Bakgrund: Som en följd av organisationernas förändrade behov och krav på mer flexibla lösningar har det blivit allt viktigare för företagen att på ett smidigt sätt hantera förändringar. Kvalitetsarbete är ett förfarande som allt mer har kommit att användas inom företag för att åstadkomma utveckling och engagemang för förändring. Kvalitetsarbete drivs vanligtvis för att höja kvaliteten på ett företags produkter. Arbetet är omfattande och påverkar personalen på olika sätt. Syfte: Syftet med denna uppsats är att dels undersöka fallföretagens mognadsnivå enligt CMMI skalan, dels undersöka hur kvalitetsarbete påverkar personalen i avseende på stress och konflikter. Genomförande: För att få reda på hur kvalitetsarbete påverkar personalen har vi intervjuat personer på tre företag med olika erfarenheter av kvalitetsarbete. Resultat: Våra resultat tyder på att personalen påverkas av kvalitetsarbete. Vi har i denna studie kunnat se tendenser att kvalitetsarbete påverkar personalen positivt i avseende på konflikter. Detta för att kvalitetsarbete tydliggör ansvarsfördelningar och därigenom minskar risken för uppkomsten av de konflikter som är av negativ karaktär. Däremot har vi i denna studie inte kunnat se att kvalitetsarbete resulterar i en minskad stress hos de anställda.

The companies of today figures on a hardly competitive market. This makes it necessary for the company to find new way to create competition advantages. Since it is no longer enough to compete with the technical quality of the product the companies are forced to also enhance the functional quality. To accomplish this it becomes necessary for producing companies to be customer oriented. A customer oriented company culture can be reached with the help of internal marketing in which different activities work to inform and teach the employees about the company strategy and also about their own role as part-time marketers. This thesis examines Electrolux, a company which is currently striving to develop a customer oriented company culture. Electrolux works with “Consuming Innovation Program” which is a project that acts to implement a new process, “Product Management Flow”, in the company. This thesis aim at examine how Electrolux has used the activities of internal marketing to develop a customer oriented company culture. The thesis concludes that Electrolux successfully has started the implementation of the desired customer oriented company culture and the implementation has partly succeeded. There are although still some items of the internal marketing that needs to bee improved to enable an optimized result. / Dagens företag verkar på en marknad med hård konkurrens där det blir nödvändigt att finna nya sätt att skapa konkurrensfördelar. Då det inte längre är tillräckligt att konkurrera med produktens tekniska kvalité tvingas de producerande företagen till att även förbättra den funktionella kvalitén. För detta krävs det att de producerande företagen blir kundorienterade. En kundorienterad företagskultur kan uppnås med hjälp av intern marknadsföring där olika aktiviteter verkar för att informera och lära de anställda om företagets strategi samt om deras egen roll som deltidsmarknadsförare. I denna uppsats undersöks Electrolux, ett företag som idag genomgår en förändring mot en kundorienterad företagskultur. Electrolux arbetar med ”Consuming Innovation Program” vilket är ett projekt som verkar för att implementera en ny process, ”Product Management Flow”, i företaget. Uppsatsen syftar till att ta reda på hur Electrolux använder sig av den interna marknadsföringens aktiviteter för att uppnå en kundorienterad kultur i företaget. Uppsatsen kommer fram till att Electrolux framgångsrikt har startat implementeringen av den önskade kundorienterade företagskulturen och även till viss del lyckats med detta. Det finns dock vissa punkter i den interna marknadsföringen som bör förbättras för att ett optimalt resultat ska kunna uppnås.

Att styra företag med värderingar har blivit något av ett mantra inom organisationsledning och närapå vartenda företag med någon form av självaktning har idag en uppsättning värderingar att presentera. Värderingar och värderingsstyrning har således kommit att bli ett mycket aktuellt ämne och i samarbete med vår uppdragsgivare Företaget AB, en av nordens största aktörer på finansmarknaden, har vi studerat ämnet närmare. Det huvudsakliga syftet har varit att belysa hur man inom Företaget AB ser på och arbetar med värderingar samt utvärdera resultatet av detta arbete. Vår studie omfattar chefer och medarbetare inom två sektioner på Företaget AB. Cheferna för respektive sektion har intervjuats med syftet att fastställa hur de ser på och arbetar med värderingar och medarbetarna har genomgått ett värderingstest. Värderingstestet är utformat så att medarbetarna får i uppdrag att rangordna ett antal värderingar utifrån hur karaktäristiska de är för deras agerande i det dagliga arbetet och ämnar till att utvärdera resultatet av värderingsarbetet. Genom värderingstestet kan vi skapa individuella värderingsprofiler för medarbetarna vilket leder till att vi kan poängsätta individernas värderingsgemenskap med gruppen som helhet. Tidigare forskning har funnit ett positivt samband mellan värderingsgemenskap mellan anställda och företaget de arbetar på och lojalitet samt tillfredsställelse med arbetet. För att utvärdera om samma samband går att styrka i vår undersökning granskade vi korrelationen mellan individens poäng på värderingsgemenskap samt deras poäng på lojalitet och tillfredsställelse, vilka vi erhöll genom en enkätundersökning. Resultatet av studien visar att sektionscheferna sätter stor tilltro till värderingar som ett hjälpmedel både för dem som chefer och för övriga medarbetare. Deras arbete med värderingar överensstämmer i mångt och mycket med de idéer om hur värderingsarbete bör bedrivas som lyfts fram i den teoretiska referensramen. Värderingstestet visar också på en tydlig närvaro av värderingsgemenskap i sektionerna. Vidare kan vi styrka ett samband mellan värderingsgemenskap och vad vi kallar normativ lojalitet. Vi har också funnit ett indirekt samband mellan värderingsgemenskap och tillfredsställelse som går via normativ lojalitet. Värderingsgemenskap ökar normativ lojalitet, vilket i sin tur resulterar i högre tillfredsställelse.

Problem: How should a company act to sustain a strong identity and thereby a strong brand image when operating in a changeable world? Purpose: The purpose of this thesis is to analyze whether the corporate identity of Academic Work is strong or fragmented. Further more this thesis aims to give recommendations on how the company could continue working to maintain a strong brand image. Methodology: The thesis is a case study of Academic Work. The study is based on data collected from interviews, a poll as well as data from the company website. The thesis does not intend to generalize but rather it aims to give a deeper understanding and a greater knowledge within the field. Theoretical perspectives: The theoretical base of this thesis is the Vision, Culture & Image Model by Hatch and Schultz. Organizational Identity Construction Model by Lane and Scott, and Service marketing model by Grönroos. Empirical findings: The empirical section contains a summary of the conducted interviews as well as a compilation of the poll. Analysis & Result: The study shows that the corporate identity of Academic Work is strong due to the fact that image, vision and corporate culture are coherent. In addition employees share company values and experience identification with corporate goals and vision. Furthermore the company successfully communicates the business plan and ideas about personnel through external-, internal- and interactive marketing. Conclusion: The study shows that companies should work towards a strong company culture where employees on a personal level share company values. Managers should try to motivate employees in working towards company goals. The company must have an image that is coherent with reality. Also they must be aware of its strengths and weaknesses. The company needs an internal, external and interactive communication that works successfully. These working methods contribute in strengthening the corporate identity and will give a strong brand image. / Problem: Hur skall ett företag som verkar inom en föränderlig omgivning arbeta för att upprätthålla en stark identitet och därmed en stark image för sitt varumärke? Syfte: Syftet med uppsatsen är att genom en fallstudie analysera om företagsidentiteten på Academic Work är stark eller fragmenterad. Syftet är även att ge rekommendationer till företaget för hur det kan arbeta för att bibehålla en stark image för sitt varumärke. Metod: Uppsatsen består av en fallstudie av bemanningsföretaget Academic Work. Studien behandlar data insamlat från enkätundersökning, intervjuer, samt material från företagets hemsida. Uppsatsen har en kvalitativ ansats som inte syftar till att leda till några generaliseringar eftersom det är en fallstudie. Istället syftar uppsatsen till att ge en djupare förståelse och en större kunskap inom området. Teori: Uppsatsens teoretiska underlag utgörs av Vision, Culture & Image Model som författas av Hatch och Schultz. Organisational Identity Construction Model, författad av Lane och Scott, samt Modell för tjänstemarknadsföring, författad av Grönroos. Empiri: Empiriavsnittet består av en sammanfattning av de intervjuer som genomförts samt en sammanställning av svaren från enkätundersökningen. Dessa går att finna i fulltext i bilagorna. Analys & Resultat: Studien visar att företagsidentiteten på Academic Work är stark eftersom image, vision och företagskultur är nära sammanlänkade. Arbetsgruppen identifierar sig med företagets identitet och delar på ett personligt plan företagets normer och värderingar. Dessutom lyckas företaget kommunicera ut sin affärsidé och personalidé effektivt genom den externa, interna och interaktiva marknadsföringen. Slutsats: Undersökningen visar att företag bör arbeta för att ha en stark företagskultur där medarbetarna på ett personligt plan delar företagets normer och värderingar. Ledningen bör även arbeta aktivt för att motivera de anställda att jobba mot företagets mål. Företaget bör ha en effektiv kommunikation både internt, externt och interaktivt. Dessa sätt att arbeta inom ett företag bidrar var för sig till att stärka företagets identitet och ger en stark image av varumärket.

Att införa ett nytt produktionssystem är ett stort projekt som påverkar arbetssättet för en stor del av de anställda i ett företag. Detta gör att det finns många ytor där problem kan uppstå och viljor kollidera. Stora förändringar kan riva upp invanda mönster och bryta mot den nuvarande kulturen i organisationen och därigenom skapa osäkerhet och ovilja gentemot förändringen. Denna rapport är tänkt att fungera som ett stöd för BT och Siemens i deras arbete med att införa nya, lean-baserade produktionssystem genom att försöka finna de kulturella hänsynstaganden som måste tas för att implementeringen av dessa ska bli framgångsrik. Specifikt syftar rapporten till att undersöka varför vissa människor är positiva till lean och varför vissa är kritiska. Vilka aspekter är det som folk finner attraktiva respektive mindre attraktiva? Resultaten av undersökningen visar på att medarbetarna finner grundläggande drag inom lean, såsom ständiga förbättringar samt medarbetarnas möjlighet att själva vara med och påverka, som positiva. Dessutom erbjuder lean enkla och effektiva verktyg som snabbt kan visa positiva resultat och därmed påverka de anställdas inställning positivt, exempelvis 5S. Det finns dock ett par frågor som företagen måste arbeta med: 1) Information till de anställda: a. Hur når man på bästa sätt ut med information om det nya produktionssystemet till de anställda så att de får en korrekt bild av vad det innebär. b. Hur får man medarbetarna motiverade att disciplinerat arbeta efter de nya metoderna. 2) Hur ska arbetet vid monteringslinor utformas för att det inte ska upplevas som monotont och styrt? Finns det något sätt att skapa en engagerande lina?

Sammanfattning: Denna uppsats syftar till att undersöka om och hur stora industriföretag använder sig av personalen som en innovativ kraft. Olika teoretiker beskriver innovation på olika sätt. Bland annat så hävdar Parker och Kerrie (2003) att det är ett proaktivt beteende som leder till innovationer, och att det är tillvägagångssättet i sig som är en innovation. Drucker (2000) och Dobni (2005) tycks vara ense om att en innovation är ett tankesätt. Jag fann ett intresse i att undersöka hur mina valda företag tycks uppleva innovationer. Undersökningen har skett på två industriföretag med liknande förutsättningar och valet av företagen är delvis ett bekvämlighetsurval då personlig kontakt finns till ett av företagen. Empirin grundar sig utifrån djupintervjuer med personer i ledningsgruppen inom respektive företag. Efter en analys av båda företagen med koppling mellan teori och empiri tycks det finnas en viss begränsning i hur mycket företagen inom en industribransch finner intresse i att ta tillvara på personalen som en innovativ kraft. Ingen tydlig modell på hur företagen går tillväga med innovationer finns och företagen tycks uppleva innovationer mer som ett tankesätt, precis som Drucker (2000) och Dobni (2005) hävdar.

Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of the recruitment process and its complexity. The study also aims to examine whether there are any problem areas with a recruitment process which is emotionally based and if so, how these can be resolved. Four issues have been presented, in regard to solving the study’s purpose and problem definition. Theoretical framework: The chapter begins by briefly illustrate the concept of employee turnover and the economic aspects a staff turnover can bring. Thereafter, the importance of a formal preparatory work for recruitment is presented. The chapter concludes by explaining the concepts of competence, corporate culture and introduces some common sources of error. Method: This study follows a qualitative method and the research approach is interactive induction. Conclusion: The earlier research presented in the study is adaptable to the investigated company. Through analysis, the authors have been able to draw conclusions that the investigated company has a lack of structure in both the preparation of recruitment and selection of candidates. The result also shows that there is inadequate knowledge of the consequences of miscalculation. Furthermore, the authors have found that the emotionally-based recruitment process involves several pitfalls, which can be pre-built with a more formal recruitment process. Finally, the authors present a proposal for improvements in the recruitment process for the investigated company, in the form of a model. / Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för rekryteringsprocessen och dess komplexitet. Studien avser även att besvara problemformuleringen kring vilka problem som finns med en känslomässigt baserad rekryteringsprocess och hur dessa kan lösas. Fyra frågeställningar har även utarbetats i avseende att besvara studiens syfte och problemformulering.Teoretiskt perspektiv: Avsnittet inleds med att kort belysa begreppet personalomsättning och vilka ekonomiska aspekter personalomsättningen kan medföra. Därefter poängteras vikten av ett formellt förarbete inför en rekrytering. Kapitlet avslutas med att förklara begreppen kompetens, företagskultur samt presentera några vanliga felkällor. Metod: Studiens undersökning går efter en kvalitativ metodteori och studiens forskningsansats är interaktiv induktion. Slutsats: Studien visar på att presenterad tidigare forskning kring problematik gällande rekrytering även är applicerbart på det undersökta företaget. Genom analysen har författarna kunnat dra slutsatser att studiens företag har bristande struktur vid både förberedelserna av rekryteringen och urvalet av kandidater. Studien påvisar även att det finns bristfällig kunskap om konsekvensen av felbedömningar. Vidare har författarna funnit att känslomässigt baserade rekryteringsprocesser innebär flera fallgropar, vilka kan förbyggas med en formell rekryteringsprocess. Slutligen har författarna presenterat ett förbättringsförslag till studiens företags rekryteringsprocess, i form av en modell

Den traditionella ekonomistyrningen räcker inte längre till för att nå lönsamhet i företag, varför ekonomistyrningen måste moderniseras. Det räcker inte med ett finansiellt fokus och organisationer bör inkludera icke finansiella mål i styrningen. Undersökningar som gjorts visar på att det finns ett samband mellan företag som använder icke finansiella mål och ökad lönsamhet. Ett annat område som också kan bidra till en ökad lönsamhet är företagskultur. Uppsatsen syftar till att skapa en bredare förståelse kring innebörden av begreppen företagskultur och icke finansiella mål men även begreppen vision och värdegrund. En kvalitativ studie har genomförts. Empirin är insamlad genom åtta kvalitativa intervjuer. Frågorna till intervjuerna har skapats utifrån en teoretisk bakgrund och har fungerat som ett stöd. Vi har valt respondenter på företag som har daglig kontakt med kunder. Intervjuerna har varit semistrukturerade med låg grad av standardisering för att ge respondenterna möjlighet att tala fritt kring ämnet. Skillnaderna mellan begreppen, icke finansiella mål, vision, företagskultur och värdering är tydliga. Begreppens innebörd är däremot mer otydligt. Det finns problem längre ner i organisationer med att kategorisera arbetet med begreppen. Att arbeta med värdegrunden är viktigare än att arbeta med icke finansiella mål, vision och företagskultur. Målet med den mjuka styrningen är att uppnå konkurrensföredelar samt att styrningen ska leda till lönsamhet.

SAMMANFATTNING Titel: Fyra timmar för att omvandla en negativ person till en positiv? – Anställdas upplevelser av utbildning i medarbetarutveckling.   Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi   Författare: Maria Johansson & Hanna Öberg   Handledare: Per-Arne Wikström   Datum: 2011 – Maj   Syfte: Projektet ”Kompetensutveckling för varslade i Gävleborg” är ingången till denna uppsats. Det är ett projekt som ägdes av Region Gävleborg och skapades för ”att samordna samhällets insatser för att motverka de negativa följderna av höstens snabba konjunkturnedgång” och målgruppen var företag där det fanns risk för varsel eller där man hade varslat personal. Det fanns ett behov av 11 000 utbildningsplatser i de 144 företag som deltog. Vårt syfte är att beskriva samt utvärdera hur anställda på Eco-log upplever utbildningen i medarbetarutveckling och hur den påverkat deras arbetssituation.    Metod: Vi har arbetat utifrån ett kvalitativt angreppssätt och har samlat in data genom ett induktivt arbetssätt. Informationen som samlats in utgör grunden för analysen och slutsatsen. Empirin är insamlad i form av sex personliga intervjuer, en med platschefen och fem med medarbetare på ett företag som deltog i projektet. Valet av teorier grundas på teman som utkristalliserades under de intervjuer vi genomfört som vi anser visades samt syftet med utbildningen.   Resultat & slutsats: Resultatet av utbildningen i medarbetarutveckling är att de medarbetare vi intervjuat är nu mer medvetna om den positiva feedbackens betydelse. Trots att utbildningen var kort har det ökat anställdas medvetenhet av vikten av kommunikation och feedback.   Förslag till fortsatt forskning: Ett förslag till fortsatt forskning är att resultatet från denna studie kan användas som en grund för en kvantitativ studie på företaget. Man skulle kunna formulera frågor i en enkät utifrån denna studie.  I den kvantitativa studien skulle man dels kunna undersöka behovet av sådana här utbildningar samt om företagsledare anser att personalen behöver lära sig så kallade mjuka värden. Ett annat förslag är att utöka utvärderingen med andra företag och jämföra anställdas upplevelser mellan företagen.   Uppsatsens bidrag: Uppsatsens bidrag är att vi beskriver medarbetares upplevelser av en relativt kort utbildning men som syftar till att utveckla de så kallade mjuka värdena hos medarbetare. Vårt bidrag är att vi beskriver att korta utbildningar kan ge effekt. Trots att utbildningen var kort fick medarbetarna upp ögonen och blev medvetna om att kommunikation och feedback är viktigt. Uppsatsen kan vara ett stöd för företag och projekt som ska kompetensutveckla och kan ge viktigt information.   Nyckelord: Feedback, kommunikation, förändring, företagskultur samt medarbetarutveckling. / ABSTRACT Title: Four hours to transform a negative person to a positive? – Employees’ experiences of education in employee development.   Level: Bachelor thesis in Business Administration   Author: Maria Johansson and Hanna Öberg   Supervisor: Per-Arne Wikström   Date: 2011 – May   Aim: The project ”Kompetensutveckling för varslade i Gävleborg” is the input of this essay. It´s a project owned by Region Gävleborg and was created to “coordinate society’s efforts to counter the negative effects of autumn’s rapid recession”. The target group was companies where there was a risk of notice or which had given notice to employees. There was a need for 11 000 education places of the 144 companies that participated. Our purpose is to describe and evaluate how employees at Eco-log experience the education in employee development and how it affected their work situation.   Method: We have worked from a qualitative approach and we have collected data through an inductive approach. The collected information provides the basis for the analysis and conclusion. The empirical data is collected in the form of six interviews, one with the site manager and five with the employees at a company involved in the project. The choice of theories is based on the themes that we believed emerged during the interviews we conducted and the purpose of the education.   Result & Conclusions: The result of the education in employee development is that the employees we interviewed are now more aware of the significance of positive feedback. Although the education was short, it has increased employees awareness of the importance of communication and feedback.   Suggestions for future research: A suggestion to continuing research is that the results from this study can be used as a basis for a quantitative study on the company. You can also formulate questions in a survey based on this study. In the quantitative study you could not only examine the need for this kind of education but also if business leaders believe that employees need to learn so-called soft values. Another suggestion is to extend the evaluation with other companies and compare the experiences of employees between companies.   Contribution of the thesis: The contribution of this essay is that we are describing employees’ experiences of a relatively short education but aimed at developing the so-called soft values among employees. Ours contribution is that we have described that short education can have an effect. Although the education was short the employees had their eyes opened and became aware that communication and feedback are important. The essay can be a support for companies and project that will develop the skills and get important information.   Key words: Feedback, communication, change, corporate culture and employee development.

Denna undersökning syftar till att med en kvalitativ receptionsanalys svara på frågan hur de anställda på Banken X tolkar en intern reklamfilm på ett dominant, förhandlande eller oppositionellt vis. Ytterligare en frågeställning om huruvida de anställdas uppfattning av begreppet ambition, som är centralt i den interna kampanjen, korresponderar med det som Banken X vill att den ska förmedla.  Undersökningens metodik är en receptionsstudie som innefattar dominant, förhandlande samt oppositionella tolkningar. Resultatet för dessa tolkningar bygger på nio stycken kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med anställda på ett av bankens lokalkontor. Våra teoretiska utgångspunkter är receptionsanalys, kritisk teori, socialkonstruktionism, interkommunikation samt företagskultur. Teorierna har legat till grund för vår analys samt resultat. Resultaten visar på att olika tolkningar av den interna reklamfilmen har gjorts av de anställda, men att den dominanta tolkningen var den mest framstående. Vidare har vi sett att ambition är ett väldigt brett begrepp som tolkas olika av de anställda vilket gör det svårt att få en helt koherent uppfattning av de över tusen anställda. Vi har kommit fram till att våra valda teorier internkommunikation och företagskultur är starkt sammankopplade på det vis att internkommunikationen på något vis definierar företagets kultur. Undersökningen har även visat på att det som behövs för att nå en ökad förståelse hos de anställda är mer diskussion och information kring vad begreppet ambition står för i företagets kontext samt vad man vill förmedla både internt och externt till kunderna.