Syftet med den här studien är att klargöra hur organisationer skapar en kultur som är gynnsam för dem med ett arbetssätt enligt det så kallade hybridkontoret. Vilka åtgärder organisationer och ledare behöver vidta för att bevara och utveckla organisationskulturen under de nya förhållandena? Studien har genomförts med en abduktiv ansats och kvalitativ metod. Primärdata har samlats in genom semi-strukturerade intervjuer med 6 respondenter. För att uppfylla studiens syfte och besvara dess forskningsfråga har resultatet från intervjuerna analyserats tillsammans med relevanta teorier om organisationskultur, socialisation, ledar- och medarbetarskap.  Studiens resultat visar att det hybrida formatet ställer ändrade krav på ledare och organisationer för att skapa en gynnsam organisationskultur. Det som har framkommit som särskilt avgörande är: tydlig målstyrning där organisationens värdegrunden och mål  är väl kommunicerade, nya mötesarenor för att underlätta kommunikation och informationsspridning samt ledare som är mer närvarande och stöttande i det dagliga arbetet. Att förlägga möten för kreativt arbete och workshops till de fysiska mötena är att föredra för att få kvalitet i dessa. / The purpose of this study has been to clarify how organizations create cultures which are beneficial for them with a working procedure called the hybridoffice. What measures are organizations and leaders in need of in order to remain and develop the organizational culture under the new circumstances? The study has been operated with the help of an abductive scale and a qualitative method. Primary data has been collected through semi-structured interviews with the help of 6 respondents. In order to accomplish the purpose of the study and in order to answer the research question the results from each interview have been analyzed together with relevant theories about organizational culture, socialization, leadership and employmentship. The results of the study show that the hybrid way of working is demanding a change of requirements in leaders and also organizations in order to improve the organizational culture. What has been brought to our attention that is especially crucial are specific goal managements whereas the organizational values and goals are well communicated throughout the company, new meeting arenas to ease communication and informational spread throughout the company and also a change of demand in leaders whereas they are expected to be more present and supporting in the day to day work. Lastly make time for creative working and workshops for physical meetings is of preference.

Denna uppsats ägnas åt att identifiera känslor hos anställda på arbetsplatser, närmare bestämt identifiera emotionellt arbete. Emotionellt arbete är ett begrepp som betyder att anställda behöver använda sina känslor i sitt arbete i utbyte mot lön. Syftet med denna uppsats är alltså  att undersöka om det finns en relation mellan företagskultur och användande av emotionellt arbete mellan kollegor. Tidigare forskning och teori som först myntades av Hochschild tidigt på 1980-talet, visar på att emotionellt arbete först etablerades i relation till serviceyrken, då anställda var tvungna att reglera sina känslor mot kund. Arbetsmarknadens utveckling av företagskultur har komplicerat begreppet emotionellt arbete där det idag finns forskning om att det finns i de flesta organisationer oberoende av bransch. Detta påvisas genom att anställda utifrån företagskulturens grundvärderingar och idéer anammar specifika beteenden, känslor och normer och grundar ett specifikt emotionellt samspel mellan kollegorna på arbetsplatsen. Hur syftet och frågeställningarna till det skall besvaras är genom material från observation och intervjuer med tio personer. Detta har sedan analyserats med hjälp av Hochschilds teoretiska utgångspunkter över hur emotionellt arbete kan identifieras och se ut, samtidigt som vi relaterar det emotionella arbetet till något som kan grundas i personernas företagskultur. Analysen redovisar hur olika personers företagskultur kan se ut och hur de kan påverka personernas användande av emotionellt arbete.

Denna kvalitativa studie har ämnat studera hur anställda på företag inom privat sektor upplever företagets värdeord, organisationskultur och kunskapsdelning på arbetsplatsen. Utifrån ett medarbetarperspektiv studeras värdeordens påverkan på organisationskulturen samt vilken påverkan värdeorden upplevs ha för kunskapsdelning inom organisationer. Detta har undersökts genom att genomföra åtta semistrukturerade, digitala intervjuer med anställda från tre olika företag. Intervjuerna har transkriberats och sedan analyserats utifrån en tematisk analys där de teman som legat till grund för arbetets resultatdel har arbetats fram med hjälp av färgkodning. Dessa teman har berört respondenternas upplevelser i relation till företagens värdeord, organisationskultur samt kunskapsdelning. Respondenternas svar har jämförts sinsemellan samt företagen emellan. De teoretiska perspektiv som legat till grund för analysen är Scheins modell för organisationskultur samt modellen motivation-opportunity-ability (MOA), vilken står för motivation, möjlighet och förmåga. Den förstnämnda teorin analyserar hur väl värdeorden implementeras samt hur de påverkar organisationskulturen. I MOA-modellen studeras empirin beträffande de anställdas förutsättningar för kunskapsdelning med utgångspunkt i faktorerna motivation, möjlighet och förmåga. De två teorierna har kombinerats för att gemensamt besvara studiens syfte och frågeställningar.  De slutsatser som framkommit av studien är att anställdas upplevelse av hur väl värdeorden har implementerats påverkade organisationskulturen. De anställda som blev introducerade till värdeorden samt upplevde att värdeorden låg i linje med företagets arbetssätt, upplevde i högre grad en organisationskultur med bra stämning på arbetsplatsen. Den upplevda stämningen på företaget tycks även ha påverkats av socialisering mellan medarbetare. Anställda som haft möjlighet att delta i sociala aktiviteter, både inom och mellan avdelningar i organisationen, upplevde stämningen som mer positiv. Detta går att jämföra med de anställda som deltagit i färre sociala aktiviteter och som hade motsatt upplevelse. De anställda som menade att värdeorden i högre grad var implementerade i organisationen upplevde även en god kunskapsdelning. Implementerade värdeord och möjligheter att delta i sociala aktiviteter påverkade även den anställdas upplevelse av kunskapsdelning positivt.

Dagens arbetsliv kännetecknas av kunskapsarbete inom organisationer där medlemmar sammanförs. Under 1980-talet innebar teknikens framsteg att nya former av styrning blev nödvändiga för att kontrollera ett svårövervakat arbete. Inslag av mjuk styrning genom värderingar och organisationskultur blev vanligare. Idag talas det om att arbetet blivit friare trots att både mjuka och hårda styrformer kombineras, möjligtvis är därför organisationers medarbetare mer styrda idag än någonsin. Med värderingsstyrning menas att ledare styr medarbetare utefter organisationens värderingar eller värdegrund. Värderingsstyrning har visat sig ha fördelar för organisationers framgång. Det har visat sig att organisationers värderingar blivit viktiga vid valet av arbetsgivare. Att organisationer framhåller sina värderingar i form av värdeord eller organisationskultur är snarare en regel än undantag. IT-konsultbranschen är beroende av medarbetares kompetens. Det råder hård konkurrens bland organisationer inom IT-konsultmarknaden. IT-konsulter är eftertraktade på grund av sin kompetens och har goda möjligheter att välja arbetsgivare. Intresset för studien är värderingarnas roll inom IT-konsultbranschen samt hur värderingar kontrolleras och upplevs av medarbetare. Studiens resultat analyseras med hjälp av nyinstitutionell teori som förklarar varför organisationer ser ut och agerar som de gör. Teorin bidrar till att analysera varför värderingsstyrning används och dess konsekvenser. Eftersom syftet för studien är att undersöka organisationers ställningstagande samt medarbetares upplevelser används konventionell innehållsanalys av organisationernas policydokument samt semistrukturerade intervjuer med organisationernas medlemmar. Studiens resultat visar på skillnader mellan organisationernas externa och interna kommunikation om värderingar. Det framgår att den främsta kontrollen av organisationernas värderingar sker i rekryteringsprocesser. Resultatet visar att organisationernas medlemmar anser att värderingar är viktigare än kompetens hos kollegor. Aktiviteter som finansieras av organisationerna utgör en stor del av medarbetarnas trivsel, men om det är värderingarna eller aktiviteterna som utgör organisationernas attraktivitet är tvetydigt. Slutligen konstateras att medarbetare inte uppfattar värderingsstyrning som ett kontrollverktyg utan som ett sätt för organisationerna att upplevas som omhändertagande arbetsgivare.

Denna studie ger en inblick i ett stort företags kultur ur ett medarbetarperspektiv. Tidigare forskning i ämnet visar att värdeord och värderingar ofta används av företag med målet att skapa en gemensam identitet för sina anställda. I företag som lyckats skapa en stark identitet kan företagskulturen användas som konkurrensmedel eftersom stark kultur korrelerar med hög ekonomisk prestation. En identitet som manifesteras av de anställda men kan enligt vissa studier bero på att kulturen används som styrmedel av ledning och chefer. Forskningen lyfter medarbetarnas roll i att upprätthålla och utveckla företagskulturen, samt vilken roll symboler kan ha för att skapa en “vi”-känsla. Syftet med denna studie är att undersöka ett företags företagskultur genom medarbetarnas upplevelser av hur denna kultur kommuniceras och förmedlas i organisationen. Undersökningen genomfördes genom semistrukturerade intervjuer med tio anställda på IKEA, varav två är arbetsledare och två chefer, samtliga från samma varuhus. Genom att tillämpa Bourne och Jenkins (2013) teori om värderingsformer syftar studien till att analysera IKEAs värderingar i relation till begreppen värderingsklyftor och överlapp. Målet är att skapa en mer nyanserad och djupgående förståelse för hur dessa faktorer påverkar både arbetsmiljön och medarbetarnas upplevelser samt attityder inom organisationen. Studiens resultat visar att det finns överlapp i IKEAs företagsvärderingar, där anställda delar uppfattningen om att alla ska vara jämlika, hjälpa varandra och att företagets struktur bygger på samarbete. Samtidigt identifierades klyftor där medarbetarna tappar kontakten med chefer på ledningsnivå, vilket leder till grupperingar inom organisationen. Dessa grupperingar kan förklaras av medarbetarnas behov av gemenskap och engagemang. Studien visar också att medarbetare har specifika förväntningar på hur chefer och arbetsledare ska bete sig i enlighet med företagets kultur och värderingar. Chefers agerande kan därmed ha en betydande inverkan på avdelningens stämning och medarbetarnas upplevelse av företaget, vilket kan leda till antingen positiva eller negativa konsekvenser.

Till följd av råd och rekommendationer under Covid-19 pandemin ställde många arbetsplatser om till distansarbete. I en tid efter pandemin har arbete på distans i kombination med arbete på plats på arbetsplatsen blivit ett allmänt vedertaget sätt att organisera arbetet, så kallat hybridarbete. Medan hybridarbete har medfört flera möjligheter för både den enskilda medarbetaren, ledarskapet och verksamheten i stort har det även fört med sig utmaningar. Syftet med studien är att undersöka hur hybridarbete påverkar olika aspekter av ett företag genom att identifiera möjligheter och utmaningar ur ett medarbetarperspektiv och ett ledarskapsperspektiv. Studien utgår från en kvalitativ forskningsmetod i form av sex semistrukturerade intervjuer med medarbetare på Balticgruppen. Resultaten visar att hybridarbete är en uppskattad arbetsmodell främst bland medarbetare och även bland chefer. De främsta möjligheterna är en förbättrad arbetslivsbalans och förenklat livspussel, större flexibilitet och frihet i att välja var och när arbetet ska utföras samt att variationen av arbete på distans och på plats ger det bästa av två världar. Det ger även glans åt arbetsgivarvarumärket. De främsta utmaningarna handlar om svårigheter att koordinera och planera arbetet, arbetsmiljöaspekter och byggandet av kultur och sociala relationer på arbetsplatsen. För att fortsätta utveckla arbetssättet i hybridmodellen önskar både chefer och medarbetare tydligareriktlinjer, mer transparens och förutsägbarhet samt en fortsatt hög grad av flexibilitet ochvalfrihet i hybridmodellen. Studiens resultat har vidare analyserats utifrån det teoretiska ramverket som består av gränsteori, ledarskapsteorier och krav-kontroll-stödmodellen.

Begreppet organisationskultur har länge diskuterats inom både den akademiska litteraturen och i praktiken för företag. På senare tid har det även i allt större utsträckning diskuterats vikten av organisationskultur och dess bidrag till företags framgång, särskilt inom tjänstesektorn där mänskliga interaktioner står i centrum. Samtidigt etablerar allt fler företag kontor på geografiskt skilda platser vilket bidrar till en fysisk distans mellan medarbetare. Den fysiska distansen har visats leda till utmaningar i att upprätthålla en enhetlig organisationskultur. Trots det finns det brist på forskning som undersöker hur företag inom tjänstesektorn arbetar för att skapa och bibehålla enhetligheten över sina geografiskt skilda kontor.  Syftet med denna studie är således att undersöka hur värderingsstyrda och vinstdrivande tjänsteföretag arbetar för att skapa och bibehålla en enhetlig organisationskultur över geografiskt skilda kontor. För att ta reda på det utfördes en kvalitativ studie med ett induktivt angreppssätt. Genom att genomföra åtta semistrukturerade intervjuer med ledare inom tre olika tjänsteföretag strävar studien efter att utveckla en modell som kan inspirera och vägleda företag i liknande situationer. Dessutom förväntas resultaten bidra till den akademiska litteraturen om organisationskultur genom att tillföra nya insikter.  Resultaten av studien framkom från en tematisk analys och betonar att skapandet och upprätthållandet av en enhetlig organisationskultur är en process som sträcker sig över tid. Bland de viktigaste insikterna framhävs behovet av att etablera gemensamma värderingar och en enhetlig grund. Samtidigt är det av betydelse att vara medveten om variationer mellan kontor. Resultaten visar två huvudsakliga strategier för att skapa och upprätthålla en enhetlig företagskultur. (1) Grundarbete för enhetlighet, vilken involverar aktiviteter såsom att definiera företagsvärderingar, rekrytera rätt personer och i ett tidigt skede integrera dem i kulturen. Den andra strategin (2) Utvecklingsarbete för kontinuerlig anpassning och integrering, inkluderar gränsöverskridande aktiviteter i kombination med lokala aktiviteter såsom möten och uppföljningar samt lokala workshops och träningsevenemang. Dessa aktiviteter förväntas bidra till ett klimat som främjar kommunikation, samarbete och kunskapsdelning mellan kontoren. Utöver strategierna visades ledarskapets roll vara avgörande i kulturarbetet genom att fungera som förebilder och främja en positiv arbetsmiljö. Dessutom understryks betydelsen av att involvera medarbetarna och ge dem möjlighet att påverka och ta ansvar.  Resultaten har bidragit med en djup förståelse för hur de studerade företagen arbetar för att skapa och bibehålla en enhetlig organisationskultur och fyller därmed de forskningsgap som identifierats i den befintliga litteraturen. Dessutom ger resultaten praktiska riktlinjer för företag och företagsledare i olika stadier av utvecklingsarbetet av organisationskulturen.

En militär organisations beslut idag, påverkar dess militära effektivitet imorgon och militär organisationskultur påverkar besluten.  Medlemmarna i organisationen kan vara medvetna eller omedvetna om kulturens påverkan i organisationen. Militär organisationskultur kan påverka verksamheten positivt eller negativt och kulturen är svårföränderlig men påverkas av inre och yttre faktorer. Studien undersöker vilka kulturella föreställningar som uttrycks i armens interna debatt mellan 1992-2020 för att se vilka som har bestått och vilka förändrats. Kulturella föreställningar ingår i militär organisationskultur och är medvetna alternativt omedvetna förespråkade lösningar på problem. Studiens syftar till ökad förståelse för hur militära organisationers kulturella föreställningar kan påverkas av omvälvande yttre faktorer och vilka konsekvenser för arméns utveckling som kan uppstå. Studien använder Schein och Scheins teori om kulturens tre nivåer. Studien är en övertidstudie med kvalitativ textanalys och empirin utgörs av artiklar från Kungliga krigsvetenskapsakademin. Resultatet har visat på att yttre faktorer möjliggjorde för debatten om yrkesförsvarets införande och att brigaden är lösningen på huvuddelen av arméns problem. Synen på brigaden har inte påverkats av yttre faktorer.

Till följd av globalisering och ökad konkurrens har västvärldens intresse för lean production som produktionssystem vuxit och i Sverige är lean production den verksamhetsutveckling som tillämpas i störst utsträckning. Efter implementering av lean production har organisationer upptäckt att den traditionella ekonomistyrningen behöver förändras eftersom den motverkar leans värderingar. Dessutom belyser inte de traditionella ekonomiska rapporterna förändringarna som sker till följd av lean production, något som kan resultera i att företag avbryter implementeringen. Som ett resultat har lean accounting som bygger på leans principer och metoder utvecklats för att stödja lean production. Lean accounting har trots dess fördelar en begränsad utbredning i Sverige enligt förespråkare. Utifrån en kvalitativ studie med en abduktiv ansats har sex personliga intervjuer genomförts med respondenter bestående av förespråkare och ekonomer i företag med lean production. Arbetets insamlade teori tolkas tillsammans med empirin utifrån ett hermeneutiskt synsätt och resulterar i arbetets analys och slutsats. Arbetets slutsats är att den begränsade utbredningen av lean beror på ekonomiavdelningars bristfälliga delaktighet i implementeringen av lean production. Eftersom bristen på delaktighet beror på ledningens oförmåga att engagera och involvera ekonomiavdelningen kan företagets ledning vara en anledning till lean accountings begränsade utbredning. När ledningen involverar och skapar delaktighet i företagets ekonomiavdelningar skapas kunskap om leans värderingar och principer som resulterar i egenutvecklade metoder och verktyg. Dock finns det en allmän okunskap om begreppet lean accounting som resulterar i att ekonomiavdelningarna inte är medvetna om att de tillämpar metoder och verktyg som kan anses vara lean accounting. En konsekvens av den missvisande uppfattningen gällande lean accountings begränsade utbredning är avsaknaden av goda exempel och bristande intresse. / As a result of globalization and increased competition, the West's interest in lean production as a production system has grown and is the business development practice that is used to the greatest extent in Sweden. After an implementation of lean production, organizations have discovered that the traditional financial control needs to be adjusted because it counteracts leans values. In addition, the traditional financial reports do not highlight the changes that occur as a result of lean production, which could result in a decision to cancel the implementation of lean production. As a result, lean accounting, which is based on lean principles and methods, has been developed in order to support lean production. Despite the advantages of lean accounting the implementation is limited in Sweden according to proponents. The survey is based on a qualitative study with an abductive onset. Six respondents consisting of advocates and economists in companies with lean production was interviewed individually. The thesis together with the empirical data has been collected based on a hermeneutic approach, which result in the analysis and conclusion. The study shows that the limited implementation of lean depends on the economics department's inadequate participation in the implementation of lean production. As the lack of participation depends on the management's inability to engage and involve the finance department, the company's management may be a reason to the limited implementation of lean accounting. When management involve and encourage the finance departments to participate in the lean implementation, knowledge of lean’s values and principles increase which results in the development of methods and tools. However, there is a general ignorance of the concept of lean accounting, as a result the financial departments are not aware that they apply methods and tools that can be considered lean accounting. A consequence of the misleading perception regarding lean accountings limited implementation is the lack of good examples and lack of interest.

Att leda handlar om att ge riktning och vara den som kopplar samman organisationen och strategin. Att forma organisationskultur är ett sätt att göra detta. I ledarskapsperspektivet Symbolic management beskriver Alvesson hur materiella symboler, handlingar, och verbala symboler manifesterar kulturen och påverkar medarbetarnas uppfattning om mening. Här uppmuntras ledare att se på sig själva som människor som hjälper till att skapa och forma denna mening och därigenom vägleda organisationens aktiviteter och handlande. Sensemaking är ett begrepp som används för att studera hur organisationer skapar mening. Sensemakingaktiviteter är de konkreta aktiviteter som ledare använder för att skapa mening. Forskning inom strategi har börjat gå ifrån att se strategi som något en organisation har, till snarare något en organisation gör. Detta perspektiv kallas ‘Strategy as practice’. Det fokuserar på vad som praktiskt görs för att föra en organisation mot dess långsiktiga riktning; dess strategi. Genom studiens ’Strategi i praktiken’-perspektiv, kommer mikronivån av de praktiska aktiviteter ledarskap utmärks av att studeras för att se vad ledarna faktiskt gör för att leda sin organisation i strategisk riktning. För att undersöka detta görs en kvalitativ och explorativ studie i form av intervjuer med elva ledare från olika organisationer. Studien visar att ledare använder sensemakingaktiviteter för att leda sin organisation. Det konstateras att det finns många likheter och skillnader mellan ledarnas användning av sensemakingaktiviteter, och att en variabel som påverkar mycket är organisationens storlek. Vidare presenterar studien en ny underkategorisering av Alvessons organisatoriska symboler. För materiella symboler är de plats och lokaler samt föremål. För handlingar är de personlig kontakt, dramatiska ritualer, digitala aktiviteter, samt icke-handlingar. För verbala symboler är de formella uttryck, metaforer och berättelser, och visionen som symbol. Vidare argumenterar studien för att en gemensam nämnare bakom samtliga ledares sensemakingaktiviteter är visionen; vad organisationen vill uppnå. Strategi är inte tillräckligt entusiasmerande, och därför använder ledarna i större utsträckning sin vision, berättelsen om vad man vill uppnå och varför, för att leda och engagera medarbetarna att arbeta i enlighet med deras strategi. Denna upptäckt utmynnas i en ny syn på hur ledare använder sensemakingaktiviteter; ’Vision as Practice’.