Syftet med denna studie är att beskriva hur ett företag på ett framgångsrikt sätt kan ha ett fungerande system för kunskapsöverföring genom en stark kontroll från huvudkontoret. Detta är en fallstudie på ett företags kunskapsöverföring mellan huvudkontor och filialer, där den traditionella agencyteorin och den moderna resursbaserade forskningen testas. Fallföretagets styrka i kunskapsöverföringen är social kontroll som leder till en stark sammanhållning och öppenhet i kommunikationen samt låg förekomst av hierarkiska hinder. Studien är begränsad till ett företags kunskapsöverföring mellan huvudkontor och filial och kan därför inte helt generaliseras. I studien framkommer att kombinationen av finansiell- och social kontroll är ett bra verktyg för en framgångsrik kunskapsöverföring mellan huvudkontor och filial.

Inre motivation är per definition en drivkraft i beteendet drivet av intresse och tillfredställelse för arbetet i sig, utan närvaron av yttre belöningar. Då monetära belöningar är väldigt utbrett och kostar företag stora summor är det av intresse att även studera hur motivation påverkas av hur arbetet i sig ser ut. Syftet med denna studie är att med ett kvantitativt förhållningssätt beskriva och analysera vilka dimensioner i arbetet och dess miljö som predicerar inre motivation. De prediktorer som utifrån tidigare teori valts ut är tron på sin egen kompetens, tillhörighet, autonomi, feedback, personlig utveckling och arbetets meningsfullhet. För att besvara syftet har en enkät delats ut till 211 anställda inom organisationen Skandia Advise. Statistiska analyser av resultatet visar att inre motivation till 25 % prediceras av de sex dimensionerna tillsammans. Enbart tron på sin egen kompetens och personlig utveckling är säkerställda som enskilda prediktorer för inre motivation inom Skandia Advise vilket bör tas under beaktning i ett nytt belöningssystem.

<p>Inre motivation är per definition en drivkraft i beteendet drivet av intresse och tillfredställelse för arbetet i sig, utan närvaron av yttre belöningar. Då monetära belöningar är väldigt utbrett och kostar företag stora summor är det av intresse att även studera hur motivation påverkas av hur arbetet i sig ser ut.</p><p>Syftet med denna studie är att med ett kvantitativt förhållningssätt beskriva och analysera vilka dimensioner i arbetet och dess miljö som predicerar inre motivation.</p><p>De prediktorer som utifrån tidigare teori valts ut är tron på sin egen kompetens, tillhörighet, autonomi, feedback, personlig utveckling och arbetets meningsfullhet. För att besvara syftet har en enkät delats ut till 211 anställda inom organisationen Skandia Advise.</p><p>Statistiska analyser av resultatet visar att inre motivation till 25 % prediceras av de sex dimensionerna tillsammans. Enbart tron på sin egen kompetens och personlig utveckling är säkerställda som enskilda prediktorer för inre motivation inom Skandia Advise vilket bör tas under beaktning i ett nytt belöningssystem.</p>

<p>Bakgrund: I de kunskapsintensiva företagen av idag krävs en ny utformning av belöningssystem. Eftersom de mänskliga resurserna utgör en viktig del i konkurrenskraften är det också alla medarbetare i företaget som ska beröras av ett belöningssystem. Utmaningen ligger i att företagets övergripande målsättning med belöningssystemet måste fogas samman med medarbetarnas uppfattning om vad som motiverar för att det ska få avsedd effekt. </p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera utformningen av belöningssystem i en komplex projektorienterad miljö, med hänsyn tagen till såväl företagsledningens önskemål om beteenden och prestationer att premiera som till vilka belöningar sommotiverar medarbetarna. </p><p>Genomförande: Intervjuer har genomförts med 7 chefer och 8 medarbetare på ABB Power Systems. Dessutom har en enkätundersökning bland medarbetare inom enheten genomförts. </p><p>Resultat: Studien visar att önskvärda prestationer och beteenden kan specificeras i måluppfyllelse respektive goda insatser. I en projektorienterad miljö bör det finnas utrymme för att belöna såväl enskilda individer som grupper. Belöningar som utdelas ska variera både i förhållande till vad de består av och med avseende på deras värde.</p>

Vid nedläggning av verksamheter har man i tidigare studier stött på det oväntade fenomenet close-down effect, att anställdas produktivitet ökar. Belöningar kan inverka på anställdas prestation då motivationen, enligt balansteorin, ligger i strävan efter jämvikt mellan belöning och arbetsinsats. Syftet med denna studie är att undersöka belöningars betydelse för anställdas arbetsattityder under nedläggningsprocessen, samt att undersöka om beslutet om nedläggning upplevs som ett brott mot det psykologiska kontraktet. En enkätundersökning och en prestationsbedömning genomfördes bland 275 medarbetare på ett tillverkningsföretag. Studiens resultat indikerar att ju högre anställdas förväntan om belöning är, desto högre är deras tillit till arbetsgivaren. En förklaring till close-down effect kan vara att det psykologiska kontraktet faktiskt kvarstod under nedläggningsperioden. Begränsningen med studien är att den enbart fokuserar på belöningars betydelse. Ytterligare faktorer behöver studeras för att tydliggöra bilden av vad som påverkar de anställdas engagemang vid nedläggningar av verksamheter.

Bakgrund: Företag som har utvecklat ett BSC med finansiella mått, mått förinterna processer, kundtillfredsställelse samt innovations-ochinlärningsförmåga, har en grund för ett välfungerande styrsystem ochbör därför utgå från denna som bas för belöningssystemet. I syfte att fåbelöningssystemet att bli en integrerad del i företagsverksamhetsstyrning bör Balanced Scorecard användas som bas förbelöningssystemet. Detta leder bland annat till att alltför kortsiktigvinstinriktning undviks. Metod: Vi har genomfört en fallstudie på företaget SCA Packaging Sweden.Denna studie innefattar en kvalitativ undersökning med abduktion somforskningsansats samt en kvantitativ undersökning. Datainsamlingenav primärdata för den kvalitativa undersökningen har skett genomkvalitativa intervjuer, och den kvantitativa studien bygger på enenkätundersökning. Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva hur SCA Packaging använderBalanced Scorecard och belöningssystemet, samt analysera omföretagets BSC kan användas som grund för belöningar. Vidare har viambitionen att belysa huruvida ett Balanced Scorecard skulle motiveratill högre prestation enligt medarbetarna på SCA Packaging. Slutsats: Utifrån litteratur och empiri har det framgått att SCA Packaging tillstor del inte använder BSC på det sätt som den teoretiskareferensramen föreslår. SCA Packaging kan därför i dagsläget inteanvända BSC som bas för belöningssystemet utan företagets BSCbehöver först utvecklas. Resultatet visade även att majoriteten avrespondenterna som arbetar på SCA Packaging anser att ettprestationsbaserat belöningssystem som bygger på mått somexempelvis kundtillfredsställelse och produktkvalitet skulle varamotiverande för dem då det bland annat är viktigt med sådana mått pålång sikt.

Titel: Belöning som motivationsfaktor - Belöningssystemets påverkan på motivation Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi, 15hp Författare: Anna Ohlsson &amp; Karin Mellin Handledare: Maria Fregidou-Malama, Ernst Hollander och Pär Vilhelmson Datum: 2014 maj Syfte: Idag är de anställda en av företagens viktigaste resurser. Många företag tillämpar någon form av belöning för att motivera sina anställda. Syftet är därför att skapa en förståelse för hur ledare påverkar säljares motivation med belöningssystem. Frågeställningarna som vi kommit fram till efter en genomgång av befintlig teori är; 1. Hur kan chefer motivera sina anställda att nå andra mål än sina personliga mål? 2. På vilka sätt ska chefer arbeta för att påverka de anställdas inre motivation? 3. Hur kan chefer motivera sina anställda med andra belöningar än provision? Metod: I denna studie har kvalitativ data blandats med kvantitativ data, vilket kallas triangulering. Den kvalitativa data har samlats in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer och den kvantitativa data har samlats in med hjälp av webb-baserade enkäter. Empiridelen består av sju intervjuer och 43 enkätsvar. Intervjuerna har analyserats och redovisats med hjälp av tematisk analys och enkäterna med hjälp av univariat analys i form av diagram. Resultat &amp; slutsats: Det framkom i vår studie att provision var den mest föredragna belöningen. Detta gör att vår studie till största del stämmer överens med teorin. Dock har vi sett att erkännande har stor betydelse för säljares motivation och enligt vår studie har den större betydelse än vad teorin påstår. Vi tror att chefer kan motivera sina säljare genom att använda belöningar som främjar både inre och yttre motivationsfaktorer för att få säljarna att sträva efter organisationens mål. Detta genom ekonomisk ersättning samt erkännande, närvaro och coaching. Förslag till fortsatt forskning: Något som har dykt upp under studiens gång är frågan om en fast lön ska kombineras med provision, hos företag som idag tillämpar ren provision. Vidare vore det även intressant att studera vidare kring varför de med skilda löneformer har olika syn på rädsla för att förlora jobbet. Uppsatsens bidrag: Vi har genom denna studie gett en bättre förståelse för hur chefer kan motivera säljare med belöningar. Vi har också bidragit till ökad förståelse för vikten av mål och målkongruens i motivationsarbetet. Nyckelord: Motivation, belöningar, belöningssystem, mål, provision

Annonsörer upplever en förändring i medielandskapet och det är svårare att konkurrera om tittarnas uppmärksamhet. Uppsatsen inriktar sig på hur välgörenhetsorganisationer kan aktivera ett hjälpande beteende i det förändrade medielandskapet, dels genom digitala medier och dels genom traditionell linjär TV.

Icke-monetära belöningar har på senare tid uppmärksammats mer och mer och börjat användas av företag i allt större utsträckning. Syftet med uppsatsen är därför att undersöka hur just icke-monetära belöningar upplevs av anställda och effekten de har på motivation. Är ökningen av icke-monetära belöningar verkligen berättigad? Tidigare studier har ofta kommit fram till att icke-monetära belöningar har en positiv påverkan på motivation men inte varför de har det och det är här vår studie har sitt bidrag. Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer på en bank som i princip endast använder icke-monetära belöningar. För att ha en god grund att diskutera fallstudiens resultat, har tre teorier använts; teorin om frikoppling, Maslows behovstrappa samt Herzbergs tvåfaktorteori. Med hjälp av teorin om frikoppling har en diskussion förts kring den frikoppling som setts mellan de olika hierarkiska nivåerna. Motivationsteorierna har gett sitt bidrag i att stödja inre och yttre motivationskrafter. Både Maslow och Herzberg förespråkar vikten av icke-monetära belöningar men att de först uppskattas då grundläggande behov är uppfyllda. I intervjuerna nämndes ofta monetära belöningar i ett första skede som bra motivationsfaktorer men vidare sågs den betydelse de icke-monetära belöningarna verkligen har. Studien har bekräftat innebörden av icke-monetära belöningar där främst utvecklingsmöjligheter uppskattas. Varför dessa icke-monetära belöningarna fungerar är för att de kan bidra till att skapa en kultur som på ett indirekt sätt motiverar de anställda. Utifrån studiens resultat kan slutsatsen dras att en god företagskultur där det exempelvis erbjuds goda utvecklingsmöjligheter, olika förmåner och en semla på semmeldagen skapar en trivsel vilket leder till att de anställda motiveras i det långa loppet och blir lojala till sina arbetsgivare. / Recently non-monetary rewards have been receiving more and more attention which have led to an increase in the usage of them by multiple companies. The purpose of this paper is therefore to investigate how non-monetary rewards are perceived by the employees and consequently how it affects the motivation of the employees. Is the increase justified or is it only a trend passing by? Prior research has identified that non-monetary rewards have a positive effect on the motivation of the employees. Why it has a positive effect is, however, uncertain and that is how our study will contribute to the field of study. The study was conducted through a series of qualitative semi-structured interviews on a single bank which basically only use non-monetary rewards. In order to be able to discuss the result of the case study, three theories have been used, decoupling theory, Maslow’s hierarchy of needs and Herzberg’s two-factor theory. By using the decoupling theory, a discussion about decoupling between the different levels of hierarchy has been held. Both motivation theories used in the study have contributed with support to both the internal and external forces of motivation. Maslow and Herzberg both describe the importance of non-monetary rewards and how they only can be fully appreciated once the basic needs are fulfilled. Monetary rewards were often mentioned in the beginning of the interviews as important first motivating factors but later in (in the interviews) the meaning of non-monetary rewards was emphasized. The study has also confirmed the appreciation of non-monetary rewards and especially developing opportunities within the company. A reason why these non-monetary rewards work in practice are because they can create a culture that indirectly motivate the employees. Based on the result of the study a conclusion can be made. By creating a good corporate culture that promote developing opportunities, benefits and by offering a Swedish cream bun on a special day, it results in a well-being which eventually leads to motivated and long-term committed employees.

Purpose: The purpose of this study is to describe and explain how the reward system works and which factors can generate work motivation within one bank, and also to compare and explain resemblances and differences that may exist between two different banks. The object of study is Länsförsäkringar Halland Private Bank, and the comparison object is Nordea. Theoretical Framework: The theoretical framework mainly consists of: Reward System, Motivation, Principal-Agent Problem and Work Motivation and the Reward System at Nordea. Some of the presented theories are Locke and Latham’s Goal-Setting Theory, Doran’s SMART Criteria, Herzberg’s Two-Factor Theory, McGregor’s Theory X &amp; Y, Sappington’s PrincipalAgent Theory, Bergström and Lindberg’s study regarding work motivation at Nordea. Results: The main motivational factors at LF Halland Private Bank are rise in salary, rewarding work and good social environment. The mainly preferred rewards are rise in salary, positive feedback and increased responsibility. Monetary rewards are preferred over nonmonetary rewards, although a combination of the two is required. The level of work motivation is relatively high among the employees. Conclusions:  The reward system at LF Halland Private Bank cannot be seen as flawed as the work motivation is relatively high, but it cannot be seen as ideally as the reward system is not the main cause of work motivation. There is no apparent Principal-Agent Problem. The reward system at Nordea is considered to have a higher impact on the employee’s work motivation than the reward system at LF Halland Private Bank. Keywords: Work Motivation, Reward Systems, Theories of Motivation, Motivation and Hygiene Factors, Rewards, Principal-Agent Problem, Agency Cost. / Syfte: Studiens syfte är att beskriva och förklara hur belöningssystemet fungerar och vad som kan ge upphov till arbetsmotivation inom en bankverksamhet samt jämföra och förklara likheter och skillnader som kan finnas mellan två olika bankverksamheter. Studieobjektet utgörs av Länsförsäkringar Halland Privat Bank, och jämförelsen görs gentemot Nordea. Teoretisk referensram: Den teoretiska referensramen innefattar fyra huvudsakliga delar: Belöningssystem, Motivation, Principal-Agentproblem samt Arbetsmotivation och belöningssystem på Nordea. Teorier som behandlas är bland andra Locke och Lathams målsättningsteori, Dorans SMART-kriterier, Herzbergs tvåfaktorteori, McGregors X- &amp; Yteori, Sappingtons Principal-Agentteori, Bergström och Lindbergs studie beträffande arbetsmotivation på Nordea. Resultat: De främsta motivationsfaktorerna på LF Halland Privat Bank är löneförhöjning, givande arbetsuppgifter samt trivsel och god social miljö. De främst prefererade belöningarna är löneförhöjning, positiv feedback samt utökat ansvar. Monetära belöningar föredras framför icke-monetära belöningar men en kombination av de båda krävs. Arbetsmotivationen är förhållandevis hög hos medarbetarna. Slutsatser:  Belöningssystemet på LF Halland Privat Bank kan inte ses som bristfälligt då arbetsmotivationen är förhållandevis hög, men det kan heller inte ses som idealt då belöningssystemet inte utgör den huvudsakliga orsaken till arbetsmotivation. Det föreligger inget påtagligt Principal-Agentproblem på arbetsplatsen. Belöningssystemet på Nordea anses ha en större inverkan på medarbetarnas arbetsmotivation än belöningssystemet på LF Halland Privat Bank. Nyckelord: Arbetsmotivation, Belöningssystem, Motivationsteorier, Motivations- och Hygienfaktorer, Belöningar, Principal-Agentproblem, Agentkostnader.