<p>Globalisering är något som de senaste åren blivit ett allt mer igenkänt begrepp bland oss människor, detta är något som berör både oss individer samt företagsvärlden. Den främsta anledningen till att detta är något som ligger i tiden beror på att numer finns möjligheterna, tekniken har tagit oss framåt vilket skapat ett behov bland oss människor av att se världen. Vi blir inte tillfredsställda förrän vi utnyttjat de möjligheter som finns. Det är bland annat företagen, och då främst världsföretagen, som format de möjligheter som uppkommit, genom bland annat sin företagskultur, ett fenomen inom ekonomi- och verksamhetsstyrningen. För att undersöka vilken egentlig påverkan denna företagskultur har på individer, som i allt större utsträckning rör sig på en arbetsmarknad som är av det globala slaget, har vi beslutat oss för att göra fallstudier på den svenska jätten IKEA. Genom att göra undersökningar på två helt skilda varuhus, nämligen ett i Kalmar och ett i Dubai, Förenade Arabemiraten, med helt skilda typer av marknader och kulturella förutsättningar, hoppas vi få fram ett svar på om och hur detta fenomen underlättar för oss individer som vill göra ett inträde på den globala arbetsmarknaden. Syftet med vår uppsats är därmed att undersöka hur företagskultur påverkar verksamhetsstyrningen inom ett och samma företag med olika marknader och kulturella förutsättningar. För att besvara detta syfte har vi använt oss utav en kvalitativ forskningsmetod samt en induktiv ansats, för att riktigt nå ett tillfredsställande djup i våra samtal med de valda intervjupersonerna, som utgör en handfull storlek till antalet. Vi har baserat vår teori kring vilken roll företagskulturen har inom ekonomistyrningen, samt hur globaliseringen påverkar oss människor, självklart har vi även med teorier kring IKEA och deras uttalat starka företagskultur. Dessa olika element gav oss sedan goda förutsättningar till att nå tillfredställande resultat i vår empiriinsamling. Då dessa teorier kopplas samman med högintressanta faktorer som Dubai och IKEA uppkom betryggande utgångspunkter för en intressant analys och diskussion. Empirin gav oss svar som både förstärkte och förkastade en del tankar, men främst var det likheterna mellan varuhusen vi ville åt, likheter som till stor del beror på denna företagskultur. Väl inne på analysen fann vi intressanta kopplingar mellan den teoretiska referensramen och den faktiska empirin, något som gav oss fog för att påstå att företagskultur verkligen är underlättande för individer på en globalarbetsmarknad. De slutsatser uppsatsen mynnade ut i tar upp det faktum att IKEA verkligen har en stark företagskultur, som ser till att individerna direkt eller indirekt stöttas. Dock finns även andra faktorer att beakta för dessa aktörer, såsom exempelvis immigrationsfrågor.</p>

Organisationskultur är ett brett begrepp som genom åren har definierats på flera olika sätt. En definition på organisationskultur är att det beskrivs som en uppsättning av normer och värderingar som har en påverkan på hur människor tänker, agerar och beter sig. Begreppet fick sin framfart under 1980-talet och har utvecklats sedan dess och ses idag som en viktig del av en organisation. Studiens teoretiska referensram grundar sig i Johnson, Scholes och Whittingtons (2008) modell “The Cultural Web” som beskriver organisationskulturen utifrån sex beståndsdelar. Studien har som syfte att undersöka om det existerar en gemensam organisationskultur på Xlent Consulting Group AB, som har flertalet dotterbolag utspridda på olika orter runt om i Sverige, där fyra av dem ingår i denna studie. För att få ledarnas syn på organisationskulturen har fem semistrukturerade intervjuer genomförts med ledare som ansvarar för de fyra dotterbolagen. För att få medarbetarnas syn på organisationskulturen har en webbaserad enkätundersökning genomförts med medarbetare på dessa fyra dotterbolag. Studien bygger därav på en forskningsstrategi innehållandes både en kvalitativ och en kvantitativ forskningsmetod. Resultatet från studien har påvisat att det existerar en gemensam organisationskultur mellan dotterbolagen och att en majoritet av ledarna och medarbetarna delar samma positiva syn på organisationskulturen. Däremot finns det en minoritet bland medarbetarna som i olika frågor inte delar samma syn som ledarna och övriga medarbetare. Trots denna minoritet, har dotterbolagen ett lättsamt, kamratligt och prestigelöst klimat där det är högt i tak. Vidare arbetar dotterbolagen med att tona ner hierarkierna genom att bland annat benämna alla ledare och medarbetare som konsulter vilket gör att ledarna ser sig vara på samma nivå som medarbetarna.

Näringslivet har identifierat en problematik på dagens arbetsmarknad i hur företag ska kunna rekrytera, behålla och motivera generationen millennials. Dessa individer värdesätter andra saker hos arbetsgivaren mot tidigare generationer, främst relaterade till företagskulturen. Tidigare forskning visar att aspekter som motiverar millennials är utvecklingsmöjligheter, en arbetsmiljö där kollegor kan lära av varandra och en flexibilitet, såväl i sina arbetsuppgifter som i balansen mellan jobbet och fritiden. Denna studie avser att på ett kvalitativt sätt bidra med kunskap om hur företagskulturen ligger till grund för millennials arbetsmotivation, samt söka förståelse för hur denna betydelse kommer till uttryck mellan deras första och andra anställning efter högskoleexamen. Då studien skrivs inom den pedagogiska disciplinen kommer dessa aspekter vidare att diskuteras i ljuset av ett lärandeperspektiv. Empirin kommer från åtta intervjuer vilka genomfördes på millennials inom olika branscher, men där alla befinner sig på sin andra anställning efter högskoleexamen. Resultat presenteras i tre skilda kategorier: Motiverande aspekter inom företagskulturen, Den generella förändringen och Vikten av en långsiktig utveckling. Studiens resultat har analyserats utifrån Herzbergs tvåfaktorteori, om hygien- och motivationsfaktorer. Resultatet som helhet har därefter diskuterats i relation till Ellströms teori om ett livslångt lärande som en avslutande del i analysen. Vårt resultat visar att motivationen starkt påverkas av en öppen företagskultur med högt diskussionsklimat som främjar gemenskap, självständighet och möjlighet att påverka, vilket generellt ligger i linje med vad tidigare forskning har konstaterat. Studien har även kunnat urskilja andra aspekter som millennials värdesätter såsom mångfald, kreativt och innovativt tänkande. Resultatet visar på en förändringsprocess där millennials reflekterar mer över företagskulturens betydelse vid sin andra anställning jämfört med sin första, för att känna sig fortsatt motiverade. Då en öppen företagskultur i stor utsträckning främjar utveckling, är det en viktig del för att millennials ska motiveras att lära sig nya saker, kan resultatet liknas vid en strävan att nå ett livslångt lärande.

Kandidatuppsats i Företagsekonomi III, Ekonomistyrning 15 hp, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet i Kalmar, våren 2017. Författare: Sarah Bonander, Rebecca Lundin och Erika Rydén Handledare: Thomas Karlsson Examinator: Petter Boye Titel: Rolig styrning är effektiv styrning – En undersökning om styrning av anställda i företag med hög personalomsättning Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva hur tre företag som präglas av hög personalomsättning använder olika former av styrning för att få de anställda att arbeta mot företagets mål, samt att undersöka huruvida de anställda uppfattar styrningen som motiverande för att uppnå dessa. Syftet är vidare att jämföra dessa tre företags eventuella likheter och skillnader i styrningen av de anställda, samt de anställdas uppfattning om denna. Metod: Studien har en kvalitativ forskningsstrategi med en induktiv ansats som behandlar fenomenet styrning i företag med hög personalomsättning. Vi har samlat in empiri genom intervjuer med tre svenska företag som präglas av hög personalomsättning. Slutsats: Vi har genom denna studie kommit fram till slutsatsen att det finns många likheter i sättet att styra de anställda bland de företag vi har jämfört. Skillnaderna i företagen ligger i hur de anställda ser på sättet de blir styrda. Inget av företagen ser den höga personalomsättningen som ett problem, utan väljer att se det som positivt med nyanställd personal. För att få en bra blandning av nya och erfarna medarbetare krävs att personalen vill återkomma till företagen, och detta lyckas man med genom att skapa engagemang och lojalitet hos de anställda. Nyckelord Personalomsättning, styrning, motivation, säsongspersonal, företagskultur.

This study aims to examine how a businesses' use of the social media platform Instagram can affect the way their employees perceive their own ability to contribute within the business and interact with colleagues, which may affect the companies organizational culture. This study has been conducted through empirical research collected from interviews held with employees of a travel agency which actively uses Instagram. The results show that the company's use of Instagram has an effect upon their employees and, if one places this in relation with the theories utilized in this study, one can say that Instagram is perceived as an artifact that can function as a channel for expressing the organizational culture of the company.

Förvärv och sammanslagningar av företag är en vanlig form av strategisk verksamhetsutveckling. Flertalet forskare menar dock på att bristfällig integration av företagskultur kan bidra till problem när två företag går samman efter ett förvärv. För att de önskade effekterna ska uppnås efter ett förvärv är det därmed viktigt att det finns en utarbetad plan för integrationen. Syftet med denna studie var därmed att identifiera framgångsfaktorer och utmaningar med att kombinera två olika företagskulturer efter en förvärvsprocess. Det är vanligt att företag vid förändringsarbete använder sig av någon form av Change Management, på svenska kallat förändringsstyrning. Genom att kombinera flera väletablerade teorier om förändringsstyrning med teorier om hur förändring av företagskultur bör se ut har en analysmodell arbetats fram som ramar in de viktigaste aspekterna vid förändringsarbetet av företagskulturen. Analysmodellen behandlar även de effekter som kombineringen av två företagskulturer kan medföra och hur utfallet av effekterna är relaterade till förändringsarbetet. För att identifiera framgångsfaktorer och utmaningar med att kombinera två olika företagskulturer användes den egenutformade analysmodellen tillsammans med empiriskt material som samlats in via intervjuer med ett fallföretag. Resultatet visade att de parametrar som analysmodellen framhåller som viktiga för en framgångsrik kulturell integration även varit viktiga för fallföretaget. Dessa är vision, förmedling, engagemang och befästning. Däremot saknas en parameter i modellen som resultatet framhåller som viktig, denna parameter är kollaboration. Vidare visar studiens resultat att beroende på hur förändringsstyrningen förefaller kommer effekterna: motivation, innovation och effektivitet att se olika ut beroende av hur kulturkrocken ter sig.

Det finns mycket forskning kring fenomenet klädkoder och hur detta kan appliceras på organisationer. Det finns även mycket forskning som rör banker och företagskultur. Däremot har vi funnit ett intresse i att slå ihop dessa och utföra vidare forskning kring klädkoder inom bankbranschen. Dessutom har vi, till skillnad från tidigare forskning, valt att utgå ifrån medarbetares upplevelser från tre synvinklar; mående &amp; egna uppfattningar om prestationer, relationer mellan medarbetare, samt föreställningar om kunders uppfattningar. Denna uppsats väljer att lägga fokus på att förstå värdet i hur klädkoder praktiseras samt vilken inverkan det kan ha på företagskulturen, dem anställda och föreställningar om kunderna. Genom lämplig teori som kan kopplas till denna studie har vi etablerat oss en uppfattning kring hur klädkoder kan fungera som ett verktyg inom organisationen på flera olika nivåer. Genom semistrukturerade intervjuer har vi i denna kvalitativa studie skapat förståelse för hur anställda och företagskultur kan präglas av klädkoder. Detta i kombination med teoriområden som rör organisationskultur, makt, legitimitet och semiotik. Efter att ha genomfört detta arbete har vi förstått att klädkoder är ett oerhört kraftfullt verktyg, det kan påverka anställda och företagskulturen, samt agera som fördel eller nackdel för de organisatoriska målen. Vi hoppas därmed att befintliga företag och nystartade företag kan dra nytta av att läsa denna uppsats.

Sverige är ett av världens mest jämställda länder, trots det är kvinnor än idag underrepresenterade på chefspositioner. Det finns fortfarande branscher där ett av könen är starkt överrepresenterade. Vilket därmed innebär att de som besitter ledarrollerna tenderar att spegla det kön branschen i stort representerar. Fortsättningsvis har det framkommit att kvinnor endast står för en femtedel av Sveriges VD:ar. Således finns det än idag samhälleliga hinder vilka bidrar till att kvinnor fortfarande är underrepresenterade i högre uppsatta roller. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur företagskulturen inom en mansdominerad bransch kan påverka den kvinnliga ledaren. Denna kvalitativa studie undersöker detta genom 8 semi-strukturerade intervjuer vilka genom en innehållsanalys med induktiv inriktning resulterar i aggregerade dimensioner och presenterad modell. Detta för att besvara följande frågeställning: “Hur påverkar företagskulturen kvinnliga ledare inom mansdominerade branscher i Sverige?” Resultatet av denna studie har utmynnat i en slutsats gällande hur kvinnliga ledare påverkas av företagskulturen i mansdominerade branscher. Detta har genererat tre nya insikter kring hur en företagskultur präglad av hierarki, auktoritet, individualism och manliga normer faktiskt har en påverkan på de kvinnliga ledarna. Detta sker genom två huvudsakliga nivåer. Studien visar att samtliga kvinnliga ledare kommer i denna kontext att utsättas för en situation där könstillhörighet genererar motstridiga förväntningar och begränsningar. Hur de kvinnliga ledarna tacklar denna kollektiva påverkan har visat sig utfalla till två konsekvenser där de kvinnliga ledarna anpassar sig och accepteras av företagskulturen, alternativt konfronterar och utmanar kulturen. Det finns dock inga evidens för att det måste vara enligt den ena eller den andra konsekvensen, utan faktorer som funnit indikerar även på ett förhållningssätt som går att applicera på båda fallen. Denna studie bidrar till litteraturen berörande företagskultur och ledarskap på så sätt att den bekräftar att företagskultur har en inverkan på ledaren och inte endast det vice versa. Följaktligen bidrar studien till en fördjupning av denna relation genom att studien är nischad på kvinnliga ledare och mansdominerade branscher, där företagskulturen inom mansdominerade branschers påverkan på kvinnliga ledare förklaras. Detta utmynnar i en djupare förståelse av tidigare litteratur kring kvinnliga ledare och mansdominerade branscher, samt presenterandet av företagskulturen som en delaktigt påverkande faktor inom dessa kontexter. Till sist, förser denna studie praktiska rekommendationer vilka kan vara hjälpsamma för den akademiska branschen såvida som mansdominerade branscher i allmänhet. För det första förklaras vikten av ett aktivt synliggörande av den kvinnliga ledaren inom den undersöka branschen. För det andra presenteras betydelsen av att undersöka vad rådande företagskulturen leder till och slutligen, vikten av att belysa arbetet med jämställdhet för att inkludera samtliga på arbetsplatsen i detta arbete.

På den allt mer konkurrensutsatta arbetsmarknaden blir det viktigt för organisationer att attrahera och behålla sin kompetenta personal, något som kan göras med hjälp av arbete med intern employee branding. Syftet med studien var att undersöka vad som motiverar anställda på Exsitec och hur företagets employer branding-arbete påverkar detta, samt kopplingen mellan dessa. För att göra detta undersöktes de anställdas behov samt deras uppfattning av företagets employer brand för att se om företagets arbete kunde tillfredsställa behoven. Studien har undersökt de brister som finns inom det interna employer branding-arbetetet och vad som kan göras för att förbättra motivationen hos de anställda. En fallstudie med semistrukturella intervjuer genomfördes med nio anställda på företaget, alla med olika arbetserfarenheter inom både anställningstid och avdelning. Utifrån de valda teoretiska referensramarna om employer branding och motivationsfaktorer togs en sammanfattande modell fram som genom den teoretiska bakgrunden ämnade att analyser hur employer branding påverkar motivationen hos de anställda och därmed deras prestation. Inom employer branding undersöktes aspekterna arbetsuppgifter, karriärmöjligheter, utbildning och kompetensutveckling samt företagskultur. De två första kopplades till motivationsteorins motivationsfaktorer och de två sista till hygienfaktorer. I analysen undersöktes processerna inom employer branding med dess effekter gentemot de anställdas motivation. Det visade sig att företaget har en god och genuin arbetskultur med en fri inställning till arbete, något samtliga respondenter såg som positivt för deras arbetsprestation. I studien framkom dock att det fanns en avsaknad av kortsiktiga mål från företaget vilket bidrog till att respondenterna tyckte det var svårt att se de kortsiktiga effekterna av sitt arbete, något som skulle kunna ge upphov till lägre motivation. Studien fann belägg för att Exsitec placerar sig högt i skalan motivationsfaktorer men lägre för för hygienfaktorer, en anledning till detta var att vi kunde se att det fanns ett behov till tydligare utvecklingsmöjligheter och möjligheter till utbildning inom alla affärsområden. Även det interna employer brandet på Exsitec såg vi kunde förbättras genom att utveckla den interna kommunikationen.

ABSTRAKTAlvarsson, Helena (2007). Samarbetets för- och nackdelar i lärarkåren. (Benefits and disadvantages of teacher staff cooperation). Skolutveckling och ledarskap, Lärarutbildningen 60 p, Lärarutbildningen, Malmö Högskola.Syftet med detta arbete är att studera vilka för- och nackdelar samarbete i lärarlag i gymnasieskolan kan ha samt huruvida samarbete kan minska upplevelser av tidsbrist. Vidare är avsikten att arbetet ska ge förslag till förbättring inom området. Metodologiskt är detta en abduktiv, explorativ och beskrivande fallstudie. Genom att sammanföra litteraturstudier med genomförd enkätundersökning och intervjuer diskuteras samarbetets för- och nackdelar i lärarkåren.Arbetet påvisar att samarbete i lärarkåren har många fördelar, speciellt om lärarna själva får bestämma över vad de ska samarbeta kring. Det krävs planeringstid för att kunna genomföra förändringar i arbetssätt samt organisatoriska och fysiska förutsättningar. Om känslan av tidsbrist kan minskas genom samarbete, är högst individuellt och varierar beroende på person och samarbetets innehåll och villkor. Ofta krävs mer tid inledningsvis i ett gemensamt arbete, vilket efter hand kan utvecklas till att bli tidsbesparande. Nyckelord: Företagskultur, Gymnasieskola, Lärarlag, Samarbete, Samverkan, Tid, TidsbesparingHelena AlvarssonHandledare: Lena LangExaminator: Elsa Foisack / Benefits and disadvantages of teacher staff cooperation