Undersköterska inom äldreomsorgen är det vanligaste yrket i Sverige, men också den yrkeskategori som har flest sjukskrivningsdagar. Arbetsbelastningen beskrivs som hög och arbetsvillkoren bristfälliga. Den demografiska utvecklingen i Sverige bidrar till ett ökat behov av utbildad personal inom äldreomsorgen och för att möta behovet krävs både nyrekryteringar och att befintlig personal stannar kvar på sitt arbete. Anställda som trivs på sina arbeten har en högre vilja att fortsätta arbeta och anstränga sig mer för att göra ett bra jobb; trivsel kan därmed sägas vara en av faktorerna som kan bidra till att möta kompetensförsörjningsbehovet. Syftet med uppsatsen är därför att ge en fördjupad förståelse för motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor inom äldreomsorgen. Genom att intervjua nio undersköterskor som arbetar på ett vård- och omsorgsboende har faktorer som främjar respektive motverkar motivation och tillfredsställelse i deras arbete kunnat identifieras. Den insamlade empirin har analyserats med hjälp av Self-Determination Theory, Herzbergs tvåfaktorteori samt tidigare forskning om motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor inom äldreomsorgen.  Uppsatsens resultat visar att intervjupersonernas motivation och arbetstillfredsställelse till största del påverkas av arbetssituationen och av hur arbetet organiseras. Det är arbetets förutsättningar som antingen skapar möjlighet för eller hindrar intervjupersonerna att utföra den bästa möjliga omvårdnaden av brukarna, skapa goda relationer till kollegorna för att få stöd och uppskattning samt få den återhämtning de behöver under och mellan arbetspassen, vilket är avgörande för att de ska känna motivation och arbetstillfredsställelse. / The most common type of job in Sweden is to work as an Assistant Nurse in elderly care. It is also the profession with the highest level of sick leave. The job implies a heavy workload and the working conditions are far from ideal. The demographic development in Sweden contributes to an increased demand for trained staff in elderly care.  Both new recruitment and existing staff shall be required to meet this need. Employees who thrive in their jobs have a higher level of commitment and work harder to do a good job. Job satisfaction can thus be said to be one of the factors contributing to ensuring an adequate supply of necessary nursing skills. The purpose of this thesis is therefore to provide an in-depth understanding of motivation and job satisfaction amongst Assistant Nurses in elderly care. Factors that affect motivation and job satisfaction in the workplace, both positively and negatively, have been identified by interviewing 9 Assistant Nurses who work in nursing homes. The empirical data gathered in the study has been analysed utilising the Self-Determination Theory, Herzberg's two-factor theory and previous research on motivation and job satisfaction among Assistant Nurses in elderly care.  The results of this thesis reveal that on the whole, Assistant Nurses’ motivation and job satisfaction are largely affected by their work situation and by how the work is organized. The working conditions either encourage or hinder the opportunities for Assistant Nurses from preforming the best possible care of the clients, create good relationships with colleagues and get sufficient time for recuperation. This support, camaraderie and rest, both during and in-between their work shifts, is crucial for their sense of motivation and job satisfaction.

Employee turnover negatively affects retail organizations and can lead to poor financial performance, a decrease in competitive advantage, loss of productivity, deficiencies in retaining external customers, and economic failures. The purpose of this single case study was to explore strategies that retail store leaders from the Illinois area of the United States use to reduce frontline employee turnover. Herzberg's 2-factor theory provided the framework for the study. Data were collected from documents pertaining to retention methods and through face-to-face semistructured interviews with 7 leaders of a retail company in the Illinois area who had experience with effective employee retention strategies. Data were analyzed using manual coding methods, auto-coding features, and word frequency searches. Three themes emerged from the data analysis: (a) effective communication and transparency-improved employee retention, (b) competitive compensation and benefits-package-improved employee retention, and (c) training-and-development-improved employee retention. Organizational leaders mitigating employee turnover contribute to social change by creating initiatives focused on the recognition of value in people, the company, and the community.

Bakgrund: Idag är kompetensförsörjning ett stort problem inom den kommunala vård- och omsorgssektorn. Många medarbetare väljer att avsluta sina anställningar och personalomsättningen är hög. Samtidigt ökar andelen äldre vilket gör att behovet av kompetent personal som kan utöva en säker vård ökar. Det blir därmed viktigt att arbetsgivare försöker förstå sig på vad det är som motiverar medarbetare till att stanna inom vård-och omsorgssektorn och det är det som denna studie ämnar undersöka. Syfte: Syftet med studien är att få ytterligare kunskap kring vad som motiverar medarbetare i den kommunala vård-och omsorgssektorn att stanna kvar hos sin nuvarande arbetsgivare. Metod: I studien har en kvalitativ metod använts i form av semistrukturerade intervjuer där nio olika medarbetare har intervjuats i Jönköping kommun. Resultat och slutsats: Studiens resultat visar att avancemang inte hade någon betydelse för medarbetares beslut om att stanna hos sin nuvarande arbetsgivare. Den individuella känslan av att prestera var inte heller av vikt, däremot var erkännande för prestationer och att få förutsättningarna för att prestera av vikt. De faktorer som visade sig ha stor betydelse förbeslutet om att stanna hos arbetsgivaren var möjligheten till att ta ansvar, att få erkännande och uppskattning för sina prestationer och att arbetsuppgifterna upplevdes som roliga och meningsfulla. Slutligen var lönen även en viktig faktor för att motiveras till att stanna hos arbetsgivaren och flera ansåg att den behövde höjas för att fler skulle vilja stanna kvar hos arbetsgivaren. / Background: Today, the supply of skills is a major problem within the municipal health and care sector. Many employees choose to terminate their employment and the staff turnover is high in the sector. At the same time, the proportion of elderly people is increasing, which means that the need for competent staff who can provide safe care is increasing. It therefore becomes important that employers try to understand what it is that motivates employees to stay in the health and care sector. Purpose: The aim of the study is to gain further knowledge about what motivates employees in the municipal health and care sector to stay with their current employer. Method: A qualitative method was used in the form of semi-structured interviews with nine different employees in Jönköping Kommun. Results and conclusion: The result of the study shows that advancement and promotion had no effect on employees' decisions to stay with their current employer. The individual feeling of achievement was also not important, but on the other hand recognition for achievements and getting the conditions to be able to achieve were important. The factors that proved to be important for the decision to stay with the employer were the opportunity to take responsibility for one's tasks, to receive recognition and appreciation for one's achievements and that the tasks are perceived as fun and meaningful. Finally, the salary was also an important factor in being motivated to stay with the employer, and several felt that it needed to be increased so that more people would want to stay with the employer.

I denna studie var syftet att undersöka medarbetarnas självuppfattade faktorer till motivation att arbeta. Vidare var syftet också att undersöka huruvida dessa faktorer skiljer sig mellan män och kvinnor. Studien genomfördes på en organisation som verkar inom lagerbranschen. En enkät med sju frågor, samt frågor om bakgrundsvariablerna kön och ålder, skickades ut till ca 140 medarbetare, varav 107 medverkade. Frågorna handlade om inre och yttre faktorer till motivation till arbete. Vårt resultat visar till största del att de motivationsfaktorer som togs upp i enkäten ansågs vara viktiga för majoriteten av respondenterna. De två faktorer som stack ut mest var frågan om lön och trygg anställning, där majoriteten av respondenterna ansåg dessa som viktigast. Trots att det inte förekom några statistiskt signifikanta skillnader i frågan vad gäller skillnader på män och kvinnors svar, kan man ändå dra den intressanta slutsatsen att enligt enkäten så tenderade kvinnorna att uppleva de inre motivationsfaktorerna som viktigare än vad männen gjorde. / In this study the aim was to investigate employees' self-perceived factors for motivation to work. Furthermore, the aim was also to investigate whether these factors differ between men and women. The study was conducted at an organization operating in the warehouse industry. A survey with seven questions, as well as questions about the background variables gender and age, was sent out to approximately 140 employees, of which 107 participated. The questions were about internal and external factors for motivation to work. Our results show that the motivational factors our survey covered were considered important for the majority of respondents. The two factors that stood out the most were salary and secure employment, which the majority of respondents considered to be the most important. Despite the fact that there were no statistically significant differences regarding the difference between men's and women's answers, one can still draw the interesting conclusion that according to the survey, a tendency could be seen that women considered the internal motivation factors more important than men.

Syftet med studien är att undersöka vad högskolestudenter tycker är attraktivt på en framtida arbetsplats, samt om det skiljer sig mellan manliga och kvinnliga studenter när det gäller deras preferenser för en potentiell arbetsplats. Studien genomfördes med en kvalitativ metod varav den insamlade datan analyserades med hjälp av en tematisk analys, där materialet strukturerades upp i sju teman. De teman vi har tagit fram grundar sig på vad våra respondenter har uppgett som de främsta faktorerna som avgör val av arbetsgivare. Materialet analyserades med hjälp av teoretiska perspektiv på motivation, självbestämmande och genusaspekter.  Resultatet visar att både män och kvinnor värderar de inre faktorerna högst vid valet av framtida arbetsgivare, såsom arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter och arbetsmotivation. I sammanställningen av resultatet går det att utläsa att det inte förekommer några större skillnader mellan kvinnor och män i vad de värderar högst i valet av framtida arbetsgivare. Studien bidrar till en ökad förståelse för vad som är en bidragande faktor för högskolestudenter vid deras val av framtida arbetsgivare. Resultatet av denna studie kan vara användbar för företag samt organisationer i deras rekryteringsstrategier för att attrahera och behålla nyexaminerade talanger. Avslutningsvis visar resultatet av vår studie att både manliga och kvinnliga högskolestudenter i stor utsträckning värderar samma attribut och kvaliteter vid val av arbetsgivare, framför allt inre faktorer som arbetsuppgifter och utvecklingsmöjligheter. Detta resultat ger bland annat företag en viktig insikt om vad studenter som ska ut på arbetsmarknaden efterfrågar, vilket gör det möjligt för dem att utveckla effektiva strategier för att attrahera ny kompetent arbetskraft. / The purpose of this study is to examine what university students find most attractive when choosing a future employer and whether there are differences in how men and women prioritize when selecting a future employer. The study was conducted using a qualitative method, and the collected data was analyzed through thematic analysis, organizing the material into seven themes. These themes are based on what our respondents identified as the key factors influencing their choice of employer. The material was analyzed using theoretical perspectives on motivation, self-determination, and gender aspects. The results show that both men and women highly value intrinsic factors when choosing a future employer, such as job tasks, opportunities for development, and work motivation. The analysis indicates that there are no significant differences between men and women in what they value most in a future employer. This study contributes to a better understanding of the factors that influence university students when choosing their future employers. The findings of this study can be useful for companies and organizations in their recruitment strategies to attract and retain newly graduated talent. In conclusion, the results of our study show that both male and female university students largely value the same attributes and qualities in choosing an employer, particularly intrinsic factors such as job tasks and opportunities for development. This result provides companies with important insights into what students entering the job market are looking for, enabling them to develop effective strategies to attract new, competent workforce.

I en tid då Försvarsmakten brottas med hög personalomsättning av soldater står Luftvärnsregementet i Halmstad inför en ombeväpning av historiska proportioner, med nya luftvärnssystem och en utökad organisation, för att möta det rådande säkerhetspolitiska läget i Östersjöregionen. I denna utveckling utgör den kontinuerligt anställda soldaten en viktig betydelse för att luftvärnsförbanden ska kunna lösa de tilldelade uppgifterna. För att djupare förstå och finna klarhet varför kontinuerligt anställda soldater väljer att sluta användes en kvalitativ forskningsmetod, genomsyrad av en induktiv ansats. Genom intervjuer med tidigare anställda soldater insamlades empiri som står på egen grund. Med en analysmetod inspirerad av Grounded Theory skapades det emotionella spänningsdiagrammet som förklarar varför individen väljer att sluta. I diskussionen kopplades forskningens resultat främst mot Herzbergs tvåfaktorsteori men resultatet sågs även ur ett generationsperspektiv. För den unga generation Z är personifiering genom personlig utveckling tillsammans med ledarskapet avgörande i soldaternas beslut att lämna sin anställning. Den omväxlande och utmanande verksamheten i Försvarsmakten bidrar till en stark känsla av gemenskap som i sin tur påverkar soldatens motivation att stanna kvar längre i sin anställning. Soldaten är även påverkad i sitt val att lämna eller stanna kvar vid förbandet av basala behov så som anställningsvillkor, lön och geografiskt läge. / At a time when the Swedish Armed Forces struggle with high soldier turnover, the Air Defense Regiment in Halmstad is facing a re-arming of historical proportions such as new air defense systems and an expanded organization to meet the current security policy situation in the Baltic Sea Region. In this development, the continuously employed soldier is an important factor in ensuring that the air defense units are able to fulfill their assigned tasks. In order to understand more deeply and find clarity why the continuously employed soldiers choose to leave, a qualitative research method, imbued with an inductive approach, was used. Through interviews with formerly employed soldiers empirics that stand on their own were collected. With an analysis method inspired by Grounded Theory, the emotional tension diagram was created that explains why the individual chooses to leave. In the discussion, the results of the research were mainly linked to Herzberg's two-factor theory, but the result was also seen from a generation perspective. For the young generation Z, personalization through personal development together with leadership is of major importance why the soldiers are determined to leave their employment. The varied and challenging activities of the Swedish Armed Forces contribute to a strong sense of community that affects the soldier's motivation to stay longer in one´s employment. The soldier is also influenced by basic needs in one´s choice to leave or stay at the unit such as employment conditions, salary and geographical location.

Syftet med denna uppsats var att fastställa om och hur arbetsuppgifternas komplexitetsgrad påverkar vad de anställda motiveras utav. Vidare undersöktes vilka preferenser de anställda med arbetsuppgifter av olika komplexitetsgrad hade gällande icke-monetära belöningar. Det studerades även till vilken grad cheferna var medvetna om deras anställdas preferenser. Utifrån det teoretiska perspektivet ska de anställda med komplexa arbetsuppgifter motiveras utav inre faktorer såsom beröm, utveckling och ökad självständighet. Anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter ska då påverkas utav yttre faktorer som lön och spontana materiella belöningar. Studien genomfördes på två fallföretag med en population utav 60 anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter samt 30 anställda med komplexa arbetsuppgifter med en svarsfrekvensen på 57%. Resultatet bekräftar att personer med komplexa arbetsuppgifter upplever inre motivation samt att personer med icke-komplexa arbetsuppgifter upplever yttre motivation. Det är snarare tillgången till en viss typ av motivation än själva arbetsuppgiftens komplexitetsgrad som avgör vad anställda motiveras av. / The purpose of this thesis was to determine whether and how the level of complexity within work task affects what employees are motivated by. Moreover, was the purpose to investigate what preferences the employees with different level of complexity in their work task had regarding non-monetary rewards. The degree to which the executives were aware of their employees preferences regarding non-monetary rewards was also examined. Based on theoretical perspectives should the employees with complex work tasks be motivated by intrinsic factors such as praise, growth and increased autonomy. The employees with non-complex work task should be affected by extrinsic factors such as salary and spontaneous material rewards. The study was carried out on two case companies with a population of 60 employees with non-complex work tasks and 30 employees with complex work tasks with a response rate of 57%. The results of this study confirm that people with complex work tasks experience intrinsic motivation whereas those with non-complex work tasks experience extrinsic motivation. The result concludes that it is the access to a certain kind of motivation rather than the complexity of work task which determines what the employee is motivated by.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att ur ett ledningsperspektiv undersöka vilka belöningssystem småsom gare nämnde nämnde prestation. hur vi kommer in på just ett belöningssystem som främjar. lvis kopplingen emellan prestation företag använder och jämföra detta med företagens tillväxt och de anställdas prestation. Metod: Metoden använder en tvärsnittsdesign med induktiv karaktär. Primärdata består av kvalitativa intervjuer som kombineras med en kvantitativ enkätundersökning ur ett  företagsledarperspektiv. Urvalet baseras på företagens storlek, år de grundades samt  bransch. TeoriUppsatsskribenterna avser att använda agentteorin, Hertzbergs tvåfaktorteori, teorier kring belöningssystem och motivationsteorier som uppsatsen teoretisk ramverk. Resultat: Resultatet visar att fast lön och prestationsbelöningar är mest använt. De anställdas prestation har en avgörande roll för hur företaget presterar. Rörlig lön i form av provision och bonus är det som anses motivera de anställda mest till att prestera och företag med hög tillväxt föredrar prestationsbelöning. Analys: Belöningssystem måste vara kopplat till företagens målsättningar för att främja ett  företags prestation. Eftersom detta innebär att anställda då styrs att arbeta mot  företagsmålet. Slutsatser: En kombination av rörlig lön och fast lön verkar flest företagsledare att föredra när det gäller att främja ett företags prestation. Detta förutsatt att de är tydligt kopplade till  företagets mål. Företagsledare har olika belöningssystem för olika anställda inom företaget. / Purpose: From a managerial perspective examine which reward systems small Swedish businesses are using and compare it to the companies growth and  the employers work performance. Methodology: The method used a cross-sectional design with an inductive standpoint. Primary data is conducted with qualitative interviews combined with a structured survey study from the managers’ point of view. The selection is based on the companies’ number of employees, year of startup and type of business. Theory: The authors used theoretical models such as Agent theory, Herzberg two-factor theory, Reward system theory and motivation theories. Results: The result shows that salaried and pay-for-performance systems are used the most. The employees’ achievements determine how well the company is going to preform. Pay-for-performance in the matter of commission and bonus is what motivates the employees most to perform and high performance companies prefers pay-for-performance. Analysis: The reward system must correlate with the companies’ goals in order to control that the employee works in the same direction as the company. Conclusion: A combination of pay-for-performance and salaried wage seems to be most preferred by managers, to the extent that the rewards are explicitly correlated to the companies’ goals. Managers use different reward systems for varies employees within the companies.

Across a large part of the world, there is currently a shortage of nurses, this is no exception in Sweden. In this study, we have thus intended to investigate the contributing factors behind the shortage of nurses in Sweden. This purpose has been investigated through a qualitative method, where nine semi-structured interviews have been conducted with licensed nurses who have been in the profession for a maximum of 5 years. The results of the study have been analysed through Herzberg's two-factor theory and Adam's equity theory. The results that came from this study show that nurses choose the profession with an expected return in the form of patient contact, the possibility to make a difference and self-development within the profession. What creates the intention to leave the profession is when the return is smaller and there is no room to establish the return, which is derived from the nurse's context, in the form of, among other things, too high a workload, lack of support and neglected skills. Conclusions of the study show that measures in the form of increased decentralization, increased professionalization of the profession and consideration of individual needs need to be taken to retain more nurses in the profession. / Över en stor del av världen råder det just nu en brist på sjuksköterskor, detta är inget undantag i Sverige. I den här studien har vi därmed ämnat undersöka vilka bidragande faktorer som ligger bakom bristen på sjuksköterskor i Sverige. Detta syfte har undersökts genom en kvalitativ metod, där nio semistrukturerade intervjuer har genomförts med legitimerade sjuksköterskor vilka har varit i yrket i max 5 år. Resultatet av denna studie haranalyserats genom Herzbergs tvåfaktorteori och Adams jämviktsteori. Resultatet som kom av denna studie visar att sjuksköterskor väljer yrket med en förväntad avkastning i form av patientkontakt, att göra skillnad och självutveckling inom professionen. Det som skapar intentionen att lämna professionen är när avkastningen blir mindre och utrymme inte finns för att etablera avkastningen, vilket härleds till sjuksköterskans kontext, i form av, bland annat, för hög arbetsbelastning, brist på stöd samt försummad kompetens. Slutsatser av studien visar att åtgärder i form av ökad decentralisering, en ökad professionalisering av professionen och hänsynstagande till individuella behov behöver tas för att bibehålla sjuksköterskor inom professionen.

För att företag ska kunna attrahera men också bevara kompetenta medarbetare, krävs det att de har något att erbjuda sin anställda. Detta ställer krav på en medvetenhet kring de preferenser anställda besitter, både sett till deras behov och motivation. Just nu är det arbetstagarens marknad som råder och företag har i utmaning att attrahera kompetentpersonal till organisationer. Syftet med denna studie är därför att undersöka, genomekonomistudenters preferenser, vad som motiverar dem till en arbetsplats samt vad de tror skulle få dem att stanna på en arbetsplats. Även studenternas behov kartläggs och ger en förståelse för arbetsgivarens ansvar för arbetstagares jobbsituation. Resultatet av vår studie är ämnat att hjälpa arbetsgivare i näringslivet att attrahera samt bevara kompetent personal eftersom de genom vår studie vet vad som motiverar studenterna samt vad deras behov på enarbetsplats är. Då syftet med uppsatsen fokuserar på berättelser och förståelse av individers upplevelser gjordes en kvalitativ studie med en deduktiv forskningsansats. Resultatet presenteras eftersemistrukturerade intervjuer med respondenter av tio ekonomistudenter från generation Y och analyseras sedan med hjälp av teoretisk bakgrund. Teorierna som används för att tolka vårt resultat var Self-determination theory (SDT), Maslow behovshierarki och Herzbergs tvåfaktorteori för att undersöka ekonomistudenters motivation och behov i relation till arbetsplatser. Studien mynnar ut i att utvecklingsmöjligheter och trivsel på arbetsplatsen var det viktigaste för samtligarespondenter, men att det samtidigt fanns en spridning av attribut som individerna föredrog. Vi kunde bland annat se att de manliga studenterna var mer materialistiska än de kvinnliga studenterna. Resultatet av studien kan ge en förståelse av vad våra respondenter föredrar vid val av eller att stanna på en arbetsplats, vilket företag kan ta till sig samt ta hänsyn till och förhoppningsvis utvecklas och förbättras tack vare sin kompetenta personal. / In order for companies to be able to attract but also retain competent employees, they must have something to offer their employees. This calls for an awareness of the preferences that employees possess, both in terms of their needs and motivation. Nowadays it is the employee’s labor market and companies are challenged to attract competent staff to their organizations. The purpose of this study is therefore to examine, through economics students ‘preferences, what motivates them to start working and what they think would make them stay at a workplace. This study will also chart the needs of the students to create a comprehension for the employer’s responsibility to its employees’ work situation. The result of this study aims to help employers in the industry to attract and also keep competent staff since they, thanks to our study, will be aware of what motivates the economics students and what their needs at a workplace are. Since the purpose of this thesis is focusing on stories and understanding we have made a qualitative study with a deductive research approach. The result will be presented through semi structured interviews with ten economics students from generation Y who are studying at University of Borås. The result will later on be interpreted using our theoretical background. The theories that are used to interpret our results are Self-determination Theory (SDT),Maslow’s Hierarchy of Needs and Herzberg’s Two Factor Theory to examine economics students’ motivation and needs in relation to a workplace. The study concludes that development and comfort in the workplace was the most important for all of the respondents, but there was also a spread of the attributes of what the different individuals prefered. For instance we could see that the male students were more into materialistic attributes than the female students. The result of this study can give organizations an understanding of what economics students prefer when applying for a job and to stay at a workplace, and by that they can then assimilate the results which hopefully can help them develop and improve thanks to their competent coworkers. This thesis will be given in Swedish.