Det övergripande syftet med denna studie var att undersöka betydelsen av ”employer branding” (det som på svenska kallas för arbetsgivarvarumärke) och ålder för medarbetares benägenhet att stanna kvar i en organisation (den engelska benämningen employee retention). Vidare ämnade studien att undersöka könsrelaterade skillnader när det gäller viljan att stanna kvar i en organisation. Studien var kvantitativ och har genomförts som en enkätundersökning på ett industriellt företag i Jönköping. Urvalet för studien bestod av 118 undersökningsdeltagare (25 kvinnor och 93 män), vilka valdes ut med hjälp av ett bekvämlighetsurval. Skalorna som användes för studien var Employer Attractiveness Scale (Berthon, Ewing & Hah, 2005) för att mäta hur employer branding uppfattades och Turnover Cognition Scale (Paillé, 2012) för att mäta viljan att lämna organisationen. Båda skalorna har översatts från engelska till svenska och har testats via en pilotstudie. Multipel linjär regression och independent sample t-test användes för att analysera insamlade data. Analysresultat visade att employer branding och ålder signifikant predicerade personalomsättningen i den studerade organisationen, vilket konfirmerade tidigare studier. Resultatet från independent sample t-test visade att det inte fanns några signifikanta skillnader mellan kön och viljan att stanna kvar i den organisation som undersöktes, vilket skiljde sig från tidigare studier. / The purpose of this study was to investigate effects of employer branding, gender and age on employee retention in an organization from the industrial sector in Jönköping, Sweden. Furthermore, the study aimed to investigate gender-related differences in the willingness to stay in the organization. A quantitative approach was used where a survey was conducted. The sample for the study consisted of 118 study participants (25 women and 93 men), who were selected using a convenience selection. The scales that were used for this study was Employer Attractiveness Scale (Berthon, Ewing & Hah, 2005) to measure the employees perception of employer branding and Turnover Cognition Scale (Paillé, 2012) to measure the employees willingness to leave the organization. Both scales were translated from English to Swedish that later was tested through a pilot-study. Multiple linear regression and independent sample t-test were used to analyze the data. Results showed that employer branding and age significantly predicted employee retention in the chosen organization which confirmed previous studies. The result for independent sample t-test showed that it was no significant differences between gender and employee retention. Thus, it differed from previous studies.

Syftet med studien var att undersöka orsakerna till att nyutexaminerad kompetens flyttar från Jönköping utifrån högskolestudenters perspektiv. Studien syftade mer specifikt till att undersöka deltagande studenters värderingar, tankar och önskemål gällande hur företag i Jönköping arbetar för att attrahera nyutexaminerad kompetens, samt identifiering av tankar kring varför kompetensflykten från Jönköping ser ut som den gör. Studien genomfördes med kvalitativ forskningsansats i form av semistrukturerade intervjuer. Deltagare valdes ut genom att ett målinriktat urval applicerades och totalt deltog tio respondenter (N=10), alla studerande på Human Resources-programmet på Jönköping University och tillhörande generation Y. Det insamlade materialet analyserades genom tematisk analys vilket resulterade i tre övergripande teman. Resultatet av studien visade att det fanns en uppfattning bland högskolestudenter att det råder en brist på attraktiva arbetsgivare i Jönköping vilket för många var orsaken till framtida planer på att flytta därifrån, samt att arbetsgivares synlighet bland studenter på högskolan är bristfälligt. Bekvämlighet såsom nära till hemort och kontakter påverkade också val av framtida ort att arbeta i. I enlighet med tidigare forskning visade studiens resultat också att det råder en tydlig medvetenhet gällande arbetsrelaterade värderingar hos generation Y vilket påverkar synen på potentiella arbetsgivare.

Background. Human capital, often referred to as talent, has become a key source of competitive advantage. Due to the scarcity and competition for such talent scholars and practitioners are constantly trying to find new ways to attract, engage and retain highly soughtafter employees. The recent recession and economic slow-down has, however, led to diminished financial resources which has meant that talent management strategies have had to shift with greater focus being placed on non-financially centred offers to attract talent. Such non-financial offers include employer branding (EB) and corporate social responsibility (CSR). Research Purpose. The aim of the present study was to investigate the role of perceived corporate social responsibility (CSR) on employer brand and organisational attractiveness perceptions. To achieve this aim, two research objectives were set. The first objective was to establish whether statistically significant positive causal relationships exist between perceptions of CSR, employer brand and organisational attractiveness (OA). The second objective was to estimate the relative importance of CSR and employer brand amongst other typical financial and non-financial reward elements or factors, i.e. when trade-offs need to be made. Research Design and Methodological approaches. An experimental research design was utilised and primary quantitative data was collected by means of convenience, i.e. nonprobability sampling. A realised sample of n=137 was obtained. To address the objectives stated above, a two method approach was utilised. Firstly, a 22 or 2 (CSR present or not present) x 2 (employer branding present or not present) full-factorial experiment was utilised to investigate the causal relationships with organisational attractiveness (the dependant variable). Participants were randomly assigned to one of four conditions and perceived level of attractiveness measured after being exposed to one of four fictitious recruitment posters in which the CSR and employer brand were manipulated. The validity and reliability of the organisational attractiveness scale was assessed using Principle Components Analysis (PCA) and calculating Cronbach α coefficients, respectively The data were then analysed using descriptive statistics and a 22 within-subjects Analysis of Variance (ANOVA). To address the second objective, a fractional experiment was used to estimate the relative importance of CSR when randomly manipulating several typical financial and non-financial total reward factors or elements, i.e. those typically offered to prospective employees to attract them, including remuneration, benefits, work-life balance, performance and recognition, and development and career opportunities. This was done by utilising Choice-based modelling (CBM) or choice-based conjoint analysis. The Preference Lab software was used to conduct this experiment and collect the data. Part-utility worths were then calculated to assess the relative importance of each of the six attributes. Finally, the conjoint utilities were then used to identify distinct cohorts of respondents using two-step cluster analysis. Results. The results of the 22 within-subjects or full factorial Analysis of Variance (ANOVA) revealed statistically significant main effects, as well as statistically significant interaction effects. Moreover, the CBM revealed that, in relation to the other four attributes (i.e. renumeration, work-life balance, career development and advancement and, performance management and recognition) CSR and employer branding were ranked as the third and fifth most important attributes, respectively. When identifying distinct cohorts of respondents, using cluster analysis, a 2-cluster and a 3-cluster solution was found. Findings. It was determined that when CSR is present there is an increase in organisational attractiveness and, when a desirable employer brand is present there is an increase in organisational attractiveness. Additionally, renumeration and work-life balance were ranked as relatively more important than CSR and, renumeration, work-life balance, CSR and, career development and advancement were ranked as relatively more important than employer branding. Contribution of the study. The present study hopefully contributes to a better understanding of the role of CSR and employer branding in talent attraction and so adds to the available literature in this field of study, as well as provides further theoretical perspectives on the importance of CSR in the field of reward- and talent-management. Practically, the insights gleaned from the data could be used by organisations to inform talent attraction strategies, practices and policies which may assist in attracting highly sought-after human capital and subsequently positively impact on organisational performance and sustainable organisational success. By better understanding the positive causal effect of CSR on employer brand perceptions and desirable organisational outcomes such as organisational attractiveness, this knowledge can be used to make a compelling business case for CSR. Augmenting the argument that CSR “..is the right thing to do” on the one hand, with evidence that CSR makes good business sense, makes for a compelling win-win argument for organisations to make greater social investments with obvious benefits for communities and society at large.

Hur kan offentliga organisationer arbeta med kommunikation för att motivera människor att söka sig till yrken som innebär risker? På en arbetsmarknad där arbetsgivare tävlar om de bästa medarbetarna behöver organisationer förmedla sitt arbetsgivarvarumärke på ett sätt som lockar medarbetare till verksamheten. Trots denna kunskap är det fortfarande få offentliga organisationer som arbetar med att marknadsföra sitt arbetsgivarvarumärke (Parment & Dyhre, 2009, s.53). Det finns i dagsläget begränsad forskning om hur offentliga organisationer kan arbeta med kommunikation för att attrahera medarbetare till yrken som innebär risker. Mot denna bakgrund togs beslutet att studera Polismyndighetens senaste reklamfilmer som har till syfte att attrahera medarbetare till organisationen. För att kunna synliggöra kommunikativa strategier som används för att övertyga mottagaren valdes den kritiska retoriska analysen som metod. Genom analysen och det teoretiska ramverket bestående av retorik, Maslows motivationsteori, storytelling och employer branding kunde olika kommunikativa strategier, som Polismyndigheten använder för att kommunicera sitt arbetsgivarvarumärke och för att attrahera medarbetare, synliggöras. De strategier som analysen synliggjorde utgörs av berättande, användningen av de tre appellerna logos, ethos och pathos, hemlighållande av avsändaren, representation av olika karaktärer samt användandet av motivationsfaktorer i syfte att attrahera en bredare målgrupp.

A large generation shift is coming, where the precious generation, so called “Baby Boomers” which are born between 1946 and 1964 will be replaced in the labor market by the new generation, also known as “Generation Y” which refers to individuals born between 1980 and 1999. This generation shift has brought about that the public sector as an employer faces a challenging recruitment need, where new potential employees need to be recruited to replace the previous generation (Baby Boomers). One problem with this fact is that the previous generation (Baby Boomers), and the “Generation Y” may differ considerably in terms of conditions, expectations, needs and goals that may be associated with a potential workplace. This has brought about that the potential employers in the public sector must appear as attractive employers in order to fulfill the recruitment needs of potential future employees that will arise and be attracted to the public sectors activities. There are different ways for an employer to achieve this, for instance by potential employers appropriately utilizing their (employer brand) which can work to attract potential employees in the future. In this report, that is based on a qualitative study in which 10 individuals (belonging to Generation Y) with ongoing/completed university education were interviewed regarding their perspective of the public sector as a potential employer. The respondents have an educational background with the main areas HR and logistics, where these are distributed among 5 within HR and 5 in logistics. The purpose has been to capture individuals (within Generation Y) views of the public sector and to understand their experiences/aspects on the public sector as a future employer.

Syftet med den här kvalitativa studien är att öka förståelsen för unga värmländska tjejers syn på industriarbete och jämföra den med befintligt industrianställda kvinnors upplevelser av sin arbetssituation. Genom jämförelsen vill vi påvisa vilka faktorer som kan öka industrins möjligheter att locka till sig den unga kvinnliga arbetskraften och vilka förutsättningar som krävs för att de ska trivas i arbetet. Vår teoretiska referensram som ligger till grund för studien behandlar områdena Genus, Generation Z, Employer Branding och Organisationskultur. Det empiriska materialet har insamlats genom nio intervjuer fördelade på fem unga tjejer och fyra industrianställda kvinnor. Efter analys av det insamlade materialet påvisar resultatet en svårighet i att jämföra de olika gruppernas syner på industriarbete med anledning av de ungas ringa erfarenheter av arbete överlag. Tydligt är däremot att samhörigheten med kollegor har stor betydelse för samtliga och därför är strävan efter en kvinnovänlig organisationskultur något som bör fokuseras eftersom kvinnor upplever sig begränsade av den industritypiska machokulturen. Intresset för industriarbete visar sig också växa i takt med att tjejernas kännedom om industrin ökar, varpå industrin har en chans att nå dem med en tydlig Employer Branding-strategi.

Undersökningen är till för att klargöra hur arbetet med employer branding bedrivs av kommunala arbetsgivare samt hur det arbetet upplevs av medarbetare inom kommunerna. Studien belyser där­med både arbetsgivarnas och medarbetarnas perspektiv. På grund av ett sämre anseende och att rykten kan florera kring kommuner som arbetsgivare är det av intresse att undersöka arbetet med employer branding inom just kommuner. Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke är betydelse­fullt då det ökar chansen att attrahera nya medarbetare samtidigt som befintliga medarbetare vill stanna kvar hos arbetsgivaren. Den teoretiska referensram som presenteras ligger till grund för hur insamlad data ska bearbetas och analyseras. Undersökningen har bestått av nio kvalitativa inter­vjuer där både arbetsgivare och medarbetare är respondenter. Resultatet från undersökningen visar att arbetsgivarna är väl medvetna om vikten av att arbeta med employer branding och menar att det kan vara än viktigare för dem inom offentlig sektor än för privata arbetsgivare. Arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke grundar sig i policys som sedan ska kommuniceras på ett trovärdigt sätt, både externt och internt. Den externa kommunikationen är viktig för att kunna locka till sig nya medarbetare medan den interna kommunikationen är viktig för att få de befintliga med­arbetarna att stanna kvar. När det handlar om att behålla medarbetare visar, såväl teori som resul­tatet från undersökningen, att det sig att det är de förebyggande åtgärderna som är av betydelse, exempelvis en välfungerande introduktion, att erbjuda kompetensförsörjning och ett professionellt ledarskap i syfte att få medarbetare att trivas. När det kommer till hur medarbetarna upplever ar­betet kring employer branding påpekar de flesta att det inte är någonting som man inte märker av. Genom studien framkommer det däremot att samtliga medarbetare trivs bra på sin arbetsplats och att alla kan rekommendera sin arbetsgivare till utomstående personer. Det faktum att de pratar gott om sin arbetsgivare pekar på att arbetsgivarna har lyckats skapa ett gott arbetsklimat där medar­betarna trivs. Att ha medarbetare som trivs och som talar gott om sin arbetsgivare är en viktig del i arbetet med employer branding då nöjda medarbetare stannar kvar längre och fungerar som am­bassadörer för arbetsgivaren, vilket kan hjälpa till att attrahera ny arbetskraft.

Arbetet med det interna arbetsgivarvarumärket har kommit att bli en viktig del för både privat och offentlig verksamhet för att lyckas med att behålla kompetent personal. Idag syns skillnader mellan privat och offentlig verksamhet i arbetet med det interna arbetsgivarvarumärket eftersomförutsättningarna ser olika ut i de olika verksamheterna. Syftet med denna studie var därför att undersöka vilka utmaningar och möjligheter som fanns för arbetet med det interna arbetsgivarvarumärket i en kommunal verksamhet. Följande tre frågeställningar undersöktes; Hur upplever befintlig personal att organisationen arbetar med det interna arbetsgivarvarumärket? Vilka aktiviteter ingår i arbetet med det interna arbetsgivarvarumärket? Hur kan arbetet med det interna arbetsgivarvarumärket förbättras i en kommunal verksamhet? För att kunna besvara studiens frågeställningar intervjuades sex enhetschefer, en verksamhetsutvecklare samt en personalspecialist påÖrnsköldsviks kommun. Alla intervjuer var semistrukturerade och genomfördes via telefon. För att analysera datamaterialet användes tematisk analys. Studiens resultat visar hur en kommunal verksamhet arbetar med sitt interna arbetsgivarvarumärke där både utmaningar och möjligheterpresenteras. Utmaningar som identifierades var kommunens ekonomiska utmaningar, personalbrist, tung arbetsbörda samt bristande intern kommunikation. Förbättringar och rekommendationer baseras på kommunens utmaningar och de möjligheter som finns utifrån dessa. Rekommendationernainnehåller bland annat satsningar på medarbetares arbetstillfredsställelse, aktiviteter som stärker arbetsgruppen samt förbättringar av den interna kommunikationen. Avslutningsvis kan denna studie bidra till ökad kunskap inom området internt arbetsgivarvarumärke inom kommunal verksamhet.

Bakgrund och syfte: I dagens litteratur och organisationer finner vi att människan ärorganisationens viktigaste resurs, utan dem finns inget förutom en tom lokal. De människorvars yrke är inom vården, är en av samhällets viktigaste resurser. Efterfrågan på arbetskraftinom sjukvården växer och både kommun och landsting har svårt att anställa rätt personaleftersom utbudet inte matchar efterfrågan. För att attrahera personal med rätt kompetensoch vara en konkurrent på arbetsmarknaden är employer branding ett viktigt verktyg ochen strategi att ta till för att vara en arbetsgivare att räkna med. I den teoretiskareferensramen presenterar vi vad Employer branding och Corporate social responsibilityinnebär för organisationen och samhället.Att nuvarande och potentiella anställda lockas av olika former av fördelar är idag rättsjälvklart. Ifall en organisation medvetet visar och inkluderar sina anställda i arbetet medcorporate social responsibility (CSR) kan det bidra till att potentiella anställda attraherasav organisationen, det viktiga är dock att det är kommunicerat till de interna intressenternaförst och främst. Privata och offentliga organisationer kan arbeta med CSR på olika sätt,likväl kan CSR ha olika betydelse för olika individer beroende på vad de värderar. Vårtsyfte med studien är att visa hur CSR kan stärka en offentlig organisations employer brandtill följd av att det är kommunicerat internt. Samt undersöka om det är viktigt förmedarbetarna i en offentlig organisation att arbetsgivaren tar sitt samhällsansvar.Metod: Det empiriska materialet har samlats in genom en kvantitativ enkätundersökningmed medarbetare på Skaraborgs Sjukhus. Det har sedan analyserats i relation till dels devalda teorierna men även Skaraborgs Sjukhus årsredovisning (2019) och ett interntframtaget material vi valt att kalla Personalbarometern (2019).Slutsats: Efter analysering av resultatet framkommer det att båda parter värdesätter ettstarkt arbetsgivaravarumärke, samt att hållbar utveckling är ett fokusområde värt attprioritera enligt medarbetarna. Dessvärre är det inte av högsta prioritet för organisationen,då det empiriska materialet indikerar att de nuvarande aktiviteterna inte är kommuniceradetill medarbetarna fullt ut. Ifall en organisation vill integrera hållbar utveckling i sittarbetsgivarvarumärke, i syfte att vara en attraktiv arbetsgivare, är det viktigt att spridabudskapet till de interna intressenterna.

Background: ​The concept of CSR has become a more discussed topic in relation to employer attractiveness in recent years. Recent research pointed in the direction of CSR to be a vital tool to be utilised in order for employers to enhance their employer attractiveness. By implementing CSR within an organisations agenda, will initially increase the number of job applicants. However, employer attractiveness in relation to CSR was still treated as a generic term, and not divided into specific values. Therefore, the authors divided​ ​the values within employer attractiveness (Interest, Social, Economic, Development and Application Value) and investigated which of the five values within employer attractiveness that were positively impacted by CSR. Purpose: ​The purpose of this paper was to explain how CSR impact employer attractiveness. Methodology: ​This thesis had a quantitative research method based on previous studies, hence, a deductive approach. The purpose was of an explanatory nature and the authors utilized a cross-sectional research design. The authors created an online survey that gathered 280 responses through the use of non-probability sampling in the form of a convenience sample. Findings: ​In this study, four out of the five hypotheses were accepted meaning that CSR positively impacts employer attractiveness. Furthermore, the authors cross-checked the independent and dependent variables together with control questions such as gender, age and occupation. Resulting in gender, age and occupation not having a significant impact on the result. Conclusion: ​The authors conclude that CSR positively impacts employer attractiveness through the measured values of Interest, Social, Development and Application Value. The authors could not conclude that CSR had a positive impact on Economic Value meaning that the hypothesis (H3) was rejected.