Bakalauro baigiamajame darbe atliekamas vadovo bendravimo su pavaldiniais vertinimas paslaugų sektoriuose (Šiaulių miesto valyklose, viešbučiuose, Šiaulių ir Norvegijos skalbyklose). Klausimynas, pagal kurį atlikta darbuotojų apklausa tiriamų paslaugų sektorių įmonėse, parengtas remianti vadybinės literatūros autorių (Jasinavičius, Sokol, 2005; Kasiulis, Barvydienė, 2005; Baršauskienė, Janulevičiūtė, 1999) išskirtomis asmeninėmis vadovo savybėmis, originaliu Costigan ir Schmeidler sudarytu bendravimo klimato (CCI) klausimynu bei lietuvių autorių (Bakanauskienė, Petkevičiūtė, 2003; Misevičius, Urbonienė, 2006) išskirtais bendravimo trukdžiais. Apklausoje dalyvavo 181 respondentų (63 – viešbučių darbuotojų, 65 – valyklos, 26 – Šiaulių skalbyklos, 27 – Norvegijos skalbyklos). Tyrimo metu nustatyta, kad visuose paslaugų sektoriuose išryškėjo trys darbuotojams imponuojančios vadovo asmeninės savybės: santykių šiltumas, nuoširdumas, empatija. Tiriamose paslaugų sferose dominuoja palaikantis bendravimo klimatas, tačiau yra ir gynybinio bendravimo klimato apraiškų. Palaikantį bendravimo klimatą labiausiai stiprina tokie veiksniai kaip „problemų įvardinimas darbuotojams“, „vadovo pagarbus elgesys su pavaldiniais“ ir „vadovo aiškus ir objektyvus situacijos apibūdinimas“. Tuo tarpu gynybinio bendravimo klimato raišką labiausiai stiprina „vadovo asmeninės pozicijos pabrėžimas“ ir per didelis „vadovo asmeninės atsakomybės prisiėmimas už darbo rezultatus“. Tiriamuose paslaugų sektoriuose... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the paper is to compare supervisor - employee communication patterns in a different type of service providing organizations (laundries, hotels in Šiauliai, Šiauliai washhouse, Norway washhouse). Framework of this study is the personal supervisor characteristics, offered by managerial literature authors (Jasinavičius, Sokol, 2005; Kasiulis, Barvydienė, 2005; Baršauskienė, Janulevičiūtė, 1999) original communication climate inventory (CCI) operationalized by J. I. Costigan and M. A. Schmeidler (1984) and communication barriers, offered by lithuanian authors (Bakanauskienė, Petkevičiūtė, 2003; Misevičius, Urbonienė, 2006). There were 181 respondents involved in this survey (63 - employees from Šiauliai hotels, 65 - employees from Šiauliai laundries, 26 - employees from Šiauliai washhouse, 27 - employees from Norway washhouse). The final results of the survey were grouped and interpreted as well as conclusions made. While carrying out the survey it was found out that sincerity, empathy, warm relationships are the most important personal supervisor characteristics. The results showed that supportive communication climate dominates in all service sectors, but there are some manifestations of the defensive communication climates as well. The most important factors of the supportive climate dominance in the organizations are that supervisors define clearly problems, treat with their employees with respect and characterize situation clearly and objective. The most important... [to full text]

Teorinė specialiosios mokyklos įvaizdžio problemos analizė atskleidė, kad organizacijos įvaizdis kuriamas per organizacijos kultūrą. Organizacijos kultūra yra labai reikšmingas kiekvienos organizacijos veiklos elementas – tai vertybių, įsitikinimų, lūkesčių, normų, elgesio, reikšmių ir simbolių sistema, kuri organizuoja ir integruoja kartu dirbančius žmones bei sukuria tam tikrą klimatą organizacijoje. Iškelta hipotezė, kad specialiosios mokyklos įvaizdį formuoja organizacijos kultūra ir klimatas; t.y., daugelio veiksnių – mokyklos vertybių ir tradicijų; mokyklos bendruomenės (pedagogų, vadovų, moksleivių ir tėvų) bendravimo, bendradarbiavimo ir mokyklos ryšių su visuomene – sąveika. Anketinės apklausos metodu atliktas tyrimas, kurio tikslas – ištirti specialiųjų mokyklų įvaizdžio veiksnius organizacijos kultūros ir klimato aspektais. Tyrimas atliktas 11-oje specialiųjų mokyklų, apklausta 200 specialiųjų mokyklų pedagogų. Empirinėje dalyje nagrinėjama pedagogų nuomonė apie specialiųjų mokyklų įvaizdžio problemas, mokyklos kultūros ir klimato aspektus, psichologinę atmosferą mokykloje, bendravimą ir bendradarbiavimą. / The theoretical specific school's image problem analysis revealed that organizational image is created through the organization's culture. Organization culture is a very important element in every organization – the values, beliefs, expectations, norms, behavior, values and symbols of a system that organizes and integrates the people who work together and create a climate for the organization. The hypothesis that the specific shape the image of the school organizational culture and climate, that is, a number of factors – the school's values and traditions, the school community (teachers, managers, schoolchildren and parents) for communication, cooperation and communication with the public schools – interaction. The study was conducted in 11 special schools, special schools surveyed 200 teachers.

Magistro darbo objektas – kūrybiškumas ryšių su visuomene organizacijų kontekste. Darbo tikslas – išanalizuoti kūrybiškumo pasireiškimą individualiame, grupės ir organizacijos lygmenyse ir ištirti jo svarbą ryšių su visuomene veiklos praktikoje. Pagrindiniai uždaviniai: išsiaiškinti kūrybiškumo sampratą ir požiūrius į kūrybiškumą; išanalizuoti, kas lemia individualų ir grupinį kūrybiškumą, bei identifikuoti faktorius, sudarančius kūrybiškumui palankią aplinką organizacijoje; apibrėžti kūrybiškumo ir ryšių su visuomene veiklos sąsajas; atlikus kūrybiškumo Lietuvos ryšių su visuomene organizacijose tyrimą, išsiaiškinti darbuotojų kūrybiškumą organizacijoje skatinančius ir slopinančius veiksnius. Pagrindiniai tyrimo metodai – tai teorinėje dalyje panaudota literatūros analizė ir sintezė bei praktiniame tyrime panaudotas ekspertų apklausos metodas. Mokslinės literatūros analizė atskleidė, kad kūrybiškumo fenomenas gali būti suprantamas įvairiai: kaip gebėjimas originaliai išspręsti problemą, kaip asmenybės savybė arba kaip procesas. Kūrybiškumas yra siejamas su organizacijos sėkme, nes kūrybiški darbuotojai sugeba pasiūlyti originalių idėjų, sukurti originalių produktų ar paslaugų. Individualų darbuotojo kūrybiškumą labiausiai veikia jo vidinė motyvacija, o grupinis kūrybiškumas priklauso nuo socialinio konteksto. Organizacijos kultūra, klimatas ir vadovo vadovavimo stilius taip pat gali paskatinti arba slopinti darbuotojų viduje slypintį kūrybiškumo potencialą. Atliktas tyrimas... [toliau žr. visą tekstą] / The relevance of the topic is proved by increasing popularity of public relations use in various business sectors. Companies are becoming more open to the public and increasingly seek to communicate with it. Living in a rapidly evolving information age, public relations professionals are confronted with the problem - the dissemination of messages does not always reach the target audiences, as there are too many media reports. Most reports in the media are being overlooked and not affected by the audience, because there are too common, obvious, and such that might have been expected. However, the implementation of creative public relations programs can quickly reach the public and be accepted with greater interest. The increasing development of digital technology provides more tools and channels for public relations specialists, but creativity is necessary for the effective use of all that. To exploit their creative potential, public relations professionals must understand the nature of creativity, what factors affect it and how to increase creative potential in every worker. The subject of this Master thesis is creativity in public relations organizations. The objective of this thesis is to overview the occurrence of creativity in an individual, group and organization level and to understand its importance in practice of public relations. Main tasks are: to clarify the concept and different approaches to creative; analyze the factors that determine individual creativity and... [to full text]

Kiekvienos organizacijos pagrindas yra joje dirbantys žmonės, nuo jų veiklos priklauso visos organizacijos efektyvumas. Organizacija gali efektyviai veikti ir siekti bendrų tikslų, tik subūrusi tobulai veikiančią komandą, kurios veiklą sąlygoja palankus organizacijos klimatas. Palankaus organizacijos klimato nauda pasireiškia didėjančiu darbuotojų lojalumu. Lietuvoje pastaraisiais metais didėja darbuotojų kaita ir mažėja jų lojalumas. Organizacijos klimato įtakos darbuotojų lojalumui tyrimai ir jo gauti rezultatai – tai atspirties taškas planuojant pokyčius, tobulinant organizacijos veiklą, siekiant didesnio efektyvumo. Tyrimo objektas – organizacijos klimato sąsaja su darbuotojų lojalumu. Darbo tikslas - įvertinti organizacijos klimato sąsają su darbuotojų lojalumu. Darbo uždaviniai: 1. Nustatyti organizacijos klimatą įtakojančius veiksnius. 2. Nustatyti darbuotojų lojalumą įtakojančius veiksnius. 3. Sukurti darbuotojų lojalumo ir organizacijos klimato įtakojančių veiksnių tyrimo modelį. 4. Įvertinti organizacijos UAB “C&D Style” ir UAB „X“ organizacijų klimato sąsają su darbuotojų lojalumu. Buvo nustatyta, jog tarp organizacijos klimato ir darbuotojų lojalumo vyrauja tiesioginis ryšys. Esant palankiam organizacijos klimatui formuojasi šie darbuotojų segmentai: lyderiai, karjeristai ir lojalieji. Darbo struktūra: Darbas susideda iš įvado, trijų pagrindinių dalių ir išvadų. Viso darbą sudaro 70 puslapių, 9 lentelės ir 22 paveikslai, 63 literatūros šaltiniai. / The theme relevance and necessity of its decision. Each organization is based on people, which are working there. An organization can function effectively and achieve common goals, when are organize perfect functioning command, which organization climate are positive. However, its more complex, requiring knowledge and skills work. Positive organizational climate affects the benefits of increasing staff loyalty. In recent years in Lithuania the staff loyalty are decreasing. Organization climate influence staff loyalty research and its results - is the starting point for planning changes to improve the organization's operations to increase efficiency. The object of search work – the interface between organizational climate and staff loyalty. The goals of the work: 1. Estimate the organization climate affecting factors. 2. Estimate the staff loyalty affecting factors. 3. Distinguish the main factors of employee loyalty. 4. Compose empirical loyalty research model. 5. Perform empirical evaluation of employee loyalty model and evaluate loyalty factors. The main results of the research. It was found that the organizational climate and staff loyalty primarily a direct connection. An analysis of staff loyalty was the following segments of employees in organizations: leaders, soldiers and loyalty. The structure and largeness of work. The search work consists of introduction, three parts and conclusions. The main working materials described on 70 pages, including 9 charts and 22... [to full text]

This master‘s final paper is a project of „Home and Building control system“ model where all attention was rallyed to Heating Ventilation and Air Conditioning system automation. It analyzes and sistemizes theoretical and practical research into automated network design process. It also presents methods of acting , algorythms, human and computer interfaces and alternative control system of automation of HVAC realization. In this final master‘s paper overviews the most porular simply designed and complex designet products for HVAC in the market. Analyzes working priciples, advantages and disadvantages of HVAC products. Contains performed analyzes of network topology, communication buslines and the most popular communication protocols. Depending on resuts of all done assays there offered alternative structure of automated network for HVAC systems. In this master‘s final paper were applied research library, compareing and analyzing mothods. Data sistemization was realized in structural analysis, using data tables and grafical design.

The Master Paper consists of an introduction and four parts: a) the psychological features of the groups of people; b) the psychosocial atmosphere in the class; c) motivation to study and its explanatory theories; d) the analysis of the correlation of a psycho-social atmosphere of the class and motivation to study in the primary school. The conclusions as well as recommendations for teachers are at the end of the paper. An appropriate environment stimulating the development of a creative, active and able to socialize personality, who would attempt to know not only the world around but also himself that is what should be established in schools. The question is how to reach this goal, are the children satisfied with the emotional atmosphere of the class, relations with the classmates as well as the teachers? What is the impact does it have on their study progress, motivation and how does the psychosocial atmosphere of the class interrelates with the child‘s willingness (or unwillingness) to learn? The purpose of the analysis is to investigate the features and interrelation of psychosocial atmosphere of the class, the motivation to learn and the child‘s perspective towards himself as a pupil in the III – IV grades. The fundamental goals of the paper: to clarify the motivation to learn among the III-IV grades children, the perspective of the children towards their own selves as pupils, the psychosocial atmosphere of the class and the impact of changes. The theoretical, empirical... [to full text]

Darbe buvo siekiama atskleisti darbuotojų įsipareigojimo, etinio klimato organizacijoje ir transformacinio vadovavimo stiliaus sąsajų ypatumus. Tyrime dalyvavo 208 įvairiose organizacijose dirbantys tiriamieji (71 vyras ir 136 moterys). Įsipareigojimas organizacijai buvo vertinamas R. T. Mowday, R. M. Steers ir L. W. Porter (1979) įsipareigojimo organizacijai klausimynu, vadovavimo stilius - GTL skale (autoriai Carless, Wearing ir Mann, 2000) bei etinis klimatas – Etiniu klimato klausimynu, sudarytu B. Victor ir J. B. Cullen (1987, 1988). Rezultatai parodė, jog vienintelis sociodemografinis veiksnys, kuriuo galima būtų prognozuoti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, yra darbuotojo pareigos. Nustatyta, kad vadovaujantį darbą dirbantys asmenys yra labiau įsipareigoję organizacijai bei savo vadovo stilių suvokia kaip labiau transformacinį nei nevadovaujantį darbą dirbantys darbuotojai. Tyrimo rezultatai neatskleidė kitų individualių sociodemografinių veiksnių (amžiaus, lyties, šeimyninės padėties, darbo stažo) ir organizacinių veiksnių (organizacijos dydžio, organizacijos darbo srities, viešo/ privataus organizacijos sektoriaus) ryšių su įsipareigojimu organizacijai bei suvokiamu transformaciniu vadovavimo stiliumi. Nustatyta, jog organizacijoje, kurioje vyrauja globos etinis klimatas, darbuotojai yra labiau įsipareigoję organizacijai negu organizacijoje, kurioje vyrauja instrumentinis etinis klimatas ar taisyklėmis, įstatymais ir profesiniais kodeksais paremtas etinis... [toliau žr. visą tekstą] / The purpose of the research was to reveal the linkage between the employees’ commitment towards the organization, ethical climate and transformational leadership style. 208 employees from different organizations participated in the research (71 male and 136 female). The organizational commitment was measured by Mowday, Steers and Porter (1979) Organizational Commitment Questionnaire, the transformational leadership style was assessed using GTL scale developed by Carless, Wearing and Mann (2000). Ethical Climate Questionnaire, constructed by Victor and Cullen (1987, 1988) was used to assess ethical climate. The results revealed that the only predictive socio-demographic factor of the organizational commitment was the position of the employee. It was found that leading employees were more committed to their organizations and assessed the style of their leader as more transformational than non-leading employees. The results did not reveal any other socio demographic factors (such as gender, age, marital status, experience) and organizational factors (such as size and type of organization, public/private sector within the organization operates) relationships with organizational commitment and transformational leadership. It was identified that the employees are more committed to the organization containing care ethical climate than to the organization containing instrumental ethical climate or climate based on rules, law and codes. The more employees perceive their leaders as... [to full text]

Bakalauro baigiamajame darbe nagrinėjama rinkos ir investicinio klimato veiksnių įtaka tiesioginių užsienio investicijų įplaukoms, tenkančioms vienam gyventojui, Europos Sąjungos valstybėse 1998 – 2009 m. laikotarpiu. Tyrimo metu nustatyta, kad analizuojamu laikotarpiu vidutiniškai didžiausias tiesioginių užsienio investicijų įplaukas pritraukė Didžioji Britanija, Prancūzija, Vokietija ir Olandija, o mažiausias - Malta, Latvija, Lietuva ir Slovėnija. Atliekant tiesioginių užsienio investicijų palyginimą tarp valstybių nustatyta, kad Liuksemburgo, Belgijos ir Airijos gyventojams vidutiniškai teko daugiausiai tiesioginių užsienio investicijų įplaukų, o Rumunijos, Lietuvos ir Bulgarijos gyventojams - mažiausiai. Be to, tiriant sukauptų tiesioginių užsienio investicijų, tenkančių vienam gyventojui, pokytį nustatyta, kad šios įplaukos 2009 metais, lyginant su baziniais metais, labiausiai išaugo Bulgarijoje, o mažiausias augimo tempas nustatytas Airijoje. Tiriant tiesioginių užsienio investicijų indeksą nustatyta, kad daugumos Europos Sąjungos valstybių pritraukiamos užsienio kapitalo apimtys viršija galimybes, o didžiausio investuotojų palankumo, dėl šalyje kuriamos palankios mikroekonominės ir makroekonominės aplinkos, sulaukė – Liuksemburgas, Belgija ir Airija, o mažiausio – Graikija, Rumunija ir Italija. Tiriant ryšį tarp tiesioginių užsienio investicijų įplaukų ir rinkos bei investicinio klimato veiksnių, pirmiausia atlikta porinė koreliacinė analizė, kuri parodė, kad tiek... [toliau žr. visą tekstą] / Bachelor’s final work examines the influence of market and investment climate determinants of direct foreign investment inflows, which devolve on one inhabitant in European Union countries in the period of 1998 – 2009. The investigation showed that the highest inflows of direct foreign investment were raised by Great Britain, France, Germany and the Netherlands, and the lowest by – Malta, Latvia, Lithuania and Slovenia. Investigating the comparison of direct foreign investments it was identified that Luxembourg, Belgian and Irish inhabitants gained the most foreign direct investment inflows whereas Romanian, Bulgarian and Lithuanian people – the least. The examination of the change in FDI stock showed that foreign direct investment stock per capita in year 2009,as it is compared to base year, mostly increased in Bulgaria, while the lowest growth rate was in Ireland. The research of foreign direct investment index showed that the majority of European Union countries attract foreign capital exceeds their opportunities and most favored investors because of in the development of a favorable microeconomic and macroeconomic environment received Luxembourg, Belgium and Ireland, while the smallest - Greece, Romania and Italy. Investigating the relationship between foreign direct investment inflows and investment climate determinants firstly it was performed the twinning correlation analysis which showed that government effectiveness and regulatory quality indexes of both the old and... [to full text]

The aim of this master’s final paper is to research the peculiarities of organizational climate expression in the enterprise of the energetics sector – Šiauliai branch of the joint-stock company “Lietuvos dujos” using the organizational climate crisis test created by a scientific group of Prof. G. Merkys and the elements of qualitative research. Scientific sources about organizational culture, human resources and organizational climate have been analyzed in this paper. The diagnostic research has disclosed significant differences in expression of organizational climate in separate departments of the branch. There is the necessity of management intervention in some of them. The diagnostic research has been extended using a half-structured qualitative interview in order to corroborate the results of the test and to find out the reasons for differences of organizational climate expression in separate departments of the branch. The results have shown that the main factor, which decides organizational climate in the researched branch, is leaders’ behaviour and a leadership style.

The aim of the paper is to analyse the expression of organizational climate in institution of higher education (university), i.e. in a chosen division (faculty) and its work teams (3 departments and the dean’s office) while using a full standardized test of climate crisis created and adapted by G. Merkys et al. (2005), retest the expression of humanistic approach towards human resource management. This Master’s paper is an independent part of a collegial diagnostic research project reflecting and systematizing the theoretical peculiarities of organizational climate concepts of different Lithuanian and foreign authors, emphasizing organizational climate and organizational culture differences in human resource management and organizational psychology; applying the specific methodological aspects of the concrete institution and its work teams; reasoning the data processed by typical SPSS program. The scientific research hypothesis that the organizational climate in institution of higher education (university) is uneven, uncongenial, therefore, demanding some specific managerial intervention has been proved partly. On May 4th, 2006 the author took part in the 6th conference for Junior Researchers “Urgent Issues of Economics and Management” organized by Šiauliai University, Faculty of Social Sciences, and read the article: “Organizational Climate Concept Treatment in Management and Organizational Psychology”.