<p><strong>Sammanfattning </strong></p><p>Ökade pensionsavgångar bland 40-talister och färre yrkesverksamma 70 – och 80 – talister medför att företagen tvingas konkurrera om arbetskraften. Traineeprogram utgör ett sätt för företagen att locka till sig unga, kompetenta medarbetare. Efter programmets slut hamnar traineerna ute i organisationen tillsammans med arbetstagare med en traditionell anställning. Vi är intresserade av att studera om det går att urskilja några skillnader mellan parterna och ovan fört resonemang har mynnat ut i följande problemformulering: <em>Vilka skillnader går det att urskilja mellan traineeanställda och traditionellt anställda samt hur påverkar dessa karriären?</em></p><p> </p><p>Syftet med studien har delats in i fyra mindre delsyften:</p><ul><li><p><em>Kartlägga egenskaper som karaktäriserar traineer och traditionellt anställda.</em></p></li><li><p><em>Undersöka skillnader i förväntningar mellan traineer och traditionellt anställda. </em></p></li><li><p><em>Redogöra för arbetstagarnas drivkrafter i arbetslivet. </em></p></li><li><p><em>Påvisa eventuella skillnader i karriär – och löneutveckling mellan traineer och traditionellt anställda.</em></p></li></ul><p> </p><p>Vi inledde studien med ett deduktivt angreppssätt och följde riktlinjerna för datainsamling vilket innebar att vi först konstruerade den teoretiska referensramen innan intervjuguiden utformades. Vi genomförde sammanlagt åtta semistrukturerade telefonintervjuer samt en semistrukturerad personlig intervju. I denna uppsats har vi nyttjat en hermeneutisk kunskapssyn samt valt att arbeta utifrån ett arbetstagarperspektiv eftersom vår avsikt är att studera vilka skillnader det går att urskilja mellan en person med en traineebakgrund i jämförelse med en person med en traditionell anställning. Efter några genomföra intervjuer samt i samband med analysarbetet, kompletterade vi teorikapitlet med motivations – och lojalitetsteorier. Vi har därmed gått från ett deduktivt synsätt till ett abduktivt angreppssättet. Den teoretiska referensramen bygger nu på teoretiska resonemang om kompetens, kompetensutveckling, motivation, lojalitet och det psykologiska kontraktet. Vi har valt en kvalitativ forskningsansats eftersom vi är intresserade av att tolka och förstå olikheterna.</p><p> </p><p>Resultatet av studien visar att traineedeltagarna utgörs av målmedvetna individer som är stark motiverade och har en stor drivkraft. Dessa egenskaper förvärvade personerna innan ansökningsfasen till skillnad från de traditionellt anställda som istället tenderar att bli mer motiverade i takt med att de exempelvis tilldelas nya arbetsuppgifter. Gällande förväntningar kunde skillnad bland annat urskiljas i samband med tilldelande av nya tjänster. Traditionellt anställda hade låga eller inga förväntningar alls, till skillnad från traineerna som hade klara och tydligt utarbetade förväntningar. Att få bidra med något unikt samt att få visa sig duktig är något som traditionellt anställda värdesätter medan traineer motiveras av arbetsuppgifter som bland annat bidrar till individuell utveckling. Studien visar att traineerna har en procentuellt högre utveckling på lönenivån än de traditionellt anställda. Traineerna har kunnat förvärva en högre löneutvecklingsnivå än de traditionellt anställda genom att byta arbetsuppgifter mer regelbundet. Traineeprogrammen har öppnat vägar för denna möjlighet, vilket resulterat i en god karriärsutveckling för traineedeltagarna.</p>

<p>Bakgrund: I dagens informations- och kunskapssamhälle har kunskapen fått allt större betydelse, vilket har stärkt individens ställning gentemot andra produktionsfaktorer. Dagens unga generation, som är uppvuxen i detta nya samhälle, har andra krav, förväntningar och värderingar i jämförelse med sina föräldrar. Det är viktigt för företag att ta hänsyn till de nya krav som finns på arbetsmarknaden och ett sätt att tillgodose dessa är för företaget att erbjuda kompetensutveckling i form av traineeprogram. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur deltagandet i ett traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag efter avslutat program samt vilka effekter deltagandet får för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. </p><p>Genomförande: För att kunna besvara vårt syfte har vi genomfört en fallstudie av Danske Banks traineeprogram. Vi intervjuade sju före detta traineer och de två traineeansvariga. </p><p>Resultat: Med vår undersökning kan vi konstatera att det finns samband mellan att individen genomgått ett traineeprogram och dess vilja att stanna kvar i företaget. Traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag positivt. Vi har också fastställt att en ömsesidig relation växer fram mellan trainee och organisation, där investeringar från båda parter stärker banden dem emellan. Emellertid har vi även konstaterat att individen prioriterar sin egen utveckling framför lojalitet gentemot företaget, vilket innebär att organisationen måste fortsätta att erbjuda utveckling även efter avslutat program för att kunna hålla kvar dessa självständiga individer.</p>

<p>Syftet med denna studie var att undersöka uppfattningarna hos karaktärsämneslärarna på gymnasiet med inriktning mot El-programmet, elektronik/datorteknik vad gäller de arbetsuppgifter som de utför inom karaktärsämnet, hur förberedda de menar sig vara för dessa uppgifter, samt i vad mån de anser sig behöva utveckla sin kompetens. Vidare var syftet att ta reda på vilken kompetensutveckling som erbjuds för dessa arbetsuppgifter. Studien bygger, utifrån frågeställningen i syftet, på en kvalitativ undersökning med hjälp av intervjuer. Intervjuerna genomfördes med sex karaktärsämneslärare inom avsedda program fördelat på fyra gymnasieskolor i fyra olika orter.</p><p>Resultatet visar att samtliga intervjuade känner sig kompetenta i sitt verksamma karaktärsområde i och med att de har både relevant utbildning och arbetslivserfarenhet. Men de flesta utför helst inte frivilligt det administrativa arbetet utan de vill ägna sin tid åt den tekniska delen som intresserar dem mest. Samtliga påstår att de även mer eller mindre saknar kompetens för administrativa arbetsuppgifter.</p><p>Alla respondenter anser att den snabba utvecklingen inom elektronik/datorteknik är huvudorsaken till att det krävs kompetensutveckling. Däremot anser de inte att de fått tillräckligt med erbjudande för en relevant kompetensutveckling. Detta på grund av olika saker, bland annat brist på pengar, tid, vikarier, etc.</p><p>Detta resultat indikerar även, enligt min uppfattning, vissa brister i skolväsendet i och med att samtliga respondenter har likadana åsikter om utförandet av vissa arbetsuppgifter.</p>

<p>Bakgrund: I dagens organisationer kan ökad fokus på kompetensutveckling utskiljas. Anledningen till det kan bland annat vara för att överleva i den ökade konkurrensen. Genom ökade satsningar på kompetensutveckling försäkrar sig organisationen om att de anställda har rätt kompetens och att organisationen kan följa med i utvecklingen. Förutom att medarbetarna är kompetenta krävs även att de arbetar för organisationens bästa. Detta uppnås enklast genom att medarbetarna är engagerade och motiverade för organisationen och sitt arbete. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att problematisera och analysera möjliga samband mellan organisationers kompetensutveckling och medarbetarnas engagemang samt motivation.</p><p>Avgränsningar: Uppsatsen behandlar endast individkompetens, varför frågan om organisationer kan vara kompetenta eller hur den kompetensen i så fall utvecklas inte kommer att behandlas. Vidare har studien avgränsats till att endast behandla individers engagemang för en organisation samt motivationsteorier kopplade till ett arbete.</p><p>Genomförande: Studien har genomförts på tre olika banker i Linköping. Djupintervjuer har skett med totalt 15 medarbetare, varav tre i ledande ställning. </p><p>Resultat: Kompetensutveckling har blivit viktigare för individen och denne förväntar sig att behovet av utveckling skall uppfyllas genom arbetet. Studien visar att det finns samband mellan kompetensutveckling och engagemang samt motivation. Engagemanget visar sig främst genom de positiva effekter som kompetensutvecklingen har på individens benägenhet att identifiera sig med organisationen och olika grupper inom den. Kompetensutveckling medför även förändringar i individens arbetssituation, det leder till ökat självförtroende samt ökad arbetsglädje, vilket påverkar motivationen positivt. Studien har också visat att tid i organisationen påverkar individens engagemang.</p>

<p>Syftet med denna studie är att undersöka möjligheterna till kompetensutveckling på två olika verksamhetsområden inom Landstinget Halland. Vi vill få en förståelse för vilka förutsättningar som krävs för lärande och kompetensutveckling inom organisationen. Avsikten med undersökningen  är att få svar på forskningsfrågorna: (1) Hur upplever medarbetaren sina möjligheter till kompetensutveckling inom Landstinget Halland? (2) Hur ser vårdenheternas arbetsplatslärande ut? (3) Vilka förutsättningar finns för arbetsplatslärande inom vårdenheterna? (4) Vilka faktorer bidrar till att medarbetarna inom Landstinget Halland vill stanna och utvecklas? För att få svar på dessa frågor har vi gjort nio stycken individuella intervjuer med respondenter som innehar olika yrkesgrupper inom Landstinget Halland. Resultatet vi fick var att respondenternas upplevelse av sina möjligheter att kompetensutvecklas inom Landstinget Halland var och goda och att det finns ett gott lärklimat och en infrastruktur för hur ett lärande ska ske. Det upplevs att Landstinget Halland är generösa vad gäller utbildningsutbud. Det finns även en upplevelse att de själva kan påverka vilka utbildningar de vill gå. Det tre största svagheterna som hindrar kompetensutveckling är tid, brist på resurser, och kraven uppifrån organisationen. Detta tror vi påverkar möjligheten till kompetensutveckling på grund av att tidsbrist hindrar respondenterna från att vara kreativa och reflektera under sitt arbetsplatslärande. När det sparas pengar dras det in på bemanning och detta hämmar lärandet då färre medarbetare ska göra samma arbete på mindre tid och slutligen kraven uppifrån minskar medarbetarnas handlingsutrymme, vilket påverkar dess personliga utveckling och arbetstillfredsställelse. Respondenterna upplever att de har en stor frihet under ansvar då de kan påverka och vara delaktiga i beslut som rör deras vårdenhet. De upplever även att Landstinget Halland är en trygg och stabil organisation, vilket bidrar till högre arbetstillfredsställelse och att medarbetarna vill stanna och utvecklas.</p> / <p>The purpose of this essay is to examine the possibilities to competence development within two different departments at the country council of Halland. This is done to obtain an understanding of the existing preconditions for learning and competence development within the above mentioned organization. The purpose of the study is to get an answer to the following questions: (1) How does the employees of the country council of Halland view their abilities to develop new competence themselves? (2) How are the healthcare units learning within the workplace structured? (3) What are the precondition for learning within the workplace? (4) How are the co-workers within the country council of Halland attracted to staying and at the same time given the opportunity to develop themselves? To get an answer to these questions we have conducted nine individual interviews with respondents in different professions within the country council of Halland. The outcome of these interviews shows that the respondents view their possibility to develop competence as good and that there is a good climate for learning. They also show that there is an adequate infrastructure that enables learning whithin the country council of Halland. It was also found that there is a wide selection of different educations made available to the employees. The employees also find that there is a great deal of freedom when it comes to individual choices and preferences among these educations. The three main weaknesses to be able to develop competence were found to be lack of time and resources for participating in various courses and educations along with the demands from the management. We believe that the lack of time hinders tha respondents being creative and reflective during their workplace learning. When cutbacks are done within the organization they are not seldom done in the number of staff which hampers the learning due to the fact that fewer employees are to conduct the same tasks within a smaller timeframe. At the same time the respondents feel that they have a lot of freedom to act and that they also have the possibility to influence and be a part of the decisions taken that effect their own workunit. In conclusion, tha employees of the country council of Halland view their own organization as stabile and reliant which contributes to a high level of satisfaction and that the employees are willing to stay and develop themseves within the organization.</p>

<p>Detta arbete har som titel ”Läraryrket nu & framåt” och glimtar om ett syfte att se vilka åsikter/uppfattningar som existerar bland yrkesverksamma lärare om deras arbetsmiljö samt utvecklingsmöjligheter. Den första av frågorna ämnar låta läraren ge sina uppfattningar och åsikter kring hans/hennes yrkesuppgift. Den andra frågan behandlar deras syn på vad som krävs för yrkets utveckling.</p><p>Metoden som använts i denna undersökning är av en kvalitativ art. Detta är ett sätt att försöka förstå hur olika företeelser och innebörder hänger ihop. Metoden som används inom denna uppsats är intervjun. Eftersom det handlar om lärare har sammanlagt tre personer som arbetar med undervisning intervjuats enskilt. De lärare som deltagit i undersökningen arbetar på gymnasial och eftergymnasial nivå. Inriktningen inom intervjun som används är den semistrukturerade som består av öppna frågor utan att ha en given ordning som de ställs.</p><p>Resultatet visar på en verklighet inom skolan som är komplext och väldigt dynamisk i sin natur. De lärare som intervjuats har alla en klar uppfattning av sitt yrke och deras yrkesuppgift som allt annat än undervisare. Det visas även prov på medvetenhet om att de bör utvecklas för att underlätta sin arbetssituation. Hur det ska ske är lite mer diffust då de använder sig av olika vägar som kompetensutveckling och professionella ansatser.</p>

<p><strong><p>Abstract</p><p><strong>Aim:</strong> The purpose of this study was to gain a deeper knowledge of how nurse anesthetists feel about their own profession. It was hoped that by gaining a deeper understanding of how the nurse anesthetist is experiencing its own profession, it will create better conditions for development and evolution of the nurse anesthesia profession and skills. <strong>Method:</strong> for the study a qualitative approach was used in which ten anesthesia nurses were interviewed, aged 27-55 years, four men and six women participated in the study. The interviews were processed and analyzed based on qualitative content analysis. As a theoretical framework Patricia Benner seven skill domains was used. <strong>Result:</strong> the analysis resulted in six themes: <em>1. Difficult working conditions which are handled by its own systematic controls. 2. The meaning of being a professional nurse anesthetist. 3. Satisfaction for professionals, has a good relationship with the patient, family, team and develop their professional role. 4. Poor health professionals, has its own misjudgements and situations are not self-control. 5. Prerequisites for a good teamwork, clear communication, trust with their colleagues and to be responsive within the team. 6. A characteristic of the lack of team co-operation is lack of communication and trust, and to feel redundant in the professional role. </em>The category <em>less important</em> remained at the category level. <strong>Conclusion:</strong> the results show that despite the anesthesia nursing regarded as an independent professional, anesthesia nurses were very dependent on the team around them. The conclusion is that much emphasis is placed on being able to work independently and to have good medical knowledge in the field, but it is also important to be able to cooperate and respected by other team members.</p></strong></p> / <p><strong><p>Sammanfattning</p><strong><p>Syfte:</p></strong>studiens syfte var att få en djupare kunskap om hur anestesisjuksköterskan upplever sin egen profession. Förhoppningen var att genom att få en djupare kunskap om hur anestesisjuksköterskan upplever sitt arbete skapa bättre förutsättningar för utveckling och vidareutveckling av anestesisjuksköterskans yrkesroll och kompetens. <strong>Metod:</strong> för studien användes en kvalitativ metod där tio anestesisjuksköterskor intervjuades i åldrarna 27-55 år, fyra män och sex kvinnor deltog i studien. Intervjuerna bearbetades och analyserades utifrån kvalitativ innehållsanalys. Som teoretisk referensram används Patricia Benners sju kompetensdomäner. <strong>Resultat</strong>: resultatet utmynnade i sex teman, <em>1. Svåra arbetsförhållanden hanteras med eget systematiskt kontrollsystem. 2. <strong></strong>3. Tillfredställande för professionen är god relation till patient, anhörig, teamet och att utveckla sin yrkesroll. 4. Otillfredsställande för professionen är egna missbedömningar och situationer man inte själv kan råda över.<strong> </strong>5<strong>. </strong>Förutsättningar för ett bra teamarbete är tydlig kommunikation, att känna tillit till sina kollegor och vara lyhörd inom teamet. 6. Utmärkande för bristande teamsamarbete är bristande kommunikation och tillit, samt att känna sig överflödig i yrkesrollen. Kategorin mindre betydelsefullt stannade på kategori nivå.</em> <strong>Slutsats:</strong> resultatet visar att trots att anestesisjuksköterskeyrket betraktas som ett självständigt yrke, var anestesisjuksköterskorna mycket beroende av teamet runt omkring dem. Slutsatsen är att stor vikt läggs på att kunna arbeta självständigt och att ha goda medicinska kunskaper inom området, men det är även betydelsefullt att kunna samarbeta och respekteras av övriga team medlemmar. </strong></p>

Bakgrund: I dagens organisationer kan ökad fokus på kompetensutveckling utskiljas. Anledningen till det kan bland annat vara för att överleva i den ökade konkurrensen. Genom ökade satsningar på kompetensutveckling försäkrar sig organisationen om att de anställda har rätt kompetens och att organisationen kan följa med i utvecklingen. Förutom att medarbetarna är kompetenta krävs även att de arbetar för organisationens bästa. Detta uppnås enklast genom att medarbetarna är engagerade och motiverade för organisationen och sitt arbete. Syfte: Syftet med denna uppsats är att problematisera och analysera möjliga samband mellan organisationers kompetensutveckling och medarbetarnas engagemang samt motivation. Avgränsningar: Uppsatsen behandlar endast individkompetens, varför frågan om organisationer kan vara kompetenta eller hur den kompetensen i så fall utvecklas inte kommer att behandlas. Vidare har studien avgränsats till att endast behandla individers engagemang för en organisation samt motivationsteorier kopplade till ett arbete. Genomförande: Studien har genomförts på tre olika banker i Linköping. Djupintervjuer har skett med totalt 15 medarbetare, varav tre i ledande ställning. Resultat: Kompetensutveckling har blivit viktigare för individen och denne förväntar sig att behovet av utveckling skall uppfyllas genom arbetet. Studien visar att det finns samband mellan kompetensutveckling och engagemang samt motivation. Engagemanget visar sig främst genom de positiva effekter som kompetensutvecklingen har på individens benägenhet att identifiera sig med organisationen och olika grupper inom den. Kompetensutveckling medför även förändringar i individens arbetssituation, det leder till ökat självförtroende samt ökad arbetsglädje, vilket påverkar motivationen positivt. Studien har också visat att tid i organisationen påverkar individens engagemang.

Bakgrund: I dagens informations- och kunskapssamhälle har kunskapen fått allt större betydelse, vilket har stärkt individens ställning gentemot andra produktionsfaktorer. Dagens unga generation, som är uppvuxen i detta nya samhälle, har andra krav, förväntningar och värderingar i jämförelse med sina föräldrar. Det är viktigt för företag att ta hänsyn till de nya krav som finns på arbetsmarknaden och ett sätt att tillgodose dessa är för företaget att erbjuda kompetensutveckling i form av traineeprogram. Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur deltagandet i ett traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag efter avslutat program samt vilka effekter deltagandet får för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Genomförande: För att kunna besvara vårt syfte har vi genomfört en fallstudie av Danske Banks traineeprogram. Vi intervjuade sju före detta traineer och de två traineeansvariga. Resultat: Med vår undersökning kan vi konstatera att det finns samband mellan att individen genomgått ett traineeprogram och dess vilja att stanna kvar i företaget. Traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag positivt. Vi har också fastställt att en ömsesidig relation växer fram mellan trainee och organisation, där investeringar från båda parter stärker banden dem emellan. Emellertid har vi även konstaterat att individen prioriterar sin egen utveckling framför lojalitet gentemot företaget, vilket innebär att organisationen måste fortsätta att erbjuda utveckling även efter avslutat program för att kunna hålla kvar dessa självständiga individer.

Denna studies övergripande syfte var att förstå de drivkrafter som leder till att vissa sjuksköterskor söker sig till akademisk kompetensutveckling medan andra ser det som helt otänkbart. Studiens mer preciserade syfte var att undersöka hur sjuksköterskor med kompletterande studier i vårdvetenskap ser på akademisk kompetensutveckling. Följande frågeställningar fokuserades för att få en mer nyanserad bild av detta fenomen: Vad har kompetensutvecklingen inneburit för sjuksköterskorna? Vad är det för kunskap de vill utveckla och varför? Vilka drivkrafter har motiverat sjuksköterskorna till kompetensutveckling? Vilka faktorer uppfattar sjuksköterskorna har möjliggjort/försvårat deras kompetensutveckling? Den teoretiska anknytningen gjordes till följande begrepp: kompetens, kunskap och motivation. Definitioner och teorier inom respektive begrepp användes för att försöka förstå, förklara eller värdera undersökningens resultat. Studien genomfördes som en halvstrukturerad intervjuundersökning med ett allmänkvalitativt perspektiv. Respondenterna utgjordes av tio sjuksköterskor med pågående eller avslutade studier inom vårdvetenskap på grund- eller avancerad nivå. Alla var kvinnor och arbetade inom vitt skilda delar av sluten- och öppenvård inom såväl landsting som kommun. Intervjuerna spelades in på band och transkriberades ord för ord och detta material analyserades efter inspiration från Granheim och Lundmans modell för innehållsanalys. Resultatet utmynnade i de fyra kategorierna drivkrafter, förutsättningar, kompetenser och konsekvenser. Under respektive kategori kom ett flertal underkategorier att ytterligare förstärka bilden av den akademiska kompetensutvecklingens villkor. Bland de avgjort viktigaste resultaten fanns den kulturkrock mellan klinik och akademi som respondenterna upplevt i mötet med studenter och nyutbildade sjuksköterskor. I detta möte fann de en stark drivkraft till egna akademiska studier vars syfte bestod av främst två delar, att skaffa sig kunskaper inom det egna kunskapsområdet omvårdnad, samt att skaffa sig redskap för såväl forskningskonsumtion som – produktion. Att den kliniska verksamheten ännu inte var redo för akademin var en annan tydlig bild som uppstod ur sjuksköterskornas berättelser. De kunskaper som värderades högst fanns inom den praktiska produktiva delen av vården och beskrevs av sjuksköterskorna oftast som förmågor. Den personliga utvecklingen var såväl en drivkraft till som en konsekvens av studierna och denna uppfattades som central för den vidare studiemotivationen. Sjuksköterskorna beskrev sina studier som en process som närmast kunde liknas vid att göra en resa, i detta fall den akademiska resan. / This study investigated the main motives for why some registered nurses choose to continue on the path of higher educational studies. More specific, this study aimed to explore how registered nurses with additional academic marks in nursing science viewed academic competence development. Following questions were used to capture the complexity of the phenomenon of academic competence development; i) What did competence development involve for the registered nurses? ii) What kind of knowledge did they strive to develop and why? iii) What were the main motives for their competence development? and finally iv) What factors did they perceive as facilitators and/or barriers for competence development? Qualitative semi-structured interviews were conducted with ten female registered nurses, who were either still enrolled or had completed basic or advanced academic studies in Nursing Science. The informants worked in different kind of specialties either in secondary or in primary care. All the interviews were taped and transcribed before being analyzed inspired by the model of content analysis as described by Graneheim and Lundman. Established theories and definitions for the concepts of competence, knowledge and motivation were used to understand, explain and/or to evaluate the findings. The content analysis revealed four categories,‘motivations’, ‘conditions’, ‘competences’ and finally ‘consequences’. Each category was also interpreted to include several sub categories. One of the main findings coming out from this study was the obvious culture clash experienced to occur in meetings between the informants and newly graduated registered nurses or nursing students. Experiencing this culture clash meant that the informants became strongly motivated to pursue further degrees in nursing science. Their studies mainly aimed at increasing their knowledge within their own speciality but also to increase their skills in appraising and performing nursing research. Their own individual and personal developments were interpreted to be both a motive and a consequence of taking on further academic competence development. In the analysis of the nurses stories it became obvious that clinical practice were not yet ready for nurses who departures from a theoretical and academy knowledge base in their everyday practice. Hence, practical and productive nursing knowledge, mainly described by the nurses as abilities, were more highly valued than theoretical academic knowledge. The nurses experienced that the process of continuing to develop their academic competences could be compared by a journey and in this case more specific an academic journey.