Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Não obstante ao aumento do número de equipes de Saúde da Família no território brasileiro há disparidade na implantação da Estratégia Saúde da Família (ESF) em municípios de grande porte. Outras dificuldades enfrentadas referem-se aos recursos humanos em saúde (RHS). Nesse sentido, esta pesquisa objetivou analisar o cenário atual da gestão do trabalho na ESF nos municípios do Rio de Janeiro e Duque de Caxias. Metodologia: Estudo exploratório, de investigação narrativa, bibliográfica e documental, de abordagem qualitativa. A coleta de dados se deu em duas fases: pesquisa de material bibliográfico nas bases: LILACS, PAHO e WHOLIS, e de editais de processos seletivos e concursos públicos dos anos 2000, com vistas à contratação de profissionais de saúde para a ESF e; entrevistas semiestruturadas com gestores da ESF. O período de coleta perdurou entre agosto de 2010 e dezembro de 2011. Os documentos foram analisados à luz da estatística descritiva e as entrevistas submetidas à análise de conteúdo. Resultados: Escassez de literatura sobre a ESF nos municípios de Duque de Caxias e Rio de Janeiro. As contratações no Rio de Janeiro obedeceram a dois momentos: prefeitura e Organizações Sociais (OS) como contratantes. Em Duque de Caxias a contratação foi exclusividade da Prefeitura. No Rio de Janeiro os salários dos profissionais variaram entre R$ 728,59 (Agentes Comunitários de Saúde - ACS) e R$ 7.773,69 (médicos), contrastando com a isonomia salarial adotada em Duque de Caxias, com vencimentos ao redor de R$ 700,00 para os ACS, R$ 800,00 para nível técnico e; aproximadamente R$ 5.000,00 aos profissionais de nível superior. Os gestores sugerem que a maior rotatividade entre os médicos é motivada por carga horária excessiva; más condições de trabalho e, localização da unidade em áreas de risco social. As estratégias para atração e fixação profissional incluem: processos seletivos; garantia dos direitos trabalhistas e; abonos salariais, no caso do Rio de Janeiro e; flexibilização de carga horária, melhorias em infraestrutura e estratégias de qualificação, em Duque de Caxias. Entrevistas revelaram as maiores dificuldades na gestão da ESF: alta rotatividade, formação médica destoante com o SUS e, infraestrutura precária. Acrescenta-se o baixo salário para médicos em Duque de Caxias e, vínculos e salários distintos entre profissionais que exercem mesma função no Rio de Janeiro. Conclusões: A expansão da ESF nos grandes centros urbanos encontra obstáculos relacionados à gestão do trabalho que fragilizam sua consolidação. O Rio de Janeiro mostra-se mais atraente para os profissionais da ESF. O único diferencial de Duque de Caxias, sobretudo para odontólogos e enfermeiros, refere-se à contratação direta pela Prefeitura com vinculação estatutária, ainda que, eventual aumento salarial esteja atrelado ao de todos os servidores municipais. No Rio de Janeiro, a contratação sob regime da Consolidação das Leis do Trabalho revela-se uma proteção, posto que diante da possibilidade de perda de profissionais as OS elevam seus salários. Dentre as recomendações para fixação profissional incluem-se: incentivos salariais para atuação em regiões vulneráveis, melhorias em infraestrutura e, acoplação entre Instituições de Ensino Superior e rede de saúde. / Despite the increase in the number of Family Health teams in Brazil there is disparity in the implementation of the Family Health Strategy (FHS) in big cities. Other difficulties encountered relate to human resources for health (HRH). In this respect, this study aimed to analyze the current scenario of labor management in the FHS in the municipalities of Rio de Janeiro and Duque de Caxias. Methodology: An exploratory study, of narrative research, documentary and bibliographical, qualitative approach. Data collection occurred in two phases: research of bibliographic material on the bases: LILACS, PAHO and WHOLIS, and of notices of selection processes and public tenders of the 2000s, with a view to recruiting health professionals for the FHS and, semi-structured interviews with managers of FHS. The collection period occurred between August 2010 and December 2011. The documents were analyzed according to descriptive statistics and the interviews were submitted to content analysis. Results: Shortage of literature on the FHS in the cities of Duque de Caxias and Rio de Janeiro. Hiring in Rio de Janeiro followed two moments: City Hall and Social Organizations (OS) as contractors. In Duque de Caxias hiring was exclusivity of the City Hall. In Rio de Janeiro professional salaries ranged from R$ 728.59 (Community Health Workers - ACS) and R$ 7,773.69 (doctors), contrasting with the wage equality adopted in Duque de Caxias, with earnings around R$ 700.00 for the ACS, R$ 800.00 for the technical level and, approximately R$ 5,000.00 to the professionals with a university degree. Managers suggest that the higher turnover among doctors is motivated by excessive working hours, poor working conditions and location of the unit in areas of social risk. The strategies for attraction and retention of professionals include: selection processes, ensuring labor rights and; salary allowances in the case of Rio de Janeiro; and flexibility of working hours, improvements in infrastructure and upskilling strategies, in Duque de Caxias. Interviews revealed the greatest difficulties in the management of the FHS: high turnover, medical training in disagreement with the SUS, and poor infrastructure. Add to this the low pay for doctors in Duque de Caxias, and distinct ties and salaries between professionals performing the same function in Rio de Janeiro. Conclusions: The expansion of the FHS in large urban centers finds related barriers to work management that weaken its consolidation. Rio de Janeiro shows itself more attractive for FHS professionals. The only difference in Duque de Caxias, especially for dentists and nurses, refers to the direct hiring by the City Hall with statutory-bound, though any salary increase is tied to all municipal employees. In Rio de Janeiro, contracting arrangements under the Consolidation of Labor Laws proves to be a protection, since, at the possibility of losing professionals, the OS raise their salaries. Among the recommendations for setting of professionals we include: salary incentives for performance in vulnerable regions, improvements in infrastructure and joint between Institutions of Higher Education and health network.

Ao longo do século XX, o comportamento das empresas tomou novos rumos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de lideranças globais. Este estudo busca compreender o processo de formação de líderes globais na General Motors do Brasil. Para cumprir tal objetivo, foram coletadas informações através de entrevistas semi-estruturadas com 14 participantes: seis (6) líderes globais e oito (8) líderes globais em potencial. Foram efetuadas observações locais e também pesquisa documental. Para o tratamento e interpretação dos dados coletados, utilizou-se a análise de conteúdo. A análise qualitativa permitiu compreender, em maior profundidade, o processo de formação de lideranças globais na perspectiva da organização investigada. Portanto, um líder considerado global apresenta peculiaridades como flexibilidade, capacidade de adaptação, versatilidade, iniciativa e tolerância à pressão. Tais características poderão ser encontradas nos líderes tradicionais, e, inclusive, os líderes globais poderão apresentar perfis diferenciados em função das exigências do cargo que ocupam e/ou da equipe que coordenam, mas para lidar constantemente com subsidiárias de outros países, passar por processos de expatriação, negociações, enfrentar a competitividade global e, ainda, buscar resultados positivos para a organização, tais competências deverão ser percebidas e constantemente desenvolvidas. Assim, os líderes globais dispõem de características que foram construídas ao longo de suas vidas, por intermédio das empresas nas quais passaram ou devido a capacitações; o líder global foi capaz de olhar sua formação de maneira diferenciada, ou seja, atendo-se às suas experiências e às lições adquiridas e, diante disso, estruturando sua carreira através da melhoria contínua e do seu desenvolvimento pessoal e profissional. / Throughout century XX, the behavior of the companies took new routes, mainly, in relation to the development of global leaderships. This study aims to understand the process of formation of global leaders in the General Motors of Brazil. To fulfill such objective, information had been collected through semi-structured interviews with 14 participants, six (6) global leaders and eight (8) potential global leaders. Local observation and also documentary research had been effected. For the treatment and interpretation of the collected data, it was used content analysis. The qualitative analysis allowed understanding, more deeply, the process of formation of global leaderships in the perspective of the investigated organization. Therefore, a so called global leader presents peculiarities as flexibility, capacity of adaptation, versatility, initiative and tolerance to pressure. Such characteristics could be found in traditional leaders, and the global leaders will also be able to present distinctive profiles due to the requirements of the position which they occupy and/or the team they coordinate, but to regularly deal with subsidiary of other countries, to go through processes of expatriation, negotiations, to face the global competitiveness and yet, to search resulted positive for the organization, such abilities will have to be perceived and constantly developed. Thus, the global leaders make use of characteristics that had been constructed throughout their lives, by means of the companies in which they had passed or because of the qualifications; the global leader was capable to look at its formation in a diverse way, that is, dealing with its experiences and acquired knowledge, and then, organizing its career through the continuous improvement, as well its personal and professional development.

O presente trabalho propõe-se a um estudo teórico-empírico da percepção dos trabalhadores de duas organizações acerca da interface do modelo de Gestão de Pessoas com a Gestão Socioambiental. Verificou-se, através do levantamento de dados entre os anos 2000 e 2005 do Guia Exame de Boa Cidadania Corporativa, quais as linhas de projetos mais significativas, o volume de investimentos e a concentração geográfica das ações, bem como os setores da economia que mais investiram no período. Identificou-se, ainda, (1) como a área de Recursos Humanos colabora com a sustentabilidade dos programas de caráter socioambiental, segundo funcionários da área de Recursos Humanos em relação a funcionários da área de Meio Ambiente, e (2) as percepções dos funcionários das mesmas áreas acerca da relação da área de RH com as ações socioambientais e a sustentabilidade. A questão básica de pesquisa foi verificar como ocorre a interface entre o modelo estratégico de Gestão de Pessoas e a Gestão Socioambiental nas organizações pesquisadas, tendo como objetivo geral analisar a interface entre o modelo estratégico de Gestão de Pessoas e a gestão socioambiental nas organizações. Através da identificação dos elementos propostos por Dutra (2002), procurou-se evidenciar o modelo de Gestão de Pessoas adotado nas organizações dentre os propostos: (1) departamento pessoal, (2) gestão do comportamento humano, (3) gestão estratégica de pessoas, e (4) vantagem competitiva Utilizou-se a análise descritiva para tratamento estatístico dos dados do Guia, e análise de conteúdo para as entrevistas e os dados coletados durante a pesquisa de campo. Os principais resultados encontrados no levantamento de dados do Guia Exame de Boa Cidadania Corporativa foram a concentração do volume de investimentos e do total de projetos na Região Sudeste do Brasil, com 59% do total apurado, com foco em projetos de (1) Educação e (2) Cultura, que receberam 57% dos recursos, e os setores que mais investiram no período foram (1) Bancos e Serviços Financeiros, tanto em quantidade (11%) quanto em volume de recursos (43%), (2) Química e Petroquímica com 10% do total de projetos e 9% do volume de investimentos, e (3) Serviços Públicos com 9% do total de projetos e 5% dos investimentos. Em se tratando do modelo de Gestão de Pessoas adotado pelas organizações, a organização Alfa está centrada no modelo de Gestão do Comportamento Humano, enquanto Beta na Gestão Estratégica de Pessoas, segundo Dutra (2002). Ambas encontram-se em transição para modelos mais desenvolvidos do que os vigentes, e a Gestão de Pessoas nestas organizações atua como área de apoio das questões relativas ao Meio Ambiente, atuando de forma mais presente nas questões sociais, mostrando que, embora na literatura já se utilize a Gestão Socioambiental para tratar destas questões em conjunto, na prática ainda é possível encontrá-las sendo trabalhadas separadamente. / The present work aims at a theoretical and empirical study of employees s perception on both organizations about the interface of the management people s model with social and environmental s management. It was through the survey data between 2000 and 2005 review of the Good Corporate Citizenship s guide, which lines most significant projects, the volume of investment and geographic concentration of activities and sectors of the economy that have invested most in the period. It was, moreover, (1) as Human Resources s area works with the sustainability of social programs that are, according officials from this area for employees in the Environment s área, and (2) the employees perceptions from same areas of the relationship with the area of HR actions and social sustainability. The basic question was to determine how the search is the interface between the managing people s strategic model in organizations and management Socioambiental surveyed, with the general aim to examine the interface between the strategic management and people management s models in social organizations. By identifying the elements proposed by Dutra (2002), it was clear the management model adopted in organizations of persons among the proposed: (1) department staff, (2) human behavior s management, (3) people s strategic management, and (4) competitive advantage It was used a quantitative descriptive data for guide s statistical processing, and content s qualitative analysis for interviews and data collected during field research. The survey data s main findings from the Good Corporate Citizenship s Review Guide was the concentration of total investments and projects s volume in Southeast Brazil, with 59% of the total established, focusing on projects that (1) Education and (2) Culture, who received 57% of the resources, and sectors that have invested most in the period were (1) Banks and Financial Services, both in quantity (11%) on volume of resources (43%), (2) Chemical and Petrochemical with 10% of total projects and 9% of the volume of investments, and (3) Public Services to 9% of total 5% of the projects and investments. Regarding the type of management adopted by persons s organizations, the organization is focused on Alfa model of human behavior s management, whereas Beta in Strategic People s Management, according to Dutra (2002). Both are in transition to more advanced models than the existing, and People s Management in these organizations serves as an area for support of issues concerning the environment, working in this most social issues, showing that although the literature has use the social and environmental s management to address these issues together, in practice it is still possible to find them and worked separately.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:00Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1995-04-06T00:00:00Z / Trata de questões pertinentes aos instrumentos de gestão voltados para o desenvolvimento de recursos humanos dentro das organizações, focando, especificamente, sobre as Políticas de Carreiras e suas implicações para a subjetividade nos indivíduos, a partir do pressuposto de que a carreira é um elemento central da relação entre indivíduo e organização. Busca-se um entendimento das noções existentes dentro do conceito de carreira, através de um mapeamento do tratamento teórico recebido pelo tema. Esboça-se um quadro de tendências da aplicação desse dispositivo dentro da gestão de recursos humanos. Aborda a questão do sentido do trabalho para o indivíduo na sociedade contemporânea, que serve de base para a discussão da influência que um projeto de carreira pode adquirir na relação indivíduo-organização. Utiliza-se a metáfora da prisão psíquica para leitura do fenômeno das carreiras dentro das organizações. É apresentado um estudo de caso sobre carreiras de sucesso, onde procuramos verificar questões relativas a subjetividade desses executivos de sucesso e a sua relação com a organização, considerando questões da cultura dessa organização.

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2011-05-27T19:24:54Z No. of bitstreams: 1 68070200657.pdf: 924602 bytes, checksum: 467405fe93bd23cd04b4156827411646 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia(suzinei.garcia@fgv.br) on 2011-05-27T19:32:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 68070200657.pdf: 924602 bytes, checksum: 467405fe93bd23cd04b4156827411646 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia(suzinei.garcia@fgv.br) on 2011-05-27T19:34:50Z (GMT) No. of bitstreams: 1 68070200657.pdf: 924602 bytes, checksum: 467405fe93bd23cd04b4156827411646 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-27T19:53:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 68070200657.pdf: 924602 bytes, checksum: 467405fe93bd23cd04b4156827411646 (MD5) Previous issue date: 2010-04-29 / This is a study in the field of Human Resources Management and deals with the subject of people performance evaluation. The main purpose of this study was to investigate the policies and practices of Human Resources used by banks in Brazil in their processes of performance evaluation and to analyze how and why the dimensions of performance, such as results, behavior, development and potential, are identified and measured in these organizations. A secondary objective was to identify how the people management decisions are taken by these organizations based on their processes of performance evaluation. / Este trabalho situa-se no campo da gestão de Recursos Humanos e trata do tema da Avaliação de Desempenho de pessoas em empresas. O objetivo desta pesquisa foi realizar um levantamento das políticas e práticas de Recursos Humanos utilizadas por bancos no Brasil em seus processos de avaliação de desempenho e investigar como e com que objetivos as dimensões de desempenho relacionadas a resultados, comportamento, desenvolvimento e potencial são identificadas e mensuradas nestas organizações. Como objetivo secundário, a pesquisa buscou identificar como as decisões de Gestão de Pessoas são tomadas por esses bancos com base em seus processos de avaliação de desempenho.

Submitted by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2012-02-17T13:04:40Z No. of bitstreams: 1 oriel.pdf: 929997 bytes, checksum: 85d6372782b520617b931d383cc51ca7 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2012-02-17T13:05:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 oriel.pdf: 929997 bytes, checksum: 85d6372782b520617b931d383cc51ca7 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-02-17T13:09:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 oriel.pdf: 929997 bytes, checksum: 85d6372782b520617b931d383cc51ca7 (MD5) Previous issue date: 2012-01-23 / Cultura organizacional e gestão de recursos humanos (GRH) são componentes fundamentais para a estratégia corporativa raramente estudada no contexto das pequenas e médias empresas (PME) no setor de serviços profissionais, um ambiente no qual o capital humano das empresas companhias é particularmente importante. Um estudo de caso de uma empresa de gestão de investimentos inglesa foi realizado. A PME quase triplicou o seu quadro de funcionários, de menos de 50 a mais de 140, nos últimos seis anos. Cultura e GRH foram pesquisadas tanto historicamente quanto no momento atual por meio de uma combinação de entrevistas individuais, observação direta durante as visitas ao local e análise documental. Foi verificado que a G RH (junto com um número de outras estruturas e processos internos) tornou-se mais formal, apesar do fato de que a empresa começou com políticas de RH relativamente desenvolvidas, em comparação com outras pequenas empresas. Uma possível explicação para esta estruturação das práticas de RH é que empresas do setor de serviços profissionais tendem a dar uma importância especial à qualidade da sua força de trabalho. Esta relativa estabilidade cultural pode ser explicada pelo fato da cultura ser forte e é mantida tanto inconscientemente quanto conscientemente, por meio de mecanismos como o planejamento de pessoal, recrutamento e remuneração. As conclusões, por conseguinte, demonstram que as atitudes e percepções nem sempre mudam tão rápido quanto sistemas organizacionais, e que a relação entre cultura e gestão de recursos humanos pode ser complexa; a formalização da GRH pode reforçar a mudança cultural em certos aspectos, ao mesmo tempo abrandá-lo em outros.

Made available in DSpace on 2016-06-21T13:43:17Z (GMT). No. of bitstreams: 2 155.pdf: 1284885 bytes, checksum: b4b41151383153edac7767947de8ff2c (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2012 / Made available in DSpace on 2016-07-05T22:16:57Z (GMT). No. of bitstreams: 3 155.pdf.txt: 271843 bytes, checksum: d7a0caa61ce3fef0af3772fc431c91ca (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) 155.pdf: 1284885 bytes, checksum: b4b41151383153edac7767947de8ff2c (MD5) Previous issue date: 2012 / Fundação Oswaldo Cruz. Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães. Recife, PE, Brasil / Com a criação da SGTES em 2003, a Gestão do Trabalho se transforma em política de Estado e a Gestão da Educação é introduzida com o objetivo de transformar a rede pública de saúde em uma rede de ensino-aprendizagem. Essas inovações na forma de conceber a gestão do trabalho e da educação na saúde, propostas por esta Secretaria, ainda apresenta-se como um grande desafio de implementação na esfera municipal. A política de gestão da educação na saúde apresenta-se como um fenômeno complexo, cuja análise do seu processo de implementação tem sido pouco abordado pelas pesquisas acadêmicas. A Secretaria Municipal de Saúde de Recife vem, desde 2001, promovendo mudanças na gestão de seus trabalhadores, através da reformulação do seu organograma; da descentralização administrativa da gestão dos recursos humanos para os Distritos Sanitários e da estruturação da Diretoria Geral de Gestão do Trabalho. Essa estrutura em seus departamentos, em muito se assemelham a estrutura que foi proposta pela SGTES para Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde. Diante do exposto, o objetivo dessa pesquisa foi analisar a implementação da política de gestão da educação no município de Recife. O percurso metodológico selecionado como o mais adequado para responder aos objetivos foi o estudo de caso com o apoio do referencial teórico da análise de políticas públicas em saúde. Foram utilizados dados primários provenientes de entrevistas semi-estruturadas e secundários provenientes da análise documental. A população foi composta por diretores e ex-diretores da Diretoria Geral e Gerências Operacionais da Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde do município de Recife-PE. Pode se constatar que o município de Recife tem avançado na implementação da Política de Gestão da Educação desde a reformulação do seu organograma, até o investimento na parceria com as instituições de ensino superior e a conformação dos serviços de saúde como campo de formação, e também na instituição de espaços de gestão colegiada. Contudo, o conteúdo propositivo da política ainda não foi internalizado pela gestão descentralizada, exigindo investimento na qualificação desses gestores

A pesquisa contextualizou as projeções formais acerca das transformações no mundo do trabalho contemporâneo, investigando de que maneira eram construídos discursivamente os arranjos e dinâmicas nos modelos empresariais de produção, gestão e ocupação no final do século XX. A partir do estabelecimento dos perfis e prescrições da nova realidade laboral, sob a perspectiva de fontes públicas estratégicas no mercado empresarial brasileiro, o estudo teve como objetivo verificar o sentido atribuído à inserção e promoção das mulheres nas funções executivas, gerenciais e os princípios que orientariam a aceitação, por parte da cultura organizacional, de uma nova realidade ocupacional marcada pela expressiva e sistemática participação das mulheres. Concluiu-se que a contratação e promoção das executivas nos cargos de chefia e comando nas organizações empresariais brasileiras estão ligadas a um tipo de narrativa e processos de construção de categorias que, a partir do recorte de gênero, são capazes de estruturar as carreiras. Um mecanismo de hierarquização e segregação que destitui a realidade das atividades funcionais no mundo do trabalho do paradigma clássico da racionalidade burocrática, tornando as contratações e investimentos devedores não só da meritocracia ou competência, mas dos diferentes e antagônicos atributos conferidos pela experiência de gênero. / The research put in a context the formal projections concerning the transformations of the contemporary world of work, investigating how the arrangements and dynamics in the enterprises models of production, management and occupation in the end of the century XX were discoursely built. From the establishment of the profiles and prescription of the new labor reality under the perspective of strategic public sources in the brazilian enterprise market the study had as objective to verify the signification assigned to the insertion and promotion of women in the executive and management functions, and the principle that would guide the acceptance, on the part of the organizational culture, of a new occupational reality marked by the expressive and systematic participation of the women. One concluded that the act of contract and promotion of executive women in the management and command in the brazilian enterprise organizations are connected to a type of narrative and processes of construction of categories that, starting from the genre clipping, are capable of structuralize the careers. A mechanism to create hierarchy and segregation that dismisses the reality of functional activities in the world of the work of the classic paradigm of the bureaucratic rationality, becoming the acts of contract and debtor investments not only of the merit or competence, but of the different and antagonistic attributes conferred for the genre experience.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Não obstante ao aumento do número de equipes de Saúde da Família no território brasileiro há disparidade na implantação da Estratégia Saúde da Família (ESF) em municípios de grande porte. Outras dificuldades enfrentadas referem-se aos recursos humanos em saúde (RHS). Nesse sentido, esta pesquisa objetivou analisar o cenário atual da gestão do trabalho na ESF nos municípios do Rio de Janeiro e Duque de Caxias. Metodologia: Estudo exploratório, de investigação narrativa, bibliográfica e documental, de abordagem qualitativa. A coleta de dados se deu em duas fases: pesquisa de material bibliográfico nas bases: LILACS, PAHO e WHOLIS, e de editais de processos seletivos e concursos públicos dos anos 2000, com vistas à contratação de profissionais de saúde para a ESF e; entrevistas semiestruturadas com gestores da ESF. O período de coleta perdurou entre agosto de 2010 e dezembro de 2011. Os documentos foram analisados à luz da estatística descritiva e as entrevistas submetidas à análise de conteúdo. Resultados: Escassez de literatura sobre a ESF nos municípios de Duque de Caxias e Rio de Janeiro. As contratações no Rio de Janeiro obedeceram a dois momentos: prefeitura e Organizações Sociais (OS) como contratantes. Em Duque de Caxias a contratação foi exclusividade da Prefeitura. No Rio de Janeiro os salários dos profissionais variaram entre R$ 728,59 (Agentes Comunitários de Saúde - ACS) e R$ 7.773,69 (médicos), contrastando com a isonomia salarial adotada em Duque de Caxias, com vencimentos ao redor de R$ 700,00 para os ACS, R$ 800,00 para nível técnico e; aproximadamente R$ 5.000,00 aos profissionais de nível superior. Os gestores sugerem que a maior rotatividade entre os médicos é motivada por carga horária excessiva; más condições de trabalho e, localização da unidade em áreas de risco social. As estratégias para atração e fixação profissional incluem: processos seletivos; garantia dos direitos trabalhistas e; abonos salariais, no caso do Rio de Janeiro e; flexibilização de carga horária, melhorias em infraestrutura e estratégias de qualificação, em Duque de Caxias. Entrevistas revelaram as maiores dificuldades na gestão da ESF: alta rotatividade, formação médica destoante com o SUS e, infraestrutura precária. Acrescenta-se o baixo salário para médicos em Duque de Caxias e, vínculos e salários distintos entre profissionais que exercem mesma função no Rio de Janeiro. Conclusões: A expansão da ESF nos grandes centros urbanos encontra obstáculos relacionados à gestão do trabalho que fragilizam sua consolidação. O Rio de Janeiro mostra-se mais atraente para os profissionais da ESF. O único diferencial de Duque de Caxias, sobretudo para odontólogos e enfermeiros, refere-se à contratação direta pela Prefeitura com vinculação estatutária, ainda que, eventual aumento salarial esteja atrelado ao de todos os servidores municipais. No Rio de Janeiro, a contratação sob regime da Consolidação das Leis do Trabalho revela-se uma proteção, posto que diante da possibilidade de perda de profissionais as OS elevam seus salários. Dentre as recomendações para fixação profissional incluem-se: incentivos salariais para atuação em regiões vulneráveis, melhorias em infraestrutura e, acoplação entre Instituições de Ensino Superior e rede de saúde. / Despite the increase in the number of Family Health teams in Brazil there is disparity in the implementation of the Family Health Strategy (FHS) in big cities. Other difficulties encountered relate to human resources for health (HRH). In this respect, this study aimed to analyze the current scenario of labor management in the FHS in the municipalities of Rio de Janeiro and Duque de Caxias. Methodology: An exploratory study, of narrative research, documentary and bibliographical, qualitative approach. Data collection occurred in two phases: research of bibliographic material on the bases: LILACS, PAHO and WHOLIS, and of notices of selection processes and public tenders of the 2000s, with a view to recruiting health professionals for the FHS and, semi-structured interviews with managers of FHS. The collection period occurred between August 2010 and December 2011. The documents were analyzed according to descriptive statistics and the interviews were submitted to content analysis. Results: Shortage of literature on the FHS in the cities of Duque de Caxias and Rio de Janeiro. Hiring in Rio de Janeiro followed two moments: City Hall and Social Organizations (OS) as contractors. In Duque de Caxias hiring was exclusivity of the City Hall. In Rio de Janeiro professional salaries ranged from R$ 728.59 (Community Health Workers - ACS) and R$ 7,773.69 (doctors), contrasting with the wage equality adopted in Duque de Caxias, with earnings around R$ 700.00 for the ACS, R$ 800.00 for the technical level and, approximately R$ 5,000.00 to the professionals with a university degree. Managers suggest that the higher turnover among doctors is motivated by excessive working hours, poor working conditions and location of the unit in areas of social risk. The strategies for attraction and retention of professionals include: selection processes, ensuring labor rights and; salary allowances in the case of Rio de Janeiro; and flexibility of working hours, improvements in infrastructure and upskilling strategies, in Duque de Caxias. Interviews revealed the greatest difficulties in the management of the FHS: high turnover, medical training in disagreement with the SUS, and poor infrastructure. Add to this the low pay for doctors in Duque de Caxias, and distinct ties and salaries between professionals performing the same function in Rio de Janeiro. Conclusions: The expansion of the FHS in large urban centers finds related barriers to work management that weaken its consolidation. Rio de Janeiro shows itself more attractive for FHS professionals. The only difference in Duque de Caxias, especially for dentists and nurses, refers to the direct hiring by the City Hall with statutory-bound, though any salary increase is tied to all municipal employees. In Rio de Janeiro, contracting arrangements under the Consolidation of Labor Laws proves to be a protection, since, at the possibility of losing professionals, the OS raise their salaries. Among the recommendations for setting of professionals we include: salary incentives for performance in vulnerable regions, improvements in infrastructure and joint between Institutions of Higher Education and health network.

Submitted by Danilo Alexandre Francisco Vieira null (daniloafvieira@gmail.com) on 2016-03-23T21:08:52Z No. of bitstreams: 1 Vieira, Danilo Alexandre Francisco (Dissertação Mestrado).pdf: 2443990 bytes, checksum: 4c7e57d89f834d852454c7311826d572 (MD5) / Approved for entry into archive by Ana Paula Grisoto (grisotoana@reitoria.unesp.br) on 2016-03-24T18:42:54Z (GMT) No. of bitstreams: 1 vieira_daf_me_tupa.pdf: 2443990 bytes, checksum: 4c7e57d89f834d852454c7311826d572 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-24T18:42:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 vieira_daf_me_tupa.pdf: 2443990 bytes, checksum: 4c7e57d89f834d852454c7311826d572 (MD5) Previous issue date: 2016-02-05 / O principal objetivo desta pesquisa foi investigar como as empresas do setor sucroenergético gerenciam as relações entre capacitação de pessoas e operação de tecnologias agrícolas e apresentar contribuições que possam reduzir os gaps entre competências atuais e competências requeridas aos trabalhadores que atuam na operação das novas tecnologias. Para tanto, realizou-se uma revisão bibliográfica do setor sucroenergético no Brasil; e revisões teóricas sobre o processo de inovação tecnológica; planejamento e desenvolvimento da gestão de recursos humanos; capacitação de pessoas e desenvolvimento de competências. A pesquisa possui caráter qualitativo, descritivo e exploratório, e adotou o método do estudo de caso. Duas usinas de grande porte do setor sucroenergético do Estado de São Paulo (maior produtor de cana-de-açúcar) foram selecionadas e nomeadas nesta pesquisa como Usina A e Usina B. A análise de redes sociais foi escolhida para verificar a quais agentes institucionais e organizacionais as usinas recorrem no que tange à capacitação. Verificou-se que a Usina A adota estratégia de treinamento e desenvolvimento contínuo e sua estrutura organizacional favorece a autonomia das unidades locais para criarem políticas e práticas específicas para uma demanda local. Já a Usina B atua com a estratégia de treinamento pontual no horizonte de curto prazo, sua estrutura organizacional é concentrada em uma unidade que estabelece e executa as políticas e práticas de gestão recursos humanos. Ambas as usinas têm recorrido aos agentes institucionais e organizacionais para capacitar os operadores de tecnologias agrícolas. Contudo, observou-se que os ganhos com a recorrência aos agentes não estão relacionados à quantidade de agentes aos quais uma empresa recorre, mas sim, na intensidade desses relacionamentos. A Usina A possui uma forte recorrência com o fornecedor A de tecnologia e com o SENAI. Esse laço permite que a Usina A obtenha vantagens na aquisição e implementação tecnológica, e no planejamento e execução de treinamento e desenvolvimento dos operadores. Entre as etapas levantamento das necessidades, planejamento, execução e avaliação dos treinamentos realizados, a etapa avaliação se mostrou um tanto falha, ambas as usinas têm dificuldades para acompanhar a fase de pós-treinamento. Com o objetivo de apresentar contribuições que possam melhorar esse acompanhamento e reduzir os gaps entre competências atuais e competências requeridas, realizou-se junto ao fornecedor de tecnologia um mapeamento das competências requeridas na operação de tecnologias agrícolas e, posteriormente, criou-se um formulário de acompanhamento dos resultados do treinamento, o que pode levar as empresas a identificarem onde as ações de treinamento e desenvolvimento devem ser concentradas. Em meio à transição tecnológica vivenciada pelo setor, rever as políticas e práticas de gestão de recursos humanos pode representar um grande desenvolvimento e maior valorização do capital humano. Para tal, o processo de inovação tecnológica e a gestão de recursos humanos representam uma aliança necessária a essas organizações. / The research aim was to investigate how the companies in the sugarcane industry manage the relationship between training people and operation of agricultural technologies and to provide input that will reduce the gaps between current skills and competencies required of workers who work in the operation of new technologies. To this end, we carried out a literature review of the sugarcane industry in Brazil; and theory on the process of technological innovation; planning and development of human resource management; training people and developing skills. The research has a qualitative, descriptive and exploratory, and adopted the case study method. Two large plants the sugarcane industry in the State of São Paulo (the largest producer of sugarcane) were selected and nominated in this research as Usina A and Usina B. The social network analysis has been chosen to see which institutional and organizational agents plants turn when it comes to training. It was found that the plant takes training and continuous development strategy and its organizational structure favors the autonomy of local units to create specific policies and practices for local demand. Already Usina B acts with the timely training strategy in the short-term horizon, its organizational structure is concentrated in a unit that establishes and executes policy and human resources management practices. Both plants have resorted to institutional and organizational agents agricultural technologies to enable operators. However, it was observed that the gains from recurrence agents are not related to amount of agents to which a company uses, but the intensity of these relationships. The Usina A has a strong recurrence with the supplier of the technology and the SENAI. This link allows the plant get the advantages in technology acquisition and implementation, and planning and training implementation and development of the operators. Among the planning stages, implementation and evaluation of training conducted, the evaluation stage proved somewhat failure, both Usinas have difficulties to follow the phase of post-training. In order to submit contributions that can improve this monitoring and reduce the gaps between current skills and competencies required, was held by the technology provider a mapping of the skills needed in agricultural technologies of operation and subsequently created a follow-up form of training results, which can lead companies to identify where training and development actions should be concentrated. Amid the technological transition experienced by the sector, reviewing policies and human resource management practices can pose a great development and greater development of human capital. To this end, the process of technological innovation and human resource management represent a necessary alliance with these organizations.