För att uppnå en hög prestation på företag satsas miljontals kronor på ledarskapsutveckling varje år. Det huvudsakliga syftet med dessa är att utveckla medarbetarna genom sina chefer. Trots detta glöms medarbetarperspektivet ofta bort när dessa insatser utvärderas. Studiens syfte är därför att undersöka medarbetarnas upplevelser av sina chefer efter att de hade genomgått en ledarskapsutveckling på XY Energy Organization (fiktivt namn). En förstudie låg till grund för intervjuguiden till datainsamlingen. Fallstudien bestod av tolv (n=12) kvalitativa semistrukturerade medarbetarintervjuer som sedan analyserades tematiskt. Detta gav författarna möjligheten att jämföra medarbetarnas upplevelse med ledarskapsutvecklingens struktur. Resultatet visade att medarbetarna upplevde insatsen som positiv både när är det kommer till sina chefers ledaregenskaper och företagets organisationskultur. Den positiva medarbetarupplevelsen kan förklaras genom att ledarskapsutvecklingen lade stor vikt vid medarbetarperspektivet och att individanpassa insatsen till cheferna. Den var även omfattande, långsiktig, anpassad till det vardagliga arbetet och utgick från ett aktivt lärande. Förbättringsområden hade varit att följa upp insatsen bättre efteråt, samt att förbättra organisationens intranät för att utveckla kommunikationen inom organisationen ytterligare.

<p>Syftet är att undersöka medarbetarnas möjlighet till att arbeta utvecklande samt hur de får tillgång till och arbetar med icke-finansiell information på Nordea. Tillgången till fri information, som används och bearbetas på olika sätt, är idag en viktig förutsättning för medarbetarna inom Nordea. Icke-finansiell information blir allt mer viktigt, trots att Nordeas kortsiktiga framgång bygger på finansiella resultat. Tillgången till information skapar möjligheter för medarbetarna att vara med och påverka och fatta egna beslut. Det är inte längre ledningen som bestämmer vilken information som ska användas, ansvaret har förskjutits till medarbetarna. Med hjälp av informationen kan medarbetarna på ett bättre sätt utföra arbetsuppgifterna och därmed utnyttja sin kompetens.</p><p>Kultur inom organisationer har betydelse för hur mycket medarbetarna får vara med och påverka och ta beslut. Medarbetarna inom Nordea anser att de tillsammans med ledningen utformar företagets kultur vilket därför skapar förutsättningar för en bra arbetsplats.</p><p>Medarbetarna är en central del i verksamhetsstyrning. Att utvecklas och få bidra med sin kompetens är viktigt för medarbetarna inom detta synsätt. Möjligheten att ta ansvar och fatta egna beslut är då elementärt. Medarbetarna på Nordea känner dock inte fullt ut att de har den möjligheten.</p><p>Verksamhetsstyrning har inneburit att kunderna får en större betydelse och att företagen ska arbeta efter kundens behov. Nordea som företag stävar efter att uppfylla kundernas behov. Medarbetarna på Nordea känner att mycket av deras arbete utgår från att tillfredställa kundens behov. Det skapar på långsikt, nöjda och lönsamma kunder. Vilket är en förutsättning för en organisation att nå framgång.</p>

<p>För att Corporate Social Responsibility (CSR) ska implementeras korrekt genom organisationen krävs en ömsesidig relation mellan företaget och medarbetarna. En sådan relation är dock inte självklar och det finns en problematik i hur CSR ska beslutas, kommuniceras och förmedlas genom organisationen. Ledarskapsperspektivet utgår ifrån att CSR-aktiviteter beslutats uppifrån i organisationen. För stora företag med många hierarkiska nivåer kan ledarskapsperspektivet vara att föredra för att skapa struktur och ordning. Dock kan dominansen av ledarskapsperspektivet hämma en organisations CSR-arbete. Medarbetarperspektivet vill istället att medarbetarna är aktivt delaktiga i beslutsfattandet om företagets CSR-arbete. För att involvera de anställda i CSR-aktiviteterna är olika interna strategier betydelsefulla, framförallt en god internkommunikation men även att motivera och engagera medarbetarna i dessa frågor. En kvalitativ undersökning har genomförts med en av Sveriges största arbetsgivare; Posten AB. Detta för att beskriva och analysera hur chefer på ett stort företag, genom interna strategier, involverar sina medarbetare för att implementera CSR. Undersökningen visar att initiativ från medarbetarna finns och att initiativen uppmuntras och tas tillvara av chefer. Genom olika kommunikationskanaler och genom att motivera och engagera medarbetare, utvecklar Posten strategier för att involvera medarbetarna i organisationens CSR-satsningar. Dock sker beslutsfattande av CSR-frågor uteslutande på chefsnivå. Resultatet visar således att det ena inte behöver utesluta det andra och att Postens strategier för att involvera medarbetare i CSR är en sammanvägning av medarbetar-perspektivet och ledarskapsperspektivet.</p>

För att Corporate Social Responsibility (CSR) ska implementeras korrekt genom organisationen krävs en ömsesidig relation mellan företaget och medarbetarna. En sådan relation är dock inte självklar och det finns en problematik i hur CSR ska beslutas, kommuniceras och förmedlas genom organisationen. Ledarskapsperspektivet utgår ifrån att CSR-aktiviteter beslutats uppifrån i organisationen. För stora företag med många hierarkiska nivåer kan ledarskapsperspektivet vara att föredra för att skapa struktur och ordning. Dock kan dominansen av ledarskapsperspektivet hämma en organisations CSR-arbete. Medarbetarperspektivet vill istället att medarbetarna är aktivt delaktiga i beslutsfattandet om företagets CSR-arbete. För att involvera de anställda i CSR-aktiviteterna är olika interna strategier betydelsefulla, framförallt en god internkommunikation men även att motivera och engagera medarbetarna i dessa frågor. En kvalitativ undersökning har genomförts med en av Sveriges största arbetsgivare; Posten AB. Detta för att beskriva och analysera hur chefer på ett stort företag, genom interna strategier, involverar sina medarbetare för att implementera CSR. Undersökningen visar att initiativ från medarbetarna finns och att initiativen uppmuntras och tas tillvara av chefer. Genom olika kommunikationskanaler och genom att motivera och engagera medarbetare, utvecklar Posten strategier för att involvera medarbetarna i organisationens CSR-satsningar. Dock sker beslutsfattande av CSR-frågor uteslutande på chefsnivå. Resultatet visar således att det ena inte behöver utesluta det andra och att Postens strategier för att involvera medarbetare i CSR är en sammanvägning av medarbetar-perspektivet och ledarskapsperspektivet.

Människor är en förutsättning för arbetsmiljön och är därför också en förutsättning förarbetsplatshälsan. Detta är framförallt viktigt att ha i åtanke vid arbeten med människor ikomplexa situationer som har problem med till exempel droger, kriminalitet eller våld. Syftetmed föreliggande studie är att synliggöra medarbetarnas upplevelser av handlingsutrymme ochmaktrelationer i förhållande till sin arbetskontext på ett behandlingshem för unga män. Medfokus på tidigare erfarenheter utifrån ett sociokulturellt perspektiv är syftet även att belysarelationernas koppling till medarbetarnas hälsa. Tidigare forskning har visat att relationer ochpersonligheter har betydelse för intagna individers hälsa inom fängelsemiljöer, institutioner ochpsykiatriska behandlingskliniker (Wästerfors, 2009; dosReis och Davarya, 2008; Woodall, 2007).Det är dock inte helt självklart hur medarbetarna påverkas av relationerna i deras arbetskontext,något som därmed är viktigt och intressant att undersöka.Denna studie har en kvalitativ ansats som utgår från metodtriangulering med hjälp avfrågeformulär och intervjuer. Empirin består av tretton besvarade frågeformulär och tvådjupgående intervjuer som har analyserats genom kodning för att till slut svara på studiens syfte.Resultaten belyser vikten av flexibilitet för att kunna anpassa sig till en ombytlig arbetskontext,men också att stödet från och samarbetet med kollegorna påverkar relationen till de unga männen.Arbetsplatsens relationer påverkar makt och handlingsutrymme, vilka är individuella upplevelsersom ständigt förändras. Medarbetarnas makt och handlingsutrymme i förhållande till de ungamännen upplevs vara större i de situationer där kollegornas stöd och kompetens är närvarandeoch mindre då de unga männen vistas i grupp. Detta kan betraktas som en form av kollektivthandlingsutrymme där kollegorna delar gemensamma uppfattningar och upplevelser rörande ensituation, under förutsättningen att det finns tid och möjlighet till kommunikation mellankollegorna. Makt och handlingsutrymme i relationer och situationer på behandlingshemmetpåverkar upplevelsen av stöd och trygghet, något som i sin tur har betydelse för den upplevdahälsan. Karaktär och flexibilitet är egenskaper som enligt studien krävs av medarbetarna påbehandlingshemmet för att kunna utföra arbetet framgångsrikt. Förutsättningar som främjar relationsskapande främjar därför också medarbetarnas hälsa.

Syftet är att undersöka medarbetarnas möjlighet till att arbeta utvecklande samt hur de får tillgång till och arbetar med icke-finansiell information på Nordea. Tillgången till fri information, som används och bearbetas på olika sätt, är idag en viktig förutsättning för medarbetarna inom Nordea. Icke-finansiell information blir allt mer viktigt, trots att Nordeas kortsiktiga framgång bygger på finansiella resultat. Tillgången till information skapar möjligheter för medarbetarna att vara med och påverka och fatta egna beslut. Det är inte längre ledningen som bestämmer vilken information som ska användas, ansvaret har förskjutits till medarbetarna. Med hjälp av informationen kan medarbetarna på ett bättre sätt utföra arbetsuppgifterna och därmed utnyttja sin kompetens. Kultur inom organisationer har betydelse för hur mycket medarbetarna får vara med och påverka och ta beslut. Medarbetarna inom Nordea anser att de tillsammans med ledningen utformar företagets kultur vilket därför skapar förutsättningar för en bra arbetsplats. Medarbetarna är en central del i verksamhetsstyrning. Att utvecklas och få bidra med sin kompetens är viktigt för medarbetarna inom detta synsätt. Möjligheten att ta ansvar och fatta egna beslut är då elementärt. Medarbetarna på Nordea känner dock inte fullt ut att de har den möjligheten. Verksamhetsstyrning har inneburit att kunderna får en större betydelse och att företagen ska arbeta efter kundens behov. Nordea som företag stävar efter att uppfylla kundernas behov. Medarbetarna på Nordea känner att mycket av deras arbete utgår från att tillfredställa kundens behov. Det skapar på långsikt, nöjda och lönsamma kunder. Vilket är en förutsättning för en organisation att nå framgång.

Syftet med denna studie var att öka kunskapen kring medarbetarnas uppfattningar om lärmöjligheter i samband med en organisationsförändring. För att fånga deras uppfattningar formulerades två forskningsfrågor; Vad upplever medarbetare främjar och hindrar lärande i samband med en organisationsförändring? och Vilka påverkansmöjligheter anser medarbetaren att det finns för det egna lärandet i samband med en organisationsförändring? Studien utgick från en kvalitativ metodansats och empirin hämtades från nio stycken semistrukturerade intervjuer med slumpmässigt utvalda medarbetare från samma avdelning på en svensk myndighet. Empirin analyserades med hjälp av tematisk analys och tolkades utifrån formellt och informellt lärande samt utifrån Nielsen och Simonsens Abildgaards (2013) påverkansmekanismer. Resultatet visade på att det fanns färre aspekter som främjar medarbetarnas lärande. Ett exempel på detta var att det, efter införandet av ett nytt kontorslandskap, uppstod en större känsla av samarbete mellan fler kollegor än innan. Däremot framkom desto fler aspekter som hindrar medarbetarna i deras lärande. Exempelvis upplevde medarbetarna att det inte fanns tillräckligt med stöd eller information från cheferna samt att medarbetarna inte hade mycket inflytande i besluts- och förändringsprocessen. Det fanns en gemensam tanke att medarbetarna kunde påverka små saker såsom inredning och färgval medan de upplevde mindre påverkansmöjligheter på större beslut såsom utbildningsinnehåll och beslut gällande förändringsprocessen i implementeringsfasen.

Den kommunala omsorgen i Sverige står inför stora utmaningar och den demografiska utvecklingen, med en allt större andel i de äldsta åldersgrupperna, ställer krav på hållbarhet i vård- och omsorgsorganisationer. Ett närvarande ledarskap är ett oumbärligt medel för att uppnå hållbarhet genom bl.a. en god och hälsofrämjande arbetsmiljö. Första linjens chefer har ett utmanande uppdrag i dagens komplexa omsorgsverksamhet varför det är nödvändigt att hitta alternativa arbetssätt till det traditionella sättet med en chef per verksamhet. Samledarskap, där två chefer har samma befogenheter och ansvar i en verksamhet, är den mest renodlade formen av delat ledarskap. Studiens syfte var att öka kunskapen om medarbetares upplevelser av att arbeta med två samledande chefer i en vårdboendekontext, en tidigare outforskad kontext vad gäller samledarskap ur medarbetarperspektiv. Metoden som ansågs bäst lämpad var kvalitativ intervjustudie med induktiv ansats på analysen. Datainsamlingen utfördes genom sex semistrukturerade intervjuer som transkriberades och sedan analyserades med kvalitativ innehållsanalys. Analysen resulterade i elva subkategorier och fyra kategorier vilka redovisas i resultatet. Studiens resultat visar att de samledande chefernas närvaro och deras kompletterande personligheter upplevs som gynnsamma faktorer av medarbetarna. Kvalitén på de personliga relationerna med cheferna samt fungerande kommunikation, med särskilt fokus på informationshantering, framstår som viktiga aspekter av samledarskapet. Utgående från ovanstående behövs ytterligare forskning för att få bättre kunskap om i vilken mån samledarskap bidrar till hälsofrämjande arbetsplatser.

I dagens föränderliga arbetsmarknad där arbetstagare har en stor frihet att påverka sina egna arbetsliv ställs arbetsgivare ständigt inför nya utmaningar gällande att attrahera och behålla arbetskraft. Syftet med denna studie var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare ur ett medarbetarperspektiv samt hur en arbetsgivare kan arbeta för att behålla personal. Studien byggde på kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning som genomfördes på ett svenskt industriföretag där tjänstemän var målgruppen. Enkätundersökningen fokuserade på att undersöka vilka faktorer som medarbetarna anser är av vikt hos företaget idag för att vilja fortsätta sin anställning samt vilka faktorer som medarbetarna hade önskat fanns för att öka arbetsgivarens attraktivitet. Resultatet visar att medarbetarna främst anser att varierande och utmanande arbetsuppgifter, ett öppet och inkluderande arbetsklimat, att ha roligt på arbetsplatsen, att närmaste chefen inkluderar medarbetare i beslutsfattanden samt att få en lön som motsvarar arbetsprestationer är viktigt för fortsatt anställning. Faktorer som medarbetarna anser kan öka arbetsgivarens attraktivitet är en ökad tydlighet och minskad stress i arbetet, en förbättrad fysisk arbetsmiljö, mer attraktiva förmåner samt ett ökat fokus på jämställdhet- och mångfald på arbetsplatsen.

I dagens föränderliga arbetsmarknad där arbetstagare har en stor frihet att påverka sina egna arbetsliv ställs arbetsgivare ständigt inför nya utmaningar gällande att attrahera och behålla arbetskraft. Syftet med denna studie var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare ur ett medarbetarperspektiv samt hur en arbetsgivare kan arbeta för att behålla personal. Studien byggde på kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning som genomfördes på ett svenskt industriföretag där tjänstemän var målgruppen. Enkätundersökningen fokuserade på att undersöka vilka faktorer som medarbetarna anser är av vikt hos företaget idag för att vilja fortsätta sin anställning samt vilka faktorer som medarbetarna hade önskat fanns för att öka arbetsgivarens attraktivitet. Resultatet visar att medarbetarna främst anser att varierande och utmanande arbetsuppgifter, ett öppet och inkluderande arbetsklimat, att ha roligt på arbetsplatsen, att närmaste chefen inkluderar medarbetare i beslutsfattanden samt att få en lön som motsvarar arbetsprestationer är viktigt för fortsatt anställning. Faktorer som medarbetarna anser kan öka arbetsgivarens attraktivitet är en ökad tydlighet och minskad stress i arbetet, en förbättrad fysisk arbetsmiljö, mer attraktiva förmåner samt ett ökat fokus på jämställdhet- och mångfald på arbetsplatsen.