Sammanfattning Titel: Stressar du, eller blir du påverkad av andras stress? En kvalitativ studie som ökar förståelsen för hur hållbart ledarskap och LMX-teori kan hantera stress hos medarbetare inom Försvarsmakten.   Nivå: C-uppsats i företagsekonomi   Författare: Kevin Peters och David Larsson   Handledare: Agneta Sundström och Kristina Mickelsson   Datum: 2019 - januari   Syfte: Att öka förståelsen för hur hållbart ledarskap med inriktning mot LMX-teorin kan hantera stress hos anställda inom Försvarsmakten.   Metod: En kvalitativ metod med ett hermeneutiskt synsätt har tillämpats. Tio semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex stycken ledare och fyra stycken medarbetare inom Försvarsmakten. Empirin har sedan tolkats tematiskt och en analys har genomförts genom kodning och tematisering.   Slutsats: Det studien visar är en ökad förståelse för hur stresshanteringen ser ut inom Försvarsmakten, och vilka verktyg som anses vara mest effektiva. Slutsatsen är att alla stressrelaterade problem kretsar kring hur relationen mellan medarbetaren och ledaren är. LMX-teorin var till stor hjälp för att öka förståelsen till hur stresshanteringen är utformad. Vidare påträffades flera effektiva verktyg i samband med att relationen mellan medarbetare och ledare utvecklas, som vi sedan presenterar i en modell.   Studiens bidrag: Denna studie lämnar ett teoretiskt bidrag i form av en modell som blivit framarbetad genom en analys av empiri och teori. Modellen ger en ökad förståelse för på vilket sätt ledare och medarbetare kan hantera stressfyllda situationer effektivt inom Försvarsmakten. Studien lämnar även ett praktiskt bidrag om hur Försvarsmakten kan förbättra sin stresshantering proaktivt och reaktivt samt vilket typ av uppföljning som ska genomföras.    Förslag till vidare forskning:Under vår genomgång av teori framgår det att LMX-mätningar av både ledare och medarbetares perspektiv är undermålig. Vi anser att fler LMX-mätningar av både ledare och medarbetares perspektiv ska finnas då detta hade resulterat i mer generaliserbara slutsatser och givit mer pålitliga resultat.   Nyckelord: arbetsrelaterade faktorer, stress, ledare, medarbetare, hållbart ledarskap, förebyggande åtgärder, LMX-teori, relationer.

När en verksamhet befinner sig i en förändringsprocess finns det en rad olika faktorer som påverkar hur verksamhetens medarbetare reagerar. Denna studie är utförd på en myndighet som tidigare haft kundcenter som tagit emot inkommande samtal från kunder men nu fördelat ut arbetsuppgiften på myndighetens handläggare. Således har handläggarnas arbetsuppgifter förändrats och denna studie syftar därför till att undersöka medarbetarnas upplevelser av organisationsförändringen. För att besvara syftet har tre frågeställningar formulerats, ”hur har organisationsförändringen kommunicerats från ledning till medarbetare?”, ”hur har medarbetarna involverats i förändringsarbetet?” samt ”vad finns det för positiva respektive negativa upplevelser av organisationsförändringen?”. En kvalitativ metod har använts och det empiriska materialet har samlats in genom åtta semistrukturerade intervjuer med medarbetare vid en av myndighetens enheter. Det teoretiska ramverket har delats in i underkategorierna kommunikation, medarbetarnas delaktighet samt medarbetarnas inställning och har utgjorts av Johansson & Heides (2008) samt Angelöws (2010) teorier om kommunikation, Angelöws (2010) teori om delaktighet, Angelöws (2010) teori om inställning samt Heide, Johansson och Simonssons (2012) tolkning av Bupps (1996) reaktionskurva gällande sorg. Slutligen har Kotters (1996) 8-stegsmodell för förändring tillämpats. Det teoretiska ramverket har även kompletterats med vetenskapliga artiklar inom kategorierna kommunikation, medarbetares delaktighet samt medarbetares inställning. Vidare har empirin analyserats med hjälp av teori och tidigare forskning. Studiens resultat visar att upplevelserna varit i huvudsak negativa då medarbetarna upplevt att kommunikationen varit bristfällig. Den starkaste positiva upplevelsen var när medarbetarnas synpunkter mottogs av ledningen, vilket resulterade i ett förändrat arbetsschema. Studiens resultat påvisar att verksamheter med fördel bör kommunicera förändringens syfte för att skapa en större förståelse hos medarbetarna. Verksamheter bör även involvera medarbetarna i ett tidigt stadie för att bibehålla en positiv upplevelse av förändringen. / When a workplace is in a process of change, there are several different factors that influence how employees among the organization react. This study was carried out at an authority that previously had a customer center that received incoming calls from customers but have now distributed the task to the authority's administrators. Thus, the duties of the administrators have changed, and this study therefore aims to examine the employees' experiences of the organizational change. To answer the purpose, three research questions have been enunciated; “how has the organizational change been communicated from management to employees?”, “how have the employees been involved in the change process?” and “what are the positive and negative experiences of the organizational change?”. This study is based on a qualitative method and the empirical material has been collected through eight semi-structured interviews with employees at one of the authority’s units. The theoretical framework has been divided into sub-categories such as communication, employee participation and co-workers attitudes and these has subsequently been constituted by Johansson & Heide (2008) and Angelöw (2010) theories about communication, Angelöw’s (2010) theory about participation, Angelöw’s (2010) theory about co-workers attitudes and Heide, Johansson and Simonsson’s (2012) interpretation of Bupp’s (1996) reaction curve regarding grief. Finally, Kotters (1996) 8-step model regarding change has been applied. The theoretical framework has been supplemented with scientific articles. The empirical data has been analyzed using theory and previous research. The study's results show that the experiences have been significantly negative as the employees felt that communication was inadequate. The strongest positive experience was when employees' views were received by management, resulting in a changed work schedule. Result of the study demonstrates that organizations advantageously should communicate the change purpose in order to create a greater understanding among the employees. Organizations should also involve the employees in an early stage in order to maintain a positive experience.

<p>Scania som är ett multinationellt företag har som vision att alla medarbetare ska kunna delta och påverka sitt eget arbete, och att hantera dagens läs- och skrivkrav ses som en nyckel till det. Under 2005 startade Scania i egen regi ett läs- och skrivprojekt med mål att höja medarbetarnas läs- och skrivkompetens. 13.5 % av medarbetarna i motormonteringen anmälde sig till läs- och skrivprojektet. För att se vilket genomslag utbildningen har gett har vi anlitats av Scania för att utvärdera projektet. Syftet med vår studie är att utifrån djupintervjuer med Scanias motorbyggare undersöka skriftens betydelse i motorverkstaden samt söka svar på vad läs- och skrivutbildningen har betytt för motorbyggarna. Resultatet av vår studie visar att Scanias produktionssystem förutsätter att varje enskild medarbetare skall kunna lösa problem, pröva antaganden samt värdera påståenden och förhållanden för att ständigt utveckla och utmana systemet. För att utföra sitt dagliga arbete är det nödvändigt att varje enskild medarbetare behärskar dagens läs- och skrivkrav. Genom att motorbyggarna kompetensutvecklar sig i läsning och skrivning påverkas möjligheterna utvecklas, få nya arbetsuppgifter men även känslan av tillfredställelse som yrkesman. Medarbetarna berättar om vikten att förstå att de inte är ensamma om sitt problem. Självkänslan hos motorbyggarna ökar genom att pedagogerna endast talar om möjligheter istället för svårigheter. Att bli sedd, förstådd samt att få göra en individuell kartläggning är delkomponenter som samverkar i uppkomsten för ett lyckat koncept. En annan viktig förutsättning är goda kunskaper i läs- och skrivutveckling hos pedagogerna samt att varje undervisningstillfälle sker enskilt. Läs- och skrivutbildningen ger motorbyggarna förutom ett ökat självförtroende även högre förmåga att utföra sina arbetsuppgifter. Motorbyggarna anser att läs- och skrivutbildningen är den betydelsefullaste utbildningen de har gått då den har givit dem de rätta förutsättningarna för att utveckla sina förmågor. Vår förhoppning är att Scanias läs- och skrivprojekt ska inspirera andra företag att ge sina medarbetare de rätta förutsättningarna för att aktivt kunna delta och påverka sitt arbete.</p><p>Scania, a multinational company, has a vision that all company employees participate in the making of and have an influence on the decisions that affect their job functions and working environment. The key to this vision is their employee’s ability to cope with the modern day demand on reading and writing skills. In 2005 Scania initiated a project aimed at increasing their employee’s literacy. 13.5 % of their employees signed up for the project. We have been retained as consultants tasked to evaluate the impact of the project. The purpose of our study is to determine the importance of literacy on the shop floor and the impact that the project has had on, and what it has meant to, the staff on the production line. Our method has been a series of in-depth interviews of staff from the shop floor. We note that Scania’s production policy presupposes that all employees have problem solving ability and a willingness to test and challenge policy base assumptions in an effort to improve the production process. Every staff member should be able to demonstrate at least the level of literacy commensurate with that needed to perform his/her daily tasks. By improving their literacy staff members would develop as both people and employees, they would be able to perform additional tasks and take on additional responsibilities and experience increased self-esteem and satisfaction as professionals. Many employees emphasized how important it was to them and the relief they felt when they realised that they weren’t alone, that many others had the same literacy problems and that they were going to receive help. Employees related how their self-esteem grew when their educators talked only of possibilities and not of difficulties. That employees felt that they were seen, understood and the fact that they went through an individual evaluation all contributed to the project’s success. In such a project it is important that the teachers are competent in literacy development and that lessons are conducted on a one-to-one basis and that the employees feel that their privacy has been respected. The project has increased both employee’s self-esteem and their ability to perform their current and addition responsibilities. Scania’s employees regard the literacy training they received as the most meaningful as it provided them with, and increased, the essential skills they need to realise their potential and influence production policy. We hope are that Scania’s reading and writing project inspires other companies to provide their work force with similar possibilities to participate in, and influence, the decisions that affect their daily tasks.</p>

<p>Ny kunskap är idag en förutsättning för moderna organisationers utveckling och framgång. Nya medarbetare är ett viktigt tillskott till organisationer och kompetens anses ha så stort värde att vissa organisationer skulle vilja ha en inventering av organisationens kompetens som tillgång i sin redovisning. Syftet för denna explorativa studie har varit att undersökta om, och i så fall hur, kunskapsöverföring sker vid introduktion av nya medarbetare. Medarbetare på olika nivåer i tre olika organisationer har intervjuats och materialet har sedan bearbetats med tematisk induktiv analys. Resultatet visar att delar av kunskapsöverföringen fungerade bra och kontroll samt system för detta fanns. Samtidigt fanns det andra delar av kunskap som fördes över på mer informellt sätt där inga strukturer eller kontroll fanns. Fungerande metoder för denna kunskapsöverföring fanns lokalt men de systematiserades inte för att på så sätt blir kontrollerbara och tillgängliga i hela organisationen.</p>

<p><strong>Sammanfattning</strong></p><p><strong>Eftersom människor befinner sig till stor del av sin vakna tid på arbetsplatsen har denna blivit en viktig arena för hälsofrämjande arbete. Studier visar hur viktigt det är för företag att ha friska och hälsosamma medarbetare. Hälsa är en förutsättning för ett sunt arbetsliv. En god hälsa och välmående ökar prestationen och bör därmed betraktas som en resurs av arbetsgivare. Det har blivit alltmer vanligt att utforma policys kring hälsofrämjande arbete på arbetsplatser. Däremot saknas kunskap kring vilket värde arbetet har för chefer och medarbetare samt hur det praktiskt bedrivs. Syftet med vår uppsats är att undersöka hur chefer och medarbetare ser på hälsofrämjande arbete. Kvalitativa intervjuer genomfördes med två chefer och sex medarbetare i två olika organisationer. Intervjuerna spelades in på band varefter de transkriberades och tolkades. Resultatet delades in och analyserades utifrån sex olika teman; synen på hälsa och välmående, hälsofrämjande arbete, hälsosamt ledarskap, ansvar och delaktighet, arbetsmiljö samt hälsofrämjande värde. Resultatet visar att de hälsofrämjande insatser som genomförs främst berör den fysiska hälsan. Det framkommer dock, både ur ett chefs- och medarbetarperspektiv, att mer fokus bör läggas på att främja även den psykiska och sociala hälsan. En förutsättning för att lyckas i det hälsofrämjande arbetet är att det finns ett intresse och engagemang hos ledning och chefer då dessa i sin tur påverkar medarbetarna. För att medarbetare ska vara delaktiga i det hälsofrämjande arbetet krävs det att ledning och chefer föregår med gott exempel och själva deltar i arbetet. Det måste finnas en trovärdighet mellan ord och handling eftersom medarbetare inte gör som chefen säger, de gör som chefen gör. Arbetsplatsen kan erbjuda möjligheter och förutsättningar för att främja hälsan. Varje individ måste dock ta eget ansvar för sig själv och sin hälsa. Friska medarbetare resulterar i en mer lönsam organisation i form av ökad trivsel som i sin tur leder till en ökad prestation. Det är således ett win-win-tänkande som både organisation och individ drar fördel av. Den slutsats vi drar är att ett framgångsrikt hälsofrämjande arbete kräver intresse och delaktighet från samtliga berörda parter, organisation, arbetsplats (grupp), medarbetare (individ) och ledare.</strong></p>

<p>Intressenter har under de senaste åren ställt högre krav på att företag ska ta ett socialt ansvar vilket har bidragit till en omfattande debatt om Corporate Social Responsibility (CSR). Denna uppsats ämnar att undersöka hur Ericssons CSR integreras på organisationens huvudkontor i Kista. För att kunna svara på samhällets förväntningar är det väsentligt för företag att integrera CSR djupt i organisationen. För att integrera CSR presenterar denna uppsats en fyrstegsprocess som bygger på att företag bör ha en intern CSR röst, att de ska mäta CSR aktiviteterna, att företaget ska ha ett proaktivt synsätt och att det ska ske en attitydförändring angående CSR i företaget. Genom att analysera Ericssons CSR-aktiviteter utifrån denna process kan vi konstatera att Ericsson integrerar sina CSR aktiviteter via sitt ledningssystem, sin Corporate Responsibility & Sustainability rapport, intern kommunikation och utbildning och dialoger med företagets interna intressenter. Slutligen framkom även att Ericsson har ett relativt proaktivt synsätt på CSR och att företaget arbetar på att förändra attityden kring CSR inom organisationen.</p>

Sammanfattning Eftersom människor befinner sig till stor del av sin vakna tid på arbetsplatsen har denna blivit en viktig arena för hälsofrämjande arbete. Studier visar hur viktigt det är för företag att ha friska och hälsosamma medarbetare. Hälsa är en förutsättning för ett sunt arbetsliv. En god hälsa och välmående ökar prestationen och bör därmed betraktas som en resurs av arbetsgivare. Det har blivit alltmer vanligt att utforma policys kring hälsofrämjande arbete på arbetsplatser. Däremot saknas kunskap kring vilket värde arbetet har för chefer och medarbetare samt hur det praktiskt bedrivs. Syftet med vår uppsats är att undersöka hur chefer och medarbetare ser på hälsofrämjande arbete. Kvalitativa intervjuer genomfördes med två chefer och sex medarbetare i två olika organisationer. Intervjuerna spelades in på band varefter de transkriberades och tolkades. Resultatet delades in och analyserades utifrån sex olika teman; synen på hälsa och välmående, hälsofrämjande arbete, hälsosamt ledarskap, ansvar och delaktighet, arbetsmiljö samt hälsofrämjande värde. Resultatet visar att de hälsofrämjande insatser som genomförs främst berör den fysiska hälsan. Det framkommer dock, både ur ett chefs- och medarbetarperspektiv, att mer fokus bör läggas på att främja även den psykiska och sociala hälsan. En förutsättning för att lyckas i det hälsofrämjande arbetet är att det finns ett intresse och engagemang hos ledning och chefer då dessa i sin tur påverkar medarbetarna. För att medarbetare ska vara delaktiga i det hälsofrämjande arbetet krävs det att ledning och chefer föregår med gott exempel och själva deltar i arbetet. Det måste finnas en trovärdighet mellan ord och handling eftersom medarbetare inte gör som chefen säger, de gör som chefen gör. Arbetsplatsen kan erbjuda möjligheter och förutsättningar för att främja hälsan. Varje individ måste dock ta eget ansvar för sig själv och sin hälsa. Friska medarbetare resulterar i en mer lönsam organisation i form av ökad trivsel som i sin tur leder till en ökad prestation. Det är således ett win-win-tänkande som både organisation och individ drar fördel av. Den slutsats vi drar är att ett framgångsrikt hälsofrämjande arbete kräver intresse och delaktighet från samtliga berörda parter, organisation, arbetsplats (grupp), medarbetare (individ) och ledare.

Scania som är ett multinationellt företag har som vision att alla medarbetare ska kunna delta och påverka sitt eget arbete, och att hantera dagens läs- och skrivkrav ses som en nyckel till det. Under 2005 startade Scania i egen regi ett läs- och skrivprojekt med mål att höja medarbetarnas läs- och skrivkompetens. 13.5 % av medarbetarna i motormonteringen anmälde sig till läs- och skrivprojektet. För att se vilket genomslag utbildningen har gett har vi anlitats av Scania för att utvärdera projektet. Syftet med vår studie är att utifrån djupintervjuer med Scanias motorbyggare undersöka skriftens betydelse i motorverkstaden samt söka svar på vad läs- och skrivutbildningen har betytt för motorbyggarna. Resultatet av vår studie visar att Scanias produktionssystem förutsätter att varje enskild medarbetare skall kunna lösa problem, pröva antaganden samt värdera påståenden och förhållanden för att ständigt utveckla och utmana systemet. För att utföra sitt dagliga arbete är det nödvändigt att varje enskild medarbetare behärskar dagens läs- och skrivkrav. Genom att motorbyggarna kompetensutvecklar sig i läsning och skrivning påverkas möjligheterna utvecklas, få nya arbetsuppgifter men även känslan av tillfredställelse som yrkesman. Medarbetarna berättar om vikten att förstå att de inte är ensamma om sitt problem. Självkänslan hos motorbyggarna ökar genom att pedagogerna endast talar om möjligheter istället för svårigheter. Att bli sedd, förstådd samt att få göra en individuell kartläggning är delkomponenter som samverkar i uppkomsten för ett lyckat koncept. En annan viktig förutsättning är goda kunskaper i läs- och skrivutveckling hos pedagogerna samt att varje undervisningstillfälle sker enskilt. Läs- och skrivutbildningen ger motorbyggarna förutom ett ökat självförtroende även högre förmåga att utföra sina arbetsuppgifter. Motorbyggarna anser att läs- och skrivutbildningen är den betydelsefullaste utbildningen de har gått då den har givit dem de rätta förutsättningarna för att utveckla sina förmågor. Vår förhoppning är att Scanias läs- och skrivprojekt ska inspirera andra företag att ge sina medarbetare de rätta förutsättningarna för att aktivt kunna delta och påverka sitt arbete. Scania, a multinational company, has a vision that all company employees participate in the making of and have an influence on the decisions that affect their job functions and working environment. The key to this vision is their employee’s ability to cope with the modern day demand on reading and writing skills. In 2005 Scania initiated a project aimed at increasing their employee’s literacy. 13.5 % of their employees signed up for the project. We have been retained as consultants tasked to evaluate the impact of the project. The purpose of our study is to determine the importance of literacy on the shop floor and the impact that the project has had on, and what it has meant to, the staff on the production line. Our method has been a series of in-depth interviews of staff from the shop floor. We note that Scania’s production policy presupposes that all employees have problem solving ability and a willingness to test and challenge policy base assumptions in an effort to improve the production process. Every staff member should be able to demonstrate at least the level of literacy commensurate with that needed to perform his/her daily tasks. By improving their literacy staff members would develop as both people and employees, they would be able to perform additional tasks and take on additional responsibilities and experience increased self-esteem and satisfaction as professionals. Many employees emphasized how important it was to them and the relief they felt when they realised that they weren’t alone, that many others had the same literacy problems and that they were going to receive help. Employees related how their self-esteem grew when their educators talked only of possibilities and not of difficulties. That employees felt that they were seen, understood and the fact that they went through an individual evaluation all contributed to the project’s success. In such a project it is important that the teachers are competent in literacy development and that lessons are conducted on a one-to-one basis and that the employees feel that their privacy has been respected. The project has increased both employee’s self-esteem and their ability to perform their current and addition responsibilities. Scania’s employees regard the literacy training they received as the most meaningful as it provided them with, and increased, the essential skills they need to realise their potential and influence production policy. We hope are that Scania’s reading and writing project inspires other companies to provide their work force with similar possibilities to participate in, and influence, the decisions that affect their daily tasks.

Socialt arbete i Sverige bedrivs inom offentlig samt privat regi och är underordnad politisk styrning. Inom de offentliga förvaltningarna finansierar politikerna förvaltningarna som bed-rivs utan vinstintresse och arbetar för att implementera politiska idéer och visioner i arbetet. Alla verksamheter under politisk styrning arbetar efter olika samhällsuppdrag där olika mål ska implementeras för att vidareutveckla verksamheterna och anpassas efter de förändringar som sker i samhället.Studiens syfte var att ta reda på hur enhetschefer inom Socialtjänsten motiverar sina medarbe-tare att arbeta med de politiska verksamhetsmålen. Studiens empiriska material samlades in genom kvalitativa intervjuer med fyra enhetschefer inom Socialtjänsten i Halmstad. Därefter tolkades empirin genom en hermeneutisk ansats för att få en förståelse för materialet. Slutsat-serna drogs sedan från empiri till teorier genom induktion.De viktigaste faktorerna som motiverar medarbetarna i målstyrningsarbetet utifrån ett chefs-perspektiv är att målen är tydliga så medarbetarna förstår syftet med målen. Att medarbetarna får vara delaktiga när målen planeras och utarbetas. Dels genom att de får vara med och be-sluta hur arbetet ska gå till samt att medarbetarna är delaktiga och involverade i ekonomin. Det individuella ansvaret hos varje medarbetare var också av vikt, det gör att medarbetaren får anta uppgifter som de är kunniga i och som de känner sig bekväma med. Lönen var däremot inte en avgörande faktor för att motiveras, ur chefens perspektiv. Utan istället verkar det vara betydande att medarbetarna får bekräftelse och beröm från chefen när denne utfört ett bra och betydande arbete. Att följa upp målen är också en motiverande faktor, då ser gruppen om de nått målen, för vid framgång motiveras medarbetarna. / Social Work in Sweden is conducted in public and private management and is subject to polit-ical control. Within the public administration finance politician’s administrations pursued a non-profit, working to implement policy ideas and visions in the work. All activities under political control works for different social function where different goals implement in order to further develop the business and adapt to the changes that taking place in society.The study's purpose was to find out how the unit managers in social services motivate their employees to fulfill the business goals coming from politicians. The study's empirical material gathered through interviews with four unit managers within social services in Halmstad. After that, empirical data has been interpreted through a hermeneutic approach to gain an under-standing of the material. The conclusions have been drawn from empirical work to theories through induction.The main factors that motivate employees in the goal orientation process from a manager's perspective are that the goals are clear so the employees understand the purpose of the targets. It is important that employees involved when the goals is planned. Partly by allowing them to participate and decide how the work will proceed and those employees are empowered and involved in the economy. The individual responsibility of each employee was also important, it means that the employee adopt task that they are knowledgeable in and that they feel com-fortable with. Salary, however, was not a critical factor to be motivated from manager´s per-spective. But instead it seems important that employees receive acknowledgment and praise from the manager when they performed a good and important work. To follow up the goals is also a motivating factor. Then, the group sees if they achieved the goals, because the employ-ee is motivated by success.

Sammanfattning En fallstudie gjordes bland medarbetare inom Hemtjänsten i Eskilstuna kommun. Syftet med studien är att erhålla förklaring och förståelse för medarbetares användning och attityder till de processkartor och dokument som ingår i det integrerade ledningssystemet (ILS) samt den förändring som införandet av dem innebär inom Hemtjänsten i Eskilstuna kommun. Syftet är även att erhålla förklaring och förståelse om medarbetarattityders påverkan på införandet av ILS genom att utgå ifrån teorier om attitydkonstruktioner.       Studien utfördes med en metodkombination av enkäter och intervjuer bland medarbetare inom HEK. Drygt 14% av alla medarbetare inom HEK deltog i studien varav 59st svarade på enkäter och tre intervjuades. Resultatet indikerade att många medarbetare visste när de skulle använda ILS även om inte alla hade börjat använda det ännu. Medarbetare var eniga om att ILS hade många fördelar och de hade allmänt positiva attityder till ILS. Deras attityder analyserades utifrån attitydkonstruktionerna beredskap för förändring (BFF), åtagande för förändring (ÅFF), öppenhet för förändring (ÖFF) och cynism mot organisationsförändring (CMO).   Slutsatserna var att attityder bland medarbetare inom HEK inte borde utgöra ett hinder för ett framgångsrikt införande av ILS. Införandet av ILS anses därför inte kräva drastiska attitydförändringar bland medarbetare för att möjliggöra dess framgång. / Summary in English A case study was carried out among home care employees in Eskilstuna municipality. The purpose of the study was to provide explanations and understanding regarding the employee’s usage of and attitudes towards an integrated management system (ILS), and it´s implementation, within the home care section of Eskilstuna municipality. The purpose was also to provide explanations and understanding about the impact of these attitudes based on theories on attitudinal constructs.   The study was conducted with a combination of methods. Approximately 14% of the home care employees participated in the study, 59 of them in a survey and three participated in interviews. The results indicated that many employees knew when to use ILS even though the usage did not seem to be extensive among them. The employees were in agreement that ILS had many benefits and their attitudes on ILS were mainly positive. The analysis of attitudes was based on the following attitudinal constructs theories: readiness for change, commitment to change, openness to change and cynicism about organizational change.    The conclusions were that the attitudes held by the home care employees should not be a barrier to a successful implementation of ILS. The implementation of ILS does therefore not seem to require drastic changes in attitudes among employees in order to enable it´s success.