riktas mot employer branding bygger på att medarbetare oftast inte efterfrågar unika attribut utan intresserar sig för vanliga incitament men på ett mer förmånligt vis (Behrends et al., 2020). Syftet med denna kandidatuppsats var att skapa en förståelse för hur medarbetare vid HR-avdelningen och enhetschefer vid en kommunal äldreomsorgsförvaltning upplever att arbetet med arbetsgivarvarumärket kan bidra till att attrahera och behålla medarbetare. Studien har genomförts i en kommun i Dalarna. Eftersom vi sökte förståelse för kommunens arbete med sitt arbetsgivarvarumärke var en kvalitativ metod att föredra och åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes. Utifrån en tematisk analysmetod har materialet tematiserats och analyserats för att finna framträdande teman hos respondenterna. I studien antogs en abduktiv ansats eftersom en pendling mellan teori och empiri skett (jfr Langemar, 2008). Resultatet visade teman som upplevelsen av arbetsgivarvarumärket, betydande attribut, extern och intern kommunikation, attrahera och behålla medarbetare samt kommunens värdegrund och vision. Studiens resultat visade även att en betydande del av respondenterna saknade kunskap om begreppets betydelse och hur ett arbetsgivarvarumärke kan stärka organisationen samt bidra till att attrahera och behålla medarbetare. / Previous research means that it benefits an organization to start work with an employer brand internally, to offer existing employees significant attributes and thus be perceived as an authentic, attractive and unique employer. This creates ambassadors for the organization and a good reputation as an employer, which attracts potential employees (Backhaus & Tikoo, 2004; Maxwell & Knox, 2009; Lundkvist, 2015). The criticism directed at employer branding is based on the fact that employees often do not demand unique attributes but are interested in ordinary incentives but in a more favorable way (Behrends et al., 2020). The purpose of this bachelor thesis was to create an understanding of how employees at the HR department and unit manager at a publicly provided elderly care experience that the work with the employer brand can contribute to attracting and retaining employees. The study was conducted in a selected municipality in Dalarna. Since we sought understanding of the municipality’s work with its employer brand, a qualitative method was preferred and eight semi-structured interviews were conducted. Based on a thematic analysis method, the material has been thematized and analyzed to find prominent themes with the respondents. In the study, an approach was assumed because a oscillation between theory and empiricism took place (cf. Langemar, 2008). The results showed themes such as the experience of the employer brand, significant attributes, external and internal communication, attracting and retaining employees and the municipality's values and vision. The results of the study also showed that a significant proportion of the respondents lacked knowledge about the meaning of the concept and how an employer brand can strengthen the organization and thus contribute to attracting and retaining employees.

In today's society, an employer brand is important both for establishing oneself as a goodemployer but also for retaining competent staff. This is a quantitative study with the aim ofexamining the difference of an employer brand within Luleå Kommunon employees and theirfeelings about Luleå Kommun as an employer and workplace, at group level in pride and worksatisfaction. The data were collected through a repeated cross-sectional survey that Luleåkommun sent out to 10 and 20 percent of its employees during the years 2020 and 2022,respectively. A total of 996 people responded to the survey (n = 369 in 2020; n = 627 in 2022).The data were analyzed using descriptive statistics and Mann-Whitney U-tests. The resultsshowed that pride has increased at the group level in Luleå kommun from 2020 to 2022.Satisfaction with their work and workplace has also increased at the group level in Luleåkommun from 2020 to 2022. While the employer brand Spela roll has aimed to increase supportand sense of belonging for employees, this study, however, can not draw any conclusions aboutcausality to attribute the aforementioned changes to the employer brand.