Bakgrund och problemformulering: Denna studie baseras på hur sju sjuksköterskor upplever sin arbetssituation i förhållande till attraktivt arbete och vad som får dem motiverade till att stanna kvar på sin arbetsplats. I många år har avdelningen haft ett gott rykte och det har varit låg personalomsättning bland sjuksköterskorna. De senaste tre till fem åren har trenden börjat vända och personalomsättningen har börjat öka. Det gör att den kunskapsintensiva avdelningen står inför utmaningen att lyckas behålla sin arbetskraft för att inte riskera att tappa den erfarenhet, kunskap och expertis patienterna behöver i sin vård. Detta är en dagsaktuell fråga då den svenska sjukvården står inför utmaningar med att behålla sjuksköterskor. Samtidigt som besparingar inom vården sker ökar kostnaderna för inhyrd arbetskraft. Prognoserna visar att befolkningen ökar och lever allt längre samtidigt som stora pensionsavgångar hägrar. Detta skapar en ohållbar situation där erfarenheten som finns måste bevaras vilket leder till att organisationer behöver arbeta med att bli attraktiva arbetsgivare för att kunna behålla sjuksköterskor. Syfte: Att undersöka vilka faktorer som sjuksköterskor på en vårdavdelning i Dalarna upplever viktiga för att stanna kvar på sin arbetsplats. Metod: Vi har rört oss inom den hermeneutiska tolkningsläran där riktningen går mot att tolka, studera och förstå. För att undersöka bakgrunden till att individer väljer att stanna kvar på en arbetsplats valde vi ett kvalitativt tillvägagångssätt. Kvalitativ forskning framställs som kontextuell då forskningen förstås i sitt sammanhang för att öka förståelsen av det undersökta fenomenet. Resultat: Det som framkommit i denna undersökning är att kollegorna är en viktig motivationsfaktor till att stanna kvar på arbetsplatsen. Merparten av sjuksköterskorna som deltagit i studien upplever att allas insatser på avdelningen är betydelsefulla. Ett gott samarbete mellan kollegorna bidrar till trygghet i rollen och en känsla av att erfarenheter värderas. Även om sjuksköterskorna uppskattar att arbeta i team, något som är signifikant inom vården, framkommer det att de vill uppmärksammas för sina prestationer på ett individuellt plan. De är specialister inom sitt yrke och upplever att den kompetensutveckling som ges på arbetsplatsen gör att de vill stanna kvar. Samtidigt önskar de bättre arbetsvillkor i form av flexibla arbetstider och löner som speglar deras prestationer. De önskar också en ledning som är synlig i den dagliga verksamheten och det uppskattas när ledningen genomför förbättringsförslag som gynnar arbetsförhållandena. Diskussion: Det inte går att blunda för de utmaningar avdelningen står inför. Reflektionerna från sjuksköterskorna gällande viljan att stanna kvar på arbetsplatsen påverkades av det dagsaktuella läget och de utmaningar de upplevde i deras arbetsförhållanden vilket också påverkar de faktorer som anses attraktiva. / Background: This study is based on how seven nurses experience their work situation in relation to attractive work and what makes them motivated to stay in their workplace. For many years, the department has had a good reputation and there has been low staff turnover among the nurses. The last three to five years, the trend has begun to turn around and staff turnover has started to increase. This means that the knowledge-intensive department faces the challenge of succeeding in retaining its workforce in order to not risk losing the experience, knowledge and expertise the patients need in their care. This is a topical issue when the Swedish healthcare system is faced with challenges in retaining nurses. At the same time, savings in healthcare are increasing the cost of hired labor. The forecasts show that the population is increasing and living longer and at the same time large retirements are taking place. This creates an unsustainable situation where the experience that exists has to be preserved, which means that organizations need to work to become attractive employers in order to be able to maintain nurses. Purpose: To investigate which factors that nurses at a care ward in Dalarna experience important in order to stay in their workplace. Method: We have moved within the hermeneutic interpretation theory where the direction goes towards interpreting, studying and understanding. In order to investigate the background to individuals choosing to stay in a workplace, we chose a qualitative approach. Qualitative research is presented as contextual because the research is understood in its context in order to increase the understanding of the phenomenon under investigation. Result: What emerged from this study is that colleagues are an important motivating factor to stay in the workplace. Most of the nurses who participated in the study feel that everyone's efforts in the department are important. Good cooperation between colleagues contributes to security in the role and a feeling that experiences are valued. Although nurses appreciate working in teams, something that is significant in healthcare, it appears that they want to be recognized for their achievements on an individual level. They are specialists in their profession and feel that the skills development given at the workplace makes them want to stay. At the same time, they want better working conditions in the form of flexible working hours and wages that reflect their performance. They also want a management that is visible in the day-to-day operations and it is appreciated when the management implements improvement proposals that benefit the working conditions. Discussion: It`s not possible to ignore the challenges facing the department. The reflections from the nurses regarding the desire to remain in the workplace were affected by the current situation and the challenges they experienced in their working conditions, which also affects the factors that are considered attractive.

Städer i Sverige utvecklas ständigt och samhällsplanerarna ställs inför nya utmaningar. Utvecklingen av dagens moderna städer formas av utmaningen att uppnå EU:s hållbarhetsprinciper. Detta ska göras genom att tillfredsställa dagens behov utan att äventyra kommande generationers möjlighet att tillfredsställa sina. En stad som anses vara hållbar kännetecknas av att planeringen och byggandet sker efter ett långsiktigt mål för ett beständigt samhälle. Det hållbara samhället präglas av trivsamma miljöer som skapar mänsklig närvaro. För att detta skall uppnås måste stadsrummet upplevas som attraktivt. Det attraktiva värdet har en betydande roll i arbetet och strävan i skapandet av hållbara städer. I följande rapport undersöks vilka arkitektoniska attribut som anses vara attraktiva i stadsmiljöer samt vilka attribut som upplevs ha en positiv inverkan på människan. Undersökningen baseras på datainsamling från en enkät, intervjuer och platsobservationer. Resultatet redovisar information om vilka arkitektoniska kvalitéer som människan anser som attraktiva, de utmaningar och svårigheter som uppstår i ett stadsutvecklingsprojekt samt vilka kvalitéer som kännetecknar en stads identitet. Den insamlade informationen användes som grund för framtagandet av ett visuellt förslag av utveckling för Brädholmen i Oskarshamns inre hamn. Ett attraktivt stadsrum innefattas av relationen mellan byggnadernas variation, originalitet, småskalighet, kulörrikedom och historiska komponenter. Stadsrummet bör kännetecknas av tre samverkande faktorer, byggnaders estetiska utförande, mänsklig rörelse och landskapets kvalitéer.

Hur kan ett område utvecklas till att bli en attraktiv plats att bo på? I examensarbetet besvaras denna fråga bland annat utifrån intervjuer med personer som på olika sätt har varit inblandade i de olika projekt och projekteringsplaner som diskuteras/berörs i arbetet och utifrån enkäter genomförda bland anställda på IKEA. Enkätstudien genomfördes ursprungligen med syfte att utreda anställdas inställning till IKEA och Älmhult. Bland dem som fyllt i den finns både sådana som redan bor i Älmhult och sådana som i dagsläget pendlar in till Älmhult. En förutsättning för arbetet var att ett nytt område för exploatering skulle kunna utvecklas i form av en bomässa och därför har även en kartläggning av och jämförelse mellan ett antal tidigare bomässor genomförts. Frågor som behandlas är vad som har varit utmärkande för dessa bomässor och vad som har gett dem genomslagskraft. Idéer och förslag presenteras i form av översiktliga planer och beskrivningar som kopplar till intervjuer, enkätsvar och analyser

Dagens organisationer står inför stora utmaningar i att vara konkurrenskraftiga gentemot omvärlden. De mänskliga resurserna är organisationernas viktigaste faktor för att över huvud taget överleva. För att verksamheten ska kunna förvalta och nyttja medarbetarnas kompetens på rätt sätt behöver det skapas förutsättningar och tillfällen där relationer kan uppstå. Detta är något som diskuteras i både forskning och litteratur så även hur organisationer ska vara uppbyggda för att främja arbetet kring medarbetarna. Denna studie är ett bidrag att använda i organisationer för att arbeta med att utveckla medarbetarnas kollektiva lärande om varandra för att förstärka relationiken. Processmetoden som har använts för att skapa kollektivt lärande hos medarbetarna är Attraktivt arbete. Deltagarna har fått utföra metoden och observationer har gjorts på hur deltagarna har agerat under processen. Resultatet visar att för att åstadkomma ett kollektivt lärande behöver deltagarna visa på engagemang och viljan att lära sig om varandra. Genom dialog skapas förutsättningar att förstå varandra. Det är när förståelsen finns om varandra som relationerna stärks och på så vis skapas relationik. / Today's organizations face significant challenges in being competitive with the outside world. Human resources are the organizations most important factor at all survive. For the business to be able to manage and utilize employee skills in the right way, it creates conditions and occasions where relationships can occur. This is something that is discussed in both research and literature as well as how organizations should be structured to encourage work on employees. This study is a contribution to be used in organizations to work to develop employees' collective learning about each other to strengthen relationics. Process method that has been used to create collective learning among employees is attractive work. Participants have been carrying out the method and observations have been made on how the participants have acted during the process. The result shows that to achieve a collective learning requires participants to show the commitment and willingness to learn about each other. Through dialogue creates the conditions to understand each other. That's when the understanding is on another as relations strengthened, and thus created relationic.

Sedan 1990- talet har de offentliga organisationerna genomgått flera stora förändringar som medfört att enhetschefer inom den kommunala verksamheten fått ökat ansvar och befogenheter, vilket gör enhetschefsrollen mer komplext. Rapporter visar på svårigheter att rekrytera och behålla chefer, därför är viktigt att undersöka hur enhetschefens arbete ska kunna utvecklas till ett mer attraktivt arbete. Ett attraktivt arbete skapas genom att ge medarbetarna bra förutsättningar inom arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, samt arbetsförhållanden. I chefsyrket ingår tre roller varav en är medarbetarrollen som enligt teorin inte är speciellt prioriterad eller synliggjord. Studiens syfte är att identifiera vad som gör enhetschefyrket till ett attraktivt arbete samt hur det kan utvecklas. I studien har en kvalitativ forskningsmetod används för att uppnå en djupare förståelse kring enhetschefernas arbetssituation. Detta har bidragit till att ett hermeneutiska synsätt valts, då vi strävar efter att få en ökad förståelse. Studien genomfördes på Falu kommun, där sex enhetschefer inom omvårdnadsförvaltningen intervjuades. Resultatet visar att enhetscheferna är tillfredsställda med sin arbetssituation och upplever arbetet som attraktivt. Faktorer som varierande, handlingsfrihet, problemlösning, sociala kontakter och delar av erkänsla hör till attraktivitetsfaktorer i yrket. Enhetscheferna beskriver tre utvecklingsområden för att öka attraktiviteten. Det första innefattar ledarskapet i organisationen där brister förekommer inom kommunikation och planering. Andra utvecklingsområdet handlar om arbetstakten genom att individanpassa arbetsgruppernas storlek samt tid för reflektion och återhämtning. Tredje utvecklingsområdet enhetscheferna belyser är bristen på erkänsla från organisationen. Utöver enhetschefernas brister har vi identifierat ytterligare ett utvecklingsområde för att öka attraktiviteten. Under intervjuerna har det framkommit att det råder stor avsaknad av kollegor att "bolla idéer" med vilket i sin tur medför att arbetet upplevs som ensamt. För att motverka ensamheten är chefsgruppshandledning ett alternativ, där reflektion och feedback ingår. Forskningen visar att detta även leder till ökad självkänsla, engagemang. / Since the 1990s, public organizations underwent several major changes that led to unit managers within the municipal activity increased responsibility and authority, making the unit manager role more complex. Reports indicate difficulties in recruiting and retaining managers. Therefore, it is important to examine how the Head of Unit's, work to develop a more attractive job role. An attractive role is created by giving employees good prospects in the job content, job satisfaction and working conditions. The manager’s positon includes three roles of which the employee role of the theory is not especially priority or made visible. The study aims to identify what makes the unit manager’s profession an attractive job, and how it can be developed. In the study, a qualitative research method has been used to achieve a deeper understanding of the Heads of Unit working situation. This has contributed to a hermeneutic approach being chosen, as we strive to get a better understanding of the phenomenon. The study was conducted in the municipality of Falun, where six heads of units in nursing management were interviewed. The result shows that unit managers are satisfied with their work situation and find their work attractive. Factors as diverse as, freedom, problem solving, social contacts, and portions of the recognition belong to the attractive factors. Heads of Unit describe, three development areas to increase the attractiveness. The first relates to the organization as a whole, where weaknesses exist in the communications and planning. Other development area is about the pace of work by personalizing the working groups as well as time for reflection and recuperation. The third development field the unit managers highlight, is the lack of recognition from the organization. Besides the Heads of Unit shortcomings, we have identified a development area to increase the attractiveness. Lack of colleagues to "bounce ideas" means that work is perceived as lonely. To counteract loneliness we can manage group guidance as an alternative, where reflection and feedback is included. The theory indicate that this also leads to increased self-esteem, commitment.

På dagens arbetsmarknad står arbetsgivare inför en utmaning att anpassa sina strategier för employer branding för att attrahera unga talanger. Forskning visar på att närmare 40% av generation Z planerar att sluta på sitt jobb inom de två närmaste åren. Detta är på grund av en missnöjdhet med arbetet och arbetsplatsen där det finns en koppling till utbrändhet. På grund av en uppväxt i ett digitaliserat klimat som ständigt förändras har generation Z format nya krav på sina arbetsgivare. Generationen har en ökad efterfrågan på bland annat flexibilitet, hybridarbete, digitaliserade processer och mentorskap. Kopplat till detta har tidigare studier undersökt generationsskillnader på arbetsplatser. Dessa visar att det ofta uppstår en problematik på grund av att olika generationer inte har en grundförståelse för varandra. Eftersom generation Z är den generation som framöver kommer ta över stora delar av arbetsmarknaden, behöver affärsmodeller justeras för att möta de nya krav och förväntningar de har på sina arbetsgivare. Detta behöver arbetsgivare anpassa sig efter genom extern employer branding att attrahera generation Z till arbetsplatsen, samt med intern employer branding få dem att stanna kvar. Det blir alltså viktigt att skapa en förståelse för vad arbetsgivare idag har för tankar och strategier när det kommer till att arbeta med employer branding för generation Z. På så sätt får arbetsgivare en konkurrensfördel i kriget om nya talanger på arbetsmarknaden. Baserat på problematiken har ett forskningsgap identifierats utifrån tidigare forskning kring arbetsgivares perspektiv på vad som är ett attraktivt employer brand för generation Z. Författarna ämnar bidra med en studie som fyller detta gap, samt komma fram till vilka faktorer arbetsgivare anser generation Z finna attraktivt. Utefter detta utformades en forskningsfråga som lyder:  “Vad är ett attraktivt employer brand för generation Z enligt arbetsgivare?” Syftet med denna studie är således att undersöka vilka faktorer arbetsgivare anser behövas för att skapa ett attraktivt employer brand för att attrahera generation Z. Forskningsfrågan har besvarats genom en kvalitativ studie med ett induktivt angreppssätt. Där det har genomförts åtta semistrukturerade intervjuer av respondenter som har en chefsposition på medel till större företag i Sverige. Den insamlade datan från intervjuerna transkriberades och analyserades därefter utifrån en tematisk analys. Avslutningsvis har författarna för studien utifrån insamlad empiri konceptualiserat en sammanställd modell som beskriver vilka faktorer arbetsgivare anser vara attraktivt att jobba med gällande employer branding för generation Z. Dessa faktorer är ett flexibelt arbetssätt, ett aktivt hållbarhetsfokus, gemensamma aktiviteter kopplat till hälsa och till sist en modern och innovativ kontorsmiljö. Studien identifierar i slutsatsen vad det finns för utmaningar med respektive faktor samt vad arbetsgivare bör ta med sig från studiens resultat. Dessa fynd utvecklas då till förslag för arbetsgivare att applicera på sitt eget arbete med employer branding och därmed öka sina möjligheter för att skapa ett konkurrenskraftigt varumärke som attraherar nya talanger.

Swedish elderly care stands before vast employee related challenges in a future with an aging population that will require welfare. By studying what makes working in elder care attractive and what can be done to strengthen its’ attractiveness, tools can be made to attract employees to the occupation and thereby secure the future needs. This qualitative study has investigated employees' experiences of attractive work in a municipal home care service. Through two focus groups based on a model for attractive work, six employees' experiences of what makes their work attractive in a municipal home care organization have been identified. The results show these are social contact and relationships with colleagues, helping others, having varied tasks and care recipients, present and understanding leadership, and problem-solving in work. Improvement points such as increased salaries, more flexible schedules, raising the status of the home care profession, improving employees' ability to show appreciation for each other, and expanding employees' autonomy in their work have also been identified as ways to enhance the attractiveness of the work according to respondents. The study was inspired by hermeneutic-oriented empirical phenomenology, where respondents' experiences of the phenomenon of attractive work are central, but pre-understanding is used to gain a deeper understanding of these experiences and put them in a broader context. Using the model for attractive work, respondents' experiences have been compared to the model and previous research in the field, where similarities and differences have been identified and discussed. / Svensk äldreomsorg står inför stora personalrelaterade utmaningar i en framtid med en åldrande befolkning som kommer behöva välfärd. Genom att undersöka vad som gör hemtjänstarbetet attraktivt och vad som kan göra arbetet attraktivare kan verktyg skapas för att locka fler medarbetare till hemtjänsten och därigenom säkra framtidens behov. Denna kvalitativa studie har undersökt medarbetares upplevelser av attraktivt arbete i en kommunal hemtjänstverksamhet. Genom två fokusgrupper som kommer ifrån en modell för attraktivt arbete har vad sex medarbetarna upplever som attraktivt med sitt arbete hos en kommunal hemtjänstorganisation identifierats. Resultatet visar att dessa är den sociala kontakten och relationen till kollegorna, att hjälpa andra, ha varierande arbetsuppgifter och brukare, veta vad som ska göras, ett närvarande och förstående ledarskap samt att få lösa problem i arbetet. Förbättringsområden som höjda löner, luftigare scheman, att höja hemtjänstyrkets status, att medarbetarna blir bättre på att visa varandra uppskattning samt en utökad handlingsfrihet i arbetet för medarbetarna har också identifierats som respondenterna menade kan stärka arbetets attraktivitet. Studien har inspirerats av en hermeneutisk orienterad empirisk fenomenologi där respondenternas upplevelser av fenomenet attraktivt arbete står i centrum men förförståelse används för att få en djupare förståelse för dessa upplevelser och sätta dem i en större kontext. Med hjälp av modellen för attraktivt arbete har respondenternas upplevelser jämförts med nämnda modell samt tidigare forskning inom fältet för att identifiera och diskutera likheter och skillnader.

Syftet med denna studie är att belysa hur rekryteringsprocessen inom offentlig förvaltning går till samt vilka aspekter som kan komma att påverka processens genomförande och utfall. Till denna studie har kvalitativ metod använts där en fallstudie har genomförts. I fallstudien har intervjuer kombinerats med vinjettstudier för att ge en djupare bild av respondenternas erfarenheter kring rekrytering. Sammanlagt har sju personer som alla arbetar med rekrytering intervjuats. De teoretiska utgångspunkter som ligger till grund för denna studie speglar områdena rekrytering, subjektivitet, hållbarhet, offentliga förvaltning, ledarskap samt organisationskultur. Resultatet av denna studie har analyserats genom en tematisk innehållsanalys som fokuserar på att se mönster mellan intervjuerna och i enskilda intervjuer i syfte av att få en större förståelse för respondenternas utsago. Denna studie visar att det finns flera faktorer som påverka rekryteringsprocessen inom offentlig förvaltning och som blir avgörande för dess utfall. Exempelvis är subjektivitet en faktor som alltid är närvarande oavsett respondenternas försök till absolut objektivitet. Subjektiva faktorer som utstrålning och första intryck vägs in i den sammantagna bedömningen av kandidaten. I förhållande till detta visar resultatet att respondenternas kunskaper och erfarenhet kring rekrytering också påverkar och får betydelse för rekryteringsprocessen. Slutligen visar studien betydelsen av HR-funktionen som en nyckelroll i organisationen, dels genom att stödja de rekryterande cheferna i deras arbete men också för att utveckla och driva arbetet med hållbarhet inom hela organisationen, vilket även innefattar arbete med rekrytering. / The aim of this study is thus to see how the recruitment process is made in the context of public administration and what kind of aspects that can affect the implementation and outcome of the recruitment process. To this study qualitative method has been used. A case study has been combined with interviews and a vignette to explore the respondent’s approaches and experiences of recruitment. A total of seven people who all work with recruitment have been interviewed. The theoretical starting points that underpin this study reflect areas of recruitment and selection, subjectivity, sustainability, public sector management, leadership and organizational culture. The results of this study has been analysed by a content analysis that focuses on patternmaking to get a greater understanding of the answers given by the respondents. This study shows that there are several crucial factors that can interrupt and affect the recruitment process in the context of public administration and therefore important to take in consideration. For instance is subjectivity a factor that’s always present and therefore inevitable. No matter how much work the respondents put in to making the process of recruitment objective and competence- based, subjective factors like personal charismas and first impressions still takes in consideration in the overall evaluation of the candidate. This factor also has a lot to do with the competence, knowledge and experience that the recruiting managers possess. The study also shows the importance of the HR-function as a key role in the organization both to support the recruiting managers and for the development of sustainability in recruitment as well as in the whole organization.

Avhandlingsarbetet utgår från ett nätverk av mindre verkstadsföretag som under mer än fem års tid varit engagerade i utvecklingsprocesser för att skapa mer attraktiva arbeten. Arbetet har genomförts inom ramen för att…-projektet i samverkan mellan Högskolan Dalarna och Arbetslivsinstitutet. Det övergripande syftet är att utveckla kunskap om och förståelse för utvecklingsprocesser med utgångspunkt i att skapa mer attraktivt arbete. Särskilt intresse ägnas åt hur dynamiken i utvecklingsprocesserna kan analyseras utifrån ett lärandeperspektiv. Ett resonemang förs om utvecklingsprocessernas karaktär och om egenskaper i arbetets attraktivitet. Ansatsen kan beskrivas som interaktiv forskning med tät interaktion med praktiker i verkstadsföretag och i lokalt utvecklingsarbete. Metodansatsen är aktions-, och processorienterad. Attraktivt arbete ses som ett processuellt begrepp, dvs ett strävansmål utifrån individers upplevelser, vilka är stadda under förändring. En distinktion görs mellan en skalbetonad (tilldragande) och en innehållsbetonad (behållande) egenskap. Avhandlingen baseras på fyra delstudier. Utifrån tidigare forskning och eget material skapas en analysram över utvecklingsprocessers dynamik avseende aktivitetsnivåer och lärdimensioner. Processer kan ut¬ifrån ramen karaktäriseras som ställföreträdande förändring, skalförändrande utveckling, temporärt förändrande utveckling eller reflektiv utveckling. Faktaunderlag och diskussioner har i en spegelmetod utgjort grund för företagens reflektion om interna och externa förhållanden. Aktiviteter för att skapa attraktiva arbeten har skett på diagnos-, intentions-, och handlingsnivå. Analysramen tillämpas på dels utvecklingsprocesser inom fem verkstadsföretag, dels lokalt utvecklingsarbetet för mer attraktiv industriutbildning. / QC 20100929

The little steel industrial community Hofors is situated in Gästrikland on the border to Dalarna and its population is decreasing every year. The biggest housing operator is in a place where they must tear down a lot of buildings because they do not have enough tenants. But what do people really want in an apartment and in the surroundings? What is needed to make it attractive? That is something that this study will discuss and in the end it will lead to a proposal of an area that is suitable for a new housing and a few proposals to make the existing apartments more attractive.