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Berufliche Stabilitäts- und Flexibilitätsorientierungen in OstdeutschlandArndt, Sascha, Drechsel, Sabine, Ernst, Juliane, Fehmel, Thilo, Herbst, Kathrin, Honeit, Rebekka, Justra, Matthias, Kaltenborn, Daniel, Koch, Christian, Koffler, Pascal, Ledwoch, Ronny, Linnenbrügger, Anja, Maicher, Claudia, Preuß, Anja, Wille, Anja, Wollschläger, Melanie, Zielmann, Sarah, Zink, Anne 19 August 2016 (has links) (PDF)
Das im folgenden vorgestellte Projekt Stabilitäts- und Flexibilitätsorientierungen in ostdeutschen Lebensverläufen wurde am Institut für Soziologie der Universität Leipzig im Rahmen eines Lehrpraktikums durchgeführt. In dem Projekt wurden berufliche Stabilitäts- und Flexibilitätsorientierungen ostdeutscher Beschäftigter vor dem Hintergrund individueller Ressourcen und Gelegenheitsstrukturen untersucht. Anhand von 68 biographischen Interviews älterer und jüngerer Kohorten sollte gezeigt werden, in welchem Maße individuelle Merkmale sowie familiäre, arbeitsmarktliche, sozialpolitische und betriebliche Gelegenheitsstrukturen die individuellen Handlungsorientierungen beeinflussen. Vor dem Hintergrund der \"Entstandardisierung\" von Lebenslaufmustern und der \"Flexibilisierung\" von Erwerbsverläufen wurde dabei nach den Ursachen und Veränderungen kohortenspezifischer Unterscheidungen berufsbiographischer Entwürfe gefragt.
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Ergebnisse der Absolventenstudie 2013, Institut für Soziologie, Universität LeipzigWittgrebe, Franziska, Baumeister, Bastian 26 April 2017 (has links) (PDF)
Diesem Bericht liegt eine Befragung, die sich an alle SoziologieabsolventInnen der Jahrgänge 1990 bis 2013 der Universität Leipzig richtete, zugrunde (N = 1219). Sie wurde im Rahmen eines Forschungspraktikums mit Bachelorstudierenden verwirklicht. Die Befragung dauerte von Juli bis Oktober 2013 und war sowohl über einen Papier- als auch über einen Onlinefragebogen durchführbar. Ein besonderes Augenmerk dieser Studie ist die Erklärung des Verbleibs der SoziologInnen auf dem Arbeitsmarkt: die Dauer der Stellensuche, der Art des Arbeitsbereichs und dem Einstiegsgehalt. Außerdem enthielt der Fragebogen Module zum Studienverlauf und -abschluss, anderen Ausbildungen und Qualifikationen (z.B. Auslandsaufenthalten und Berufstätigkeit während des Studiums) sowie Fragen zur Soziodemografie. Um die berufliche Biografie der AbsolventInnen zu erfassen, wurde ein Zeitstrahl verwendet, der eine detaillierte Auswertung der Zeit nach dem Studium zulässt.
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CEO Risk Taking and Firm Policies: Evidence from CEO Employment HistoryWang, Lingling 29 April 2009 (has links)
I propose that CEO employment history is an observable characteristic that reveals the CEO’s unobservable risk-taking preferences. I hypothesize that CEOs that change employers more frequently (mobile CEOs) have a propensity to bear risk and implement riskier firm policies. Using a sample of S&P 1500 CEOs, I find that firms are more likely to hire mobile CEOs when the firm’s prior risk is high, firm-specific human capital is less important, the prior CEO turnover is forced, the prior CEO has a shorter tenure and the board is smaller and has fewer insiders. Mobile CEOs increase financial leverage, invest more in advertising and less in capital expenditures, and increase firm-specific risk. Mobile CEOs invest more (less) in R&D in homogenous (heterogeneous) industries where firm-specific knowledge is less (more) important in making investment decisions. Shareholders react positively to appointments of CEOs who change employers more frequently. I find no difference in long-run accounting performance for CEOs with different employment histories. Firms’ annual stock returns and sales growth are higher for CEOs who change employers more frequently. The cost of debt increases after the firm appoints a mobile CEO. These findings suggest that lower CEO risk aversion and the potential risk-shifting from shareholders to bondholders are sources of shareholder value increases. In sum, my findings provide evidence that CEO employment history is an observable characteristic that reveals the risk-taking preference of the CEO.
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Public policy : equality of employment opportunities for women in Britain and AmericaMeehan, Elizabeth M. January 1982 (has links)
This thesis is about the origins and implementation of the Equal Pay Act and Sex Discrimination Act in Britain. For historical and methodological reasons the subject is treated comparatively with similar American policies. British policy makers looked to the United States as an exemplar in this field. The thesis discusses one theory about innovation which predicts such a process. Accounts of policy formation and implementation are used as a method of comparing the general political processes of the two countries. The first chapter introduces ideas about the study of policy and the pattern and timing of policy innovations. It also refers to early moves in the emancipation of women in Britain and America. Part I is about the origins of laws promoting equality of opportunity for working women. It deals with the problems the legislation was supposed to solve, the growth of interest in economic as well as political emancipation and with the actual provisions of the new laws. The emphasis is on Britain to which three chapters are devoted. Similar trends and events in America are dealt with more briefly in a single chapter. Part II discusses implementation in both countries, stressing the essentially political aspects of this process. That is to say, Chapters VI and VII consider the activities of the principle administrative agencies and departments and the courts. The concluding chapter compares the different approaches of American and British institutions promoting equality in the light of variations in more general aspects of politics. Thus it attempts to contribute to the discipline of comparative politics.
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Stabilität und De-Stabilität am betrieblichen ArbeitsmarktStruck, Olaf, Simonson, Julia 19 August 2016 (has links) (PDF)
Die institutionelle Form der Erwerbsarbeit befindet sich in einem ständigen Wandel. Sichtbarer Ausdruck dessen ist die in allen Industrienationen gesteigerte Formenvielfalt der Erwerbsarbeit. Seit
den achtziger Jahren wird dabei in der Bundesrepublik eine Erosion des Normalarbeitsverhältnisses, ein Ende beruflicher Kontinuität und das Schwinden der Beruflichkeit als ökonomisches und soziales Ordnungsprinzip konstatiert. Anknüpfend an diese Diskussion wird gezeigt werden, welche Beschäftigungsmuster west- und ostdeutsche Unternehmen heute präferieren. Im Folgenden werden nach einer kurzen Einführung in die Fragestellung, in Arbeitsmarkttheorien und den Untersuchungsaufbau die Ergebnisse der Untersuchung in drei Schritten vorgestellt. In einem ersten Schritt wird die betriebliche Übergangspolitik anhand von betrieblichen Ein- und Ausstiegen untersucht. Nachfolgend wird der betriebliche Altersaufbau als Resultat betrieblicher Übergangspolitik dargestellt. Abschließend werden zwei Typen betrieblicher Übergangspolitiken vorgestellt und in ihren Folgewirkungen analysiert.
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Berufliche Stabilitäts- und Flexibilitätsorientierungen in Ostdeutschland: Ergebnisse eines ForschungspraktikumsArndt, Sascha, Drechsel, Sabine, Ernst, Juliane, Fehmel, Thilo, Herbst, Kathrin, Honeit, Rebekka, Justra, Matthias, Kaltenborn, Daniel, Koch, Christian, Koffler, Pascal, Ledwoch, Ronny, Linnenbrügger, Anja, Maicher, Claudia, Preuß, Anja, Wille, Anja, Wollschläger, Melanie, Zielmann, Sarah, Zink, Anne January 2001 (has links)
Das im folgenden vorgestellte Projekt Stabilitäts- und Flexibilitätsorientierungen in ostdeutschen Lebensverläufen wurde am Institut für Soziologie der Universität Leipzig im Rahmen eines Lehrpraktikums durchgeführt. In dem Projekt wurden berufliche Stabilitäts- und Flexibilitätsorientierungen ostdeutscher Beschäftigter vor dem Hintergrund individueller Ressourcen und Gelegenheitsstrukturen untersucht. Anhand von 68 biographischen Interviews älterer und jüngerer Kohorten sollte gezeigt werden, in welchem Maße individuelle Merkmale sowie familiäre, arbeitsmarktliche, sozialpolitische und betriebliche Gelegenheitsstrukturen die individuellen Handlungsorientierungen beeinflussen. Vor dem Hintergrund der \"Entstandardisierung\" von Lebenslaufmustern und der \"Flexibilisierung\" von Erwerbsverläufen wurde dabei nach den Ursachen und Veränderungen kohortenspezifischer Unterscheidungen berufsbiographischer Entwürfe gefragt.:Vorbemerkung; Stabilität und Flexibilität im Lebensverlauf; Analytisches Modell und methodisches Vorgehen; Ergebnisse; Bewältigungsstrategien – Eine Zusammenfassung; Literatur, Anhang
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Ergebnisse der Absolventenstudie 2013, Institut für Soziologie, Universität LeipzigWittgrebe, Franziska, Baumeister, Bastian January 2017 (has links)
Diesem Bericht liegt eine Befragung, die sich an alle SoziologieabsolventInnen der Jahrgänge 1990 bis 2013 der Universität Leipzig richtete, zugrunde (N = 1219). Sie wurde im Rahmen eines Forschungspraktikums mit Bachelorstudierenden verwirklicht. Die Befragung dauerte von Juli bis Oktober 2013 und war sowohl über einen Papier- als auch über einen Onlinefragebogen durchführbar. Ein besonderes Augenmerk dieser Studie ist die Erklärung des Verbleibs der SoziologInnen auf dem Arbeitsmarkt: die Dauer der Stellensuche, der Art des Arbeitsbereichs und dem Einstiegsgehalt. Außerdem enthielt der Fragebogen Module zum Studienverlauf und -abschluss, anderen Ausbildungen und Qualifikationen (z.B. Auslandsaufenthalten und Berufstätigkeit während des Studiums) sowie Fragen zur Soziodemografie. Um die berufliche Biografie der AbsolventInnen zu erfassen, wurde ein Zeitstrahl verwendet, der eine detaillierte Auswertung der Zeit nach dem Studium zulässt.
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Ergebnisse der AbsolventInnenstudie 2018/2019Wittgrebe, Franziska, Engel, Christin 29 July 2020 (has links)
Im Sommersemester 2018 wurde eine neue AbsolventInnenstudie am Institut für Soziologie der Universität Leipzig durchgeführt. Diese ist bereits die vierte ihrer Art am Institut. Die Studie untersucht alle AbsolventInnen, die seit 1992 bis zum Zeitpunkt der Untersuchung einen Abschluss am Institut für Soziologie erworben haben, die Studie ist also eine Vollerhebung. Es wurde einmehrseitiger Fragebogen an die AbsolventInnen geschickt, die Teilnahme erfolgte anonym und freiwillig.
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Stabilität und De-Stabilität am betrieblichen Arbeitsmarkt: eine Untersuchung zur betrieblichen Übergangspolitik in west- und ostdeutschen UnternehmenStruck, Olaf, Simonson, Julia January 2000 (has links)
Die institutionelle Form der Erwerbsarbeit befindet sich in einem ständigen Wandel. Sichtbarer Ausdruck dessen ist die in allen Industrienationen gesteigerte Formenvielfalt der Erwerbsarbeit. Seit
den achtziger Jahren wird dabei in der Bundesrepublik eine Erosion des Normalarbeitsverhältnisses, ein Ende beruflicher Kontinuität und das Schwinden der Beruflichkeit als ökonomisches und soziales Ordnungsprinzip konstatiert. Anknüpfend an diese Diskussion wird gezeigt werden, welche Beschäftigungsmuster west- und ostdeutsche Unternehmen heute präferieren. Im Folgenden werden nach einer kurzen Einführung in die Fragestellung, in Arbeitsmarkttheorien und den Untersuchungsaufbau die Ergebnisse der Untersuchung in drei Schritten vorgestellt. In einem ersten Schritt wird die betriebliche Übergangspolitik anhand von betrieblichen Ein- und Ausstiegen untersucht. Nachfolgend wird der betriebliche Altersaufbau als Resultat betrieblicher Übergangspolitik dargestellt. Abschließend werden zwei Typen betrieblicher Übergangspolitiken vorgestellt und in ihren Folgewirkungen analysiert.:Einführung; Fragestellung; Arbeitsmarkttheorie und Beschäftigungsbewegung; Erklärungsansatz; Untersuchungsdesign; Ergebnisse; Resümee
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Gender-Pay-GapEicker, Jannis 02 May 2017 (has links) (PDF)
Der Gender-Pay-Gap ist eine statistische Kennzahl zur Messung der Ungleichheit zwischen Männern* und Frauen* beim Verdienst. Es gibt zwei Versionen: einen "unbereinigten" und einen "bereinigten". Der "unbereinigte" Gender-Pay-Gap berechnet den geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied auf Basis der Bruttostundenlöhne aller Männer* und Frauen* der Grundgesamtheit. Beim "bereinigten" Wert hingegen werden je nach Studie verschiedene Faktoren wie Branche, Position und Berufserfahrung herausgerechnet. Neben dem Gender-Pay-Gap gibt es noch weitere Kennzahlen von Einkommensdiskriminierung wie dem Gender-Pension- oder auch dem Racial-Pay-Gap.
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