Uppsatsen syftar till att skapa en större förståelse för hur omorganisationer påverkar de anställdas inställning och engagemang till sitt arbete. Studien utfördes inom en del av industrin som hade varit inbegripna i ett projekt vars övergripande syfte var att höja de anställdas arbetsengagemang för att på det sättet uppnå en högre produktivitet. Studien utfördes genom kvalitativa intervjuer vilka analyserades och tolkades genom en metodik som inledningsvis var inspirerad av Grounded Theory. Studien har också kompletterats med en teoretisk referensram utifrån det empiriska materialet. Den bärande teoretiska ramen utgår ifrån Max Webers rationalitet som till viss del kompletteras med Karl Marx`alienationsteori. Resultatet från studien visar att det undersökta ALF- projektet inte upplevdes ha påverkat de anställdas arbetssituation i någon högre grad. Studien belyser olika faktorer som bidragit till den upplevelsen. Studien påvisar att företagets och de anställdas skilda målsättningar tillsammans med ett likartat rationellt handlande bidrar till att engagemanget och inställningen till förändringsarbetet varierar hos de anställda.

I dagens föränderliga värld behöver företagen i en ökad utsträckning ta tillvara på medarbetarnas engagemang och motivation i arbetet. Inom HRM och i företag har länge målstyrning använts för att öka prestationsförmågan hos de anställda och förbättra företagens resultat. Syftet med uppsatsen var att öka förståelsen för målstyrning och dess upplevda innebörd för medarbetarnas arbetsengagemang och arbetsmotivation inom kunskapsföretag. En kvalitativ ansats har valts där åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts. Data har analyserats med hjälp av Grundad teori. Resultatet visar att ”målstyrning” har en stor betydelse för det upplevda engagemanget och motivationen hos medarbetarna, vilket är kopplat till den upplevda prestationen och resultatet av deras arbeten. En modell har tagits fram för att beskriva och förklara sambanden kopplade till en effektiv målstyrningsprocess. Ett ökat fokus i framtiden gällande arbetsengagemang och arbetsmotivation betonas vid utveckling av målstyrningsprocessen och där företagen ännu bättre tar tillvara på medarbetarnas potential, energi och förmågor.

The purpose of this study was to quantitatively investigate if workload, job satisfaction and work engagement could contribute to employees’ intention to quit in healthcare and which factor contributes this to the highest degree. A questionnaire was sent out to all 21 regions in Sweden and to private hospitals, and was shared on LinkedIn and Facebook. The criterion for participating in the study was that the respondents should work in healthcare with direct patient contact and a total of 67 responses were received. The questionnaire was based on questions from the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ III) och Ulrecht Work Engagemant Scale (UWES). The results showed that workload, job satisfaction and work engagement together contribute employees’ intention to quit in healthcare. The factor that contributes intention to quit to the highest degree was job satisfaction.

Abstract The authentic leadership is a leadership that is based upon honesty and genuineness. The leadership consists of four dimensions; relational transparency, internalized moral perspective, balanced processing, self-awareness. Work engagement is described as a positive work-related state of mind consisting of the psychological mindsets, vigour, dedication, and absorption. The purpose of this study was to examine the relation between the authentic leadership and work engagement and how the dimensions within the authentic leadership predicted each psychological mindset within work engagement. A digital questionnaire was designed and based upon The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) and The Utrecht Work Engagement scale (UWES-9). The questionnaire was published on LinkedIn and answered by 211 respondents within the Swedish labour market. The results showed that the authentic leadership significantly predicted work engagement with relational transparency and self- awareness as the significant predictors. The authentic leadership predicted each psychological mindset after similar patterns, with relational transparency and self- awareness as the most prominent predictors.

Arbetslivet är för många individer en stor del av vardagen och innehåller många mellanmänskliga relationer och engagerade anställda är gynnsamt för organisationer. Individuella faktorer som kan påverka arbetsengagemang hos medarbetare är tillit och relationskvalité, både till ledare och organisationen. Ytterligare en faktor som eventuellt kan samspela med relations- och tillitsfaktorer, och i sin tur påverka arbetsengagemang, är en individs anknytningsmönster. Den här studiens syfte var att undersöka hur tillit till närmaste chef och relationskvalité samverkar med anknytningsmönster och hur det i sin tur påverkar arbetsengagemang. Studien har en kvantitativ ansats och 148 deltagare med en nuvarande anställning i Sverige deltog. Korrelationsanalys och stegvisa regressionsanalyser genomfördes för det totala stickprovet. Det fanns en samverkan (interaktion) mellan säker anknytning och kvalité på relationen till närmsta chef i relation till arbetsengagemang. Ingen samverkan (interaktion) fanns dock mellan anknytningsmönster och tillit i relation till arbetsengagemang.

Arbetsmiljö är en viktig beståndsdel i varje organisation oavsett storlek. Syftet med studien var att identifiera upplevelser av svårigheter vid implementering av systematiskt arbetsmiljöarbete inom mindre organisationer. I dagsläget är SAM inom mindre organisationer ett relativt outforskat område då de inte fångas upp av myndigheter förens de överstigit tio anställda. För datainsamlingen användes en kvalitativ en forskningsmetod där sju respondenter, två kvinnor och fem män, deltog i enskilda intervjuer via digitala hjälpmedel. Den insamlade datan analyserades utifrån en induktiv tematisk analys som visade på tre huvudteman uppfattning, orsaker och utmaningar. Resultatet visade på att tid, kunskap och otydlighet var tre faktorer som respondenterna upplevde som problematiska vid implementering av SAM. Respondenterna visade på ett stort intresse och engagemang till att börja arbeta med SAM.

The statistics on Swedish teachers' occupational health can be described as troubling. Stress-related mental illness is increasing and teachers are suffering from burnout to a greater extent than other occupational groups. This indicates that new perspectives on prevention of burnout are required. This essay examines whether hope and/or psychological safety can predict work engagement. This against the background that work engagement can be seen as the positive antipode of burnout. Our hypothesis was that hope would have a positive correlation to work engagement. We did not state a hypothesis regarding psychological safety as a result of conflicting empirical data. To answer the research question, a survey was sent out to teachers at one Swedish high school. The questionnaire contained validated instruments. The questionnaire was answered by 63 teachers (response rate: 70%). The data obtained was analyzed using SPSS v. 27 and a multiple regression analysis was performed. The results revealed that hope had a significant positive correlation with work engagement while psychological safety did not have that. This indicates that interventions aimed at increasing teachers' hope could be associated with an improvement in their work engagement. We conclude with a discussion of areas where further research is needed and propose that further research should study hope as a resource in the Job Demands-Resources model. In summary, this study contributes with new knowledge about predictors of work engagement for teachers in a Swedish context. / Statistik om svenska lärares hälsosituation inom arbetslivet kan beskrivas som oroväckande. Stressrelaterad psykisk ohälsa ökar och lärare lider i högre utsträckning av utbrändhet än andra yrkesgrupper. Detta tyder på att nya perspektiv på förebyggande av stressrelaterad ohälsa krävs. Denna uppsats undersöker huruvida hopp och psykologisk trygghet kan predicera arbetsengagemang. Detta mot bakgrunden att arbetsengagemang kan ses som en motpol till utbrändhet. Vår hypotes var att hopp skulle ha en positiv relation till arbetsengagemang. Vi uttalade ingen hypotes gällande psykologisk trygghet till följd av motstridig empiri. För att besvara frågeställningen skickades en enkät ut till lärare vid en svensk gymnasieskola. Enkäten innehöll validerade skattningsskalor. Enkäten besvarades av 63 lärare (svarsfrekvens: 70%). Den insamlade datan analyserades genom att använda SPSS v. 27 för att utföra en multipel regressionsanalys. Resultatet visade att hopp har ett signifikant positivt samband med arbetsengagemang medan psykologisk trygghet inte hade det. Detta indikerar att interventioner riktade mot att höja lärares hopp skulle kunna associeras med en ökning i arbetsengagemang. Vi föreslår områden där vidare forskning behövs och föreslår att undersöka hopp som en resurs utifrån Job Demands-Resources-modellen. Sammanfattningsvis bidrar studien med ny kunskap om prediktorer kring gymnasielärares arbetsengagemang i en svensk kontext.

This study aims to explore the factors that contribute to, or hinder the level of work engagment among generation Z in the context of future elderly care. Additionally, it investegates the need to adapt leadership within elderly care to meet the preferences of generation z regarding work engagement. This is a qualitative study conducted by interviewing generation z, who currently work in elderly care. By understanding the unique factors that influence work engagement for this generation, from their own point of view, this study seeks to provide insights and recommendations for effectively engaging the future workforce in elderly care.

Arbetsgivarattraktivitet har visat sig ha en betydande roll för arbetsengagemang i sinhelhet. På grund av dagens konkurrensutsatta samhälle har därför arbetet med employerbranding blivit allt viktigare för arbetsgivare, samtidigt som behovet av att säkerställamedarbetarnas arbetsengagemang kvarstår. Syftet med denna studie är att undersöka hurheltidsanställda tjänstemän uppfattar employer attractiveness, samt vilken av de femfaktorerna av employer attractiveness som bäst predicerar de tre dimensionerna iarbetsengagemang. För att samla in data användes två digitala enkäter som mätverktyg.Dessa var baserade på den svenska översättningen av Employer Attractiveness Scale (EmpAt) och den förkortade versionen av Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Enkäten besvarades av 92 respondenter, och tre multipla regressionsanalyser visade att medelvärdet mellan faktorerna eller employer attractiveness som helhet generellt inteskilde sig. Samt att alla faktorer av employer attractiveness överlag uppfattadesbetydelsefulla. Resultatet visade också att faktorn medarbetarens intresse förarbetsgivaren var den faktorn i employer attractiveness som bäst predicerade samtligadimensioner av arbetsengagemang.

Målet med denna studie är att, med ett särskilt fokus på kompetenssäkring, undersöka hur nyanställda medarbetare och säsongsarbetare upplevt sin onboarding samt hur ledningen på UE beskriver onboardingprocessen. Begreppet onboarding åsyftar den process där den nyanställa medarbetaren lär känna organisationen samt dess regler och villkor. En framgångsrik onboardingprocess ökar tillfredsställelsen, prestationen samt engagemangen bland medarbetarna. Studien är grundad på en kvalitativ ansats med målet att åskådliggöra hur onboardingprocessen upplevdes av berörda parter såsom nyanställda, tillsvidareanställda, platschefer och ledning på Umeå Entreprenad. För att få svar på frågor om hur onboardingprocessen ser ut i dagsläget, hur onboardingprocessen kan förstås ur ett kompetenssäkringsperspektiv och om det går att se förbättringspotential utifrån ett kompetenssäkringsperspektiv i nuvarande onboardingprocess, genomfördes 10 semistrukturerade intervjuer med medarbetare och ledare på ett mark- och anläggningsföretag. Intervjuerna transkriberades och kodades i nyckelord och delades in i teman för att sedan analyseras. Resultatet visade att företaget har lyckats skapa ett stort arbetsengagemang där medarbetare är stolta över att arbeta på företaget. Resultaten från informanterna visar även på brister där de eftersträvar en ökad standardisering av såväl praktisk som teoretisk introduktion. Informanter med medarbetarperspektiv och ledarperspektiv upplevde en brist på uppföljning under introduktionsfasen och uttrycker en önskan om att detta ska integreras i framtida onboardingprocesser.