Notre étude est une recherche évaluative sur le cas du projet de partenariat public-privé (PPP) du parachèvement de l'autoroute 30. Elle vise à évaluer si ce projet peut être une réussite. Cette étude de cas est réalisée sous l'angle de l'analyse stratégique qui place les acteurs au coeur de l'étude et se traduit par une analyse qualitative. Notre recherche expose, dans un premier temps, les difficultés de définition et de classification des PPP, ainsi que les débats qui entourent ce mode de gestion publique. Ce débat et cet éclaircissement théorique permettent de comprendre le contexte de notre étude. Celle-ci utilise le cadre idéologique des PPP qu'est la nouvelle gestion publique, pour mettre en lumière les stratégies de gestion utilisées pour un PPP. Une fois ces cadres théoriques et conceptuels définis, notre étude s'intéresse au cas particulier du PPP du projet de parachèvement de l'autoroute 30 à travers ses principaux acteurs. Des entretiens avec les acteurs clés ont permis de comprendre et de modéliser la perception des acteurs et leurs relations. Pour réaliser notre recherche évaluative, notre étude propose une grille d'évaluation qualitative qui conduit à mesurer les chances de réussite du projet. Cette grille démontre que ce sont les facteurs reliés aux acteurs et à leurs relations qui sont les plus déterminants. Notre analyse démontre que la méthode de gestion du projet et la qualité des acteurs devraient permettre l'aboutissement favorable du projet. Toutefois, quelques pistes de réflexion sont soulevées pour améliorer encore les conditions de gestion du projet et promouvoir l'utilisation de la recherche évaluative au sein des administrations. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Partenariat public-privé, Recherche évaluative/évaluation qualitative, Étude de cas, Nouvelle gestion publique, Stratégie et structure de gestion.

L'adéquation des études universitaires à la demande du marché du travail est un souci important des universités, particulièrement en ce qui concerne les Technologies de l'Information (TI). Ces vingt dernières années, les systèmes de gestion intégrés, plus connus sous l'appellation Enterprise Ressource Planning (ERP), ont révolutionné la gestion des entreprises par les TI en permettant une gestion intégrée de toutes leurs activités et en augmentant leur rendement. Il en résulte une nouvelle donne en matière d'emploi, et de compétences que doivent acquérir les diplômés universitaires. Les compétences-clés demandées chez les diplômés en ERP sont rarement étudiées. Cette recherche porte sur la perception des étudiants quant à l'impact de la formation en ERP sur leur employabilité. En nous basant sur la littérature, nous faisons l'hypothèse de l'influence des exercices pratiques ERP sur l'employabilité dans la perception des étudiants. À travers une analyse et une comparaison quantitative de la perception de deux groupes d'étudiants du même cours dont l'un d'eux seulement a eu des exercices pratiques sur le progiciel ERP l'objectif de ce mémoire est de mesurer la perception des étudiants quant à l'impact d'une formation pratique en ERP (en termes de compréhension des processus d'affaires, d'intégration et d'utilisation) sur leur employabilité, dans un des domaines actuellement très prometteur d'emploi en informatique de gestion. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : ERP, Systèmes de gestion intégrés, Employabilité, Compétences, Processus d'affaires.

Les politiques environnementales constituent un support propice à l'action publique contemporaine dans les pays occidentaux qui s'appuient dorénavant sur un État moins centralisateur où les approches de la territorialisation, de la participation et du partenariat sont largement préconisées. À l'heure où l'action publique réclame l'implication des « publics » dans l'élaboration et la mise en oeuvre des politiques, l'État-providence a troqué son rôle pour celui de l'État-stratège qui doit faciliter la génération de l'action collective. C'est dans ce contexte que s'inscrit la Politique nationale de l'eau (2002) du Québec et dont la réponse à la problématique de la gestion de cette ressource s'appuie sur le référentiel de la gestion intégrée. Toutefois, cette nouvelle approche flexible et non contraignante soulève la question de la volonté et de la capacité de l'implication des acteurs interpellés, et plus précisément des acteurs qui représentent le secteur municipal, gestionnaire de première ligne de la ressource hydrique. Pour le gouvernement, l'implication du secteur municipal revêt un caractère névralgique en vue d'assurer la réussite de cette approche, compte tenu de l'implication de ses instances dans de nombreux domaines qui ont une incidence directe et indirecte sur l'eau. Ce mémoire présente une étude qui a été réalisée à l'hiver 2006-2007 portant sur l'organisme de bassin versant (OBV) de la rivière Richelieu, le COVABAR, et l'implication du secteur municipal dans la mise en oeuvre de la gestion intégrée de l'eau par bassin versant (GIEBV) au Québec. À partir d'entretiens semi-dirigés auprès d'élus et de fonctionnaires municipaux, cette étude démontre que l'implication de cette catégorie d'acteurs bien que faible, fait état d'une grande variabilité au sein du territoire étudié et est tributaire de nombreux facteurs qui remettent en question l'efficacité et les retombées de cette stratégie gouvernementale qui mise sur les spécificités locales et régionales. L'inadéquation des territoires administratifs et naturels, le nombre élevé d'instances décisionnelles à l'intérieur d'un même bassin versant, les préoccupations et les réalités locales divergentes, les intérêts multiples et les valeurs des acteurs impliqués, le régime institutionnel en place, l'élargissement des responsabilités du secteur municipal, posent de nombreux défis aux coordonnateurs de la GIEBV, soit les OBV. Si cette étude démontre la nécessité de mieux considérer le contexte politico-administratif québécois des paliers locaux et supralocaux dans l'implantation de la GIEBV, celle-ci démontre également que la PNE et les OBV présentent des opportunités pour le secteur municipal et qu'il est probable que les OBV deviennent des générateurs d'innovation municipale. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Action publique, Action collective, Bassin versant, Eau, Élus et fonctionnaires municipaux, État, Gestion intégrée, Politique publique, Partenariat, Participation, Référentiel, Secteur municipal, Territorialisation.

Les études sur la gestion des connaissances font ressortir l'importance de la connaissance, dans cette nouvelle économie du savoir. Elle devient une ressource stratégique, capable de doter les entreprises d'un avantage concurrentiel. Ces dernières doivent prendre en considération de nouveaux enjeux relatifs à la connaissance pour en tirer profit. Cela se traduit par la mise en place de pratiques managériales favorables à une gestion des connaissances dynamique et continue. Plus concrètement, cela signifie un mode de fonctionnement et de gestion qui s'articulent autour d'une structure organisationnelle adaptée et soutenue par des pratiques managériales et dans des relations partenariales et collaboratives avec les différents acteurs de la chaîne de valeur du secteur. La recherche suivante s'inscrit dans la perspective citée ci-dessus. L'objectif consiste à nous intéresser aux pratiques de gestion qui favorisent la gestion des connaissances dans une optique de performance organisationnelle et de résultats. Nous allons tenter de voir quelles sont les pratiques qui animent l'esprit général de gestion des connaissances dans une entreprise en aéronautique. Il s'agit de réaliser un portrait des pratiques de gestion qui favorisent la création, la circulation et le maintien des connaissances stratégiques dans une entreprise et de voir leurs implications sur les connaissances. Le secteur aéronautique a été choisi, car il est très riche en connaissances, et fait appel à des investissements importants dans la R&D afin de soutenir l'émergence de nouvelles connaissances. Cette étude se base sur des fondements théoriques. Afin de mieux comprendre les concepts et les enjeux qui composent notre sujet, nous nous sommes appuyés sur différentes approches et théories: la théorie de création de connaissance de Nonaka, les différentes approches en gestion des connaissances, la théorie de la contingence, les théories organisationnelles, ainsi que la théorie des réseaux. L'ensemble de ces théories met en lumière les éléments clefs relatifs à la meilleure manière de gérer les connaissances stratégiques dans une approche dynamique. Afin de répondre aux objectifs de l'étude, nous avons procédé à une étude qualitative à caractère exploratoire. Les données ont été récoltées au cours d'entrevues semi-dirigées menées auprès de 12 employés de la société Thalès, équipementier électronique français, en France et au Québec. Ces entrevues ont fait ressortir l'idée que dans cette entreprise, les dirigeants ont conscience de l'imponance d'une partie des connaissances tacites et de l'ensemble des connaissances explicites. Cela se manifeste à travers un mode de gestion des connaissances implicitement intégré dans le fonctionnement de l'entreprise et dans différents éléments. La structure organisationnelle, les processus, la gestion des compétences, l'utilisation de leviers comme la mobilité, la formation et l'animation de réseaux d'experts, ont été pensées de manière à pousser les individus à travailler ensemble, collaborer, et se socialiser afin de créer de la connaissance collectivement. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Connaissance, Gestion des connaissances, Création, Pratiques de gestion, Structure organisationnelle, Réseaux, Équipementier, Aéronautique.

De nos jours, les entreprises des pays émergents sont devenues très concurrentielles grâce entre autres à leurs coûts de main-d'oeuvre relativement faibles. Dans cette optique, les entreprises nord-américaines doivent revoir certaines de leurs pratiques de gestion dans le but d'obtenir une source d'avantage compétitif autrement que par la réduction des salaires. C'est dans cette perspective que la mobilisation des ressources humaines s'avère être une solution intéressante pour les organisations capitalistes. Plusieurs études ont fait des liens entre différentes pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Par ailleurs, d'autres études ont suggéré des liens entre «l'empowerment» et la mobilisation du personnel. Dans le même ordre d'idées, les auteurs suivants: Lawler et al. (1986) et Wils et al. (1999), rapportent que le partage d'information, le développement des compétences et «l'empowerment» augmentent le degré de mobilisation du personnel (Tremblay et al. 2000). D'autres auteurs ont également indiqué que le «feed-back» du supérieur immédiat est significativement corrélé avec la mobilisation du personnel (Tremblay et al. 1998); cité dans Tremblay et al. 2000). Par contre, peu d'études empiriques ont été réalisées sur la contribution de «l'empowerment» dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Le principal objectif de ce mémoire était d'identifier le type d'effet de «l'empowerment» (impact) dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation. Dans le but de vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé un échantillon de 847 répondants provenant d'une base de données d'une étude réalisée sur la mobilisation auprès de plusieurs succursales bancaires du Québec. Les résultats obtenus n'ont pas démontré que «l'empowerment» (impact) avait un effet modérateur dans la relation entre les PGRH et la mobilisation. Néanmoins, «l'empowerment» (impact) et deux de nos pratiques de gestion des ressources humaines («feed-back» du supérieur immédiat et communication «top-down») se sont avérés positivement liés à la mobilisation dans le changement. Ces deux mêmes pratiques se sont également avérées significatives avec la mobilisation dans le poste. Ces résultats ont un apport théorique intéressant, car ils viennent confirmer les écrits sur le sujet dans la littérature scientifique et par le fait même fournir une explication additionnelle au fonctionnement du concept de la mobilisation. Ces résultats procurent également des implications pratiques intéressantes pour les gestionnaires qui veulent augmenter la mobilisation de leur personnel. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Mobilisation, «Empowerment», Pratiques de gestion des ressources humaines, Rétroaction du supérieur immédiat, Communication descendante.

La problématique principale de cette étude est de constituer un cadre d'analyse systémique en conciliant les approches traditionnelles de la gestion des risques et des crises avec le concept et les outils de l'Intelligence Économique et d'appliquer ce cadre d'analyse dans le cas concret de la crise subie par Air Canada, afin de raffiner notre cadre d'analyse et de formuler nos conclusions. La recherche s'effectue en deux grandes étapes. La première étape, basée sur la revue de la littérature, définit les différents concepts de la gestion de risques et des crises, ainsi que ceux reliés à l'Intelligence Économique (lE) pour aboutir à la création du modèle conceptuel d'analyse. La deuxième étape de la recherche sera constituée par l'étude de cas d'Air Canada. La première étape de notre recherche se retrouve dans les chapitres 3, 4, et 5. Le chapitre 3 a pour objet de définir les principales définitions et concepts reliés aux risques et aux crises ainsi que les différentes approches qui existent dans la littérature scientifique. Le chapitre 4 présente le concept de l'Intelligence Économique (lE) et les principaux outils et méthodes d'analyse de ce champ de recherche. Le chapitre 5 est dédié à l'élaboration du modèle conceptuel basé sur les concepts et approches retenus dans les deux chapitres précédents et organisé selon les trois grandes phases d'une crise: la phase pré-crise; la phase de la crise proprement dite; la phase post-crise. L'entreprise ciblée pour la seconde section de notre recherche est Air Canada, la plus grosse entreprise canadienne de transport aérien ayant subi des événements majeurs mettant en danger sa survie et la contraignant à déclarer faillite. L'étude de cas présenté dans le chapitre 6 étudie la crise d'Air Canada, crise qui a débuté lorsque Air Canada s'est mise sous protection judiciaire de la LACC en avril 2003. À partir de notre modèle vérifié selon les données recueillies sur la crise d'Air Canada, nous formulons ensuite nos conclusions, en soulignant nos contributions personnelles à l'avancement des connaissances dans le domaine de la gestion des crises. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Intelligence Économique, Gestion des risques et des crises, Crise, Air Canada, Modèle conceptuel d'analyse de crises, Espionnage industriel, Stratégie de changement radical, Crise informationnelle.

L'enjeu de la maîtrise du savoir ne cesse de croître pour les entreprises qui se trouvent confrontées à un environnement dynamique et changeant qui leur impose un nouveau mode de management axé sur le concept de «projet». L'émergence de ce concept a été accompagnée par une évolution structurelle de la gestion de projets où l'unité organisationnelle «bureau de projet» (BdP) prend de plus en plus de place dans la hiérarchie organisationnelle. Comme structure permanente, les bureaux de projet ont en plus de la responsabilité de contrôler et de suivre les projets, le souci de: (i) développer les compétences individuelles et organisationnelles en terme de gestion de projets; (ii) élaborer un capital de connaissances basé sur les expériences et les réalisations passées. Conséquemment, les objectifs de cette recherche sont: explorer les mécanismes d'intégration du savoir soutenus par les bureaux de projet; mieux comprendre le contexte d'adoption ainsi que les bénéfices perçus imputables à ces mécanismes. Pour répondre à ces objectifs, une approche exploratoire de type qualitative a été conduite au sein des bureaux des projets de quatre institutions financières au Canada. La recherche est réalisée sur la base de 15 entrevues impliquant les membres clés des bureaux de projet représentant différents profils types. La recherche a permis d'identifier plusieurs mécanismes d'intégration du savoir répartis sur quatre catégories: l'apprentissage, la socialisation, la codification et la rétention. Les résultats de la recherche mettent également en évidence quatre facteurs dits «d’adhésion» qui supportent ces mécanismes. Ces facteurs sont axés sur: (i) le contexte et font valoir le rôle de l'organisation tel que la culture et la structure propice à l'apprentissage, ainsi que le rôle des individus dans le développement d'attitudes de partage et de valorisation de leurs compétences; (ii) le contenu et font valoir les domaines de savoirs cibles et les outils de diffusion et d'externalisation du savoir ainsi que les outils de socialisation et d'échange entre individus. Nous avons aussi noté que pour réussir l'implantation des mécanismes d'intégration, une attention particulière doit être portée sur la réduction des impacts des barrières tant organisationnelles, individuelles, qu'informationnelles. Les bénéfices identifiés touchent principalement la performance des bureaux de projet, la satisfaction de leurs clients ainsi que la stimulation des apprentissages. Les apports de ce mémoire sont de plusieurs ordres. En effet, à partir de ces résultats, il est proposé plusieurs éléments de théorisation nouveaux dans le champ de l'intégration du savoir en contexte multi-projets. Les apports portent aussi sur le rôle des bureaux de projet, l'importance des facteurs d'adhésion, les barrières ainsi que les bénéfices perçus. Il est aussi proposé pour les praticiens sept jalons qui représentent une ligne directrice leur permettant d'implanter ou de mettre à niveau les mécanismes d'intégration du savoir en contexte multi-projets. Il s'agit de profiter des expériences des entreprises participantes ainsi que des travaux de recherches antérieures. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Bureau, projet, savoir, mécanisme, intégration, gestion, institution, finance.

Plusieurs approches théoriques tentent d'expliquer la relation entre les pratiques en gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle. La perspective « universaliste » ainsi que les approches de contingence et de configuration représentent les cadres conceptuels qui orientent l'exploration du lien entre les activités de gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle. Notre étude valorise l'application de l'approche de configuration. L'approche de configuration représente une extension de la perspective « universaliste » qui insiste sur les pratiques de gestion des ressources humaines prises individuellement. L'incidence de ces pratiques individuelles en gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle est faible. À l'opposé, l'approche de configuration repose sur des grappes de pratiques (bundles) en ressources humaines (RH). La combinaison cohérente de ces pratiques en RH contribue à accroître davantage la performance organisationnelle. Le high performance work system ou le « système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines » (SPHP) s'inscrit dans l'approche de configuration. Nos connaissances scientifiques sur l'implantation et les retombées des systèmes de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines dans le contexte des petites et moyennes entreprises (PME) sont relativement limitées. Notre recherche vise à explorer l'incidence d'un système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle en s'appuyant sur un échantillon de 271 PME québécoises. Dans le cadre de notre étude, le système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines est composé des pratiques de gestion du rendement, la rémunération incitative, la gestion des carrières et la dotation conformément à plusieurs travaux empiriques. Les indicateurs associés à la mesure perceptuelle de la performance organisationnelle s'appuient notamment sur la capacité de rétention de la clientèle, l'évolution de la part de marché de l'entreprise, la qualité des biens et services produits, la productivité, la qualité des systèmes de gestion ainsi que les compétences de la main d'œuvre. À l'aide d'une matrice de corrélations ainsi que d'une régression hiérarchique, nos résultats empiriques démontrent une relation positive entre l'implantation d'un système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle dans les PME. Les limites conceptuelles et méthodologiques de notre investigation empirique sont soulevées. Plusieurs avenues de recherche sont également proposées. Au-delà de la vérification empirique du lien direct entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle, il peut s'avérer judicieux d'intégrer des variables modératrices telles que la stratégie organisationnelle, la technologie, la nature de l'industrie et la taille de l'entreprise afin de rendre compte de la complexité du modèle conceptuel. Par ailleurs, il est approprié d'explorer davantage la boîte noire qualifiée de « variable médiatrice » dans le cadre de la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle. Le capital humain (connaissances, aptitudes, habiletés et capacités d'apprentissages des employés), le capital intellectuel (les processus organisationnels, les technologies et les bases de données qu'une organisation possède afin d'atteindre l'atout concurrentiel), le capital social (réseau d'échanges entre les équipes de travail et les individus), les attitudes et les comportements des employés, les valeurs et la culture organisationnelle ainsi que l'échange social entre les employés et la direction représentent, notamment des variables pertinentes qui se greffent à la boîte noire. ______________________________________________________________________________

La gouvernance de l'eau s'est grandement transformée au cours des vingt dernières années. Alors qu'à la fin des années 1960, une première génération d'actions collectives s'était essentiellement centrée autour de l'État, on observe aujourd'hui des modèles de gouvernance plus complexes où s'articulent les actions de l'État et de la société civile. L'adoption de la Politique nationale de l'eau en 2002 confirme que le Québec se déplace d'un modèle de gouvernance stato-centré vers une forme d'action collective davantage multipartite. Plus spécifiquement, la mise en place de la gestion intégrée de l'eau par bassin versant et le recours généralisé aux approches collaboratives témoignent de l'intention de l'État québécois de transformer le régime de gouvernance de l'eau. Or, la mise en place d'un tel modèle implique une série d'ajustements cohérents aux dynamiques sociales locales des collectivités visées. Cette thèse vise à comprendre ces ajustements. Selon une perspective néo-institutionnelle, nous expliquons l'influence qu'ont le contexte institutionnel et les dynamiques sociales l'un sur l'autre. Pour ce faire, nous avons analysé trois Organismes de bassin versant (OBV), lieux dédiés aux approches collaboratives. Nous avons d'abord réalisé le portrait du contexte institutionnel. Ensuite, nous avons procédé à l'étude des dynamiques organisationnelles de chaque organisme par une démarche d'enquête par entretiens semi-dirigés. Enfin, notre démarche inductive nous a mené à nous interroger sur un facteur précis influençant l'ajustement du modèle de gouvernance proposé: le mode d'organisation sociale des collectivités. L'étude du contexte institutionnel indique que la gestion de l'eau au Québec est fortement structurée par des institutions publiques. Ces institutions sont morcelées entre différents ministères selon les fonctions de l'eau, divisant dans l'administration publique les actions de lutte à la pollution de celles liées au développement économique. Également, on observe le rôle incontournable des administrations publiques locales en matière d'aménagement et d'approvisionnement en eau potable. Toutefois, ces dernières détiennent peu de pouvoir d'initiative en matière de gestion de l'eau. Il en résulte une coupure entre les processus de définition des règles (centralisés) et de leur mise en oeuvre (locaux). Enfin, nous remarquons que les collectivités locales s'impliquent essentiellement par la production d'actions concrètes sur leur milieu et non par la création d'institutions civiques à leur échelle. L'analyse organisationnelle des dynamiques sociales locales démontre que les ajustements du modèle de gouvernance proposé par l'État s'effectuent sur deux plans: au niveau de la dynamique interne des OBV et sur la scène régionale de la gouvernance de l'eau. De ces deux perspectives, nous dégageons certaines tensions. D'abord, la jeunesse des organismes étudiés oblige les acteurs locaux à se positionner par rapport à la pertinence même des OBV comme nouvel espace collaboratif. Ensuite, chaque cas étudié témoigne d'un débat relatif à la possibilité pour un OBV de réaliser des actions concrètes sur le terrain -alors que sa mission première en est une de concertation -ou à l'éventualité de prendre position envers certains enjeux précis. Également, l'articulation du rôle des OBV au sein des administrations publiques locales est au coeur des ajustements organisationnels. Enfin, et de manière générale, deux visions du rôle des OBV s'affrontent chez les acteurs de l'eau: l'OBV doit soutenir la règle publique ou il doit être le lieu de production d'institutions civiques locales. Selon nous, le mode d'organisation sociale des collectivités permet d'expliquer les tensions observées. En posant comme prémisse la présence générale de repères sociétaux auxquels se réfèrent les acteurs de l'eau, nous avons élaboré une grille d'analyse visant à repérer l'existence de faits communautaires, eux aussi structurant l'action individuelle et collective. L'utilisation de cette grille nous permet de constater l'impact de l'organisation sociale sur le modèle collaboratif, de même que sur l'inévitable complémentarité entre l'État et la société civile. Nos travaux montrent que les faits communautaires se développent inégalement entre les collectivités étudiées et qu'il en découle une disposition inégale de ces dernières à jouer le jeu de la gestion par bassin versant telle que définie par l'État. Sur la base de ces résultats, nous concluons que le modèle de gouvernance présenté par l'État comme une «solution» aux enjeux hydriques peut être considéré par les collectivités interpellées comme un «problème à résoudre». Les OBV ne sont pas des institutions en soi, mais un processus où peut être modifiée la manière dont on perçoit les institutions existantes et où peuvent être élaborées de nouvelles institutions. Sachant que les réponses à ces défis sociaux seront multiples, il est essentiel de définir un partenariat clarifiant le rôle de chaque pôle de gouvernance. Ce partenariat peut s'inscrire dans le paradigme administratif actuel en précisant la manière d'articuler le produit des approches collaboratives aux rôles de l'État, notamment via les administrations publiques locales. Toutefois, la gouvernance actuelle de l'eau appelle à la reconfiguration de la légitimité de chacun des acteurs et certaines collectivités souhaitent participer activement au développement du cadre institutionnel. Dans ce contexte, la définition d'un partenariat public-civique nécessite le dépassement des seules dimensions procédurales et l'inclusion d'une réflexion sur les aspects substantiels de la gouvernance. Ce faisant, le Québec inscrirait pleinement son modèle de gestion de l'eau dans le nouveau paradigme de la gouvernance. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gouvernance de l'eau, Approches collaboratives, Gestion par bassin versant, Mode d'organisation sociale, Analyse organisationnelle, Gestion intégrée, Québec.

La présente thèse a pour objectif l'identification des compétences requises par les dirigeants des PME pour gérer efficacement le changement organisationnel. Elle est une recherche essentiellement exploratoire puisqu'elle cherche à identifier et valider ces compétences que nous avons structurées en compétences génériques dérivées et en compétences spécifiques (comportements ou actions) qui leur sont rattachées. En plus, elle cherche à vérifier si les compétences à maîtriser varient selon les types de changements implantés puisque la littérature indique qu'avec la diversité des types de changements, le rôle des dirigeants peut varier. Cette recherche s'apparente à une analyse de tâches (Catano et al., 2001) pour répertorier les compétences requises par l'exercice de fonctions diverses. Elle s'inscrit aussi dans la ligne de divers travaux menés en Grande Bretagne (Calveley, 2005 ; Maud, 2001 ; MSC dans Winterton et Winterton, 1999 ; Roger et Philip, 1997) et aux États-Unis (Lucia et Lepsinger, 1999; Parry 1996 ; Spencer et Spencer, 1993; Boyatzis, 1982; McClelland, 1973) selon lesquels la compétence est vue comme une exigence à satisfaire pouvant être établie à la suite d'une analyse des extrants à produire. Pour l'atteinte des objectifs, nous avons tout d'abord recensé dans la littérature spécialisée (gestion du changement, leadership, gestion des compétences) des compétences que divers auteurs ont retenues pour mieux piloter des projets de changement. Par la suite, nous avons soumis ces compétences à l'appréciation d'experts dans le cadre de la technique Delphi. Leur appréciation a constitué une première étape de validation de notre modèle de compétences. La deuxième étape de validation a été réalisée par l'administration du questionnaire de recherche qui a été élaborée sur la base des conclusions de l'étude Delphi. Cette validation a été réalisée auprès d'un échantillon de dirigeants de PME pour avoir leur opinion quant à l'importance des compétences retenues et quant au lien supposé entre ces dernières et le type du changement vécu. Les résultats montrent que la structure des compétences proposée a été largement confirmée par les différentes étapes de la recherche. En revanche, les liens supposés entre ces compétences et le type de changement effectué n'ont été que peu supportés par les résultats. Sans pour autant clore le débat sur ces liens, et en raison des limites de cette recherche, nous avons suggéré des pistes de recherche pour consolider les résultats obtenus. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion du changement, Compétences, Leadership, PME, Type de changement, Technique Delphi, Enquête par questionnaire.