Denna utvärdering ämnar svara på om arbetssättet Lean har minskat stressen, ökat stödet och ökat effektiviteten hos medarbetarna i en enhet hos Försäkringskassan. En webenkät har använts för att samla in den empiri som har analyserats. Slutsatserna visar på att medarbetarna anser att Lean i begränsad utsträckning har minskat stressen, delvis ökat stödet i deras arbete och i mindre utsträckning ökat deras effektivitet. / This evaluation aims to answer if the work method Lean has reduced stress, increased support and increased efficiency of the coworkers in a unit of the Swedish state insurance company. A websurvey has been used to collect the data that later have been analyzed. The findings show that employees think that Lean to a limited extent reduced the stress, partially increased support in their work and to a lesser extent increased their efficiency.

Denna uppsats handlar om konflikthantering utifrån ett enhetschefsperspektiv.Frågeställningarna som vår uppsats bygger på är: Hur menar de intervjuadeenhetscheferna att de hanterar konflikter mellan medarbetarna vidverksamhetsutveckling? Hur reflekterar enhetschefer kring konfliktbegreppet?Vilka redskap anser enhetschefer att de behöver för att utföra godkonflikthantering?Som metod till vår uppsats har vi valt att använda oss av kvalitativ metod för attbesvara våra frågeställningar. Vi har gjort fyra halvstrukturerade intervjuer medenhetschefer inom äldreomsorgen. I resultat delen har vi bearbetatintervjumaterialet genom att koda och kategorisera enligt grund teori. I analysenhar vi kopplat samman vårt empiriska material med förändringsperspektivet, detsituationsanpassande ledarskapet, rollteori samt symbolisk interaktionism. / This paper is about conflict management from outside a unit head perspective.The issues that the paper builds on are: How do the interviewed unit headsmanage conflicts between employees during changes in the organisation? How dounit heads reflect around the conflict concept? Which tools consider unit headsthat they need in order to carry out good conflict handling?As method to our paper has we select to use a qualitative method in order torespond to our issues. We have done four half structure row interviews with unitheads within the elderly care.In the result part, we have processed the interview material through encoding andto categorize according to Grounded theory. In the analysis, we have linkedtogether our empirical materials with the change perspective, the situation thetailored leadership, role theory and symbolic interaktionism.

Denna studie hade som avsikt att undersöka medarbetare inom svenska bankers attitydertill transformerande förändringar. Förändringar är alltid förekommande på marknadenoch för att kunna fortsätta verksamma så förblir det viktigt för organisationer att kunnaanpassa sig efter dessa förändringar. Tidigare studier inom ämnet har beskrivit enmedarbetares attityder gentemot en förändring som antingen motstridig elleraccepterande. Dock visar nyare forskning på att det finns ett flertal faktorer sompåverkar en medarbetares attityd och att utformningen av denna attityd är mer komplexän vad tidigare forskning visat. Banker valdes som avgränsning eftersom finanssektorn iSverige konstant måste anpassa sig efter både förändringar från privatmarknadensamtidigt som de måste följa nya direktiv från lagar och finansinspektionen. Genomdenna avgränsning är målet att kunna identifiera ett flertal intressanta organisationer föratt utforska vad det är som påverkar medarbetarnas attityder. Denna studie utövade sexsemi-strukturerade intervjuer för att undersöka detta koncept. Resultaten från studien visar på ett flertal faktorer som alla har sin egen positiva ellernegativa påverkan på medarbetarens attityd och medarbetaren hamnar i ett spektrum avambivalens. Den faktorn som haft störst påverkan på medarbetares attityder ärtvåvägskommunikation där medarbetare efterfrågar tydlig kommunikation frånledningen kring innebörden av förändringen, syftet till förändringen och möjligheten attfå vara delaktig i förändringsprocessen genom att kunna ställa frågor, få svar och lämnafeedback. Ett företag som uppnår en godkänd nivå av tvåvägskommunikation hos enmedarbetare kan medföra en positiv utveckling hos medarbetarens individuella faktoreroch var mer positivt inställd till framtida förändringar i organisationen. Denna studie bidrar till en ökad förståelse kring den mer komplexa forskningen kringalla olika faktorer som påverkar en medarbetares ambivalenta attityd inför en förändringoch stärker nyare teorier kring konceptet. Studien främjar även vidare forskning inomtvåvägskommunikation och ambivalens under förändringsprocesser. Slutligen visar även denna studie på den praktiska vikten av tvåvägskommunikationinom transformerande förändringar i organisationer. Eftersom tvåvägskommunikation ärden faktorn som haft störst påverkan på medarbetares attityd till en förändringsprocessså kan organisationer fokusera på att ha en stark och effektiv tvåvägskommunikationmed sina medarbetare för att främja en lyckad förändringsprocess.

Syfte: Undersökningens syfte är att undersöka förekomsten av destruktivt ledarskap på arbetsplatser i Sverige och Norge. Syftet är även att undersöka i vilken grad destruktivt ledarskap påverkar anställdas benägenheten att säga upp sig.   Metod: Undersökningen följer en deduktiv ansats och utgörs av en kvantitativ forskningsmetod. Det empiriska materialet har insamlats med hjälp av enkätverktyget DESTRUDO-L och bearbetats med faktoranalys, operativ klassifikationsmetod samt regressionsanalys.   Resultat och slutsats: Resultatet visar att var femte individ är exponerad för destruktivt ledarskap och enskilda destruktiva ledarskapsbeteenden upplevs av 63% av respondenterna. Destruktivt ledarskap är en del av ledarskap som ofta hamnar i bakgrunden av positiva ledarskapsteorier som t.ex. konstruktivt ledarskap. Vi konstaterar även att destruktivt ledarskap ökar sannolikheten för anställda att säga upp sig med 13 % och att insatser för att motverka destruktivt ledarskap bör vidtas av arbetsgivare.    Examensarbetets bidrag: Undersökningen bidrar till att öka förståelsen för destruktivt ledarskap och dess påverkan på anställdas arbetstillfredsställelse och framför allt dess påverkan på anställdas vilja att byta arbetsplats.   Förslag till fortsatt forskning: En större studie skulle kunna synliggöra fler utsatta grupper där demografiska faktorer kan användas för att i större skala utöka förståelsen för destruktivt ledarskap.   Nyckelord: Destruktivt ledarskap, destruktiva ledarskapsbeteenden, medarbetare, följarskap, personalomsättning.

Svåra samtal och specifikt uppsägningssamtal är en central del på arbetsplatser och ett stort ansvarsområde i rollen som chef. Forskning som gjorts inom området visar att det finns olika strategier och tillvägagångssätt man kan använda sig av, och att uppsägningssamtal kan vara en utmanande situation för den anställde men även för chefen som förmedlar beskedet. Syftet med denna studie är att undersöka chefers upplevelser av svåra samtal på arbetsplatsen, med ett fokus på uppsägningssamtal. Frågeställningarna som ligger till grund för studien gäller chefers upplevelser av uppsägningssamtal kopplat till förberedelse, utförande och uppföljning, utmaningar, relationen mellan chef och anställd samt den anställdes profil. Studien strävar efter att besvara frågeställningarna med hjälp av en kvalitativ metodansats. Åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med respondenter som har olika typer av chefsbefattningar, för att skapa en förståelse för deras upplevelser och känslor. Empirin som framkommit vid intervjuerna har tolkats utifrån Schöns teori om lärande genom reflektion, samt Kolbs teori om erfarenhetsbaserat lärande. Resultatet visar att respondenternas upplevelser, känslor och förberedelser inför uppsägningssamtal varierar beroende på om anledningen till att en uppsägning genomförs är arbetsbrist eller personliga skäl. Förberedelser, stöd och struktur i samtalen är generellt av stor vikt. Utmaningar respondenterna upplever är att kunna balansera sin professionella yrkesroll med medmänsklighet, och att oavsett mängden erfarenhet man har upplevs samtalen som en emotionellt jobbig situation. Den anställdes profil i form av anställningslängd och ålder, samt chefens relation till den anställde, har också visat sig påverka chefernas känslor. Slutligen visar resultaten att respondenterna har genererat kunskap inom att ansvara över uppsägningssamtal främst genom sin praktiska erfarenhet, snarare än genom utbildningar.

This report outlines a project conducted in collaboration with the Communications Department of Region Sörmland. The aim of this study is to investigate whether internationally recruited employees would benefit from the opportunity to chat with staff who have previously undergone the same process. In this report, individuals who have already completed the process are referred to as ambassadors. For clarity, this work has focused on the perspectives of potential employees. The perspectives of the ambassadors themselves have not been the focus of this study. To investigate this, methods such as environmental analysis, interviews, and user testing were employed. These methods provided valuable information regarding deficiencies and the needs of the target audience. The participants in this study include three individuals who work with international recruitments within Region Sörmland and at Folkhögskolan. Additionally, there are nine students who are currently enrolled in or have completed the KLIV (Qualified Licensure Professions Introduction in Healthcare) program. The data collection resulted in a prototype created using Figma. The prototype was then evaluated through user testing and subsequently underwent an iteration. The results of this study show that it is very interesting and valuable for the target audience to be able to connect with someone who has undergone the same process. There is a need for ambassadors that the target audience can contact. During the project, "contact cards" have been designed for the ambassadors, which show their name, job title, and the hospital in Region Sörmland where they work. Additionally, there is a picture and brief information about the person and the languages they speak. The features identified as valuable for the chat forum are the ability to send images/videos and attach documents. However, the design and features of the chat forum need to be iterated and tested with more members of the target group to ensure its effectiveness and user-friendliness. This study is a bachelor thesis in the field of Information design with focus on interaction design.

I Norrbottens län råder det för tillfället brist på tillräcklig och kompetent arbetskraft i och med dengröna industrietableringen. Ett sätt att hantera bristen på arbetskraft är genom att tillvarata denpotentiella arbetskraft som redan finns i länet. En grupp potentiell arbetskraft är de ungdomar som varje år väljer att hoppa av eller inte påbörja gymnasiala studier. Denna gruppen ungdomar omfattas av det så kallade kommunala aktivitetsansvaret, som syftar till att återföra ungdomarna till studier för att i förlängningen vara en del av den kompetenta arbetskraft som samhället behöver. Med denna bakgrund syftar innevarande studie till att undersöka hur medarbetare som arbetar inom det kommunala aktivitetsansvaret upplever att det individanpassade åtgärdsarbetet fungerar. Studien baseras på sju semistrukturerade intervjuer med medarbetar inom det kommunala aktivitetsansvaret i Norrbotten. Det insamlade intervjumaterialet presenteras och analyseras utifrån tidigare forskning inom området samt Mats Trondmans relationskapitalsteori. Resultatet visar att intervjupersonerna upplever förtroendet mellan medarbetarna och ungdomarna som avgörandet för hela åtgärdsarbetet. Redan vid det första mötet med ungdomarna lägger medarbetarna stort fokus på att skapa en relation och ett förtroende från ungdomarna för att i förlängningen möjliggöra för en bra individanpassning av åtgärderna. Individanpassning av åtgärderna är i sin tur det som intervjupersonerna upplever är av största betydelse för hur väl åtgärderna faller ut. Medarbetarna anser att det inte är möjligt att generalisera bra och dåliga åtgärder för återgång till studier. Det som avgör åtgärdens framgång är hur väl den anpassas utifrån individens behov.

In recent decades, our world has experienced rapid change, posing challenges for both individuals and organizations. In this dynamic environment, leadership is crucial, with motivation playing a central role. The quality and styles of leadership are essential for understanding and promoting motivation in the workplace. In this context, transformative leadership has emerged as an important leadership style, aiming to create positive relationships and development through participation and inspiration. To understand how leaders work in a transformative way and how it affects employee motivation, it is important to investigate how this works in practice. This constitutes the purpose of this study, where both positive and potential negative consequences of transformative leadership are identified. By interviewing both leaders and employees, the authors aim to gain different perspectives and more in-depth information on the subject. In this study, a deductive approach has been chosen to base the research design on existing literature, and data collected for this study has been interpreted from a social constructionist and hermeneutic perspective. The method used is thematic analysis, and qualitative data has been collected through semi-structured interviews. Respondents were selected through convenience sampling with diversity in age and gender to ensure different perspectives. Through a coding scheme, the results of the empirical data are presented, which are then discussed and analyzed based on the theoretical framework. The results and discussion demonstrate how leaders work in a transformative manner while employees discuss how it affects their motivation. Based on the empirical data, it can be observed how leaders work in a transformative way and that it mostly positively affects employees, but there is a risk of negative impact as well. / Under de senaste decennierna har vår värld upplevt snabba och omfattande förändringar, vilket har medfört utmaningar för både individer och organisationer. I denna dynamiska miljö är ledarskap en avgörande faktor, där motivation spelar en central roll. Ledarskapets kvalitet och stilar är väsentliga för att förstå och främja motivation på arbetsplatsen. I denna kontext har transformativt ledarskap vuxit fram som en viktig ledarskapsstil, stilen syftar till att skapa goda relationer och utveckling genom medverkan och inspiration.  För att förstå hur ledare arbetar transformativt och hur detta påverkar motivationen hos medarbetare, är det viktigt att undersöka hur dessa processer fungerar i praktiken. Följande utgör syftet med denna studie, där både positiva och eventuella negativa konsekvenser av transformativt ledarskap identifieras. Genom att intervjua både ledare och medarbetare strävar författarna efter att hitta olika perspektiv och mer djupgående information kring ämnet.  I denna studie har en deduktiv ansats tillämpats för att basera forskningsdesignen på befintlig litteratur, och data som samlats till denna studie har tolkats ur ett socialkonstruktionistiskt och hermeneutiskt perspektiv. Metoden som använts i studien är tematisk analys och kvalitativ data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Urvalet av respondenter gjordes genom ett bekvämlighetsurval med mångfald i ålder och kön för att säkerställa olika perspektiv. Genom ett kodningsschema presenteras resultatet av empirin vilket sedan diskuteras och analyseras utifrån referensramen. Resultatet och diskussionen påvisar hur ledarna arbetar transformativt medan, medarbetarna reflekterar över hur det påverkar deras motivation. Baserat på empirin framgår det hur ledarna genomför ett tranformativt arbete och hur detta i huvudsak påverkar medarbetarna positivt. Det framkommer dock även en risk för negativa påverkningar.

Syfte: I en kunskapsintensiv ekonomi blir den talangfulla medarbetaren med sin kompetens och erfarenhet allt viktigare att bibehålla inom företaget, vilket inte alltid kan motiveras med en högre lön. Istället kan organisationskulturen innefatta en central roll i bibehållandet av talangfulla medarbetare. Syftet med studien är att få en djupare förståelse för hur talangfulla medarbetare upplever organisationskulturens påverkan på intentionen om att stanna kvar i organisationen. De forskningsfrågor som studien avser att besvara är:  F1: “Hur upplever de talangfulla medarbetarna att en bibehållande organisationskultur uppkommer?” F2: “Varför upplever de talangfulla medarbetarna att vissa betoningar inom organisationskulturen är av vikt för intentionen om att stanna kvar i organisationen?” Metod: I studien har en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer använts för insamling av empiriska data. För att analysera insamlade data har en tematisk nätverksanalys gjorts. Det empiriska materialet och det analyserade materialet presenteras i separata kapitel med en efterföljande slutdiskussion. Resultat & slutsats: Resultaten från studien visar på att fyra olika grundläggande antaganden: “Tillhörighet”, ”Professionalism”, “Inga hemligheter” och “Frihet” är centrala att betona i en organisationskultur för att bibehålla talangfulla medarbetare. Studien visar även att de grundläggande antagandena verkar som egna teman men att de även har samband sinsemellan då de kan möjliggöra varandra eller verka som motpoler. Uppsatsens bidrag: Studien bidrar med utveckling av befintlig teori då frågor om varför och hur en bibehållande organisationskultur kan uppkomma har besvarats. Den medför även ett djup då en kvalitativ forskningsstrategi har använts för att undersöka ett fenomen som tidigare forskare har undersökt kvantitativt. Studien lämnar även ett praktiskt bidrag till företagsledare vars anställda kan ses som talangfulla medarbetare. Förslag till fortsatt forskning: De begränsningar som finns med föreliggande studie är att organisationskulturen och dess påverkan enbart har undersökts i en specifik kontext i ett företag. Framtida forskning rekommenderas därför att utföra samma typ av studie i en annan kontext. Vi har inte kunnat bekräfta de samband som presenteras då de framkom genom analysen och därav bör framtida forskning studera sambanden vidare. / Aim: In a knowledge-intensive economy, talented employees with their skills and experience, are becoming increasingly important in the company, and this can’t always be justified by a higher salary. Instead, organizational culture can play a central role in maintaining talented employees.The purpose of this study is to gain a deeper understanding of how talented employees experience the influence of organizational culture on the intention to remain in anorganization. One research question that the study intends to answer is: ●F1: "How do talented employees experience that a retaining organizational culture occur?" ●F2: "Why do the talented employees feel that some emphasis in the organizational culture is important for the intention of staying in the organization?" Method: In this study, a qualitative method of semistructured interviews has been used to collect empirical data. To analyze collected data, a thematic network analysis has been made. The empirical material and the analyzed material are presented in separate chapters with an accompanying enddiscussion. Result & Conclusions: The results from this study show that four basic assumptions: "Affiliation", “Professionalism”, "No Secrets," and "Freedom" are central to emphasizing in an organizational culture to maintain talented employees. The study also shows that the basic assumptions appear as their own themes, but that they also relate to each other as they can enable each other or act as counterparts. Contribution of the thesis: The study contributes to the development of existing theory, as questions about why and how a retaining organizational culture can occur has been answered. It also implies a depth when a qualitative research strategy has been used to investigate a phenomenon that former researchers have quantitatively investigated. The study also provides a practical contribution to business executives whose employees can be seen as talented employees. Suggestions for future research: The limitations of this study are that organizational culture has only been investigated in a specific context of a company. Future research is recommended to carry out the same type of study in a different industry than the IT industry. We have not been able to confirm the relationships presented when they emerged through the analysis, and future research should further study the relationships.

Syfte: Syftet med studien är att öka kunskapen om hur kommunikation med och involvering av medarbetare inverkar på medarbetares inställning till en omorganisation. Metod: Forskningsansatsen är av kvalitativ karaktär. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer utförda på Polismyndigheten Region Nord som genomgår en omorganisation. Materialet tolkades med hjälp av vår egen modell som är baserad på tidigare forskning, då vi utgått ifrån de resultat vi funnit i vår litteraturstudie.  Resultat och slutsats: Bristfällig kommunikation och lågt medarbetarinvolverande inverkar till att medarbetare intar en likgiltig eller negativ inställning gentemot en omorganisering, och att en bra kommunikation och ett högt medarbetarinvolverande leder till en positiv inställning. Vi upplever att kommunikation är den starkaste faktorn eftersom bra kommunikation är en förutsättning för att medarbetare ska uppleva att de har inflytande och därmed är delaktiga i omorganisationen. Vi anser även att vår studie visar att en negativ inställning till en omorganisation innebär att medarbetare motsätter sig en omorganisering.  Studiens bidrag: Ge en ökad förståelse för vilka faktorer som inverkar till att medarbetare motsätter sig en omorganisering, samt vilken inverkan kommunikation och involvering av medarbetare har på medarbetarnas inställning till en omorganisering. Förslag på vidare forskning: Vi kom i denna studie fram till att bristfällig kommunikation innebär att medarbetare upplever att de inte involveras i förändringsprocessen, vilket i sin tur leder till ett bristande förtroende för organisationen och därmed även ett motstånd till omorganisationen i sig. Vårt förslag på vidare forskning är att testa den nya modell vi kommit fram till för att se om dessa slutsatser är överförbara även på andra organisationer som genomgår en organisationsförändring. / Aim: The aim of this study is to improve our understanding on how communication and employee involvement affect employees' attitude towards an organizational change. Method: Our research approach is qualitative. The empirical data was collected through semi structured interviews conducted at Polismyndigheten Region Nord, which is currently undergoing an organizational change. We used our own model, based on previews researched, to analyse the data.                    Conclusions: The lack of good communication and low employee involvement leads to employees’ developing a negative or indifferent attitude towards an organizational change. Communication is the strongest factor do to the fact that good communication is essential for making employees’ feel involved in the changing process. Our study also shows a connection between a negative attitude towards an organizational change, and employees’ being against change in general. Contribution of the thesis: Provide a greater understanding for which factors that influence employees’ to oppose an organizational change, as well as which impact communication and employee involvement have on employees' attitudes towards an organizational change. Suggestion for future research:           Our conclusion based on this study, is that poor communication makes employee’s feel that they are not involved in the change process, which leads to a lack of confidence for the organisation and a resistance for the organizational change. Our suggestion for future research is therefor to test our new model to see if our conclusions are transferable to other organizations undergoing a change process.