Syftet med studien är att bidra med ökad förståelse för hur studenter i slutskedet avsin utbildning upplever övergången mellan studentliv och arbetsliv. Studien är avkvalitativ karaktär och empirin är genererad ur semistrukturerade intervjuer med tiostudenter som läser sin utbildning genom fristående kurser vid Linköpings universitet.Resultatet i undersökningen visar att studenter inom olika områden har skildauppfattningar om hur man upplever denna övergång samtidigt som många är överensom att konkurrens och krav är något som på arbetslivets sida ökar för varje år som går. Studien har ett tydligt fokus på den upplevda verkligheten hos studenterna och avståri stora drag från att dra slutsatser från statistik inom området.

Nyanlända är föremål för politisk debatt i flera skikt. Denna studie berör skiktet vuxenutbildning. Målet är att belysa vuxna delatagares villkor inom vuxenutbildningens kontext sfi. Den presenterar sfis struktur samt introducerar begreppet anställningsbarhet. Studien omfattar tidigare studier om sfiutbildningens historik, politiska incitament för vuxenutbildning och personliga utmaningar för dem som utbildningar avser samt lärandeteori. Studien genomfördes med en kvalitativ ansats genom en intervjustudie och tolkades med hjälp av inspiration från hermeneutiken. Resultaten bekräftar lärandehinders konsekvenser och indikerar på att problematiken inom sfi har mer än strukturella anledningar. / <p>2020-08-28</p>

Det är idag svårt för nyutexaminerade att träda in på arbetsmarknaden då många arbetsgivare anser attnyutexaminerades kompetenser, som erhålls genom en universitetsutbildning, inte möter arbetsmarknadens kompetenskrav. För att kunna minska kompetensgapet och underlätta övergången från universitetsstudier till arbetsliv, behöver det lyftas fram vad som efterfrågas på dagens arbetsmarknad. Studiens syfte blev därför att analysera eventuella skillnader mellan jobbannonser riktade till nyutexaminerade, utan tidigare arbetslivserfarenhet från yrket, respektive arbetssökande med tidigare arbetslivserfarenhet från yrket, med fokus på kompetens. För att besvara syftet användes mixed methods, i form av kombination av kvantitativ och kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visade att det fanns skillnader mellan de båda grupperna. Det framgick skillnader i hur rubrikerna var utformade, vilka mjuka kompetenser som efterfrågades samt hur kompetensutveckling framställdes.Dessa skillnader kan vara ett resultat av arbetsgivares uppfattning om att nyutexaminerade har bristfälliga kompetenser för att kunna verka på arbetsmarknaden. Därav behövs mer forskning kring nyutexaminerades övergång från universitetet till arbetslivet för att kunna förbättra nyutexaminerades möjligheter till inträde på arbetsmarknaden.

SammanfattningUndersökningen har syftat till att få en förståelse för hur personalchefer förhåller sig till begreppen anställningsbarhet och karriärutveckling under anställningsprocesser. Dessutom har vi även undersökt vad personalcheferna efterfrågar för att den sökande ska ses som anställningsbar. Vi har även studerat vad som kan känneteckna individer som eftersträvar karriärutveckling på arbetsplatsen. Studien är en kvalitativ undersökning som bygger på intervjuer med fem personalchefer verksamma inom olika företag i södra delarna av Sverige.Vi har använt oss av socialpsykologiska teorier för att analysera hur tankeprocesser och erfarenheter kan påverka en individ i mötet med arbetssökande. För att analysera personalchefernas syn på de anställdas karriärutveckling har vi använt oss av karriärterorier.Det resultat vi fått fram i studien visar på att det finns faktorer som är gemensamma för alla personalcheferna i förhållande till det de söker efter för att se en sökande som anställningsbar. Några av dessa gemensamma faktorer är entusiasm, samarbetsförmåga och ansvarstagande. Eftersom organisationer är i ständig förändring visar resultatet att det anses som en tillgång för företagen att ha personal som är villig till någon form av karriärutveckling. I resultatet kan vi finna att många personalchefer följer sin känsla och intuition när de ska anställa någon, det skall dock tilläggas att personalcheferna finner den formella kunskapen som en viktig komponent i anställningsprocessen.

Genom inledande bakgrundsinformation över de olika universiteten och högskolorna i Sverige som erbjuder personalvetarutbildning, konstateras att det finns många likheter men också olikheter mellan utbildningsupplägg. Vissa av universiteten har en starkare anknytning till arbetslivet med mer praktikrelaterade moment medan andra är mer teoretiskt inriktade. Det finns ett glapp mellan högre utbildning och arbetsliv vilket gör att studenter till viss del inte känner sig förberedda för arbetslivet efter examen. Tidigare forskning visar att det behövs ett samarbete mellan teoretisk utbildning och yrkespraktik på arbetsplatser. Syftet med studien är att bidra med kunskap om personalvetarutbildningens innehåll och form samt dess betydelse för personalvetarens professionalitet med fokus på anställningsbarhet. Studien behandlar även relationen mellan teori och praktik. För att besvara studiens tre frågeställningar har en kvalitativ metod använts där åtta semistrukturerade intervjuer genomförts samt transkriberats. Urvalet bestod av personalvetare från olika områden inom HR-branschen, både inom privat- och offentlig sektor och med en examen genomförd på olika universitet i landet. Respondenternas utsagor har sedan analyserats utifrån Löfgren Martinssons (2008) modell om anställningsbarhet, baserat på ett lärandeperspektiv. Modellen tillsammans med Löfgren Martinssons perspektiv på anställningsbarhet, begreppet empowerment samt profession och professionalisering har utgjort studiens teoretiska ramverk. Vårt resultat visar vikten av praktik eller andra yrkesförberedande moment för att främja studenternas anställningsbarhet. Studien visar också hur viktigt det är att ha genomgått den, till största delen, teoretiska personalvetarutbildningen för att bli konkurrenskraftig inom sitt yrkesområde. Bakgrundsforskning till studien visar att personalvetaryrket till viss del har en annan (lägre) status än mer klassiska professioner, såsom ekonomer och läkare. Avslutningsvis redogörs studiens främsta resultat samt förslag på vidare forskning kring ämnet.

Innebörden av anställningsbarhet har kommit att förändras i takt med att samhället och arbetsmarknaden utvecklats, och numera anses det i större utsträckning är tidigare vara individens egna ansvar att vara anställningsbar. Syftet med studien var därför att undersöka hur unga personalvetare upplever sin egen anställningsbarhet samt ta reda på hur individens självförmåga spelar in i hur denne ser på sin anställningsbarhet. Resultatet baserades på tio semistrukturerade intervjuer med unga personalvetare som analyserades genom en kombination mellan induktiv och deduktiv tematisk analys. Det som främst verkade öka upplevd anställningsbarhet var arbetslivserfarenhet, socialt kapital, expertis inom ett visst HR-område, till viss del utbildning samt en god självförmåga. Det som verkade minska den upplevda anställningsbarheten var brist på erfarenhet, konkurrens om jobb, samt yttre faktorer som brist på respons eller avslag på jobbansökningar. Till sist verkade även jämförelser med sin omgivning påverka anställningsbarheten negativt. Studien har visat att det finns goda förutsättningar för unga personalvetare att utveckla och stärka sin upplevda anställningsbarhet på flera sätt men att detta förutsätter att de relativt snabbt får jobb inom HR efter examen. / As the job market has developed over time, the meaning of employability has changed toward the individual being responsible for their own employability. The purpose of the present study was to examine how young HR professionalsperceive their employability and how the individual’s self-efficacy impacts the perceived employability. Ten semi-structured interviews with young HR professionals were analyzed using a combination of inductive and deductive thematic analysis. The main factors that increased the perception of employability were work life experience, social capital, expertise within a specific HR-topic, and, to a limited extent, education. Aspects that decrease perceived employability are lack of relevant experience, job competition, and external factors such as lack of response from job applications. Also, upward comparisons with others had a negative impact on perceived employability. The study has shown that there are good conditions for young HR professionals to develop and strengthen their perceived employability in several ways, but that this presupposes that they have been employed within HR near in time after graduation.

En föränderlig arbetsmarknad ställer nya krav på studenter och nyexaminerade. Formella kompetenser har fått ge plats åt diverse informella egenskaper och färdigheter i syftet att söka och erhålla arbete. Syftet med denna studie är att genom semistrukturerade intervjuer undersöka hur fem sistaårsstudenter på ett civilekonomprogram i Mellansverige resonerar kring anställningsbarhet och vilka strategier de tar till för att påverka sin anställningsbarhet. Resultatet visar slutligen att studenterna reflekterar över sin egen anställningsbarhet först i samband med att de själva börjat söka jobb och att de i huvudsak ser på anställningsbarhet som ett ”mått” för hur attraktivt man är på arbetsmarknaden. Utbildning, extrajobb och engagemang beskrivs vidare som de främsta strategierna för ökad anställningsbarhet bland studenterna. Studenterna ser på sig själva som anställningsbara och ser positivt på sina förmågor att erhålla jobb efter examen.

Denna studie syftar till att jämföra personalvetarstudenter vid Uppsala universitet som arbetar inom HR med personalvetarstudenter som inte arbetar inom HR för att se hur de ser på sin egen anställningsbarhet och om de gör något extra för att göra sig själva mer anställningsbara. Vi vill undersöka om studenterna upplever att det finns någon norm om hur den ideala personalvetarstudenten bör vara. Utifrån syftet formulerades tre frågeställningar; 1. Vad gör personalvetarstudenter för att öka sin anställningsbarhet? 2. Hur skiljer sig tankar om anställningsbarhet mellan personalvetarstudenter som arbetar inom HR och personalvetarstudenter som arbetar inom annan bransch? samt 3. Hur upplevs den ideala personalvetarstudenten i relation till anställningsbarhet? För att besvara dessa frågeställningar användes en kvalitativ metodansats där det insamlade materialet inhämtats med hjälp av enskilda intervjuer. Urvalet består av åtta personalvetarstudenter där fyra ingår i varje grupp. Studiens teoretiska referensram bygger på skapandet av normer samt dess påverkan på individers anställningsbarhet. Den tidigare forskning vi använt oss av berör fenomenet anställningsbarhet samt ideala arbetstagare.   Utifrån resultatet framkommer det att deltidsarbete samt engagemang i föreningar är den viktigaste aspekterna för att öka sin anställningsbarhet. En personalvetarnorm upplevs av båda urvalsgrupper där ett visst beteende är eftersträvansvärt. Att vara social, driven, engagerad i föreningar samt ett deltidsjobb inom HR-branschen anses vara den ideala personalvetarstudenten. Normen beskriver vilka egenskaper och vilket beteende som förväntas av studenterna för att få så hög anställningsbarhet som möjligt. Till följd av detta kan deltidsarbete ses som en norm för att bli anställningsbar. / This study aims to compare Human Resource-students who works within the Human Resource industry and those who works in other industries to see how they look at their own employability, and if they do something extra to make themselves more employable. We want to examine if the students experience any norms within the Bachelor Programme in Human Resource Management and Working Life at Uppsala University. Based on our purpose, three questions were formulated: 1. What do Human Resource-students do to increase their employability? 2. How different is the thoughts about employability between the two groups of Human Resource-students? 3. How is the ideal employable Human Resource-student experienced? To answer this questions we used a qualitative method approach were the data were collected by individual interviews. The selection of candidates are eight Human Resource-students from Uppsala University who were divided into two groups with four in each group. The teoretical framework is based on the creation of norms and its impact on the employability of individuals. The previous research we used affects the phenomenon employability and the ideal employee.   Based on the results it appears that part-time work and involvement in voluntary organisations are the most important aspect to increase their employability. A norm is found for Human Resource-students is experienced by both selected groups were a sertain behaviour is desireable. Being social, driven, involved in voluntary organisations and having a part-time work in Human Resource-industry is considered the ideal Human Resource-student. The norm describes the characterstics and expected behaviour to get as high employability as possible. As a result, part time-work is seen as a norm for employability.

Syftet med denna studie har varit att studera begreppet anställningsbarhet ur ett organisationsperspektiv. Få studier har gjorts utifrån det organisatoriska perspektivet kring anställningsbarhet. Detta kan möjligtvis förklaras med att det främst är individens uppfattning och upplevelser som innefattas i begreppet. Studiens frågeställningar är: -Vilken förståelse har de intervjuade rekryteringsansvariga av begreppet anställningsbarhet? -Hur förhåller de sig till anställningsbarhetens olika komponenter och vilken relevans tillskriver de dem i rekryteringsprocessen?    Den teoretiska modell som ligger till grund för denna studie, baseras på det individuella perspektivet och upplevelsen av anställningsbarhet. Fyra intervjuer med rekryteringsansvariga på olika företag har genomförts för att göra denna undersökning. I studien har en växelverkan mellan deduktiv och induktiv ansats använts. Temat för intervjufrågorna samt resultatet har baserats på de dimensioner som ingår i den teoretiska modellen av individers anställningsbarhet; Karriärsidentitet, Personlig anpassningsförmåga, Socialt kapital. I studiens resultat framkommer det att de rekryteringsansvariga jag kommit i kontakt med, inte använder sig av begreppet anställningsbarhet i sitt dagliga arbete. Begreppet associeras med individens perspektiv och upplevelser av att göra sig anställningsbar. De förhåller sig dock till komponenter som ingår i teorin av upplevd anställningsbarhet hos individer, men benämner det som kompetens. Respondenterna menar att olika komponenter av begreppet, har baserat på roll och yrke, varierande relevans i rekryteringsprocessen. Det går därmed inte att avgränsa sig till enstaka egenskaper som genomgående gör en person anställningsbar.

I samband med införandet av ett nytt kvalitetssäkringssystem, som är under utveckling 2016, kommer svenska universitet och högskolor få ett utökat ansvar för att själva utvärdera sitt kvalitetsarbete. Då det samtidigt finns studier som visar på att en del utexaminerade ekonomistudenter inte anser sig ha nytta av utbildningen i arbetslivet, vilket är en viktig kvalitetsaspekt, syftar studien till att kartlägga kvalitetsarbetet på dessa utbildningar. Utgångspunkten för studien är teorin Total Quality Management och dess bakomliggande värderingar som tas upp i Hörnstensmodellen, vilken beskriver ett av flera sätt att se på framgångsrik kvalitetsutveckling. Uppsatsen utgår från en kvalitativ fallstudie och är baserad på semistrukturerade intervjuer med ansvariga för ekonomiutbildningar på åtta svenska universitet och högskolor. De empiriska resultaten visar att samtliga universitet och högskolor har de värderingar studien utgått från, men att det saknas tydliga definitioner av vad kvalitet för ekonomiutbildningar innebär. Även konflikten kring innebörden av studenternas anställningsbarhet påverkar kvalitetsarbetet.