Ny kunskap är idag en förutsättning för moderna organisationers utveckling och framgång. Nya medarbetare är ett viktigt tillskott till organisationer och kompetens anses ha så stort värde att vissa organisationer skulle vilja ha en inventering av organisationens kompetens som tillgång i sin redovisning. Syftet för denna explorativa studie har varit att undersökta om, och i så fall hur, kunskapsöverföring sker vid introduktion av nya medarbetare. Medarbetare på olika nivåer i tre olika organisationer har intervjuats och materialet har sedan bearbetats med tematisk induktiv analys. Resultatet visar att delar av kunskapsöverföringen fungerade bra och kontroll samt system för detta fanns. Samtidigt fanns det andra delar av kunskap som fördes över på mer informellt sätt där inga strukturer eller kontroll fanns. Fungerande metoder för denna kunskapsöverföring fanns lokalt men de systematiserades inte för att på så sätt blir kontrollerbara och tillgängliga i hela organisationen.

Syftet med uppsatsen är att beskriva och förklara hur Fisksätra Folkets hus styrs med ett interimistiskt ledarskap. Den ska även belysa vilka konsekvenser som kan uppstå när en organisation styrs av ett interimistiskt ledarskap. Studien besvarar tre olika frågeställningar: "Hur har det tillfälliga ledarskapet påverkat organisationen samt relationen mellan ledaren och medarbetarna?" "Hur upplever den tillfälliga ledaren i Fisksätra folketshus, sin tillfälliga position, samt hur upplever medarbetarna i organisationen det tillfälliga ledarskapet?" och " Vilka egenskaper, utifrån den tillsatta ledarens och medarbetarnas egna erfarenheter, uppfattas vara viktiga i ett tillfälligt ledarskaps position och hur bör hon utöva dessa egenskaper? Undersökningen genomfördes med en kvalitativ ansats. Studien använde sig av semi-strukturerade intervjuer på samtliga anställda i Fisksätra Folkets Hus. Intervjuerna sammanställdes och utifrån den samlade empirin kunde vi tolka och dra slutsatser kring frågeställningarna. Empirin analyserades utifrån begreppet interimistisk ledarskap, ledarskapsstil, kommunikation och motivation. Resultatet visade att det tillfälliga ledarskapet innebar en osäkerhet kring framtiden. Trots att ledaren förbättrat verksamheten i organisationen, genom att effektivisera grupparbetet och utökad kontroll, var osäkerheten kvarstående. Ledaren hade under sin anställningsperiod ändrat sin synsätt på sin tillfälliga position, där hon gick från att ha ett Trailblazing perspektiv till ett Caretaking perspektiv. För att ledaren skulle kunna driva verksamheten var hon tvungen att anpassa sig efter den rådande miljön, genom att utnyttja medarbetarnas kunskap och kontaktnät.

Bakgrund I den nutida forskningen är det essentiellt att företag tar hänsyn till medarbetarnas motivation så att de gynnas av det arbetssätt som tillämpas. En arbetsmetod som blivit allt vanligare är konceptet Lean som ursprungligen kommer från den japanska bilindustrin. Lean har idag utvecklats till ett allmängiltigt koncept som tillämpas i flertalet branscher världen över. Trots att konceptet innebär flertalet positiva aspekter har det fått utstå stark kritik när det kommer till de mänskliga aspekterna och forskare har ställt sig frågan om Lean är "Mean". Kritiken härleds främst till medarbetares arbetsmiljö i form av stress och brist på variation, självbestämmande, hälsa och välmående. Få empiriska studier har däremot genomförts som undersöker konsekvenserna som Lean får på medarbetares upplevda motivation. Syfte Vårt syfte är att undersöka och öka förståelsen för medarbetares upplevelser av motivationen i företag som tillämpar Lean. Vidare har studien för avsikt att utreda om det föreligger en paradox mellan Lean och vad som motiverar medarbetare på en arbetsplats. Metod Studien har utgått från en kvalitativ metod via intervjuer. För att göra en djupare undersökning och analysera hur vårt fenomen, motivation, upplevs i en kontext med Lean tillämpade vi Små-N-studier. Vi har även haft en iterativ forskningsansats som förenat den deduktiva och induktiva ansatsen där studien pendlat mellan teorier och empiriska observationer fram tills det slutgiltiga resultatet. Slutsatser Utefter medarbetarnas upplevelser har vi identifierat att det inte föreligger någon paradox mellan Lean och motivation eftersom övervägande antal medarbetare upplevde att de är motiverade även om företaget tillämpar Lean. Dock har studien kunnat urskilja både stödjande och motverkande faktorer när det kommer till medarbetarnas upplevda arbetsförhållanden som i sin tur inverkar på motivationen. De motverkande faktorerna menar vi främst beror på att arbetsförhållandena i somliga fall innehåller höga prestationskrav, målstyrning samt standardiseringar. Vidare upplevs motivationen överlag som mer positiv när företagen använder en mjukare form av Lean där samtliga medlemmars intressen beaktas. / Background In modern research, it is essential that companies consider employees’ motivation so that they benefit from the applied practices. A working method that has become increasingly common is the concept Lean, which has its origin in the Japanese automotive industry. Today, Lean has evolved into a universal concept that is applied in many industries worldwide. Although the concept involves numerous positive aspects it has endured strong criticism when it comes to the human aspects and researchers have raised the question if Lean is "Mean". Criticism is derived primarily to employees’ working conditions in terms of stress and lack, variation, autonomy, health and wellbeing. However, few empirical studies have been carried out that examines the impact that Lean has on employees’ experienced motivation. Aim The aim is to increase the understanding of employees’ experienced motivation in companies that practice Lean. Further on the study has the intention to investigate if there is a paradox between Lean and what motivates employees on work. Methodology The study has been conducted through a qualitative method by interviews and to be able to do a deeper examination and analyze how our phenomenon, motivation, is experienced in a Lean context we applied small-N-studies. Our strategy has been iterative, combining both a deductive and inductive approach, where the study has varied between theories and empirical observations until the final result. Conclusions We have identified that there is no paradox between Lean and motivation since the majority of employees’ experienced that they are motivated even though the company practice Lean. Nevertheless the study shows that there are both supportive and counteractive factors when it comes to the employees’ experienced working conditions. The counteractive factors consists foremost of high performance standards, goal steering and standardizations, and have in some cases a negative influence on the working conditions. Furthermore the experienced motivation is more positive overall when the companies use a softer form of Lean where all the members’ interests are taken into account.

Syftet med studien är att utifrån ett socialpsykologiskt- och relationellt perspektiv, skapa en djupare förståelse och förklaring för hur medarbetarna på kundservice "En väg in" i Varbergs kommun upplevt denna organisationsförändring. Urvalet bestod av sex medarbetare och två personer ur ledningsgruppen. En kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer har använts, samt en hermeneutisk ansats. För att analyseraoch tolka det empiriska materialet har tidigare forskning och vetenskapliga artiklar valts ut, samt teorierna Jacobsens (2013) förändringsledarskap och motstånd, Maslows behovstrappa (Aronsson m.fl. 2012), Herzbergs tvåfaktorsteori (Aronsson m.fl. 2012, Herzberg [1968]/2003) och McCelland motivationsteori om de mänskliga behoven (Aronsson m.fl. 2012) som kompletteras med, Scheffs (1994) sociala band och differentiering. Det mest centrala som framkommit i studien är betydelsen av bristande kommunikation, delaktighet och kontroll. Samt att medarbetarna haft olika inställningar till förändringen och att avdelningen ej har hunnit skapa en gemensam organisationskultur. Yrkesrollerna hämmar medarbetarna att skapa starka sociala band med varandra. / The purpose of this study is that from a social psychological - and relational perspective, create a deeper understanding and explanation of how the employees of customer service "En väg in" in Varberg municipality experienced this organizational change. The sample consisted of six employees and two individuals from the management team. Qualitative approaches with semi structured interviews were used, as well as a hermeneutical approach. In order to analyze and interpret the empirical material previous research and scientific articles were selected and the theories Jacobsen (2013), change management and resistance, Maslow's hierarchy of needs (Aronsson et al 2012), Herzberg two-factor theory (Aronsson et al 2012, Herzberg [1968] / 2003) and McClelland's motivation theory of human needs (Aronsson et al 2012), supplemented by, Scheff (1994) social bonds and differentiation. The most central that emerged in the results is the importance of lack of communication, participation and control. And that the employees had different settings to the change and that the department has not had the time to create a mutual organizational culture. Professional roles inhibit employees to create strong social bonds with each other.

Syftet med studien var att bilda kunskap om hur feedback ges och upplevs inom ramen för  ett företag i lager- och distributionsbranschen. I studien undersöktes vilka skillnader det  fanns mellan medarbetarnas upplevelser av feedback avseende kön, anställningstid och  ålder. Vidare undersöktes vilka likheter och skillnader det fanns mellan chefernas och  medarbetarnas upplevelser av feedback. Studien var kvantitativ med en deduktiv ansats.  Datainsamlingsmetoden som användes var enkäter och totalt svarade 55 medarbetare och  8 chefer. Data analyserades med t-test med oberoende mätningar. I resultatet visades två  signifikanta skillnader. Den första visade att de manliga medarbetarna oftare fick höra att  de gjort ett mindre bra arbete. Den andra skillnaden visade att de manliga medarbetarna  oftare fick beröm av cheferna. Resultatet visade även skillnader i hur cheferna och  medarbetarna upplevde feedback på företaget. Medarbetarna ansåg att det var viktigast att  få feedback som hjälper dem att utvecklas. En slutsats i studien var att medarbetarnas  upplevelser av feedback tenderar skilja sig åt beroende på kön. / The purpose of the study was to provide knowledge about how feedback is given and  experienced within a specific company context in the warehouse and distribution industry.  The study examined the differences between employee experiences of feedback regarding  genders, period of employment and age. Furthermore, similarities and differences were  found between managers and employees' experiences of feedback. The study was  quantitative with a deductive approach. Surveys were used to collect the data and a total  of 55 employees and 8 managers answered the survey. The data were analyzed with  Independent Sample t-test. In the result, two significant differences were noticed. The first  showed that the male employees were more often told that they had done a less good work  and the other difference showed that the male employees more often received praise from  the managers. There were also differences in how managers and employees experienced  feedback. Employees felt it was important to get feedback to help them develop. A  conclusion in this study was that employees' experiences of feedback tend to differ  depending on gender.

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur cellkontor och öppet kontorslandskap påverkar medarbetarna och deras interaktion med kollegorna på arbetsplatsen. Syftet är även att undersöka vilka effekter de olika arbetsplatsutformningarna har på innehållet av det psykologiska kontraktet. För att besvara syftet utfördes sju semi-strukturerade intervjuer med individer som har erfarenhet av båda arbetsplatsutformningarna och som arbetar inom tjänstemannasektorn. Det teoretiska ramverket för studien, grundar sig i teorin om psykologiska kontrakt och Goffmans dramaturgiska teori. Tidigare forskning på området undersöker huvudsakligen hur anställda upplever att arbetsmiljön, tillfredsställelsen och sociala beteende-mönster kopplat till arbetsplatsers utformning förändras när organisationer går från cellkontor till öppet kontorslandskap. Då tidigare forskning som är positionerad nära vårt fält, främst utgörs av kvantitativa metoder, hoppas vi kunna komplettera med nya kvalitativa analyser. Resultatet visar att respondenterna föredrar olika arbetsplatsutformningar och att det i öppet kontorslandskap finns fler störningsmoment som kan påverka trivseln, den sociala interaktionen med kollegor och arbetsprestation negativt. Resultatet visar även att arbetsplatsens utformning påverkar de psykologiska kontrakten, då de förväntningar och åtaganden som finns mellan arbetsgivare och anställda ser olika ut beroende på arbetsplatsutformningen. Vid utformandet av en arbetsplats anser respondenterna att arbetsgivaren bör ta hänsyn till de krav som ställs på arbetsrollen och de arbetsuppgifterna som ska utföras. Resultatets genomgående tema är att de anställda behöver de rätta förutsättningarna, oavsett arbetsplatsutformning, för att på ett optimalt sätt kunna utföra sitt arbete.

Studiens syfte var att undersöka hur medarbetardrivna förändringsprocesser kan fungera för att se om detta kan vara ett komplement till ledardrivna förändringsprocesser, vilka är vanligastförekommande i tidigare litteratur. För att undersöka detta gjordes först en undersökning om hur ledardrivna förändringsprocesser kan fungera, därmed har relevanta tongivande teorier tagits upp, exempelvis Kotters åttastegsmodell och Lewins trestegsmodell. För att få en förståelse om hur medarbetardrivna förändringsprocesser kan fungera användes en kvalitativ studiedesign med en fallstudie där författarna använde semistrukturerade intervjuer för att intervjua medarbetare på ett företag som använder medarbetardrivna förändringsprocesser.Resultatet visar att en förändring driven av medarbetare kan delas upp i tre faser, uppstartsfas, arbetsfas och implementeringsfas, vilka har ett antal underliggande steg. Analysen framhåller både skillnader och likheter med tidigare forskning inom ämnet förändringsprocesser. Den största skillnaden ter sig vara att andra medarbetare blir mer engagerade av att en medarbetare driver förändringen än när en ledare gör det.

På arbetsmarknaden befinner sig både kvinnor och män i ledande positioner, men mannen är normen för ledarskapet. Därför var det intressant att se hur detta påverkar ledarskapet. Mycket forskning har redan tagit upp ledarskap ur ledarens perspektiv vilket inte denna rapport gör. Syftet med det här arbetet har istället varit att skapa en förståelse för medarbetarnas uppfattning om deras senaste chefers ledarskap utifrån chefernas kön. Detta gjordes genom en intervjustudie där sex personer i olika ålder, kön och utbildningsbakgrund, ställde upp på semi-strukturerade intervjuer. Den gemensamma faktorn var att de alla arbetade inom privat sektor. Syftet kunde besvaras med hjälp av tre frågeställningar: ”Hur upplever medarbetarna att de blir behandlade av kvinnliga respektive manliga chefer?”, ”Upplever medarbetarna att kvinnliga och manliga chefer har olika typer av ledarskap?” och ”Hur ser förutsättningarna för kvinnor och män i chefspositioner ut, enligt medarbetarnas uppfattning?” För att analysera det empiriska materialet användes en tematisk analys och det teoretiska ramverket: en kombination av en könsteori – Hirdmans teori om könssystem och stereotyper – och ledarskapsstilar – transformativt ledarskap, kvinnligt och manligt ledarskap och Bergengrens teori om maktstrategier. Dessutom vävdes tidigare forskning in i analysen för att ge ytterligare ett djup. Resultatet visade att det fanns en skillnad gällande egenskaper, men att respondenter ändå beskrev sina egna chefer med icke-könsstereotypa attribut. Trots det uttryckte vissa av respondenterna att de föredrog en kvinnlig chef. Vidare kunde en tydlig skillnad ses gällande maktpositioner, där mannen visade sig ha ett mer hierarkiskt förhållningssätt än kvinnor. / At the workplace, both men and women have management positions, but male characteristics in leadership are still the norm. Therefore, it was interesting to see how the male norm affects the leadership. Previous studies have put much focus on the leader’s perspective, which this report will not do. The purpose of this report instead has been to create an understanding for employees’ view of their managers’ leadership styles in relation to the managers’ gender. This was done by using semi-structured interviews where six respondents of different ages, genders, and educational backgrounds, were interviewed. All respondents were working in the private sector, which was the common factor. To answer the proposed research topic, the following questions were posed: “How do the employees experience the treatment by female versus male managers?”, “Do the employees experience that women and men have different leadership styles?” and “How do the conditions in management positions look like for female versus male managers, according to the employees?” A thematic analysis was used to analyze the empirical data, as well as the theoretical framework: a combination of a gender theory – Hirdman’s theory about gender systems and stereotypes – and leadership styles – transformative leadership, female and male leadership and Bergengren’s theory about power strategies. The literature review was also used in the analysis to create a depth to it. The results showed that there was a difference regarding the managers’ characteristics, but the respondents still described their managers with none-stereotypical attributes. Despite that, some of the respondents preferred a female manager. Furthermore, there was a distinct difference in power positions, where the male had a more hierarchical behavior than female managers.

In today’s society change management is something most organizations and companies will have to face. In this study our aim is to investigate the importance of internal communication from a co-worker perspective and how internal communication from top management can contribute to corporation as well as deviance from employees/workers. We have studied an organization which has experienced significant change where two organizations have marched together and created a new organization. We have chosen to do an empirical study based on previous theories/studies. We have used semi structured interviews to try and prove our purpose. Our research questions are: How was the change process initially communicated to the employees? How does the employees feel about the implementation of the new working ways? What new knowledge has the change brought with it? The results show that the internal communication varied during the process of change from being clear about goals and aims to become blurred in the implementation phase. Participation was perceived as important but not decisive in the change process. Greater transparency and honesty from management were called for.

Automatisering av arbetsprocesser har varit ett aktuellt tema för många verksamheter i många år. Ofta är dessa automatiseringar relaterade till fysisk automation som exempelvis robotar vid produktionslinjer. Men med dagens teknik finns det potential för att automatisera arbetsprocesser i verksamheters back-office processer. Robotic process automation, eller förkortat som RPA, är en teknik som har förmågan att imitera användarens steg i en arbetsprocess och återskapa arbetsprocessen utan den mänskliga resursen. Denna studie har som syfte att fastställa utmaningar och möjligheter som är relaterade vid införande av RPA i verksamheter. Genom intervjuer och tidigare publicerat material om RPA, skall denna studie erbjuda en djupare förståelse kring utmaningar och möjligheter för den stigande trenden robotic process automation. / Automation has been a hot topic for many businesses for a number of years now. The term is usually related to automation of physical machinery like robots to speed up production and assembling of cars. But with currently technology, the automation has taken a step further. Automation is now capable of automating back-office processes. Robotic Process Automation, also known as RPA, is a technology that is capable of imitating the users step in a business process and replicate it automatically, without human intervention. The purpose of this study is to determine the challenges and opportunities related to the implementation of RPA in businesses. By performing interviews and examining existing material about RPA, this study aims to deliver a deeper and wider understanding of the rising technology that is Robotic Process Automation.