Made available in DSpace on 2015-04-16T14:48:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1270065 bytes, checksum: 1dd795fc5ce49721d8a73577e9a317b5 (MD5) Previous issue date: 2011-10-31 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The constant changes in the economic and social updates and require flexibility in the workplace, both in industry and services sector. In the latter, it is essential to good professional preparation, because of its good performance and good service, the results of customer satisfaction and loyalty. Given this, it becomes clear that the positioning takes formal training as a contributor to professional development and thus for organizational development. Given this, the present study aimed to demonstrate the main focuses of the need for formal training in accordance with the perception of managers of restaurants in the city of Joao Pessoa, based on the context of rationalization of work processes (production management) and development people. To pay attention to the objectives of the study the type of inquiry was used survey, when a basic / descriptive approach is adopted, by means of application of semistructured questionnaires, near 154 managers of restaurants of the border of the above-mentioned city. The instrument used was a structured questionnaire that investigated the activities of the managers in the workplace, the level of difficulty in performing them and the need for involvement or participation in formal training, for better performance of those activities. The method of data treatment applied was anchored on the use of SPSS software, through which he obtained, in addition to the frequencies and percentages, t-tests and Pearson correlation tests. The results show that in their daily lives, respondents develop a range of management activities distributed among the centers of production management and people development, and more activities are contained in this second focus, and that it has a more prominent when pointed out the activities that result in greater difficulty in achieving it. Still obtained as a result of the fact that the majority of respondents participated in formal training financed by the companies they work for and that, perhaps due to this participation, there is little interest in participating in further training. However, in response to the overall objective of this study revealed that, when they point to the need for formal training, managers also perceive as necessary to carry out training activities contained in both the focus of management in production and development of people. Finally, we present some suggestions and recommendations, aiming to contribute a better planning of formal management training, through the perspective of the managers themselves. / As modificações constantes no cenário econômico e social requerem atualizações e flexibilidade no âmbito do trabalho, tanto no setor industrial quanto no setor de serviços. Neste último, se faz essencial o bom preparo do profissional, pois, de sua boa prestação e do bom atendimento, resulta a satisfação e fidelização da clientela. Diante disto, torna-se claro o posicionamento que o treinamento formal ocupa como colaborador para o desenvolvimento profissional e, consequentemente, para o desenvolvimento organizacional. Diante disto, o presente estudo objetivou demonstrar os principais focos de necessidade de treinamento formal de acordo com a percepção de gerentes de restaurantes da cidade de João Pessoa, tomando como base o contexto de racionalização dos processos de trabalho (gestão da produção) e de desenvolvimento de pessoas. Para atender aos objetivos do estudo foi utilizado o tipo de pesquisa survey, adotando-se um enfoque básico/descritivo, mediante aplicação de questionários semiestruturados, junto a 154 gerentes de restaurantes da orla da referida cidade. O instrumento utilizado foi um questionário estruturado que investigava as atividades realizadas pelos gerentes no ambiente de trabalho, o nível de dificuldade em realizá-las e a participação ou a necessidade de participação em treinamentos formais, para um melhor desempenho das referidas atividades. O método de tratamento dos dados aplicado ancorou-se no uso do software SPSS, através do qual se obteve, além das freqüências e dos percentuais, Testes-T e testes de Correlação de Pearson. Os resultados revelam que, em seu cotidiano, os respondentes desenvolvem uma gama de atividades gerenciais distribuídas entre os focos de gestão da produção e desenvolvimento de pessoas, sendo que mais atividades estão contidas neste segundo foco; e que o mesmo tem um maior destaque quando são apontadas as atividades que acarretam maior dificuldade em sua realização. Ainda se obteve como resultado o fato de que a maioria dos respondentes participou de treinamentos formais financiados pelas empresas em que trabalham e que, talvez devido a esta participação, há pouco interesse em participar de novos treinamentos. Contudo, em resposta ao objetivo geral deste trabalho, revelou-se que, quando apontam para necessidade de treinamento formal, os gerentes percebem como igualmente necessários treinamentos para realização de atividades contidas tanto nos focos de gestão da produção quanto no de desenvolvimento de pessoas. Por fim, foram apresentadas algumas sugestões e recomendações, objetivando contribuir um melhor planejamento dos treinamentos gerenciais formais, através da perspectiva dos próprios gerentes.

Made available in DSpace on 2014-06-12T15:02:37Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo1011_1.pdf: 1863700 bytes, checksum: 8e149118927c3f02403fed9a22ab83d7 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2008 / O objetivo central deste estudo foi compreender a aprendizagem e as competências dos gestores da INFRAERO e como essas se relacionam com os recursos das unidades organizacionais. Considerando isso, as perguntas de pesquisa que guiaram esta investigação foram: a) Compreender como tais gestores têm aprendido; b) Compreender as competências existentes e desejáveis dos gestores examinados; c) Compreender como as competências dos gestores relacionam-se com os recursos de suas unidades ou subunidades organizacionais. Como arcabouço teórico foram considerados os estudos das áreas de aprendizagem de adultos, domínios de aprendizagem, aprendizagem pela experiência, aprendizagem situada, aprendizagem no ambiente de trabalho, trabalho do executivo, evolução do conceito de competência, competência individual e de recursos e competências organizacionais. Este é um estudo de caso qualitativo e foi realizado na Superintendência Regional do Nordeste da Infraero, localizada em Recife. Para a coleta de dados, foram realizadas entrevistas semiestruturadas (com dez gerentes, cinco coordenadores e três profissionais da área de recursos humanos da sede da empresa), análise documental e observação não participante. A análise de dados compreendeu a descrição e a interpretação de diferentes aspectos do fenômeno investigado. Como principais conclusões, esta pesquisa indica que (a) os gestores têm aprendido por meio das demandas de trabalho, das experiências no ambiente de trabalho, da interação com colegas de trabalho e da educação formal; (b) as competências existentes ou estimadas importantes pelos gestores são: técnica, em processo, de serviço e sociais; enquanto as desejáveis são: corporativas e humanas, apresentadas no estudo em formato de quadros com suas designações e conceitos; (c) os gestores utilizam suas competências para interagir com os recursos tangíveis e intangíveis, visando promover a satisfação, a segurança, o conforto e a qualidade do que é oferecido às pessoas que utilizam diariamente a infraestrutura aeroportuária brasileira

A busca de um negócio sustentável leva as empresas cada vez mais a se preocuparem com todos os envolvidosna sua cadeia produtiva.Desta forma, o tema responsabilidadesocial vem ganhando terreno. Embora seja uma matéria relativamente nova no Brasil, várias empresas estão procurando estruturar e desenvolver seus programas de responsabilidade social. O presente estudo de caso procurou analisar a responsabilidade social da empresa com foco na Souza Cruz S. A. Através da percepção de diversos stakeholders, procurou-se agregar à empresa subsídios para avaliação e melhoria do programa, bem como contribuir para um aprofundamentosobre o status atual do tema por meio da análise de uma situação concreta.O trabalho analisou o programa corporativo a partir de seis dimensões, a saber: valores e transparência; público interno; meio ambiente; fornecedores; comunidade; consumidores. . Dentre os resultadosobtidos,verifica-seque os gerentespercebema organizaçãocomo socialmente responsável, embora demandem maior participação e envolvimento dos mesmos na estratégia corporativa. Os demais grupos de stakeholders pesquisados, comunidade, sindicado e fornecedores, apontam para uma baixa comunicação do programa por parte da empresa e a necessidade de uma maior participação da empresa na comunidade. De maneira geral, verificou-se que existe um programa de responsabilidade social sendo implantado, este carece de melhorias e que a empresa está desenvolvendoestratégias de negócio e um sistema de planejamento focado em fortalecer a responsabilidade social corporativa. Além disso, procura implantar instrumentos adequados de acompanhamento e monitoramento de suas práticas. / The search for a sustaina,blebusiness lead the companies to be concem about alI the elements in their production chain. For this reason the corporate social responsibility is growing in importance. Even being a new issue in Brazil, a lot of companies are developing their programs. This case study had as focus the company Souza Cruz. Based on the perspective of some stakeholders, it was tried to find some elements to evaluate the company's program and analyze the current situation of the matter using a case study. It was used six dimensions to evaluate the corporate program: value and transparency, employee, environment, suppliers, community and consumers. Among the work findings, we verified that the managers see the company as being socialIy responsible. Therefore, those demand more involvement in the processes of strategy definition. The other groups of stakeholders (community,union and suppliers) indicated that exist a lack of communication between then . and the company. Beside this fact, they also had argued about the smalI company participation in the community. In a broader view, we verified the existence of a social responsibilityprogram at Souza Cruz. But, it needs to be more developed.We also notice that the company is trying to generate business strategies and systems that take in account a socialIy responsible approach. To support the corporate strategy, it is creating measurement systems to alIowthe program folIowup and up dates.

Submitted by Daniel Lordelo Costa Araujo (dlcaraujo@gmail.com) on 2012-06-25T20:05:40Z No. of bitstreams: 1 FULL_FATORES RELEVANTES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS NA PERSPECTIVA DE GERENTES DE NÍVEL MÉDIO - Daniel_merged.pdf: 736981 bytes, checksum: abfdd392b156a059cb93ed5f73eb731f (MD5) / Rejected by Vera Lúcia Mourão (vera.mourao@fgv.br), reason: Prezado Daniel, Favor corrigir o titulo tanto da ficha quanto do arquivo, o título aprovado em ata é " ANÁLISE DOS FATORES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS NA PERSPECTIVAS DE GERENTES DE NIVEL MÉDIO DE UM GRANDE BANCO NACIONAL", não foi registrado na ata que o título deveria ser alterado. abs. Vera on 2012-06-25T20:18:24Z (GMT) / Submitted by Daniel Lordelo Costa Araujo (dlcaraujo@gmail.com) on 2012-06-27T01:40:11Z No. of bitstreams: 1 ANÁLISE DOS FATORES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS - Daniel Araujo_merged.pdf: 993960 bytes, checksum: c9053b392e223af8c0b1a536a7024b52 (MD5) / Rejected by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br), reason: Prezado Daniel, Favor inverter a folha 2 e 3, segue a seguencia correta: 1º capa 2º contra-capa 3º ficha catalografica 4º folha com a composição da banca Em caso de dúvidas, estamos à disposição. Att, Secretaria de Registro on 2012-06-27T13:14:41Z (GMT) / Submitted by Daniel Lordelo Costa Araujo (dlcaraujo@gmail.com) on 2012-07-02T13:32:46Z No. of bitstreams: 1 ANÁLISE DOS FATORES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS - Daniel Araujo_merged.pdf: 994017 bytes, checksum: 0c1580c8f26466ad8f34a3bffb801005 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia (suzinei.garcia@fgv.br) on 2012-07-02T14:13:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ANÁLISE DOS FATORES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS - Daniel Araujo_merged.pdf: 994017 bytes, checksum: 0c1580c8f26466ad8f34a3bffb801005 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-07-02T14:54:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ANÁLISE DOS FATORES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS - Daniel Araujo_merged.pdf: 994017 bytes, checksum: 0c1580c8f26466ad8f34a3bffb801005 (MD5) Previous issue date: 2012-06-04 / No campo de 'Estratégia Empresarial', diversos estudos dos anos 1990 e 2000 tratam de como as estratégias devem ser formuladas para garantir o sucesso das organizações. Porém, nesse mesmo período, apenas alguns deles se debruçaram sobre o tema modelos e obstáculos na implantação das estratégias. Considerando que os gerentes médios são parte fundamental no sucesso da implantação das estratégias organizacionais, essa dissertação tem como objeto identificar o que motiva e influencia a atuação desses profissionais na condução da equipe e assimilação das diretrizes da empresa. Por meio de entrevistas estruturadas com gerentes médios de um grande banco nacional, esse trabalho apresenta uma investigação empírica e identifica os pontos de convergência e divergência dos entrevistados com a literatura de implantação de estratégia. Retomando as pesquisas de Hornsby (2002), Okumus (2001), Noble (1999), Littler (2000) entre outros autores, verificou-se que a visão dos gerentes médios converge e aprofunda os pontos apresentados na literatura como fundamentais na implantação das estratégias tais como: comunicação transacional, frequente, descentralizada; processos de implantação mais abrangentes, com abordagem qualitativa; alta gestão mais participativa na execução das estratégias, ambiente favorável a mudança, possibilidade de se assumir riscos e definição clara dos papéis e dos ganhos de cada membro no projeto.

Submitted by Henrique Campos (henriquedecamposjunior@gmail.com) on 2014-03-17T15:33:48Z No. of bitstreams: 1 Percepção de Adoção de Instrumentos de Mensuração de Resultados de Marketing e Maturidade da Indústria 20140310 - escalas de cinza.pdf: 2361856 bytes, checksum: 9c9fe2d336591f53d373cf288b704cbe (MD5) / Rejected by PAMELA BELTRAN TONSA (pamela.tonsa@fgv.br), reason: Prezado Henrique, Segundo as normas da ABNT não teria a quinta pagina Por gentileza retirar. A dedicatória precisa ser no meio da folha no cabeçario e não no rodapé. Qualquer duvida estou a disposição. Pâmela Tonsa - 3799-7852 on 2014-03-17T16:54:06Z (GMT) / Submitted by Henrique Campos (henriquedecamposjunior@gmail.com) on 2014-03-17T17:08:51Z No. of bitstreams: 1 Percepção de Adoção de Instrumentos de Mensuração de Resultados de Marketing e Maturidade da Indústria 20140317 - escalas de cinza.pdf: 2366488 bytes, checksum: cd060d2b3a76476c02d78f3e1d7d39e2 (MD5) / Approved for entry into archive by PAMELA BELTRAN TONSA (pamela.tonsa@fgv.br) on 2014-03-17T17:09:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Percepção de Adoção de Instrumentos de Mensuração de Resultados de Marketing e Maturidade da Indústria 20140317 - escalas de cinza.pdf: 2366488 bytes, checksum: cd060d2b3a76476c02d78f3e1d7d39e2 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-03-17T18:10:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Percepção de Adoção de Instrumentos de Mensuração de Resultados de Marketing e Maturidade da Indústria 20140317 - escalas de cinza.pdf: 2366488 bytes, checksum: cd060d2b3a76476c02d78f3e1d7d39e2 (MD5) Previous issue date: 2014-02-24 / This thesis studies the Perceived Adoption of Marketing Results Measuring Instruments (PAIMRM) and its relation to Industry Maturity (MI) to which companies belong. Its main objectives are (1) to develop and validate a scale of PAIMRM, and (2) to test a theoretical model that relates PAIMRM with MI. These objectives also unfold into secondary objectives, which are: (A) discuss the implications of this theoretical model in different stages of MI and (B) test a similar theoretical model that relates PAIMRM and Company Maturity (ME). For this 385 questionnaires were collected from Marketing executives in various companies and different waves of collection. First a scale of PAIMRM with 16 items and 6 dimensions was developed and validated by a procedure that included seven steps: (1) Conceptual Definition of the Construct, (2) Generation of Items, (3) Content Validation, (4) Definition Dimensions, (5) Data Analysis, (6) nomological validity, (7) Known Groups Validity . In step 6, two hypotheses were tested and supported by two structural equation models. The first model supported the relationship between PAIMRM and MI (H1), with good model fit to the data, while the latter supported the relationship between PAIMRM and ME (H1.b) with reasonable model fit to the data. In step 7, three hypotheses were tested using analysis of differences between means and analysis of categorical variables, to three known groups: low MI , medium MI and high MI. It is common in industries with low MI concerns for the lack of infrastructure, technology and market definition, explaining the expectation that PAIMRM in nonmature industries is low. At intermediate MI stages, the companies in an industry underwent ‘natural selection’ and some of the issues that define the business model 12 were answered, but not systematic nor assimilated by managers, so that the time and effort taken to evaluate corporate performance is greater, resulting in increased PAIMRM, explaining the expectation that PAIMRM is higher in mature industries. Finally, in subsequent stages of MI, consolidation of business models, assimilation of knowledge gained from previously acquired information and the relative decline of changes in the industry environment, reduce the effort to track the business, it is supposed that PAIMRM is low in mature industry. The hypothesis that PAIMRM is low when MI is low (H2.a) was supported by both tests, while the hypothesis that PAIMRM is high when MI is medium (H2.b) and PAIMRM is low when MI is high (H2.c) were not supported. Managerial implications include specific decisions to adopt instruments for measuring marketing results for each MI stage, since such decisions are influenced by both the maturity of the industry in which the company operates and the company's own maturity. / Nesta tese estuda-se a Percepção de Adoção de Instrumentos de Mensuração de Resultados de Marketing (PAIMRM) e a sua relação com a Maturidade da Indústria (MI) à qual as empresas pertencem. Seus objetivos gerais são (1) desenvolver e validar uma escala de PAIMRM, e (2) testar um modelo teórico que relacione PAIMRM com MI. Estes objetivos também se desdobram em objetivos secundários: (A) discutir as implicações deste modelo teórico em diferentes estágios de MI e (B) testar um modelo teórico semelhante que relacione PAIMRM e Maturidade da Empresa (ME). Para isto foram utilizados 419 questionários coletados junto a executivos de Marketing de diversas empresas e em diferentes ondas de coleta. Primeiramente uma escala de PAIMRM com 16 itens e 6 dimensões foi desenvolvida e validada utilizando um procedimento que incluiu sete passos: (1) Definição Conceitual do Construto; (2) Geração dos Itens; (3) Validação de Conteúdo; (4) Definição de Dimensões; (5) Análise de Dados; (6) Validade Nomológica; (7) Validade de Grupos Conhecidos. No passo 6, duas hipóteses foram testadas e suportadas por dois modelos de equação estrutural. O primeiro modelo suportou a relação entre PAIMRM e MI (H1), com boa adequação do modelo aos dados, enquanto o segundo suportou a relação entre PAIMRM e ME (H1.b), com razoável adequação do modelo aos dados. No passo 7, três hipóteses foram testadas pela análise de diferenças entre médias e análise de variáveis categorizadas, para três grupos conhecidos: MI baixo, MI médio e MI alto. É comum em indústrias com MI baixo a preocupação pela falta de estrutura, tecnologia e definição de mercado, explicando a expectativa de que a PAIMRM em indústrias não maduras seja baixa. Em estágios intermediários, as empresas que compõem uma indústria passaram por uma ‘seleção natural’ e algumas das questões que definem o modelo de negócios foram respondidas, mas não sistematizada e nem assimilada pelos gestores, fazendo com que o esforço dispendido para avaliar o desempenho empresarial seja maior, o que resultaria em aumento da PAIMRM, explicando a expectativa de que a PAIMRM seja alta em indústrias medianamente maduras. Finalmente, em estágios subsequentes de MI, a consolidação dos modelos de negócios, assimilação de conhecimento advindo de informações anteriormente adquiridas e a relativa diminuição de alterações no ambiente da indústria, reduzem a necessidade de esforço para acompanhar os negócios, supõe-se que PAIMRM seja baixo em indústria maduras. A hipótese de PAIMRM baixo quando MI for baixo (H2.a) foi suportada pelos dois testes, enquanto a hipótese de PAIMRM alto quando MI for médio (H2.b) e PAIMRM baixo quando MI for alto (H2.c) não foram suportadas. Implicações gerenciais incluem específicas decisões de adoção de instrumentos de mensuração de resultados de marketing para cada estágio de MI, uma vez que tais decisões são influenciadas tanto pela maturidade da indústria na qual a empresa está inserida quanto pela própria maturidade da empresa.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:30Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1996-03-27T00:00:00Z / Esta tese pretende investigar, através de uma pesquisa de campo, a importância que os executivos da alta cúpula da empresa e os gerentes de recursos humanos atribuem a essa área. Os dados obtidos foram confrontados com a teoria de recursos humanos no sentido de se buscar uma comparação entre a teoria e a prática do processo de administrar as pessoas.

Made available in DSpace on 2015-04-16T14:49:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 780784 bytes, checksum: 629e25f61971f4498dcf22eb6d10ee1d (MD5) Previous issue date: 2009-11-10 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The main goal of this work is to comprehend the learning process of the managers in Non Governmental Organizations in the Northeast of Brazil. In order to achieve this proposal some specific goals have been established: a) identify the learning process of the managers in NGOS in the Northeast of Brazil; b) identify the role of the experience in the management learning process; c) identify the domains of learning of the managers in NGOS in the Northeast of Brazil and d) describe the meaning of being a manager in a NGO. The theory that has supported the investigation considered studies on the following themes: NGOS, to manage and guide, the theoretical segments of learning, the domains of learning and management learning. The methodological path that has been followed, had its starting point from an empirical research, through interviews with 16 managers of NGOS in the Northeast of Brazil. The research was guided by an interpretative paradigm and has used a qualitative approach, making use of discourse analysis as a tool to support the comprehensive interpretative analysis. As a result, it has been noticed that the learning process in NGOS in the Northeast of Brazil occurs in a dynamic and linked way integrated to the practice and, mainly, due to the demands of the managers´ jobs. Besides, there were found some specific domains during the process: the organizational domain (the learning about the organization), the instrumental domain (the learning about the work) and the individual domain (the learning about the self) and, based on the research a fourth one has appeared, the relational domain (the learning acquired from sharing the experience with the workmates and professional relations). Indicating how managers learn from their professional relationships. From various reports of the managers surveyed were able to identify the contribution of this area for learning managers in NGOs. The practical knowledge of management learning in NGOS has been influenced by the work environment, by the interaction through professional relations and by the self-knowledge. The research has concluded that the managers learn in the daily practice not only as a tool of acquisition of data, facts and practical knowledge, but also by the amount of knowledge from individuals and organizations. One can say that managers of NGOs learn about their work environment on three levels: the internal, about themselves, in their external actions, managers learn, for example, to deal with the funding agencies and international agencies to maintain institutional projects in operation. And the level of the social environment in which your organization operates, managers learn to overcome the barriers imposed by society, these barriers that often hinder the work of these managers. Finally, some implications and recommendations were presented to new researches with the aim to contribute to the development of studies involving the management learning and the learning in Non Governmental Organizations. / O objetivo deste estudo é compreender o processo de aprendizagem de gerentes em Organizações Não Governamentais, no Nordeste brasileiro. Para alcançar este propósito foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: a) identificar o processo de aprendizagem dos gerentes em Organizações Não Governamentais, no Nordeste brasileiro; b) identificar o papel da experiência no processo de aprendizagem gerencial em Organizações Não Governamentais, no Nordeste brasileiro; c) identificar os domínios da aprendizagem dos gerentes em Organizações Não Governamentais, no Nordeste brasileiro e d) descrever o significado de ser gerente em uma Organização Não Governamental. A teoria que embasou esta investigação considerou estudos sobre: as Organizações Não Governamentais, gerenciar e liderar, as correntes teóricas da aprendizagem, os domínios da aprendizagem e sobre aprendizagem gerencial. O caminho metodológico percorrido partiu da realização de pesquisa empírica, por meio de entrevistas semi-estruturadas com 16 gerentes de ONG s situadas no Nordeste brasileiro. O caminho foi orientado por um paradigma interpretativo e utilizou uma abordagem qualitativa, empregando a análise de discurso como ferramenta para dar suporte a análise compreensiva interpretativa. Nos resultados verificou-se que o processo de aprendizagem em Organizações Não Governamentais no Nordeste brasileiro ocorre de forma dinâmica e integrada à prática e, principalmente, devido às demandas do próprio trabalho dos gerentes. Foram identificados nos resultados os domínios da aprendizagem dos gerentes de ONG s: domínio organizacional (aprendizado sobre a organização), o domínio instrumental (aprendizado sobre o trabalho) e domínio individual (aprendizado sobre si mesmo) e emergiu dos resultados um quarto domínio, o relacional, que ocorre por meio das trocas com os companheiros de trabalho, indicando como os gerentes aprendem com os relacionamentos profissionais. A partir de vários relatos dos gerentes pesquisados foi possível identificar a contribuição deste domínio para o aprendizado de gerentes em ONG s. O saber prático do processo de aprendizagem gerencial em ONG s é influenciado pelo ambiente de trabalho, pela interação nos relacionamentos profissionais e pelo autoconhecimento. Concluiu-se que os gerentes aprendem na prática do fazer diário não só como uma aquisição de dados, fatos e sabedoria prática, mas também pelo acúmulo dos saberes dos indivíduos e das organizações. Pode-se dizer que os gerentes de ONG s aprendem sobre seu ambiente de trabalho em três níveis: o nível interno, sobre a própria organização, no nível externo às suas ações, os gerentes aprendem, por exemplo, a lidar com os financiadores nacionais e das agências internacionais de cooperação, para manter os projetos institucionais em funcionamento. E no nível do ambiente social, no qual os gerentes aprendem a transpor as barreiras impostas pela sociedade, que muitas vezes dificultam o trabalho destes gestores. Por fim, foram apresentadas algumas implicações e recomendações, objetivando contribuir para o desenvolvimento de estudos envolvendo a aprendizagem gerencial e a aprendizagem em Organizações Não Governamentais.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:30:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Nereida Silveira.pdf: 1566061 bytes, checksum: 82b7627c5975d912e630598e8ff10065 (MD5) Previous issue date: 2010-11-09 / Fundo Mackenzie de Pesquisa / This study investigated how gender identities of women in managerial positions are constructed at work by means of interactions. In contemporary societies, women are reaching increasingly higher positions in the hierarchy of organizations. Although there is a consensus that the construction of gender identity is a negotiated process with the environment, it is still poorly explored how this process occurs in organizational settings. Some studies suggest that during their careers advancement women become masculinized in order to adapt to the prevalent male models of most of organizations. In contrast, other investigations show that the better representation of women in upper hierarchical levels of organizations leads to a feminization of the concepts of management, reduces sex-roles stereotypes and contributes to less problematic gender relations. The study did not depart from a hypothesis, but from an exploratory investigation seeking to understand what factors may be present in this process and how they interact. For this purpose we opt for the methodological qualitative approach of Grounded Theory guided by the theoretical framework of structural symbolic Interactionism.The data was obtained from in-depth interviews with 13 women in managerial positions of medium and large companies in the state of São Paulo. Comparative analysis of the data enabled us to propose a model that places the need to deal with the conceptions and experiences around motherhood as the central element of the construction of multiple gender identities. This process is mediated by a dynamic and ongoing self-assessment of self-efficacy in the performance of role identities that provides conditions for reconfiguration of meanings and identities. / O presente estudo buscou investigar como as identidades de gênero de mulheres em posição gerencial são construídas no trabalho por meio das interações. Nas sociedades contemporâneas as mulheres estão alcançando postos cada vez mais altos na hierarquia das organizações. Embora haja um consenso de que a construção da identidade de gênero seja um processo negociado com o ambiente, é ainda pouco explorado como esse processo ocorre no ambiente organizacional. Alguns estudos apontam que ao avançarem profissionalmente as mulheres se masculinizam, buscando adaptar-se aos modelos masculinos prevalentes na maioria das organizações. Contrariamente, outras investigações evidenciam que a maior representação de mulheres em níveis hierárquicos superiores das organizações leva a uma feminização das concepções de gerenciamento, à redução dos estereótipos de papéis sexuais e a relações de gênero menos problemáticas. O estudo não partiu de uma hipótese, e sim de uma pesquisa exploratória, buscando compreender que elementos podem estar presentes nesse processo e como se relacionam entre si. Para tanto optamos por uma abordagem metodológica qualitativa fundamentada nos dados (Grounded Theory) orientada pelo referencial teórico do interacionismo simbólico estrutural. Os dados foram obtidos a partir de entrevistas de profundidade com 13 mulheres em posição gerencial em empresas de médio e grande porte no estado de São Paulo. A análise comparativa dos dados possibilitou a proposição de um modelo que traz a necessidade de lidar com as concepções e experiências em torno da maternidade como elemento central na construção de múltiplas identidades de gênero. Esse processo, intermediado pela contínua e dinâmica autoavaliação de autoeficácia no desempenho das identidades de papel, fornece condições para a reconfiguração de significados e identidades.

Submitted by Daniel Lordelo Costa Araujo (dlcaraujo@gmail.com) on 2012-07-04T04:18:54Z No. of bitstreams: 1 ANÁLISE DOS FATORES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS - Daniel Araujo_merged.pdf: 994081 bytes, checksum: ebf7999af48267babc51c63b5fe9c949 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia (suzinei.garcia@fgv.br) on 2012-07-04T12:48:18Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ANÁLISE DOS FATORES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS - Daniel Araujo_merged.pdf: 994081 bytes, checksum: ebf7999af48267babc51c63b5fe9c949 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-07-04T12:53:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ANÁLISE DOS FATORES PARA IMPLANTAÇÃO DE ESTRATÉGIAS - Daniel Araujo_merged.pdf: 994081 bytes, checksum: ebf7999af48267babc51c63b5fe9c949 (MD5) Previous issue date: 2012-06-04 / In The Corporative Strategy Field, several works from 1990 and 2000 year study how the strategies should be formulated to guarantee the success of the corporations. But just a few authors write about obstacles or models to enhance the strategy implementation. Based on how important the middle management is over an organizational strategy implementation, this study has the objective of identifying what motivates and influences the middle managers tounderstand the company strategies. By interviewing the middle managers from a big national bank, this study presents an investigation about similarities and differences from what the interviewed managers think versus what the strategy theory states. Considering the studies of Hornsby (2002), Okumus (2001), Noble (1999), Littler (2000), it was possible to verify that middle managers’ opinion is compatible with actual literature of the models and barriers to implement strategies subject. The main relevant factors that are critical in the strategy implementation in the view of the big national bank middle managers are: transactional, frequent and decentralized communication, the strong involvement of high management over implementation process, development of a broader and qualitative approach in the strategy implementation processes, organizational culture favorable to changes, risks and errors tolerance and clear definition of what every member of the team will earn. / No campo de 'Estratégia Empresarial', diversos estudos dos anos 1990 e 2000 tratam de como as estratégias devem ser formuladas para garantir o sucesso das organizações. Porém, nesse mesmo período, apenas alguns deles se debruçaram sobre o tema modelos e obstáculos na implantação das estratégias. Considerando que os gerentes médios são parte fundamental no sucesso da implantação das estratégias organizacionais, essa dissertação tem como objeto identificar o que motiva e influencia a atuação desses profissionais na condução da equipe e assimilação das diretrizes da empresa. Por meio de entrevistas estruturadas com gerentes médios de um grande banco nacional, esse trabalho apresenta uma investigação empírica e identifica os pontos de convergência e divergência dos entrevistados com a literatura de implantação de estratégia. Retomando as pesquisas de Hornsby (2002), Okumus (2001), Noble (1999), Littler (2000) entre outros autores, verificou-se que a visão dos gerentes médios converge e aprofunda os pontos apresentados na literatura como fundamentais na implantação das estratégias tais como: comunicação transacional, frequente, descentralizada; processos de implantação mais abrangentes, com abordagem qualitativa; alta gestão mais participativa na execução das estratégias, ambiente favorável a mudança, possibilidade de se assumir riscos e definição clara dos papéis e dos ganhos de cada membro no projeto

Submitted by Fábio Sarti (fsarti@gmail.com) on 2013-01-11T02:42:20Z No. of bitstreams: 1 estrategia-sarti-dissertação.pdf: 4301182 bytes, checksum: f8d74ce899bd8f52abb54cc01a5a4f98 (MD5) / Approved for entry into archive by Eliene Soares da Silva (eliene.silva@fgv.br) on 2013-01-11T12:55:41Z (GMT) No. of bitstreams: 1 estrategia-sarti-dissertação.pdf: 4301182 bytes, checksum: f8d74ce899bd8f52abb54cc01a5a4f98 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-11T13:08:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 estrategia-sarti-dissertação.pdf: 4301182 bytes, checksum: f8d74ce899bd8f52abb54cc01a5a4f98 (MD5) Previous issue date: 2012-12-13 / Os bancos possuem dificuldade em solucionar os problemas dos clientes. Mais especificamente nas agências, onde a maior parte das metas dos gerentes está relacionada à comercialização de novos produtos e prospecção de novos clientes, interromper esta dinâmica para tratar de problemas de produtos já vendidos ou outros tipos de solicitação representa custo adicional e baixo potencial de receitas para o gerente. Como a agência é um dos principais canais de atendimento dos bancos e estas instituições continuamente pregam a qualidade nos serviços como pilar estratégico, é fundamental que os gerentes sejam tempestivos na resolução de problemas. A dificuldade em se fazer um monitoramento adequado, principalmente nos grandes bancos, pode implicar no surgimento de moral hazard. Ou seja, os gerentes podem optar por direcionar seus esforços àquilo que lhes trazem uma recompensa maior (vendas), preterindo a solução de problemas, ou priorizando apenas aquelas que podem aumentar a sua remuneração. Este trabalho discute o modelo de contrato de incentivos dos gerentes de agência em um banco de varejo brasileiro e, através de análises quantitativas da base de manifestações, procura identificar os gaps existentes que permitem a ocorrência de moral hazard a fim de propiciar mudanças no formato de contrato. O escopo do estudo está limitado a dois dos segmentos de correntistas. Espera-se poder contribuir com a prática administrativa a fim de permitir que os gestores consigam desenhar contratos de incentivos mais robustos, que os clientes usufruam de um serviço bancário com mais qualidade e que o banco analisado possa aumentar a fidelização de clientes.