No description available.

Kompetens är ett nyckelord för framtida konkurrens och effektivitet. Att sakna kompetens och att bli av med kompetens, innebär ett hot mot organisationens verksamhet, och kan i värsta fall handla om överlevnad eller icke överlevnad.Hur gör då Försvarsmaktens organisationer för att möta dessa hot, och vilka metoder och verktyg används? Är Försvarsmakten ledande i sin verksamhet för att möta dessa problem eller har näringslivet mer sofistikerade metoder för att möta hoten. Kompetensöverföring och kompetensbevaring har blivit nyckelord för att möta hoten, men metoder för att lösa dessa problem saknas. Framtiden står för dörren, och kompetensen flyr med lätta vingslag. / Competence is the future keyword for competition and efficiency. Missing competence and loosing competence is a threat against the organization activity, and in worst case it can be a question of survival. How are the Swedish Defense different organizations’ meeting these threats, and witch methods and tools are available? Is the Swedish Defense a leading organization to meet this problems and threats, or is the civil trade and industrial life a more competent actor? Competence preserving and competence transfer has become keyword for meeting this threats, but methods for solving the problems are missing. The future is knocking on the door and the competence is leaving on wings. / Avdelning: ALB - Slutet Mag 3 C-upps.Hylla: Upps. ChP 99-01

This is a study of proficiency development of major/lt colonel officers (level 2-3) within the Swedish armed forces. The study includes officers above the age of 45. The background of this study is a study from January 2000 (written by Björn Osswald). Osswald discovered that proficiency development decreased at the age of 45. Since the profession as an officer today is a lifetime profession, this is a result that the Swedish Armed Forces not can afford. This study has its purpose to find the obstacles for proficiency development from an individual point of view. The following questions will be answered:- what are the limiting factors of proficiency development,- who, according to the individual officer, is responsible of the proficiency development,- is it the will/motivation of the individual or the limitations in the organization that slows or stops the proficiency development,- what types of proficiency development methods are most common and most important according to the individual?The purpose of the study is to find the limitations of proficiency development, experienced by the individual, and thereby try to improve methods for future individual development for officers above 45 years old. Today the officer’s profession is a lifetime profession. It should be in the organizations interest to find the best condition suitable, both for the organization but also for the individual. The approach of this study is primarily hermeneutic scientific view using inductive study method. The study is primarily based on an extensive document and literature research. The empirical data is based on 132 officers, level mentioned above. The response has been 65.9%. The study includes job-rotation, proficiency, proficiency development, methods for proficiency development, responsibility of individual proficiency development and limiting factors. The result shows that the individuals are generally satisfied. Job-rotation is mentioned as the most common and most important method for individual development. The average time in one job is approx not more than 3 years. There are some criticisms of the Armed Forces’ lack of interest in the individual’s proficiency development. It has also shown that lack of time, workload and economy has been the most common limitations for the individual development. An interesting result is that age is shown to be a limitation, with a breaking point at 50-54 years of age. Some of the officers have shown to have an old point of view of proficiency development, it is equalled with rank and methods reach it is to study. One of the most interesting result, is the number of officers who lack of own engagement in their own proficiency development. This result is very interesting. According to Swedish Armed Forces personnel handbook (H Pers 97), it is the individual’s own interest and engagement that is the most important thing when it comes to proficiency development. / Avdelning: ALB - Slutet Mag 3 C-upps.Hylla: Upps. ChP 99-01

Syftet med denna studie är att beskriva och analysera enhetschefers syn på sina medarbetares kompetensutveckling för att sedan kunna ställa detta i relation till hur det praktiska kompetensutvecklingsarbetet faktiskt går till. Detta gjordes genom en intervjustudie som inkluderade sju semistrukturerade intervjuer med enhetschefer inom en avdelning i Östergötlands Landsting.Studien redogör för såväl skillnader som likheter i uppfattningar dem emellan och även mellan vad som sägs, och vad som görs. Slutligen visar det sig att det inom ett antal frågor förekommer en diskrepans mellan vad som sägs, och vad som görs. Frågor som visade sig vara inkongruenta återfanns bland annat inom ledarskapsområdet, kartläggnings- och uppföljningsområdet samt personalpolicyområdet. Denna inkongruens problematiserades och härleddes sedan till möjliga orsaksfaktorer vilka i sin tur utgör potentiella förbättringsområden i en optimering av verksamhetens kompetensutvecklingsarbete.

Sammanfattning Arbetets art: Uppsats i pedagogik, 41–60 poäng Titel: Betydelsen av pedagogisk grundsyn i olika verksamheters kompetensutvecklingsarbete inom tre branscher. Title in English: The significance of pedagogical basic view in different organizations’ competence development within three branches. Författare: Jane Johansson Pernilla Ridal Eva-Britt Strand Handledare: Linda Reneland-Forsman Antal sidor: 38 sidor Problem: På vilket sätt uttrycks pedagogisk grundsyn i verksamheternas dokumentation? På vilket sätt speglas pedagogisk grundsyn i verksamheternas arbetssätt och kompetensutvecklingsinsatser? Vad finns det för likheter och/eller skillnader i verksamheternas uttryckta pedagogiska grundsyn och deras val av kompetensutvecklingsinsatser? Syfte: Uppsatsens syfte är att belysa hur arbetsgivares pedagogiska grundsyn påverkar valet av kompetensutvecklingsinsatser inom tre olika branscher. Vi har i uppsatsarbetet valt att göra kvalitativt semi-strukturerade intervjuer. Två representanter från varje bransch har intervjuats. Branscherna utgörs av kommunal verksamhet, tjänste- och producerande företag. I analysarbetet har vi låtit oss inspireras av en hermeneutisk ansats när dokument och intervjutexter har tolkats. Resultatet visar att arbetsgivarens pedagogiska grundsyn till stor del avspeglar sig i de kompetensutvecklingsinsatser som görs. Det som skiljer sig åt är att den människosyn som framträder i dokument och arbetssätt hos tjänste- och producerande företag inte återspeglas i de insatser som gjorts. I diskussionsdelen förs en diskussion om hur den pedagogiska grundsynen kan tolkas och uttryckas i förhållande till våra frågeställningar. Nyckelord: kompetens, kompetensutveckling, kunskap som produkt och process, kunskapssyn, människosyn, samhällssyn, pedagogisk grundsyn.

Begreppet Human Resource Management, d.v.s. ledning av de mänskliga resurserna, har de senaste åren vuxit sig större. Detta beror bl.a. på att medvetenheten kring organisationer och hur man får anställda att öka produktiviteten har blivit större. Idag vet vi att de psykosociala faktorerna på en arbetsplats är av stor vikt för att få en ökad produktivitet och effektivitet. Före och under 30-talet ansåg forskare att människan drevs och motiverades av ackordslöner och andra belöningar. Idag vet vi bättre och företag som har ett HR-perspektiv arbetar aktivt för att skapa delaktighet, motivation, engagemang, socialt stöd, kompetensutveckling etc. Detta för att personalen ska må bra och bidra till organisationen med sin kunskap och kreativitet. På så sätt blir organisationen mer effektiv och de anställda mer produktiva. Denna studie syftar till att undersöka hur HRM-arbetet ser ut på ett mindre företag där det inte finns någon specifik HR-funktion. Lyckas företaget skapa delaktighet, motivation, engagemang, kompetensutveckling, goda relationer och socialt stöd och hur påverkas de anställda av dessa komponenter? Med en kvalitativ metod undersöks dessa frågor. Datamaterialet besår av åtta semistrukturerade intervjuer. Utifrån den såkallade Harvardmodellen studeras komponenterna delaktighet, motivation, engagemang, kompetensutveckling och goda relationer. Vidare studeras även komponenten socialt stöd då detta spelar en avgörande roll enligt Krav-kontroll-stödmodellen. Resultatet visar att det finns en del brister på arbetsplatsen gällande delaktighet, tydlighet, dokumentation och delvis socialt stöd. Företaget har dock lyckats skapa trivsel, engagemang och motivation trots avsaknaden av en specifik HR-funktion. Studien visar att goda relationer och de sociala stöd som erbjuds verkar ha fungerat som en buffert som kompenserar bristerna i delaktighet.

Utbildning och livslångt lärande är idag aktuella begrepp i samhället och det finns en självklarhet i att skaffa sig en formell yrkesutbildning. Dock finns än i dag arbeten som kräver fysiska handlingar och praktiska erfarenheter. Yrken där individer tillsatt sig kunskap genom att arbeta, inte genom att studera. Badmästare är en sådan yrkesgrupp, där flertalet anställda saknar formell utbildning. Genom en fenomenologisk forskningsansats undersöks på vilka sätt en praktisk yrkesgrupp upplever kompetensutveckling och möjligheten att utvecklas i arbetet. Syftet var att utöka kunskapen om kompetensutveckling och genom forskningsansatsen bidra med ny kunskap, betydelsefull för pedagogiken i arbetslivet. Sex respondenter deltog och intervjuades. I resultatet beskrev badmästarna kompetensutvecklings som en påfyllning av kunskap och ett sätt att lära sig mer om yrket. Kompetensutveckling upplevdes genom utbildningar, i samtal med kollegor och i det egna utförandet av arbetet. Badmästarna upplevde att möjligheten till utveckling i arbetet överlag är stor, då arbetet innehållet många områden, där det alltid finns behov av utveckling. I tolkningen sattes fenomenet i relation till lärande, där kopplingar mellan upplevelsen av kompetensutveckling och vuxnas lärande kunde dras.

SAMMANFATTNING [SV] Projektledarens ansvar i ett projekt är att leda sin projektgrupp till uppsatta mål med fastställda kravspecifikationer. Dessa mål skall vara uppnådda inom en tidsanpassad och ekonomisk ram. För att nå dessa ramar bör en projektledare tidigt planera genomförandet och upprätta en ekonomisk plan för projektet. De konsekvenser som uppstår vid komplexa projekt då projektledaren inte förfogar över tillräcklig med kompetens leder till ekonomiska förluster samt ett misslyckat projekt. Vilka kompetenser bör en projektledare behärska? På vilka sätt behärskas dessa kompetenser? Med vilka verktyg eller metoder kan kompetenserna utnyttjas vid planeringen av projekten för att undvika problem? Det är dessa frågeställningar som för ihop denna studie om projektledarens kompetensutveckling i mål av att ta fram en kompetensutvecklings modell. Studien ger en blick över projektledningens alla stadier och vad projektledarens roll är i samtliga faser. Sedan beskrivs begreppet kompetens och hur individen utvecklar sin förmåga att leda projekt. Studien har genomförts i samarbete med byggföretaget JM AB där metoden för studien består av tre moment. En omfattande litteraturstudie har genomförts där det teoretiska perspektivet runt projektledning har analyserats. Intervjuer med projektledare och platsbesök genomfördes för en djupare förståelse över hur JM AB arbetar med tidsplaner och befintliga kompetensutvecklingsplaner. Studien påvisar att projektledarna på JM AB är främst delaktiga i tidiga skeden samt det avslutande skedet. I förstudien och planeringen är de främsta arbetsuppgifterna för projektledaren att fungera som en ackvisitör, upprätta olika ekonomiska budgetar samt att ta fram en huvudtidplan för det aktuella projektet. I genomförandet är det av stor vikt att projektledaren skapar en god sammanhållning mellan de inblandade parterna. På så sätt alstras en god klarhet mellan projektmedarbetarna och produktionen effektiviseras. Vid ett projektslut är det kunden som står i fokus. Där en god kommunikation emellan kunder, projektledare samt mäklare ger upphov till de förutsättningar som kunden behöver för inflyttning är till hands. Examensarbetet konstaterar att projekt oftast blir uppdelade mellan projektmedarbetare. Detta framför krav på att projektledaren ska inneha en bred kompetens, där helhetsbilden över projektet ansågs vara en viktig del av projektledarens kompetens. Följaktligen blir att fungera som kärnan i projektet kombinerad med den sociala kompetensen en central del. Vidare fastställde examensarbetet att projektledarens kompetensutveckling först och främst sker i det dagliga arbetet. Där erfarenhet från tidigare arbeten utgjorde den största kompetensutvecklingen. Förutom erfarenhetsläran bidrar även aktiviteter som formella kurser till en kompetensutveckling hos projektledaren. Studien belyser dessutom projektledarens varierande planeringsverktyg, där även en jämförelse dras mellan planeringsverktygen Powerproject och Microsoft Project. Genom jämförelsen mellan programmen dras slutsatser angående för och nackdelarna med programmen samt hur dessa bidrar till mindre ekonomiska förluster. / A project manager's responsibility in a project is to lead the project to specified goals with defined specifications. These goals must be achieved within a time related and economic framework. To achieve these goals, a project manager needs to early plan and implement a financial plan for the project. If the project manager lacks sufficient competence it may result in financial losses and failed project.  The present thesis was accomplished in collaboration with the construction company, JM AB, and the study consists of three parts. An extensive literature review has been conducted in which the theoretical perspective around the project have been analyzed. Interviews with project managers and site visits were conducted in order to achieve a deeper understanding of how JM works with timetables and existing competency development plans. The study shows that the project manager at JM AB is primarily involved in the early stages and the final stage of the project planning. Furthermore, this thesis showed that the project manager's skills development first of all takes place in daily work. In addition, the results showed that experience from previous work constitutes the most important skills development for the project managers and that activities such as formal courses also a contribute to stronger competence for the project manager.

Syftet med denna undersökning är att utifrån ett arbetsgivar- såväl som ett medarbetarperspektiv beskriva, analysera och diskutera hur de interna karriärmöjligheterna upplevs på det studerade företaget. Vi vill även bidra med kunskap om hur medarbetarnas syn på sina karriärmöjligheter påverkar deras intentioner att stanna kvar på företaget. Vidare vill vi undersöka hur arbetsgivaren ser på medarbetarnas karriärmöjligheter i relation till beslutet att stanna på företaget. Studien visar att arbetsgivarrepresentanterna karaktäriserar de interna karriärmöjligheterna som aningen mer omfattande än vad medarbetarna gör. Sammantaget pekar analysen på att det finns möjligheter att utveckla och förbättra de interna karriärmöjligheterna inom det studerade företaget. En i resultatet återkommande faktor, som också visat sig vara av stor vikt för medarbetarnas upplevda karriärmöjligheter är kompetensutveckling. Ytterligare en faktor av stor vikt har visat sig vara chefens roll. Medarbetarna, såväl som arbetsgivarrepresentanterna menar att den huvudsakliga ansvaret för de interna karriärmöjligheterna ligger på individen själv men att arbetsgivaren har ett visst ansvar, bland annat genom cheferna. Chefen förväntas framförallt stötta, uppmärksamma och guida medarbetarna i deras karriärutveckling. Medarbetarna efterfrågar även mer utarbetade karriärvägar samt utförligare och tydligare information kring sina karriärmöjligheter inom företaget. Majoriteten av medarbetarna trivs på företaget, känner en stolthet över att arbeta där och en stor del planerar att stanna i två år eller längre. Däremot finns det en grupp medarbetare som inte upplever sig ha tillräckligt omfattande karriärmöjligheter för att vilja stanna någon längre tid på företaget. De interna karriärmöjligheterna på företaget förefaller inte vara av stor vikt för medarbetarnas beslut att stanna inom företaget, däremot är det för vissa medarbetare av stor vikt för deras beslut att lämna företaget. I det stora hela visar resultatet att uppfattningarma om de interna karriärmöjligheterna, samt dess betydelse för beslutet att stanna på företaget, har större likheter än skillnader beroende på kön, ålder eller anställningstid. Bland de relativt få signifikanta skillnader som upptäcktes framträder dock en del intressanta aspekter.

Jag har gjort en kvalitativ undersökning bland personal på en öppenvårdsmottagning för missbrukande ungdomar. Jag vill med denna uppsats undersöka socialarbetarens syn på den egna professionen, hur han/hon definierar begreppet professionalitet och hur han/hon omsätter dessa tankar och värderingar i sin yrkesutövning. Den centrala forskningsfrågan är ”Hur konstruerar personal på en öppenvårdsmottagning sin professionalitet?”. Jag kommer att utgå från ett socialkonstruktivistiskt perspektiv för att belysa hur socialarbetaren, tillsammans med sitt sammanhang, skapar sitt sätt att tänka, och hur han/hon sedan handlar utifrån det. Jag har intagit en fenomenologisk position där jag använder mig av sex kvalitativa intervjuer för att studera det valda fenomenet. För att analysera mina insamlade data har jag använt mig av meningskoncentrering. Mina litteratursökningar har visat att forskning kring mitt specifika ämne inte är så omfattande, varför jag har valt att koncentrera mig på forskning som knyter an till de teman jag utkristalliserat i mina intervjuer. Till exempel har jag valt att titta närmare på frågan om vilka kompetenskrav som finns inom det sociala arbetet. Jag tar även upp forskning kring kvalitetstänkande i socialt arbete. Resultatet av min studie visar att socialarbetarna anser sig få sina kunskaper i första hand genom erfarenheter. Intervjupersonerna definierar kunskap som förmåga att arbeta eklektiskt med teorier och metoder och förmåga till distans, reflektion och objektivitet i arbetet. Intervjupersonerna talar om begreppet professionalitet som en förmåga att tänka kritiskt, använda sig av sin kunskap och sina erfarenheter i arbetet samt en tanke kring att inte utöva makt över klienten.