Social media and e-commerce has become a part of every day life for many people.Recommendations and opinions about different products play a big part in the buying process. This is something that is hard to satisfy in e-commerce, therefore conversations and discussions about buying in social media have become more common. This phenomenon is called social e-shopping. Usually, social e-shopping occurs in online-forums, where individuals have the ability to voice their opinions regarding the potential purchasing decision. The purpose of this paper is to further deepen the discussion about social e-shopping by researching motivational factors and values. Through a netnographic study in a Facebook forum, essential empiricism could be gathered. With the help of Self Determination Theory, Social support and Values in a virtual community, the empiricism could be processed and refined. With the support of these theories it could be established that the biggest motivational factors for engaging in social e-shopping are to gain self-affirmation and affection, but also toease the decision making. The pursuit of perpetual confirmation was perceived as  alarming as it indicates that external factors have a bigger influence on the individual than its own will. At the same time, the desire to find solidarity also showed positive consequences through support and a sense of cultural unification. In conclusion it could also be determined that companies fail to satisfy the customer’s need of social interaction when shopping online. The paper is written in Swedish. / För många människor idag är sociala medier och e-handeln ett naturligt inslag i vardagen. För åtskilliga individer är rekommendationer och åsikter om produkter från omgivningen en betydelsefull faktor i köpprocessen. Det är något som har varit svårt att tillgodose vid ehandel, därför har diskussioner om köp via sociala medier blivit allt vanligare. Fenomenet definieras som social e-shopping. Vanligtvis sker social e-shopping i online-forum där det är möjligt att yttra åsikter individer mellan om eventuella köpbeslut. Uppsatsens syfte är att fördjupa diskussionen om social e-shopping genom att undersöka motivationsfaktorer och värden. Genom att utföra en netnografisk studie i ett Facebook-forum kunde väsentligt empiri samlas in. Empirin har sedan bearbetats med hjälp av Self Determination Theory, Socialt stöd och Värden i en virtuell gemenskap. Med hjälp av teorierna kunde det fastställas att de största motivationsfaktorerna till att ägna sig åt social e-shopping var en drivkraft mot självbekräftelse, samhörighet och hjälp till beslutsfattande. En strävan efter ständigbekräftelse upplevdes oroväckande då det tyder på att yttre faktorer har en mer inflytelserik påverkan än individens egen vilja. Samtidigt visade strävan efter samhörighet positiva konsekvenser i form av stöttning och en känsla av kulturell gemenskap i Facebook-forumet. Vidare har slutsatsen också kunnat dras till att e-handels företag brister i att kunna tillgodose kundens behov av social interaktion vid shopping online.

In South Africa, government cannot take sole responsibility for meeting people’s basic physical, economic and psycho-social needs as well as addressing social issues. Collective responsibility and co-operation with organisations in civil society is strongly promoted by the South African government. In a media release from the Department of Social Development, it was said that Minister Skweyiya had been meeting with the religious sector since the year 2000, to discuss government's efforts at fighting poverty and exploring the partnership between government and the religious sector (Minister and Catholic Development and Welfare Agency work together to assist orphans and other vulnerable children, 2003). Government has committed itself to partnerships with various religious organisations of which the Catholic Development and Welfare Agency and the Dutch Reformed Church are examples. This study was an exploration of the management of volunteers within Lewende Woord Ministries Trust , a faith-based organisation (FBO) situated in Pretoria. The focus of the study was on current volunteers involved in Lewende Woord Ministries Trust. The organisation was established in February 1986. At first it functioned as a church organisation, looking only after the church members’ spiritual and physical needs, but later changed its operational structures to function as an FBO. Today the organisation greatly relies on volunteers for a variety of services, both in the congregation and the surrounding communities. The objectives of the study were to determine the dynamics of volunteerism in FBOs within a broader theoretical framework of volunteerism; to investigate volunteerism within the context of Lewende Woord Ministries Trust, with specific reference to the structure, functioning, activities, motivation, and the management of volunteers; and to provide guidelines for the management of volunteers in an FBO in order to achieve the goal of the study, namely to provide guidelines for the management of volunteers in an FBO. From the research findings, it became clear that to effectively manage volunteers in FBOs, there are key aspects that need to be taken into consideration, namely motivational factors, needs, recruitment, effective training and retainment of volunteers. The main recommendation of the study is that FBOs implement the proposed guidelines for the effective management of volunteers, in order to make the utilisation of volunteers more efficient. / Dissertation (MA (Social Work))--University of Pretoria, 2006. / Social Work and Criminology / Unrestricted

The master thesis theme is motivation and satisfaction of employees in organization. Theoretical part focuses especially on motivation in relation to work motivation and performance. Its task is to define the theories and tools of motivation and factors that influence it. In the practical part there is summary and analysis of survey that has been done on the premises of specific company in Prague. This parts task is to find out whether employees are satisfied with the selected motivational factors and how are these factors important to them.

Circular economy addresses the environmental crisis and its urge to adapt and reshape economic models towards more sustainability. Recent literature has provided rich knowledge on the concept and important conceptual research. Moreover, consequent existing research about drivers to engage in circular economy focuses on consumers and businesses but it is almost always limited to a commercial context. Therefore, the purpose of this study is to explore motivational factors to involve in a non-commercial context in circular economy. Through a qualitative approach, the single case study of a leisure bank network was conducted in Sweden. The concept of leisure bank is to lend sport and leisure equipment like a library would lend books for free. The findings show that some motivational factors previously identified in a commercial circular economy context also apply to a non-commercial circular economy context. However, this study contributes with the improvement of welfare as one additional driver for non-commercial circular economy engagement. Additionally, the findings revealed unexpectedly positive effects regarding commercial actors who are substantively affected by the network.    In line with this, circular economy has gained widespread interest among scholars and practitioners. This initiative to improve upon business models to cater the contemporary challenging social, economic, and environmental paradigm. Following a lead to expand research in this discipline, an empirical case study of a circular economy network is undertaken. A network based on exchange is identified as an important basis for the case and the study was undertaken following qualitative research in the form of interviews to those involved in the network. By gathering and analysing their insight, the importance of a network structure based on the exchange of resources was identified, finding that the interaction between the participants as a process which creates value in forms that contribute to an increase of welfare.

Bakgrund: Vår studie riktar sig mot den anställningsform som onekligen haft en inverkan på arbetsmarknaden det senaste decenniet och som inte visar något tecken på att stagnera i utbredning. Motivation som begrepp kan upplevas svårt att förstå men inre drivkraft har förmodligen varje individ erfarit vid något tillfälle i livet. Begreppet definieras vanligen som det psykologiska signum som leder individen till en handling mot ett önskat mål. Alla individer motiveras av olika faktorer utifrån situation, bakgrund samt förutsättningar och påverkas allt som oftast av rådande inre eller yttre krafter. Även om forskare genom åren försökt skapa modeller för hur prestationsnivån kan maximeras hos arbetstagare, är det ett stort antal faktorer som spelar avgörande roller vilket komplicerar kartläggningen av motivationsfaktorer. På en arbetsplats kan motivation innefatta faktorer som är relaterade till den fysiska arbetsplatsen eller aspekter som karaktäriserar den arbetsroll individen antar genom anställning. Kan det skilja sig gällande dessa motivationsfaktorer mellan personal som är heltidsanställda? Om så är fallet, vilka faktorer är det som främst motiverar bemanningsanställda till att prestera på sin arbetsplats? Funderingar likt ovan utgör grunden för vårt syfte med studien. Syfte: Studiens syfte är att vidga läsarens kunskaper gällande vilka faktorer som främst motiverar personal, som är anställda genom bemanningsföretag, i deras dagliga arbete. Det förekommer diverse variationer av anställningsformen men studien preciserar sig mot bemanningsanställda personer med universitetsutbildning inom ekonomi som bakgrund. Metod: Studien genomförs utifrån en kvalitativ metod med deduktiv ansats genom semistrukturerade intervjuer där bemanningsanställd personal med universitetsutbildning inom ekonomi har intervjuats. Rapportens metodologi är grundat utifrån ett kvalitativt synsätt. Teoretisk referensram: Teorigrunden består av motivationsfaktorer som vi dels har tagit från Herzbergs (1966) kända tvåfaktorteori, dels från achievement goal theory av McClelland (1953) och målsättningsteorin (Latham och Locke, 2002), för att få en större förståelse på vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi. Maslows behovshierarki fanns även med för att hjälpa oss att förstå människors behov eller vad de motiveras av som komplement till tvåfaktorteorin. Slutsats: Förhoppningen var att med denna rapport kunna stärka vår tes om att anställningstrygghet är bemanningsanställdas främsta motivationsfaktor samt att vi ville reda på vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi. Det empiriska material som våra respondenter bidragit med har gett oss tydliga indikationer på att det är den faktor som i första hand skiljer sig åt, gentemot anställda med heltids befattning. Samtliga respondenter prioriterade denna faktor högt, tillsammans med flertalet andra faktorer som exempelvis möjlighet till personlig utveckling och arbetsvillkor. Alla respondenterna valde först andra motivationsfaktorer som viktigast, men ändrade sig när de blev tvungna att ställa det i förhållande till anställningstrygghet. / Background: Our study focuses on the form of employment that has undeniably affected the labor market over the past decade and which shows no sign of stagnating in prevalence. Motivation as a concept can be seen as difficult to understand, but inner drive has probably been experienced by every individual at some point in their life. The term is usually defined as the psychological sign that leads the individual to an action towards a desired goal. All individuals are motivated by various factors based on situation, background and conditions and are most often affected by internal or external forces. Although researchers over the years have tried to create models for how the level of performance can be maximized within employees. There are a large number of factors that play crucial roles, which complicates the mapping of motivational factors. In a workplace, motivation can include factors that are related to the physical workplace or aspects that characterize the work role the individual assumes through employment. Can there be differences in these factors related to motivation between staff who are full-time employees? If so, what are the main factors that motivate staff to perform in their workplace? Thoughts similar to the form above, is the basis of our purpose with the study. Purpose: The purpose of the study is to broaden the reader's knowledge regarding which factors primarily motivate staff, who are employed through staffing companies, in their daily work. There are various variations of the form of employment, but the study is specific to staffing employees with an educational background in economics. Theory: The theoretical basis consists of motivational factors, we have partly taken it from Herzberg's known two factor theory but also from achievement goal theory and goal theory, to get a greater understanding of what motivates staffing employees. Maslow's hierarchy of needs was also included to help us understand people's motivation as a complement to the two-factor theory. Method: The study is carried out on the basis of a qualitative method with a deductive approach through semi-structured interviews where staff employed with educational backgrounds have been interviewed. The report's methodology is based on a qualitative approach. Conclusion: Our hope with this report were to be able to strengthen our thesis that employment security is the staffing staff's main motivating factor and find out what motivates staffing employees. The empirical material that our respondents have contributed has given us room for interpretation and clear indications that this is the factor that differs in the first place, compared to employees with full-time positions. All respondents gave the highest priority to this factor, together with most other factors such as the opportunity for personal development and working conditions. All respondents first chose other motivational factors as most important, but changed when they had to put it in relation to job security.

Att revisionsbranschen har en hög personalomsättning är välkänt. Många nyanställda väljer att lämna revisionsbyråerna redan efter tre år. Den höga personalomsättningen är väldigt kostsam för byråerna. När anställda väljer att sluta går byrån miste om kunskap samt att en hög kostnad tillkommer då det är dyrt att lära upp och utbilda ny personal. Tidigare forskning fokuserar på vad byråerna bör göra för att minska personalomsättningen men visar inte vad byråerna faktiskt gör.   Syftet med denna studie är att förstå hur revisionsbyråerna hanterar den stora personalomsättningen som råder inom branschen. Genom att studera hur byråerna arbetar med att minska personalomsättningen bidrar denna studie med ny forskning inom det upptäckta forskningsgapet.   Genom att studera tidigare forskning har sex motivationsfaktorer identifierats, vilka är överbelastning, uppfattning om yrket, balans mellan arbete och fritid, karriärmöjligheter, delaktighet och arbetsglädje. Revisionsbyråerna behöver motivera sina anställda genom motivationsfaktorerna för att få dem att stanna kvar på byrån. Den tidigare forskningen samt studiens insamlade empiri har kopplats till de tre teorierna Personal-organization fit, professionsteori och motivationsteori. Studiens forskningsområde illustreras i en modell.   Trots de rådande omständigheterna med COVID-19 och de restriktioner som därmed uppstått valdes ett genomförande av en kvalitativ studie. Detta gjordes för att få en mer djupgående förståelse och kunskap omkring området. Empirin samlades in genom mailintervjuer och Skype-möten. Studiens slutsats är att byråerna arbetar med samtliga motivationsfaktorer och trots detta är personalomsättningen hög. Detta beror på att byrån inte lyckas motivera sina anställda alternativt att de anställda väljer att sluta trots att byråerna lyckas motivera dem. / That the auditing branch has a high employee turnover is well known. Many new employees leave work already within the first three years. The high turnover comes with high costs for the firms. The firm will lose the employee´s knowledge and have to train new employees. Existing research only focuses on what the firms should do to reduce the high turnover but does not show what the firms actually do.   The purpose of this study is to understand how accounting firms are dealing with high employee turnover. By studying how the firms work with reducing the turnover this study will contribute with new research within the found research gap.   Six motivational factors have been identified by studying existing research. The accounting firms need to motivate their employees through the motivational factors to make them stay. The existing research and the collected empiricism have been connected with the three theories Personal-organization fit, Theory of professions and Motivation theory. The studies´ research area is illustrated in a model.     A qualitative study was chosen to get a deeper understanding of the research area. Due to COVID-19 the empiricism was collected through interviews by mail and Skype. The conclusion of this study is that even if the accounting firms work with all motivational factors the employee turnover remains high. That can depend on the fact that the firms do not motivate the employees enough or that the employees chose to quit even if the firms do work with the factors.

Bakgrund: Detaljhandel tillhör en av de branscherna som har högst personalomsättning i Sverige. Inom detaljhandeln förekommer det återkommande svårigheter att hitta metoder för att lyckas motivera flera medarbetare till att vilja stanna kvar på sin arbetsplats. Mot bakgrund av den omfattande personalomsättningen och svårighet att behålla befintlig personal, borde detaljhandelsföretag ha anledningar till att se över medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Följaktligen kommer föreliggande studie fram till följande problemformulering: Vilken roll spelar personalens arbetstillfredsställelse för personalomsättningen inom detaljhandel? Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka medarbetarnas behov i form av arbetstillfredsställelse. Och utifrån detta finna de faktorer som stärker motivationen för att medarbetarna inte ska lämna sin anställning inom en bransch som präglas av stor personalomsättning.  Metod: För att uppnå studiens syfte har Herzbergs tvåfaktorteori tillämpas. Studiens metodansats har utgått ifrån en kvalitativ intervjustudie som utgjorts av nio semistrukturerade intervjuer med både medarbetare och varuhuschefen för Elgiganten i Skövde.  Resultat: Föreliggande studies resultat redogör att de presenterade faktorerna för medarbetarna hade en betydelse för deras arbetstillfredsställelse samt påverkan på medarbetarnas lust att stanna kvar, dock i olika utsträckningar. De faktorer som påverkar medarbetarnas motivation och lust att stanna kvar främst var de mellanmänskliga - sociala relationerna, som ger upphov till en gemenskap, samhörighet, trivsel och laganda. Arbetsuppgifternas karaktär visade sig vara avgörande med eftersom det är viktigt att få uppleva en meningsfullhet och stimulans med deras vardagliga arbetsuppgifter. Dessa två faktorer kunde även väga upp för ett missnöje om de övriga faktorer inte upplevdes tillfredsställda, men också för att stanna kvar på arbetsplatsen. Studiens resultat indikerar även att det är viktigt för chefer inom detaljhandel att öka sin förståelse för medarbetarnas arbetstillfredsställelse, detta genom öppna samtal, ökad delaktighet och genom att erbjuda varierande, meningsfulla samt stimulerande uppgifter. Vidare är det viktigt att chefer koncentrerar sig på personalens arbetstillfredsställelse och få en bredare förståelse över vad som motiverar arbetslaget och vad som bidrar till en god psykosocial miljö på den fysiska arbetsplatsen. Detta genom att arbeta aktivt och försöka skapa ett gott arbetsklimat med goda relationer på arbetsplatsen och sträva efter att uppnå en positiv gemenskap. Slutsats: Utifrån det insamlade empiriska materialet kommer vi fram till följande slutsats; arbetstillfredsställelsen är inte orsaken till att medarbetarna lämnar företaget i en större utsträckning. Men däremot är det de hygien- och motivationsfaktorer som skapar arbetstillfredsställelse, vilket bidrar till att medarbetarna stannar kvar i företaget. / Background: Retail is one of the industries with the highest staff turnover in Sweden. In the retail trade, there are recurring difficulties in finding methods to succeed in motivating more employees to want to stay in their workplace. In view of the extensive staff turnover and difficulty in retaining existing staff, retail companies should have reasons to review employee job satisfaction. Consequently, the present study arrives at the following problem formulation: What role does staff job satisfaction play in staff turnover? Purpose: The purpose of this study is to examine employees' needs in the form of job satisfaction. And based on this, find the factors that strengthen the motivation for employees not to leave their employment in an industry that is characterized by high staff turnover. Method: To achieve the purpose of the study, Herzberg's two-factor theory has been applied. The study's methodological approach was based on a qualitative interview study, which consisted of nine semi-structured interviews with both employees and the department store manager for Elgiganten in Skövde. Results: The results of the present study report that the factors presented to the employees had an impact on their job satisfaction and the impact on the employees' desire to stay, however to varying degrees. The factors that affect employees' motivation and desire to stay mainly were; the interpersonal - social relationships, which give rise to a community, togetherness, well-being and team spirit. The nature of the tasks proved to be crucial as it is important to experience meaningfulness and stimulation with their everyday tasks. These two factors could also compensate for dissatisfaction if the other factors were not perceived as satisfactory, but also for staying in the workplace. The results of the study also indicate that it is important for retail managers to increase their understanding of employees' job satisfaction, this through open conversations, increased participation and by offering varied, meaningful and stimulating tasks. Furthermore, it is important for managers to concentrate on staff job satisfaction and gain a broader understanding of what motivates the work team and what contributes to a good psychosocial environment in the physical workplace. With by working actively and trying to create a good work climate with good relationships in the workplace.  Conclusions: Based on the collected empirical material, we come to the following conclusion; Job satisfaction is not the reason why employees leave the company, but on the other hand, it is the hygiene and motivational factors that create job satisfaction, which contributes to employees remaining in the company.

Personer födda mellan år 1996 och 2012 tillhör generation Z och det är den generation som nu ska inta arbetsmarknaden. Det är av stor vikt för arbetsgivare att förstå vilka faktorer som personer från generation Z motiveras av för att öka sina möjligheter att attrahera och behålla den nya generationen. Syftet med denna uppsats är därför att undersöka avgörande faktorer vid val av arbete kopplat till arbetsmotivation hos generation Z. Studien utredde även om skillnader mellan män och kvinnor förelåg. En enkätundersökning användes som forskningsmetod och data samlades in genom ett icke-slumpmässigt urval. Totalt deltog 156 kvinnor och 99 män från universitet/högskolor runt om i Sverige som studerar tredje året på ett treårigt ekonomprogram. Enkäten bestod till mestadels av slutna frågor, där huvudfrågan om faktorernas betydelse vid val av arbete skulle besvaras med hjälp av en likertskala. Undersökningen utgick från självbestämmande för att analysera arbetsmotivation utifrån inre och yttre faktorer. Resultatet visade att intressanta och roliga arbetsuppgifter, personlig utveckling och förbättring samt hög lön var de motivationsfaktorer som har störst betydelse för generation Z vid val av arbete. Resultatet visade även att det fanns en skillnad i hur män och kvinnor resonerar kring inre och yttre motivation. En slutsats som kunde dras är att de inre motivationsfaktorerna väger tyngre än de yttre för generation Z. Uppsatsens språk är svenska. / People born between the years 1996 and 2012 belong to generation Z and it is the generation that will now occupy the labor market. It is of great importance for employers to understand what factors motivate people from Generation Z in order to increase their chances of attracting and retaining the new generation. The purpose of this essay is to examine crucial factors in job selection related to work motivation among Generation Z. The study also investigated whether there were differences between men and women. A survey was used as the research method, and data was collected through a non-random sampling. A total of 156 women and 99 men from universities/colleges across Sweden, who were in their third year of a three-year economics program, participated. The survey mostly consisted of closed-ended questions, where the main question about the importance of factors in job selection was to be answered using a Likert scale. The study focused on self-determination to analyze work motivation based on internal and external factors. The results showed that interesting and enjoyable tasks, personal development and improvement, and high salary were the motivational factors that held the greatest significance for Generation Z in job selection. The results also indicated a difference in how men and women reason about internal and external motivation. One conclusion that could be drawn is that the internal motivational factors carry more weight than the external ones for Generation Z. The language of the essay is Swedish.

Few have missed out on the fact that the world's carbon dioxide emissions need to be reduced, and the need to switch to a circular economy in order to save earth’s resources is increasingly discussed. In Sweden, the construction sector accounts for more than a third of all generated waste and almost a quarter of all hazardous waste. Therefore, it is necessary to prepare for a transition to a circular economy in the construction industry, where reuse and recycling of materials as well as waste management are highly prioritized issues. As the contractor is a crucial actor in achieving circular economy in the construction sector due to their technical competence and potentially large opportunities to influence the degree of climate impact, the focus of the study was chosen to be from a contractor's perspective. Since a contractor's change to a circular economy also includes an organizational change, it becomes an interesting aspect to take into account as well. Furthermore, the study aims to examine the main motivational factors, opportunities, challenges and financial risks the contractor faces in a transition to a circular economy, both internally in the organization and in a broader perspective in relation to other actors. Thus, it enables an examination of what opportunities there are for the contractor to go from "word to action". The study is conducted according to qualitative principles and the data collection is based on semi-structured interviews where a majority of the respondents represent different parts of the construction sector, with relevant knowledge and competence. The results show that the contractors' motivation to make a transition is partly based on seeing future competitive advantages, but also on a more mandatory nature, as new laws and regulations appear to a greater extent. Possibly, the use of financial incentives in procurement can increase the contractor’s motivation. Identified challenges at an organizational level include difficulties in understanding the concept of circular economy and the management’s role in their communication with employees. Other barriers that have been identified are the lack of a well-functioning and mature market for second-hand materials and the difficulty in assessing the quality of these. The largest identified financial risk for the contractor is mainly related to responsibility for the guarantee of reused materials, as repairing measures can be costly. An important question for the contractor is therefore how risk allocation should be designed. Briefly speaking, it seems that much can be achieved and many of the barriers reduced through close collaboration with other actors in the sector, e.g. clients, architects, suppliers, and consultants. In final, there are some first steps that the contractor can start with in a transition. Although risks can be reduced, they are inevitable in the transition to a circular economy, especially in the beginning. The contractor should therefore, provided that they work with a like-minded client, dare to test circularity in smaller steps. This may, for example, be to gradually introduce reused components into projects or carrying out smaller pilot projects to obtain knowledge. Once knowledge is built up, they should invest in the right marketing, not least to make themselves attractive to suitable clients. It is not optimal for the contractor to passively wait for a client's directive or the establishment of a mature secondary market before they begin their work towards a circular economy. There is always an opportunity to start with what they have at their disposal, for instance, focusing on how to reduce internal waste as much as possible and use their technical competence to come up with circular initiatives in construction projects. / Att det behöver ske en minskning av världens koldioxidutsläpp har undgått ett fåtal, och det talas alltmer om behovet av att ställa om till en cirkulär ekonomi för att spara på jordens resurser. I Sverige står byggsektorn för mer än en tredjedel av allt genererat avfall, och nästan en fjärdedel av allt farligt avfall. Av den anledningen är det nödvändigt att ställa om till en cirkulär ekonomi i byggbranschen, där återbruk av material och avfallshantering är starkt prioriterade frågor. Då byggentreprenören är en avgörande aktör för att uppnå cirkulär ekonomi i byggsektorn, i och med teknisk kompetens och potentiellt stora möjligheter att påverka graden av klimatpåverkan, valdes studiens inriktning till att utgå från byggentreprenörens perspektiv. En byggentreprenörs förändring till cirkulär ekonomi innefattar i grund och botten även en organisationsförändring, och därför är även den aspekten av intresse att ta i beaktning. Vidare syftar studien till att undersöka vilka huvudsakliga motivationsfaktorer, möjligheter, utmaningar och ekonomiska risker byggentreprenören står inför vid en omställning till cirkulär ekonomi, både internt i organisationen och ur ett bredare perspektiv i relation till andra aktörer. Detta för att se vilka möjligheter som finns för byggentreprenören att gå från “ord till handling”. Studien är utförd enligt kvalitativa principer och datainsamlingen baserad på semistrukturerade intervjuer med till största del respondenter från olika delar av byggsektorn med relevant kunskap och kompetens. Resultaten visar att byggentreprenörernas motivation till att ställa om delvis grundar sig på att de kan se framtida konkurrensfördelar på marknaden men också att den ibland är baserad på en mer tvingande karaktär, då nya lagar och regelverk börjar komma i större utsträckning. Möjligen kan användningen av finansiella incitament i upphandling öka byggentreprenörens motivation. Identifierade hinder på en organisationsnivå innefattar oklarheter kring begreppet cirkulär ekonomi samt ledningens roll i kommunikationen till anställda. Andra hinder som har identifierats är avsaknaden av en välfungerande och mogen andrahandsmarknad samt svårigheten i att bedöma kvaliteten för återbrukade material. Den största ekonomiska risken för byggentreprenören grundar sig främst i garantin för återbrukade material då eventuella garantiåtgärder kan bli kostsamma. En angelägen fråga för byggentreprenören är därför hur ansvarsfördelningen avseende risk bör utformas, och incitament kan troligen komma till nytta även här. I stora drag verkar det som att mycket kan uppnås och många av barriärerna överkommas genom ett tätt samarbete med andra aktörer i sektorn, såsom beställare, arkitekter, leverantörer och konsulter. Slutligen kan konstateras att det finns några första steg som byggentreprenören kan börja med i övergången. Även om risker kan minskas, är de oundvikliga i övergången till en cirkulär ekonomi, särskilt i början. Byggentreprenören bör därför, med förutsättning att de jobbar med en likasinnad beställare, våga testa cirkularitet i mindre steg. Det kan exempelvis handla om att gradvis införa återbrukade komponenter i projekt, eller utföra mindre pilotprojekt för att erhålla kunskap. När kunskap har byggts upp bör de satsa på rätt marknadsföring, inte minst för att göra sig attraktiv för en passande beställare. Det är inte optimalt för byggentreprenören att passivt invänta beställarens direktiv eller en mogen andrahandsmarknad innan de påbörjar sitt arbete mot cirkulär ekonomi. Det finns alltid en möjlighet att börja med det dem själva har rådighet över, exempelvis minska de interna avfallsmängderna så mycket som möjligt samt utnyttja sin tekniska kompetens för att ta cirkulära initiativ i projekt.

Det har varit stor uppmärksamhet kring socialsekreterare och deras arbetslivssituation under de senaste åren. Denna fråga är relevant för alla parter på arbetsmarknaden och således ett centralt ämne för personal- och arbetslivsprogrammets slutliga examinationsuppsats. Följande uppsats syftar till att göra en uppföljning av lönesatsningen som gjordes på socialsekreterare i Ludvika kommun 2016. Empirin samlades in genom en metodkombination bestående av en Internetbaserad surveyundersökning till samtliga berörda socialsekreterare samt nio kvalitativa intervjuer. De teoretiska utgångspunkterna tar sin början i motivationsteorier med Maslows behovshierarki, Hertzbergs tvåfaktorteori samt kognitiv förväntningsteori. Den största delen i teoriavsnittet utgörs av teorin om arbetslivsförankring, vilket är författarnas egen översättning av job embeddedness som är skapad av Holtom, Mitchell och Lee (2006). En förklarande modell till denna teori har utformats och återkommer i resultatanalysen för att uppskatta graden av arbetslivsförankring på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Resultatet visar att lönesatsningen till viss del uppfyllde sitt syfte då 30 av 34 personer fortfarande arbetar kvar på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Däremot förde lönesatsningen en del negativa konsekvenser med sig då socialsekreterarna uttrycker frustration kring att det är mer än ett lönetillägg som krävs för att de ska stanna kvar på sitt arbete. Slutsatsen är att lönesatsningen kunde ha kommunicerats på ett bättre sätt för att gynna relationen och skapa förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare. I frågan om vad det är som gör att medarbetare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats har det visat sig många gånger handla om andra faktorer än just lön. / There has been widespread attention to social workers and their working life in recent years. This issue is relevant to all parties in the labour market and thus a key subject for the final exam for the Bachelor of Science in Human Recourse Management. The following essay aims to follow up on the wage efforts made by Social workers in Ludvika Municipality in 2016. The data was collected through a methodological combination consisting of an Internet-based survey of the social workers affected, and nine qualitative interviews. The theoretical starting points began with motivational theories such as Maslow´s hierarchy of needs. Herzberg´s two factor theory and cognitive expectation theory. The main part of the theory section is the theory of ‘arbetslivsförankring’, which is the authors’ translation of job embeddedness, created by Holtom, Mitchell and Lee (2006). An explanatory model for this theory was formulated and returned in the results analysis to estimate the level of working life anchorage in social administration in Ludvika Municipality. The results show that the wage effort to some extent fulfilled its purpose, as 30 out of 34 empolyees still working in the social administration in Ludvika Municipality. On the other hand, wage efforts brought some negative consequences when social workers expressed frustration stating that there is more than pay supplement required to stay on their job. The conclusion is that the pay could be better communicated to further the relationship and create confidence between employers and employees, in regards to what makes employs decide to stay in their workplace, it was repeatedly found that factors other than pay were the main motivators.