Projektorganisationer är en allt mer förekommande typ av organisation där det dagliga arbetet utförs nästan uteslutande i flera, temporära projekt som byter av varandra. I projekten finner vi projektdeltagarna och projektledaren. En del funktioner är inte i projektform utan finns där på permanent basis i organisationen. En problematik som återfinns i projektorganisationer är att det råder intressekonflikter mellan projektens mer kortsiktiga och den permanenta organisationens mer långsiktiga mål. Syftet med denna studie är att utforska projektledarens betydelse förkompetensutveckling av projektdeltagarna i en organisationskontext dominerad av projekt. Genom att göra detta kan projektledarens betydelse för ett mer långsiktigt arbete med kompetens också synliggöras. I denna kvalitativa fallstudie, som genomförts på Saab Aeronautics i Linköping, har vår datainsamling skett via personliga intervjuer samt dokumentgranskning. Denna data bearbetades genom en abduktiv analysansats. Vi finner att det inte finns en stor direkt intressekonflikt mellan de olika aktörerna på de olika nivåerna i organisationen. Det är snarare så att de samarbetar tätt och ansvarsområden flyter in i varandra. Att bara se tillprojektets ”bästa” är inte heller attraktivt för projektledarens framtida anställningsbarhet. Däremot finner vi att projektledaren kan begränsas i sin roll på grund av ramar som sätts upp av en organisation. Dessa ramar är bland annat bedömningskriterier för vad som anses vara ett lyckat projekt. I och med detta ser vi att det kan förekomma mer indirekta intressekonflikter, vilket vi i uppsatsens avslutande del diskuterar närmare. Avslutningsvis mynnar diskussionen ut i reflektioner och förslag kring hur dessa indirekta intressekonflikter skulle kunna hanteras för att organisationen ska nå ihållande konkurrenskraft.

Several empirical studies have investigated and established the effect of HR practices and systems on organizational performance. However, there has been little or no focus on the effect of the HR function on organizational performance in both human resource development (HRD) and human resource management (HRM) literature. The term human resource development and management (HRM&D) is utilized to represent scholarly and pragmatic considerations of both fields in representing the HR function. This study elaborates on ways in which organizations achieve the HR-firm performance linkage using the resource-based view of the firm as a theoretical framework. In order to do so, the study examined HRM&D function involvement in lean and quality strategy (LQS) implementation in four U.S. based distribution companies. A qualitative case study approach was utilized to answer the following research issues: 1) the role; 2) the extent of HRM&D involvement in LQS implementation and; 3) the effect on organizational performance. A total of 51 executives participated in the study. Qualitative analysis of data using the constant comparative method helped in understanding the distinctive ways firms achieved the HRM&D-firm performance linkage. Five interrelated components are macro-conditions, strategy (LQS), structure, cross functional performance, and organizational performance affecting HRM&D involvement in LQS implementation. The results suggest that organizations leverage external and internal resources for sustaining competitive advantage, thereby enhancing organizational performance. Further, it was found that the extent of HRM&D involvement in LQS was dependent on functional engagement between the Operations and HRM&D functions. Finally, based on empirical data gathered and verification, the following results emerged: (1) three distinctive levels of cross functional performance; interactions, alignment and integration between Operations and HRM&D illustrated the manner in which HRM&D functions are utilized by organizations espousing LQS; (2) stronger HRM&D-firm performance linkages are created by socially complex relationships influenced by environment and internal factors such as leadership, culture, strategy and structure, (3) strategic relevance of the HRM&D role increased involvement in organizational strategy implementation and, (4) potential resource based advantages for HRM&D function in achieving business partner status were isolated. The implications of the study are outlined.

The core competency of the most effective organizations will be their capacity to learn in an increasingly complex and unpredictable business environment and HRD should expand its role to become a partner in the transformation of the entire organization. Organizational learning style, therefore, is an important research topic for the field of HRD (human resource development). This study had four primary purposes, which were germane to the corporations in the Republic of Korea: 1) to identify what organizational learning styles exist; 2) to identify the factors that differentiate the organizations with different organizational learning styles; 3) to identify the roles of HRD to facilitate organizational learning within the organizations in each organizational learning style; and 4) to identify the differences in the roles of HRD to facilitate organizational learning among the organizations with different organizational learning styles. The population for this study was the key informants at the corporations in the three industry areas: wholesale and retail trade; manufacturing; and hotels and restaurants. The survey instrument was delivered to 353 key informants, i.e. HR persons, at 240 corporations and 237 key informants at 166 corporations returned the survey instrument for a return rate of 67.1%. The findings of this study revealed the followings: 1) there are four types of organizational learning styles and the characteristics of each type of organizational learning style is determined by the combination of the organizations?? learning orientations, i.e. Knowledge Source, Learning Content, Dissemination Mode, and Learning Scope; 2) types of organizational culture, industry classification, and the size of an organization are the factors that differentiate the organizations with different organizational learning styles; 3) all roles of HRD are necessary for facilitating organizational learning; and 4) there are not differences in the roles of HRD to facilitate organizational learning among the organizations with different organizational learning styles.

Syftet med uppsatsen är att undersöka medarbetarsamtalet, granska möjligheterna med medarbetarsamtalet och föreslå eventuella förbättringsförslag. Studien har genomförts på ett stort och ett medelstort företag inom metallindustrin. Uppsatsens frågeställningar ämnar besvara hur och varför företagen arbetar med medarbetarsamtal samt möjligheter för kompetensbehovsanalys och dess utvecklingsmöjligheter i samband med samtalen. Totalt åtta informanter med olika befattningar har intervjuats. Resultatet visar att organisationerna använder sig av medarbetarsamtal och förberedda mallar. Processen är något mer noggrann på det större av företagen samtidigt som båda organisationerna saknar strukturerade uppföljningssamtal. De båda företagen tenderar att dras mot mer mjuk HRM. Kompetensbehovsanalys i samband med medarbetarsamtal är relativt begränsad i båda företagen eftersom det är något som hanteras separat från dessa. Våra slutsatser är att medarbetarsamtal skapar relationer mellan chef och medarbetare samt utvecklingsmöjligheterför båda parterna. Vi avslutar med en diskussion ifall anledningen till att hålla medarbetarsamtalet kan skilja sig åt beroende på företagets storlek.

Olika politiska, ekonomiska och teknologiska förändringar i omvärlden ställer konstant krav på organisationer att utvecklas. Detta spetsades till i och med den globala pandemin, till följd av utbrottet av Covid-19, år 2020. Konsekvenserna av pandemin kan tydas på många plan: i hälsosektorn, ekonomin, på arbetsmarknaden och så vidare. Denna pandemi har även lett till en påskyndning av den digitala utvecklingen. Kravet från den institutionella omgivningen, som tvingade människor att begränsa umgänget i grupp, ledde till att kommunikation, distansarbete och inlärning ägde rum digitalt i en aldrig tidigare skådad skala. Frågan är hur har det påverkat den svenska arbetsmarknaden? Studiens syfte således att tolka och analysera hur Corona pandemin som en omvärldsfaktor påverkat HR:s perspektiv på ny kompetens till företaget, samt perspektiv på och strategier för kompetensutveckling av befintlig personal i företag. Den metod som har använts för datainsamling är semistrukturerade intervjuer vid tre företag: ett offentligt och två vinstdrivande. Resultatet av studien fann att närheten till den institutionella omgivningen (lagar och bestämmelser) har viss inverkan på företags perspektiv och strategier för kompetens och kompetensutveckling. Huruvida företagen påverkats ekonomiskt under Coronapandemin var också av vikt för om man gjorde någon större bestående förändring rörande utbildningsformer under denna tid. Likaså var det betydande vilken utbildningskultur och strategisk personal som fanns inom företaget innan pandemin för hur man påverkats under pandemin.

Kompetensutveckling är en viktig del i dagens föränderliga samhälle. Syftet med studien var att undersöka chefers upplevelser kring vem och vad som styr samt driver den egna kompetensutvecklingen. Studien genomfördes med en kvalitativ metod där chefer från en kommunal organisation och en privat organisation har intervjuats och ett jämförande perspektiv mellan organisationerna har tagits i beaktande. Ett hermeneutiskt tillvägagångssätt har använts och teman identifierades utifrån chefernas upplevelser. Resultatet påvisade att den egna påverkan var den största påverkansfaktorn på chefers kompetensutveckling men att cheferna även upplevde personalens behov, HR och verksamhetens behov som betydelsefulla påverkansfaktorer. Andra utmärkande teman som uppmärksammades av cheferna som påverkansfaktorer var: den egna chefen, organisationen samt myndigheter. Ämnet kring vad som upplevs styra och driva chefers kompetensutveckling är mindre beforskat och studien bidrar till djupare förståelse och en grund för vidare forskning. / Competence development is an important part of today's changing society. The purpose of the study was to investigate managers' experiences of who and what directs and drive their competence development. The study was conducted through a qualitative method in which managers from a municipal organization and a private organization have been interviewed and a comparative perspective between the organizations has been considered. A hermeneutical approach has been used and themes were identified based on the experiences of the managers. The results showed that their own impact was the greatest factor of influence on the managers' competence development. However, they also experienced the needs of staff, HR and the business' needs as significant impact factors. Other distinctive themes that were noted by the managers as impact factors were: their own manager, the organization and the authorities. Research on what is perceived to direct and drive managers' competence development is scarce and the study contributes to deeper understanding and a foundation for further research.

Fehlgefaltete Proteine des sekretorischen Weges werden aus dem Endoplasmatischen Retikulum (ER) in das Zytosol transportiert und dort durch das Ubiquitin-Proteasom-System abgebaut. Dieser Qualitätskontrollmechanismus wird als Endoplasmatisches Retikulum-assoziierte Proteindegradation bezeichnet (ERAD). In der Bäckerhefe Saccharomyces cerevisiae stellt die HRD-Ubiquitinligase eine zentrale Komponente dieses Abbausystems dar. Eine Untereinheit dieses Multienzymkomplexes ist das ER-ständige Membranprotein Der1, das über den Faktor Usa1 an die Ubiquitinligase Hrd1 rekrutiert wird und ausschließlich für den Abbau löslicher luminaler ERAD-Substrate notwendig ist. Im Rahmen dieser Arbeit konnte gezeigt werden, dass der C-Terminus von Der1 die Interaktion zu Usa1 und damit die Rekrutierung des Proteins zur HRD-Ligase vermittelt. Usa1 wirkt nicht nur als Rekrutierungsfaktor, sondern induziert auch die Der1-Oligomerisierung. Punktmutationen in den Transmembrandomänen von Der1 beeinträchtigen die Dislokation luminaler Substratproteine aus dem ER. Um weitere Hinweise für eine Beteiligung von Der1 beim Substrattransport zu erhalten, wurde die Methode des zielgerichtetem in vivo photocrosslinking für Der1 angewendet. Hierbei wurden bestimmte Positionen von Der1 mit dem photoreaktiven Aminosäureanalogon p-Benzoylphenylalanin markiert, was die Ausbildung von Quervernetzungen von Der1 zu Interaktionspartnern nach einer UV-Bestrahlung ermöglichte. Schließlich konnte auf diese Weise eine räumliche Nähe der luminal exponierten Bereiche von Der1 zum Substratrezeptor Hrd3 gezeigt werden, während die Transmembransegmente Quervernetzungen zu Hrd1 ausbildeten. Beide Bereiche von Der1 konnten zudem mit einem luminalen ERAD-Substrat quervernetzt werden. Anhand dieser Ergebnisse wurde somit erstmals eine direkte Beteiligung von Der1 insbesondere in den ersten Schritten der Substratdislokation gezeigt, was eine Funktion von Der1 als zentrale Komponente des Exportkomplexes nahelegt. / Newly synthesized proteins of the secretory pathway are subjected to an efficient quality control system in the endoplasmic reticulum. In order to prevent a harmful aggregation misfolded proteins are exported via a largely unknown mechanism into the cytosol and degraded by the ubiquitin-proteasome system in a process termed ER associated degradation (ERAD). In the yeast Saccharomyces cerevisiae the HRD-ligase constitutes a central component of ERAD. A subunit of this multi-enzyme complex is the small multispanning membrane protein Der1, which is exclusively required for the degradation of misfolded ER luminal proteins but dispensable for the turnover of membrane-bound substrates. In this study a short conserved motif in the cytosolic carboxyterminus of Der1 was identified that mediates the binding to the HRD-ligase. Moreover, co-immunoprecipitation experiments show that Der1 forms oligomers, which relies on its assembly into the degradation complex. Mutations in the transmembrane domains of Der1 block the export of soluble proteins across the ER-membrane. To further investigate the function of Der1 in substrate dislocation an in vivo site-specific photocrosslinking approach was applied. Various positions of Der1 were labelled with the photoreactive amino acid analogue p-benzoyl-phenylalanine followed by UV irradiation of living cells expressing these Der1 constructs. The crosslinking experiments reveal a spatial proximity of ER luminal exposed parts of Der1 to the substrate receptor Hrd3. By contrast, the membrane-embedded domains of Der1 reside adjacent to the ubiquitin ligase Hrd1. Intriguingly, both regions also form crosslinks to a client protein. In summary the data of this work imply that multimeric Der1 initiates the export of aberrant polypeptides from the ER-lumen by threading such molecules into the ER-membrane and routing them to Hrd1 for ubiquitylation.

In Eukaryoten werden sekretorische Proteine an zytoplasmatischen Ribosomen synthetisiert und in das endoplasmatische Retikulum (ER) transportiert, wo sie ihre biologisch aktive Struktur erhalten. Defekte Proteine, die durch Fehler in diesem Reifungsprozess entstehen, werden über den Prozess der „ER-assoziierten Protein Degradation“ (ERAD) abgebaut. Eine zentrale Komponente dieses Abbauweges ist die HRD‑Ligase, ein membranständiger Proteinkomplex, der das E3‑Enzym Hrd1 enthält. Einige publizierte Arbeiten lassen eine Beteiligung der Transmembrandomäne von Hrd1 an einem neuartigen Transportsystem für den Export von fehlgefalteten Proteinen aus dem ER vermuten. Im Rahmen dieser Arbeit konnten neue Erkenntnisse über die Bedeutung der Transmembranregion von Hrd1 für den Abbau von ERAD‑Substraten in dem Modellorganismus Saccharomyces cerevisiae gewonnen werden. Die Substitution von zwei Aminosäuren in der dritten Transmembranhelix von Hrd1 (Hrd1E84L, H101L) hemmt spezifisch den Abbau von fehlgefalteten ER-luminalen Proteinen, während die Prozessierung membrangebundener Hrd1-Substrate weitestgehend unbeeinflusst blieb. Daher zeigt die Hrd1‑Variante wahrscheinlich eine Störung im Transport von luminalen ERAD‑Substraten durch die ER Membran. Biochemische Analysen zeigen keine starken Veränderungen bei der Zusammensetzung der HRD-Ligase durch die Hrd1‑Variante. Allerdings ließen sich bei Anwendung von zielgerichtetem in vivo photocrosslinking deutliche Veränderungen in der räumlichen Orientierung der Ligaseuntereinheit Der1 zu Hrd1E84L, H101L beobachten. Da Der1 ausschließlich für den Abbau ER-luminaler ERAD-Substrate benötigt wird ist anzunehmen, dass die korrekte Ausrichtung von Der1 zu Hrd1 innerhalb der ER-Membran eine Voraussetzung für den Transport von ERAD‑Substraten in das Zytoplasma ist. Die Ergebnisse dieser Arbeit zeigen erstmals einen direkten Einfluss der Transmembranregion von Hrd1 auf den Abbau luminaler ERAD‑Zielproteine. / In eukaryotes, secretory proteins are synthesized on cytoplasmic ribosomes and transported into the endoplasmic reticulum (ER), where they obtain their biologically active structure. Defect proteins that arise from errors in this maturation process are degraded by the “ER-associated protein degradation” (ERAD) pathway. A central component of ERAD is the HRD-ligase, a membrane-bound protein complex that contains the ubiquitin ligase Hrd1. Some published work raised speculations on an involvement of this trans-membrane domain in a novel transport system for the export of misfolded proteins from the ER. In the course of this work new insights for the importance of the transmembrane domain of Hrd1 for the degradation of ERAD substrates in the model organism Saccharomyces cerevisiae were obtained. The substitution of two amino acids in the third trans-membrane helix of Hrd1 (Hrd1E84L, H101L) specifically impairs the turnover of misfolded ER-luminal proteins whereas the processing of membrane-bound Hrd1 substrates remained largely unaffected. The Hrd1 variant therefore displays most likely a defect in the transport of luminal ERAD substrates through the ER membrane. No major changes in the assembly of the HRD-ligase by the Hrd1 variant were detected. Still, in site specific in vivo photo-crosslinking assays substantial changes in the spatial orientation of the ligase subunit Der1 towards Hrd1E84L, H101L were detected. Der1 is exclusively required for the degradation of ER-luminal ERAD substrates. This implies that the proper alignment of Hrd1 and Der1 within the ER membrane is a prerequisite for the transport of ERAD substrates into the cytoplasm. This work shows for the first time a direct involvement of the trans-membrane region of Hrd1 in the degradation of luminal ERAD client proteins.

While human capital is repeatedly recognized as the most critical source of organizational capabilities, transformational changes to business environments are causing challenges related to human resource development. Against the backdrop of this, the emerging European Lithium-ion battery industry is facing headwinds in supplying critical engineering talent with the right skill set to enable the significant predicted growth of the industry. To bridge skill gaps, and reduce such bottleneck, studies suggest that mapping competencies is critical. However, there is a lack of consensus regarding the definition of competence, and few empirical studies providing concrete meaning to it. Hence, the purpose of this qualitative case study is to identify competencies and perceived skill gaps in the context of a leading European battery player, catering to the need of both the industry and the researched field. The secondary data of the study includes a literature review consolidating existing literature on occupational competence and approaches to competence in a conceptual framework. The framework consists of twenty-two competence components and five competence dimensions: cognitive competence, functional competence, methods-and process competence, meta competence, and social competence. The primary data consists of interviews with managers and recruiters at the case company. Collected data was analyzed along the dimensions of the conceptual framework. The study reveals common competency requirements and skill gaps across multiple roles. Competencies include, but are not limited to structured problem solving, electrochemistry, Lithium-ion battery knowledge, and autonomy, while skill gaps include serial manufacturing and quality standards. The theoretical implication of the study encompasses accuracies and challenges related to the number of dimensions used for defining derived competencies. The practical implications relate to synergies in competence development efforts. / Humankapital har ständigt erkänts som den mest kritiska resursen hos organisationer. Samtidigt orsakar omvälvande förändringar i affärsmiljöer utmaningar relaterade till säkerställandet av dessa resurser. Givet detta, möter den framväxande Europeiska Litium-jon batteri-industrin motvind gällande identifiering och rekrytering av talanger med rätt kompetens, vilket krävs för att möjliggöra den stora tillväxten industrin står inför. För att lyckas överkomma denna flaskhals och utveckla de kompetenser som krävs, tyder studier på att kartläggning av kompetens är avgörande. Det råder dock brist på samförstånd kring definitionen av kompetens, med få empiriska studier som konkretiserar ämnet. Därav är syftet med denna kvalitativa fallstudie att identifiera kompetens och kompetensgap hos en ledande Europeisk batteri-spelare, vilket avser att tillgodose behoven hos både industrin samt det undersökta forskningsområdet. Studiens sekundära data inkluderar en litteraturöversikt som sammanställer befintlig litteratur kring definitionen av yrkeskompetens och kompetensramverk i ett konceptuellt ramverk. Ramverket består av tjugotvå kompetenskomponenter och fem kompetensdimensioner: kognitivkompetens, funktionell kompetens, metod- och processkompetens, metakompetens och socialkompetens. Primär data består av intervjuer med chefer och rekryterare hos uppdragsgivaren. Insamlad data analyserades i relation till dimensionerna i det konceptuella ramverket. Studien påvisar gemensamma kompetenser och kompetensgap hos flera roller. Kompetenserna inkluderar exempelvis strukturerad problemlösning, elektrokemi, kunskap om litium-jon batterier och autonomi, medan kompetensluckor inkluderar serietillverkning och kvalitetsstandarder. Det teoretiska bidraget av studien är en analys av det presenterade konceptuella ramverket. Analysen påvisar både möjligheter och utmaningar relaterat till antalet dimensioner som används för att definiera kompetenser. Det praktiska bidraget av studien avser synergier i kompetensutvecklingsinsatser.

Organisations today are investing in the efficient management of their talented workforce, known as talent management (TM) in order to bear fruitful outcomes in terms of corporate sustainability. Some businesses choose to include all employees in their TM strategy-inclusive TM-whilst others only include the highest-performing employees-exclusive TM. It has been suggested that no matter which TM strategy they implement, contextual factors such as culture seem to drive the degree of their application. Thus, the rationale for this research is in determining the cultural factors that trigger the exercise of TM.This study's aim is to analyse the extent to which TM strategies are impacted by national and organisational culture. In addition, it seeks the critical exploration of TM in the context of key human resource practices (HRPs); the critical investigation of TM's application; the critical examination of national and organisational culture; and finally, the degree to which both types of culture affect TM's application. This study follows a conceptual framework which sets national culture as the independent variable, organisational culture as the mediating variable, and TM as the dependent variable. The body of theory overviewed is relevant to TM's concepts and its interrelation to both human resource management (HRM) and human resource development (HRD). Predominant national and organisational cultural frameworks are also overviewed. This research's sample includes six case studies from northern, central and southern Greece and adopts a mixed-methods approach using primary data collected through questionnaires and interviews, and analysed through SPSS and thematic analysis. Among the key findings is that national culture indirectly drives the adoption of specific TM modes through the development of certain corporate cultures. Additional findings shed light on the contemporary conception of 'talent' and 'TM,' as well as on the association between national and corporate culture. This study significantly contributes to knowledge by bringing in evidence from the business environment while also discussing implications for practitioners regarding the parameters that influence both their decisions and actions.