The author has studied Lean and Transformative leadership in the real estate industry. The purpose of this study is to seek a connection between the company's own will to lean and transformative leadership within the organization. The various ranks within the organization that have been studied are employees, firstline managers and the management team. The theoretical frame of reference is based on previous research in the subjects Lean and Transformative Leadership. The method for this study is a case study where and triangulation of data has taken place. Results give indications that it would be favorable from the organization's perspective to adapt to Lean and atransformative leadership. The study contributes to an understanding of how a company in the housing industry can reason within the organization regarding Lean and Leadership, and what the benefits of a Lean approach can be. / Författaren har studerat Lean och Transformativt ledarskap i fastighetsbranschen. Syftet med denna studie är att söka samband mellan företagets egna vilja till lea noch transformativt ledarskap inom organisationen. De olika leden inom organisationen som har studerats är medarbetare, chefer och ledningen. Den teoretiska referensramen utgår från tidigare forskning inom ämnena Lean och Transformativt ledarskap. Metoden för denna studie är en fallstudie där och trianguleringen av data har skett. Resultat ger indikationer att det skulle vara gynnsamt ut organisationens perspektiv att anpassa sig till Lean och ett transformativt ledarskap. Studien bidrar till en förståelse för hur ett företag i bostadsbranschen kan resonera inom organisationen avseende Lean och Ledarskap, och vad fördelarna med ett Lean arbetssätt kan vara.

Syfte: Studiens syfte är att undersöka och bidra med kunskap om ledarskapets påverkan på personalomsättning i fastighetsmäklarföretag samt att besvara forskningsfrågan -Vilka ledarskapsstilar ledare med låg personalomsättning inom fastighetsmäklarbranschen tillämpar. Metod: Studien har en kvalitativ metod med en abduktiv ansats och tillämpar semistrukturerade intervjuer för att samla in data. Urvalsgruppen består av tio ledare med låg personalomsättning i den svenska fastighetsmäklarbranschen. Studiens empiri organiseras och analyseras tematiskt utifrån en teoretisk referensram, Full range leadership model, som innehåller tre olika ledarskapsstilar Laissez-faire ledarskap, transaktionellt ledarskap samt transformativt ledarskap.   Resultat och slutsats: Studiens respondenter har genom sina intervjusvar förmedlat en nyanserad bild av ledarskapets roll i fastighetsmäklarbranschen samt ledarskapets påverkan på personalomsättning. Studien har kommit fram till att ledare med låg personalomsättning i fastighetsmäklarbranschen arbetar aktivt med att skapa motivation hos sina medarbetare. För att lyckas med detta tillämpar ledarna samtliga tre ledarskapsstilar i Full range leadership model på ett individanpassat sätt. Ledaren manövrerar mellan ledarskapsstilarna beroende på vem medarbetaren är samt om denne är nyanställd, under-, normal-, eller överpresterande.  Examensarbetets bidrag: Studien bidrar primärt med teoretisk och praktisk kunskap om hur ledare i fastighetsmäklarbranschen med låg personalomsättning arbetar. Sekundärt bidrar studien med kunskap om samt utvecklingsförslag till full range leadership model.  Förslag till fortsatt forskning: Undersöka trender av personlighetsdrag hos framgångsrika ledare i fastighetsmäklarbranschen. Undersöka medarbetarnas och fastighetsmäklarföretagens huvudkontors perspektiv på ledarskap och personalomsättning i fastighetsmäklarbranschen. Undersöka hur rekrytering och selektering av ledare går till i fastighetsmäklarbranschen.   Nyckelord: Ledarskap, ledarskapsstilar, Full range leadership model, personalomsättning, fastighetsmäklarbranschen. / Aim: This thesis aims to contribute with knowledge about leadership impact on staff turnover in realtor companies. The research question is what type of leadership styles do leaders, who are successful in working with staff turnover, apply within Swedish realtor companies.  Method: This thesis applies a qualitative method with an abductive approach and semi structured interviews as its primary methodology for collecting data. The selection group of the thesis consists of ten leaders from realtor companies who are successful in their staff turnover. The empirical data was thematically organized and analyzed based on the theoretical framework, full range leadership model, which contains the three leadership styles Laissez-faire leadership, transactional leadership and transformational leadership.  Results and conclusions: The selection group has provided a nuanced image of leadership in Swedish realtor companies and leadership impact on staff turnover. This thesis shows that leaders with low staff turnover in the Swedish realatorbussines are working actively with creating motivation for their staff. The way they achieve this is by applying all three of the leadership styles in the full range leadership model in a for the staff individually tailored way. The leaders are maneuvering in between the leadership styles based on who they are leading and if they are recently hired, under-, normal- or overachievers.     Contribution of the thesis: This thesis primarily contributes with theoretical and practical knowledge about how leaders, with low staff turnover, apply leadership in Swedish realtor companies. Secondarily the thesis contributes with knowledge about and suggestions for development of the full range leadership model.  Suggestions for future research: Examine personality traits of successful leaders within realtor companies. Examine staff and or main office perspectives on leadership in realtor companies. Examine how leaders are recruited and selected within realtor companies.    Key words: Leadership, leadership styles, full range leadership model, staff turnover, realtor companies.

Ledarskap har visat sig ha en stark anknytning till motivation och arbetsengagemang, vilket i sin tur påverkar den organisatoriska prestationen positivt och leder till mer konkurrenskraftiga företag. Det övergripande syftet med den här studien var att få en bredare förståelse för hur ledarskapet kan påverka medarbetares arbetsengagemang inom försäkringsbranschen. Studien utgår ifrån Full Range Leadership Model (FRLM) som består utav tre olika ledarskapsstilar, Laissez-faire ledarskap, transaktionellt ledarskap och transformativt ledarskap. I studien har det transformativa ledarskapet analyserats då det i tidigare forskning visat sig ha ett starkt samband med arbetsengagemang. Det har undersökts med hjälp av en kvalitativ intervjustudie där fem djupintervjuer har genomförts via telefon. Respondenterna är anställda vid ett stort svenskt försäkringsbolag och har svarat på frågor kopplat till deras närmaste chef. I helhet visar studiens resultat på ett samband mellan det transformativa ledaregenskaper och arbetsengagemang vilket konfirmerar tidigare forskning. Respondenterna uppfattade mjuka värden som att vara glad, ödmjuk, ha positiv energi och förmågan att vara personlig som egenskaper hos gruppchefen de anser sig behöva för att motiveras i arbetet. De beskriver även att stöd, beröm, förtroende och bli behandlad likvärdigt andra medarbetare är attribut som driver arbetsengagemang. Studien är inriktad på ett försäkringsbolag i försäkringsbranschen och är därför inte en beskrivning av branschen i helhet, utan är taget ur en mindre kontext. Studien bidrar till en ökad förståelse för ledarskapets påverkan på arbetsengagemang i en branschspecifik kontext, i det här fallet försäkringsbranschen. Resultatet kan hjälpa chefer att identifiera vilka ledaregenskaper som av anställda anses mest gynnsamma för ökat arbetsengagemang, i en kontext där yttre belöningar inte är övervägande.

Ökad digitalisering samt påverkan från covid-19 pandemin har bidragit till en ökning av hybrida arbetsplatser och flexibilitet i arbetet. Hybridarbetets påverkan på de anställdas motivation och chefers ledarskap är därmed någonting nytt och relativt outforskat. Studien använder sig av kvalitativ forskningsansats för att erhålla chefers subjektiva upplevelser hur de motiverar sina anställda i en hybrid arbetsmiljö. Genom semistrukturerade intervjuer samlades empiri från fyra chefer för att generera en djupare förståelse för hur de motiverar sina anställda i en hybrid arbetsplats, samt vad de största utmaningarna och möjligheterna är. Studien genomfördes via en riktad innehållsanalys som analysmetod. Den genererade datan från intervjuerna tolkas tillsammans med teorierna Full Range Leadership Model och Självbestämmandeteorin. Studiens resultat visar på att hybridarbetet bidrar till en ökad motivation hos de anställda, men också utmaningar kring chefernas sätt att motivera sina anställda. Motivationen ökar genom att flera typer av motivation bemöts och anställda får större möjligheter att tillgodose inre behov i och med flexibiliteten samt yttre behov i form av verbala och materiella belöningar. Utmaningarna består i att bemöta alla individuella behoven, bibehålla företagskulturen samt flexibiliteten och därmed tilliten och kontrollen av de anställda. Vidare visar resultaten att dagliga möten, medarbetarsamtal, belöningar, målsättningar, kravställan, stöttning och främjande av traditionellt arbete är arbetssätten respondenterna använder sig av för att motivera och bemöta utmaningarna. Att sätta tydliga regler, transparenta förväntningar och upprätthålla högkvalitativ kommunikation innebär därmed ökad motivation.

Ledarskap och management är och har alltid varit ett aktuellt ämne men till skillnad från förr är dess natur idag mer komplex. Vi kräver mer av våra ledare som ska beakta fler saker, vara mer personliga och därmed axla större ansvar. Studien utgår från Full Range Leadership Model som innehåller treledarskapstyper: Laissez-faire, transaktionelltoch transformativt ledarskap. Det transformativa ledarskapet är det som undersöks i denna studie eftersom det är det mest aktuellt samt att det finns begränsad forskning om vad transformativt ledarskap egentligen är och hur det uttrycks. Det transformativa ledarskapet undersökt utifrån temana: förebild, omtanke, motivation ochintellektuell stimulans.Studiens syfte är att beskriva, undersöka och förstå hur transformativt ledarskap uttrycks och praktiseras i arbetslivet. I studien har fem intervjuer genomförts med personerna som har en ledarroll i sitt yrke, där respondenterna har förklarat sitt ledarskap utifrån sin arbetssituation. Alla respondenterna visade både på likheter och skillnader i vad ledarskap är samt hur deras ledarskap tar sig i uttryck. Bekräftelser för att motivera medarbetarna var ett återkommande exempel, samt vikten av att involvera medarbetarna i verksamheten för att få dem att känna delaktighet. Andra betonar vikten av att var en förebild eftersom det förtydligar deras ledarskap som utgår ifrån organisationens värdegrund, och därefter kunnavårda goda relationerpå arbetsplatsen. Alla äröverens om att utrymme för kreativitet och nya idéer är viktigt men att ledaren ibland måste hitta egna lösningari brist på tid och utrymme. Kritiskt tänkande stimulerar individen och i slutändan organisationen att utvecklas men bör kommuniceras på ett konstruktivt sätt för att vara användbart.

The purpose of this study was to investigate the relationship between school principals’ self-reported spirituality and their transformational leadership behaviors. The relationship between spirituality and transactional leadership behaviors was also explored. The study used Bass and Avolio’s (1984) Full Range Leadership Model as the theoretical framework conceptualizing transformational leadership. Data were collected using online surveys. Overall, six principals and sixty-nine teachers participated in the study. Principal surveys contained three parts: the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ Form-5X Short), the modified Spirituality Well-Being Scale (SWBS) and demographic information. Teacher surveys included two parts: the MLQ-5X and demographic information. The MLQ-5X was used to identify the degree of principals’ transformational and transactional leadership behaviors. The modified SWBS (Existential Well Being) was used to determine principals’ degree of spirituality. The correlation coefficients for the transformational leadership styles of inspirational motivation and idealized behavioral influence were significantly related to principals’ spirituality. In addition, a multiple regression analysis including the five measures of transformational leadership as predictors suggested that spirituality is positively related to an individual’s transformational leadership behaviors. A multiple regression analysis utilizing a linear combination of all transformational leadership and transactional measures was predictive of spirituality. Finally, it appears that the inspirational motivation measure of transformational leadership accounts for a significant amount of unique variance independent of the other seven transformational and transactional leadership measures in predicting spirituality. Based on the findings from this study, the researcher proposed a modification of Bass and Avolio’s (1985) Full Range Leadership Model. An additional dimension, spirituality, was added to the continuum of leadership styles. The findings from this study imply that principals’ self-reported levels of spirituality was related to their being perceived as displaying transformational leadership behaviors. Principals who identified themselves as “spiritual”, were more likely to be characterized by the transformational leadership style of inspirational motivation.

School-aged children’s health needs have changed over the last several decades to the present day population of many overweight and obese children with health complications (Centers for Disease Control & Prevention, 2015). Tennessee has implemented the Centers for Disease Control and Prevention’s (CDC) model for Coordinated School Health (CSH) in all public schools. Leading each school district’s program is a CSH Coordinator. The role of CSH Coordinators is to provide leadership to district and school administrators while effectively and efficiently implementing the CSH program (Wechsler, 2012). The purpose of this quantitative study was to explore the self-perceived leadership styles and practices of Tennessee CSH Coordinators. The focus of many public health initiatives in America is childhood health. Research conducted by the CDC has shown that school health interventions have been effective in improving physical activity, comprehensive health education, and nutrition. Good health is essential for academic success (McKenzie & Richmond, 1998). CSH Coordinators are the leaders of health for school systems (Wechsler, 2012). How these individuals implement the CDC model for CSH varies based on leadership style and practices. Many studies exist on the topic of CSH but few consider the people leading the program (Strickland, 2012). By obtaining information regarding the leadership style of current CSH Coordinators, this research provides insight into best practices and continuing education for current and future leaders. The study population consisted of all 137 Tennessee CSH Coordinators. Seventy (51.1%) CSH Coordinators participated in the demographic, best practices, and Multifactor Leadership Questionnaire (Appendix A). Findings indicated that all of the CSH Coordinators self-reported leadership style was transformational. There were no significant differences reported between the degree to which CSH Coordinator identified as transformational leaders compared by years of experience, gender, school district size, education level, and number of best practices implemented.

In the United States, approximately 7% of nonprofits' annual revenue is lost as a result of a lack of ethical financial operations among nonprofit executive directors (EDs). This represents $85 billion in estimated annual losses in available operating funds. This study addressed the problem of ineffective leadership in nonprofit organizations from the perspective of EDs responsible for ethical financial operations. The purpose of this phenomenological study was to understand the lived experiences of nonprofit EDs who self-reported the use of 1 of Burn's and Bass' 3 leadership styles and whether leadership style influenced the use of the Sarbanes Oxley Act to manage the ethical financial operations of their human service nonprofit organization. Qualitative data were collected from 12 EDs through semi structured interviews and then coded and analyzed using a modified van Kaam procedure. The results of the study indicated that EDs who self-reported using transformational leadership style were more inclined to adhere to the Sarbanes Oxley Act. In addition, participants acknowledged the need for organizational support to improve leadership qualities in EDs, efficiency, and effective ethical financial operations in nonprofit organizations. The study provides a baseline for nonprofit organizations to increase positive social change by adding knowledge on implementing strategies that will result in the enhancement of quality leadership in EDs that may ultimately result in more efficient and effective ethical financial operations in nonprofit organizations.

Framfarten av nya flexibla arbetskontexter, såsom arbete på distans och via hybrida lösningar, medför nya möjligheter och utmaningar. Organisationer behöver bibehålla konkurrenskraft, ledare anpassa sitt ledarskap och medarbetare genomgå stora förändringar i vardagen. Det blir därmed relevant att finna hur ledarskap kan underlätta denna omställning av arbetskontext. Forskningsområdet avseende relationen mellan ledarskap och organisatoriskt engagemang har under de senaste decennierna fått stor uppmärksamhet. Inom fältet är det allmänt känt att transformellt, jämfört med transaktionellt och Laissez-Faire, ledarskap leder till högst affektivt organisatoriskt engagemang. Det är emellertid fortfarande okänt hur denna relation påverkas av den anställdas arbetskontext. Utifrån detta forskningsgap formulerades denna studies forskningsfråga:   Hur påverkar interaktionen mellan uppfattat ledarskap och arbetskontexten de anställdas affektiva organisatoriska engagemang?  Syftet är att förklara hur de tre olika ledarskapsstilarna påverkar det affektiva organisatoriska engagemanget och om detta samband skiljer sig under olika arbetskontexterna traditionell, hybrid och distans. För att uppfylla detta syfte genomfördes en deduktiv kvantitativ enkätstudie med 188 respondenter vilka arbetade heltid och talade svenska. Enkäten mätte kontrollvariabler, arbetskontext samt två väl beforskade mätinstrument, DLQ och OCQ. DLQ användes för att mäta The Full Range Leadership Model (FRLM) och OCQ det affektiva organisatoriska engagemanget (AOE). En kovariansanalys (ANCOVA) undersökte ledarskapet och arbetskontextens interaktionseffekt på AOE. Resultaten visade att transformellt ledarskap vid traditionell arbetskontext och distansarbete hade positiv påverkan på AOE medan transaktionellt ledarskap i den traditionella arbetskontexten hade negativ påverkan på AOE. Dessa resultat kan bidra till att ledare får ökad förståelse av situationsanpassat ledarskap, att medarbetare får en ökad arbetstillfredsställelse och organisationer en minskad personalomsättning. Det bidrar till samhälleliga implikationer i form av ökat välmående och minskade kostnader.