Syftet med studien är att få en fördjupad förståelse för HR-anställdas inställning till arbete samt om det påverkar om de väljer att arbeta i privat- respektive offentlig sektor. De teoretiska utgångspunkterna ligger till grund för att skapa förståelse för begreppet inställning till arbete, arbetsengagemang, arbetsattityder samt tjänstemän i privat och offentlig sektor. Teorierna till fenomenet inställning till arbete är Goldthorpe (1971), Wrzesniewski (1997) och Berglund (2011). Övrig litteratur i form av artiklar och böcker används i ett kompletterande syfte till de tidigare nämnda författarnas teorier. Undersökningen är en kvalitativ studie där åtta respondenter har intervjuats, fyra i den privata sektorn och fyra i den offentliga sektorn. Urvalet av respondenter är ett bekvämlighetsurval tillsammans med ett snöbollsurval. Intervjuerna genomfördes utifrån ett semistrukturerat tillvägagångssätt. Analysen och resultatet påvisar att HR-anställdas inställning till arbete är högst personlig men att alla har ett grundläggande instrumentellt syfte till varför de arbetar. Faktorer som påverkar deras inställning är begreppen arbetsengagemang och arbetsattityder, även dessa är högst personliga men framför allt vad som går i linje med deras inre värderingar. Det finns till viss del en relation mellan HR-anställdas inställning till arbete samt om de väljer att arbeta i privat och offentlig sektor men återigen handlar det främst om hur individer uppfyller en inre meningsfullhet. Privat anställda väljer arbetsplats framför sektor medan offentligt anställda väljer sektor framför arbetsplats i en hög utsträckning.

Onboarding is the process where new employees get to know the organization, their colleagues and what rules and conditions that characterize their new workplace. The goal of onboarding is to get employees to perform, obtain work satisfaction and to feel a commitment and a loyalty to the business.This study aims to get increased understanding of the process by studying experiences from employees at an IT consulting company. The questions that are being answered are about how new employes experience their onboarding process and how managers describes the employees' onboarding process.A qualitative method has been used and empirical data has been collected through semistructured interviews with 12 employees, seven employees and five managers within the selected IT consulting company. The result shows that the onboarding process is formal and structured but that the employees' expresses a need for further improvement. Measures that appear as suggestions for improvement of the studied company’s onboarding process includes development towards mentorship, together with clear formal follow-ups with newly employed. These measures can contribute to an improved experience from start and further work to increase the employees willingness to remain within the organization. / Onboarding är den process där nyanställda medarbetare lär känna organisationen, arbetsgruppen samt vilka regler och villkor som präglar arbetet på deras nya arbetsplats. Målet med onboarding är att få medarbetarna att prestera, känna tillfredsställelse i sitt arbete samt att känna ett engagemang och en lojalitet till verksamheten. Denna studie syftar till att skapa en ökad förståelse för processen genom att studera upplevelser från anställda på ett IT-konsultbolag. De frågeställningar som söks svar på är hur nyanställda medarbetare upplever den onboardingprocess de genomgått, samt på vilket sätt chefer beskriver medarbetarnas onboardingprocess. En kvalitativ metod har använts och empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med 12 anställda, varav sju medarbetare och fem chefer inom valt IT-konsultbolag. Resultatet visar på att den studerade verksamheten arbetar formellt och strukturerat med arbetsplatsintroduktion, men att medarbetarnas upplevelser ger uttryck för visst behov av vidare arbete för förbättring. Åtgärder som framkommer som förbättringsförslag av det studerade företagets onboarding innefattar exempelvis ett utökat arbete med nuvarande fadderuppdrag alternativt vidareutveckling av ett mentorskap, tillsammans med tydliga formella uppföljningar med nyanställda medarbetare. Dessa åtgärder kan bidra till en förbättrad upplevelse från start och ett vidare arbete för att få medarbetare att vilja stanna längre inom organisationen.

Arbetsengagemang har beskrivits som ett positivt arbetsrelaterat tillstånd. Med förståelse för medarbetarnas arbetsmotivation kan arbetsengagemanget öka och riskerna med negativ stress undvikas. Syftet med denna studie var att undersöka vilka motivationstyper som till störst del förklarade dimensionerna i arbetsengagemang hos tjänstemän. Genom en kvantitativ studie har tre regressionsanalyser genomförts. Som mätinstrument utformades en digital enkät baserad på Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) och Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Enkäten skickades via mail till 199 tjänstemän vid en avdelning hos ett företag i industrisektorn. Datainsamlingen genererade 124 enkätsvar som analyserades. Resultaten visade att inre motivation och omotivation var de starkaste prediktorerna för samtliga dimensioner i arbetsengagemang. Integrerad- och identifierad reglering hade signifikant betydelse för dimensionen uppslukande medan integrerad reglering också var signifikant för hängivenhet. Anställda som tilldelas eget ansvar och självbestämmande har högre känsla av inre motivation och känner högre arbetsengagemang än individer som inte får fatta egna beslut. / Work engagement has been described as a positive work related state of mind. With understanding for work motivation work engagement may increase among coworkers and risks of negative stress can be avoided. The purpose of this quantitative study was to examine which motivation types that most explain the dimensions in work engagement. A digital questionnaire was designed based on Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). The questionnaire was sent by e-mail to 199 white collar workers at a company in the industrial sector. The collected data included 124 answers and was analysed by three regression analysis. Our findings showed that intrinsic motivation and amotivation was the strongest predictors for all dimensions in work engagement. Integrated- and identified regulation showed significant importance for the dimension absorption while integrated regulation also showed significant importance for the dimension dedication. Employees who are self-determined and given own responsibility have both higher feeling of intrinsic motivation and work engagement than individuals who does not get the opportunity to make own decisions.

Syftet med studien var att undersöka huruvida det finns en skillnad i graden av Work life balance (indelat i grupperna Work Family Conflict och Family Work Conflict) mellan de som har möjlighet att distansarbeta och de som inte har det och mellan de som har barn under 13 år och de som inte har det. Vidare undersöktes om arbetsengagemang kan predicera WLB. För att genomföra studien användes en pappersenkät som delades ut till samtliga anställda på den deltagande organisationen. Totalt samlades 85 enkäter in, varav 84 hade besvarats fullständigt. Resultatet visade en huvudeffekt av distansarbete gällande Work Family Conflict, där de anställda med möjlighet att distansarbeta upplevde en högre grad av Work Family Conflict än de som inte har möjlighet att distansarbeta. Resultatet visade dessutom att de anställda med högre värde på arbetsengagemang upplevde mindre av både Work family Conflict och Family Work Conflict.

En ledare som kan engagera en arbetsgrupp och att känna arbetsglädje inspirerar medarbetare att arbeta mot gemensamma mål. Syftet med studien är att undersöka om och hur ledarskapsstil och ledarens empatiska förmåga har betydelse för medarbetares arbetsengagemang inom vård och omsorg. Som metod valdes kvalitativ metod och innehållsanalys. För att komma medarbetare inom vård och omsorg nära intervjuades sju personer från korttidsboende, äldreboende och sjukhus i västra och södra Sverige. Resultatet presenterades i form av tre teman. De tre teman är ledarskapsstil, hållbart medarbetarskap och närvarande ledare. Informanterna lyfte fram den empatiska förmågan hos ledaren, att se alla som individer, lyssna och vara lyhörd som viktiga egenskaper. Resultatet visar att kompetensutveckling hos den enskilda medarbetaren bidrar till ett ökat engagemang. Närvarande ledarskap beskrivs av informanterna som betydelsefullt för engagemanget genom måltydlighet och gemensam värdegrund. Skillnader mellan medarbetare som arbetar inom de olika huvudmännen, kommun och landsting, är att möjligheten till kompetensutveckling och en god löneutveckling upplevs som av större betydelse för medarbetare inom landsting. Dessutom framfördes att de ekonomiska förutsättningarna för kompetensutveckling skiljer sig mellan kommunal vård i västra Sverige och landstingsvård i södra Sverige.

The purpose of this study is to investigate and create an understanding of what the educator in the leisure-time center sees as motivating drivers in the workplace. In recent years there has been a large shortage of educators with formal education in and there are major shortcomings in the conditions of the profession. We therefore want to find out what motivates the educator and what factors influence the motivation. To find out, we conducted a quantitative survey study where we turned to working educators in the leisure-time centers. Based on the survey responses, a qualitative in-depth interview study was conducted on the target group of four teachers in leisure-time centers. The data was analyzed on the basis of the social psychological motivation theory, self-determination theory (SDT), which assumes that each individual’s internal motivation is based on three basic needs; the need for autonomy, the need for competence and the need for cohesion. The result shows that the social factors in the workplace were of great importance for motivation. The relationship with children and colleagues could be linked to appreciation, confirmation of a job well done and the feeling of being important. We could also see that the degree of education was important for motivation as the educational assignment was perceived as more motivating for the professions with a college degree. In contrary to previous research, it was also found that the educator was not motivated to any great extent by the salary. / Syftet med denna studie är att undersöka och skapa förståelse för vad pedagogen i fritidshemmet ser som motiverande drivkrafter på arbetsplatsen. Detta då det under de senaste åren har rått stor brist på utbildade pedagoger inom fritidshemmet och då det lyfts fram stora brister inom yrkets förutsättningar. Vi vill därför ta reda på vad som motiverar pedagogen samt vilka faktorer som påverkar motivationen. För att ta reda på detta genomförde vi en kvantitativ enkätstudie där vi vände oss till yrkesaktiva pedagoger inom fritidshemmet. Utifrån enkätsvaren genomfördes en kvalitativ fördjupad intervjustudie på målgruppen lärare i fritidshem med fyra informanter. Resultatet analyserades utifrån den socialpsykologiska motivationsteorin Self-determination theory (SDT) som utgår ifrån att människans inre motivation baseras på tre grundbehov; autonomi-, kompetens- och samhörighetsbehovet. Resultatet visade att de sociala faktorerna på arbetsplatsen var av stor betydelse för motivationen. Relationen till barn och kollegor kunde kopplas till uppskattning, bekräftelse på ett väl genomfört arbete samt känslan av att vara betydelsefull. Vi kunde också se att utbildningsgraden har betydelse för motivationen då det pedagogiska uppdraget uppfattades mer motiverande för yrkesgrupperna med högskoleexamen. I motsättning till den tidigare forskningen visade det sig också att pedagogen inte motiveras i någon hög grad av lönen.

Att få ut det bästa och mesta av varje medarbetare har blivit allt viktigare i dagens samhälle. Vi förväntas vara både produktiva och effektiva i allt vi gör. Men vad är det egentligen som samvarierar med den individuella arbetsprestationen? Är det hur engagerade vi är i arbetet, vår prestationsbaserade självkänsla eller ligger det till och med i vår personlighet? Finns det verktyg att använda vid rekrytering som kan förutsäga något om hur en individ kommer att prestera i arbetet? Syftet med föreliggande studie var att undersöka huruvida arbetsengagemang, personlighet och prestationsbaserad självkänsla är av betydelse för den upplevda individuella arbetsprestationen. I studien studerades validerade test som mäter personlighet (Mini-IPIP6), prestationsbaserad självkänsla (PBSE) och arbetsengagemang (UWES9) i förhållande till den individuella arbetsprestationen (IWPQ) för att undersöka vilka samband som finns. En webb-enkät bestående av dessa fyra frågeformulär sammanställdes och kompletterades med bakgrundsfrågor. Insamlade data analyserades med hjälp av korrelations- och regressionsanalyser. I studien deltog 250 personer (M = 34 år, SD = 11 år) med olika bakgrund, och det enda inklusionskriteriet var att ha någon form av arbetslivserfarenhet. Resultaten visade att arbetsengagemang var den variabel som i störst utsträckning kunde förutsäga en god individuell arbetsprestation medan personlighetsdimensionerna neuroticism och ärlighet var de variabler som i störst utsträckning kunde förutsäga ett kontraproduktivt arbetsbeteende. Slutsatsen i föreliggande studie blev därmed att frågeformulär som mäter arbetsengagemang (UWES9) är det bäst lämpade av Mini-IPIP6, PBSE och UWES9, då syftet är att försöka förutsäga en god upplevd individuell arbetsprestation. / Getting the best and most out of every employee has become more important in today's society. We are expected to be both productive and efficient in everything we do. But what exactly does coincide with the individual work performance? Is it how committed we are at work, our self-esteem or is it even our personality? Are there any tools for recruiting who can say something about how someone will perform at work? The purpose of the present study was to investigate whether employee engagement, personality and performance-based self-esteem are of importance to the perceived individual work performance. The study examined validated tests that measure personality (Mini-IPIP6), performance-based self-esteem (PBSE) and work engagement (UWES9) in relation to the individual work performance (IWPQ) to investigate which relationships that exist. A web questionnaire with these four questionnaires was compiled and supplemented with background issues. The collected data were analyzed using correlation and regression analyzes. The study comprised 250 people (M = 34 years, SD = 11 years) with different backgrounds, and the only inclusion criterion was to have some form of work experience. The results showed that work engagement was the best variable to predict a good individual work performance, while the personality dimensions, neuroticism and honesty, were the best variables to predict a counterproductive work behavior. The conclusion in this study was that questionnaires that measure work engagement (UWES9) are best suited of Mini-IPIP6, PBSE and UWES9, when the purpose is to try to predict a good perceived individual work performance.

No description available.

Dagens arbetsmarknad kännetecknas av förändring och teknisk utveckling som leder till att personalen blir företagets viktigaste resurs och att företaget således bör arbeta aktivt med att behålla sin arbetskraft. Studier visar att anställda som genomgått en onboarding tenderar att stanna längre på arbetsplatsen vilket innebär att företag bör arbeta systematiskt med denna process. Onboarding inkluderar att medarbetaren lär känna sin arbetsplats, sina kollegor och den nya arbetsrollen. Målet med denna process är att medarbetaren ska känna en lojalitet gentemot sin arbetsgivare och ett engagemang till sitt arbete. Av särskild vikt blir denna process inom IT-branschen eftersom studier visar att personalomsättningen är högre i denna bransch än i andra. Denna studie syftar till att skapa en större förståelse för onboarding och hur processen kan skapa arbetsengagemang, detta genom att studera medarbetares upplevelser inom en IT-avdelning. De frågeställningar som söks svar på är Hur beskriver medarbetarna sin onboardingprocess? och Hur kan en onboardingprocess utformas för att främja arbetsengagemang hos medarbetare? En kvalitativ metod har använts och fem semistrukturerade intervjuer har genomförts med medarbetare som anställts under det senaste året. Resultatet visar att onboardingprocessen har sett olika ut för medarbetarna och att arbetsengagemang skapats av olika aktiviteter. De delar som berörs av särskild vikt i resultatet är mentorskap, sociala relationer och inblick i verksamheten. Vidare visar resultatet på viss förbättringspotential genom att till exempel skapa en mer standardiserad process. Genom att förbättra detta kan det bidra till en förbättrad upplevelse och att medarbetarna får ett större engagemang gentemot sitt arbete.

Ett omställningsarbete pågår inom Sveriges regioner, som bl.a. innebär att primärvårdens roll ska stärkas, finnas nära patienterna, vara lättillgänglig och effektiv. Inom Västra Götalandsregionen pågår omställningsarbetet på olika sätt. Ett omfattande förändringsarbete pågår vid en vårdcentral som sedan länge haft behov av förändring p.g.a. hög personalomsättning, svårigheter att rekrytera kompetent personal samtidigt som medarbetarna som arbetade kvar fick en sämre arbetssituation. Ortens invånare och vårdcentralens patienter påverkades genom en försämrad kontinuitet. På vårdcentralen har förändringsarbetet startat och man arbetar numera med både forsknings-, utvecklings- och innovationsarbeten. Det saknades en förståelse för medarbetarnas erfarenheter från förändringsarbetet. Syftet med denna studie var att beskriva medarbetarnas erfarenheter från den process som vårdcentralens förändringsarbete inneburit. Ett förändringsarbete som har lett till att benämnas som en innovationsvårdcentral. För att kunna beskriva erfarenheterna gjordes en kvalitativ intervjustudie med sex informanter från vårdcentralens fyra yrkeskategorier. En manifest innehållsanalys med en induktiv ansats har använts. Resultatet beskriver en tilltro till vårdcentralens förändringsarbete där informanterna känt sig delaktiga. I början av förändringsprocessen fanns en viss oro över att förändra invanda arbetssätt även om informanterna ansåg att förändringarna var nödvändiga. Förnyade arbetssätt har medfört att man arbetar mer effektivt, vilket både medarbetarna och patienterna har nytta av. Behovsanpassad utbildning har genomförts och kompetensutveckling bidrar till att medarbetarna får till sig nya forskningsrön, vilket kan ge patienterna en bättre vård. Resultatet stämmer väl överens med tidigare forskning vilket gör att studiens resultat kan bidra till att utvärdera det förändringsarbete som görs på vårdcentralen, samtidigt som resultatet kan vara betydelsefullt för framtida bildningar av innovationsvårdcentraler.