Abstrakt Titel: Glasbubblan - En studie om kvinnliga ledare och deras avancemang i den svenska musikbranschen Författare: Lisa Andersson, Alexandra Björn och Jennifer Stensson Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan Program: Music & Event Management Kurs: Företagsekonomi III - Organisation, Examensarbete (kandidat) Handledare: Mathias Karlsson Examinator: Hans Wessblad Problemformulering: Vilka hinder upplever kvinnor på sin väg till de ledande positionerna inom den svenska musikbranschen? Syfte: Syftet med denna studie är att göra en kartläggning av vilka hinder kvinnliga ledare upplevt på sin väg uppåt i musikbranschen. Metod och teoretisk referensram: Rapporten består av en kvalitativ studie med en deduktiv ansats. Vi har samlat in empiri genom nio semistrukturerade intervjuer med kvinnor på ledande positioner verksamma inom musikbranschen. Den teoretiska referensram vi använt oss av innefattar glastakets möjlighetsstruktur, maktstruktur samt könsstruktur. Slutdiskussion: I slutdiskussionen presenterar vi de hinder vi lyckats kartlägga att kvinnor upplever, samt hinder de utsatts för rent omedvetet. Vi presenterar också vårt bidrag till den redan befintliga forskningen i form av en ny glasmetafor; glasbubblan. / Abstract Title: The glass bubble - A study about female leaders and their advancement in the Swedish music business. Authors: Lisa Andersson, Alexandra Björn and Jennifer Stensson Institution: Linnaeus University, School of Business and Economics Program: Music & Event Management Course: Business Administration III - Organization, Bachelor Thesis Supervisor: Mathias Karlsson Examiner: Hans Wessblad Problem statement: What obstacles do women experience on their way to the leading positions in the Swedish music industry? Purpose: The purpose of this study is to map out the obstacles that female leaders experienced on their way up in the Swedish music business. Method and theoretical reference framework: This thesis consists of a qualitative research with a deductive approach. We have collected empirical data that consists of nine semi structured interviews with female leaders in the music business. The theoretical referensframe we have used contains the glass ceilings structures of possibilities, power and gender. Discussion: In the discussion, we present the obstacles that we have mapped out from the womens experience. But we also present the obstacles that women have been exposed to unconsciously. We also present our contribution to the already existing research in the shape of a new glass metaphor; the glass bubble.

Det finns en skillnad mellan män och kvinnor gällande höga positioner på arbetsmarknaden. Män är överrepresenterade på toppositioner samtidigt som kvinnor tenderar att återfinnas i lägre positioner som anses mindre prestigefyllda. I den här studien har det undersökts om dessa könsskillnader i höga positioner på arbetsmarknaden kan bero på olika personligheter, om chefen är av samma kön som en själv eller respondentens antal nära vänner. De personligheter som mäts är huruvida respondenterna anser sig vara risktagare, målmedveten, ansvarsfull eller självsäker. För att se att könsskillnaderna inte beror på andra faktorer har det kontrollerats för utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet och föräldraledighet. Studien har utgått från tidigare forskning gällande könsskillnader på arbetsmarknaden genom glastaket, manliga och kvinnliga personligheter samt teori om homosocialitet och nätverk. Datamaterialet är hämtat från Levnadsnivåundersökningen 2010 där vi använt oss av respondenter som arbetat minst 1 år samt är i åldern 25 till 65 år. Vi har även använt oss av Standardized International Occupational Prestige Score (SIOPS) för att få ett prestigevärde på de positioner som mäts. Resultatet visar till en början inte på någon signifikant skillnad mellan könen gällande position på arbetsmarknaden. På grund av detta görs en ytterligare analys där endast högre positioner mäts och arbetare selekteras bort. Resultatet blir då signifikant och visar att män i större utsträckning har en högre position än kvinnor. När alla positioner mäts är personligheten självsäker den som har störst påverkan medan målmedveten påverkar mest i analysen med endast högre positioner. Att vara en risktagare visar sig vara negativt i båda analyserna. Resultaten visar även att ha en chef av samma kön som en själv har en negativ påverkan på positionen. Personligheten ansvarsfull samt antal nära vänner visar inte på några signifikanta skillnader. Även om våra resultat visar på vissa signifikanta skillnader är effekten svag och vi kan därmed inte dra slutsatsen att detta förklarar de könsskillnader som finns i positioner på arbetsmarknaden.

Denna undersökning fokuserar på kvinnliga verkställande direktörer (VD:ar) i industristaden Skellefteå. Syftet med denna kvalitativa undersökning är att undersöka vilka möjligheter, utmaningar, drivkrafter och stödfunktioner som kvinnliga VD:ar i Skellefteå har stött på längs vägen till toppen samt i deras nuvarande position. Detta område ansågs viktigt att undersöka då kvinnor i denna position är underrepresenterade, trots att studier visar att kvinnliga ledare är effektiva och bidrar till utveckling i företagen samt att organisationer överlever längre med en kvinnlig ledare. Då Skellefteå är ett exempel på en huvudsaklig manlig miljö, är det önskvärt att kvinnor ska bli intresserade av att utvecklas mer i staden. I denna studie består den teoretiska referensramen av självtillitsteorin, självbestämmandeteorin samt teorin om glastaket. En kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer användes för att besvara studiens syfte. Det empiriska materialet bygger på intervjuer med fem kvinnliga verkställande direktörer inom olika branscher. En intervjuguide utformades utifrån syftet med studien samt vårt teoretiska ramverk, och användes under samtliga intervjuer. Detta har bidragit till en bra struktur på intervjuerna samt underlättat tolkning och analys av materialet. Resultatet tyder på att möjligheterna kvinnorna stöter på för att nå en VD-position i en industristad har varit fler än utmaningarna, att det finns en del drivkrafter hos de kvinnliga VD:arna, att de både haft och har stöd från olika funktioner som har varit av vikt för deras resa och nuvarande position samt att det finns åtminstone en möjlighet och några utmaningar med att vara en kvinnlig VD i en industristad. Vi anser att studiens resultat kan vara betydelsefullt för andra VD:ar eller bolagsstyrelser då resultatet visar att det behövs fler kvinnor i ledande positioner som visar vägen, detta för att fler kvinnor ska våga satsa och avancera till ledande positioner.

Background: Studies that have been made in male-dominated organisations shows that only few women have succeeded in advancing to the higher positions in all businesses. Statistics shows that merely 4 % of the managers in all building companies are female. The manager role has earlier always been classified as most suitable for men resulting in barriers for women who strive for management positions. This problem is now very renowned and is called the glass ceiling. To improve the current situation, both the organization's structure and culture, have to be modernized for more women to succeed and get the courage to get into the industry. More women in the construction industry would enrich many companies and widely expand its competence. Purpose: The thesis of this paper is to provide an understanding of how the factors structure, culture, family, networking and leadership contributes to the few female managers in the production part of the construction industry. We are going to explore how women managers, based on their own experiences, believe that these barriers can be reduced. Delivery: To fulfill our purpose we have chosen to do a qualitative study with a deductive approach. We have conducted four interviews with female managers or previous female managers at different construction companies. Results: We have established that both women themselves and the companies can increase women's chances to advance in the construction industry. Women can more easily reach a management position in the construction industry by adapting to the male culture, achieving a balance between family and work and gain networking contacts. Companies in the construction industry can increase the proportion of female managers by focusing on recruitment, organizational structure, work climate, mentoring, and by taking into account the woman's family. We also found that it is important to keep the women who already work in the industry to attract more women to enter there. It is important to have female role models in companies that can guide and be good examples for new employees. Increasing the proportion of women in the construction industry requires that the interest in structural engineering is increasing in young girls. By this there will be more female applicants for structural engineering courses in the university. To reduce problems and create opportunities for women to work in the construction industry more women would be able to advance in the business. It also would lead to the glass ceiling becoming much thinner and that it could be broken completely in the future. / Bakgrund: Studier genomförda på mansdominerade företag visar att det finns ytterst få kvinnor som lyckats avancera till de högre positionerna inom samtliga företag. Statistik visar att endast 4 % av cheferna i alla byggföretag i Sverige är kvinnor. Chefskapet har tidigare alltid klassats som mest lämpligt för män vilket har lett till att kvinnor som strävar efter chefspositioner hindras från att ta sig upp i hierarkin. Detta problem är idag mycket omtalat och kallas för glastaket. För att förbättra dagens situation måste både organisationens struktur och kultur moderniseras för att fler kvinnor ska lyckas och våga ta sig in i branschen. Fler kvinnor i byggbranschen skulle berika många företag och i stor utsträckning utöka dess kompetens. Syfte: Syftet med denna uppsats är att skapa en förståelse kring hur faktorerna struktur, kultur, familjesituation, nätverk samt ledarskap bidrar till fåtalet kvinnliga chefer i den producerande delen av byggbranschen. Vi ska även undersöka hur kvinnliga chefer, utifrån egna erfarenheter, anser att dessa hinder kan reduceras. Genomförande: För att uppfylla vårt syfte har vi valt att göra en kvalitativ studie med en deduktiv ansats. Vi har genomfört fyra stycken besöksintervjuer, tre med kvinnliga chefer och en med en tidigare chef på fyra olika byggföretag. Resultat: Vi har konstaterat att både kvinnor själva och företagen kan öka kvinnors chans att avancera inom byggbranschen. Kvinnor kan lättare nå en chefsposition i byggbranschen genom att anpassa sig till den manliga kulturen, uppnå balans mellan familj och arbete och skaffa nätverkskontakter. Företagen i byggbranschen kan öka andelen kvinnliga chefer genom att fokusera på rekrytering, organisationsstruktur, arbetsklimat, mentorskap och genom att ta hänsyn till kvinnans familjesituation. Vi har även kommit fram till att det är viktigt att behålla de kvinnor som redan finns i branschen idag för att intressera fler kvinnor att söka sig dit. Det är viktigt att det finns kvinnliga förebilder i företagen som kan vägleda och vara goda exempel för nyanställda. För att öka andelen kvinnor i byggbranschen krävs det att intresset för byggteknik ökar hos unga tjejer för att sedan få fler kvinnliga sökande till byggtekniska utbildningar. Att reducera problemen och skapa möjligheter för kvinnor att arbeta i byggbranschen skulle göra att fler kvinnor kan avancera inom företagen. Detta skulle även leda till att glastaket blir betydligt tunnare och i framtiden skulle kunna brytas helt.

Det är dominans av män på ledande positioner i organisationer och på arbetsplatser. Det sägs bero på att de egenskaper som anses manliga enligt normen också tycks vara dem som är bättre lämpade för ledarskap. De enligt normen kvinnliga egenskaperna anses inte vara lika passande utan snarare exempel på det som inte eftertraktas hos en ledare (Powell, 2011, s. 3). Denna studie undersöker mäns perceptioner av kvinnliga ledaregenskaper. För att utföra studien och besvara syftet skapades frågeställningarna: ”Stämmer mäns, verksamma inom byggbranschen, perceptioner överens med stereotypen för kvinnliga ledaregenskaper? “ och “Skiljer sig perceptionerna beroende på ifall männen haft en kvinnlig respektive manlig ledare?” Könsstereotyper skapar psykologiska hinder för kvinnor att ta sig upp på ledande positioner. Detta leder till att kvinnor inte tror på att de kan nå dessa positioner (Wynn, 2017, s. 646; Leicht et. al., 2017). Överlag har kvinnor svårare att nå dessa positioner, detta faktum gäller även om de psykologiska hindren bortses från. Detta fenomen kallas för ”glastaket” och innebär att det finns en viss gräns gällande hur högt upp kvinnor kan klättra i hierarkin. Ett annat hinder som även kommer diskuteras är Queen-B fenomenet. Det innebär att kvinnor som lyckats komma förbi glastaket distanserar sig från och förminskar andra kvinnor för att kunna bibehålla sin position högst upp på företagsstegen. Empiriinsamlingen genomfördes med strukturerade intervjuer där respondenterna är män verksamma för kvinnliga respektive manliga ledare, samt kvinnor på ledande position på tre byggföretag belägna och verksamma inom Stockholms län. Resultatet som studien genererar är att erfarenhet grundar individers personliga perceptioner, medan ingen erfarenhet tyder på att individer förlitar sig på omgivningens uppfattningar och normer. Empirin lutar åt att män med kvinnliga ledares perceptioner om kvinnliga ledaregenskaper avviker från stereotyperna, medan män med manliga ledares perceptioner stämmer överens med dessa.

Bakgrund: Sverige är ett land som jämfört med övriga länder i världen är långt fram i dess jämställdhetsarbete, där lagar kring diskriminering finns för att skydda arbetstagaren och för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och sexuell läggning etc. Trots detta visar tidigare studier att det föreligger barriärer för vissa arbetstagare vid avancemang uppåt i den organisatoriska hierarkin och således inte ges samma möjligheter. Statistik visar att det finns en stark snedfördelning mellan kvinnor och män på högre chefspositioner i Sverige där männen är överrepresenterade. En bransch som studien identifierat som jämställd på mellanchefsnivå men som fortsatt är överrepresenterad av män på högre chefspositioner är bankbranschen. Därför undersökte studien varför och hur denna snedfördelning uppstår. Syfte: Det övergripande syftet är att bidra med en förståelse för varför kvinnor är mer vanligt förekommande på lägre chefspositioner men inte på högre inom bankbranschen och få en förståelse för vilka hinder de möter eller har mött under sin yrkeskarriär. Syftet är också att få en förståelse för hur kvinnor på mellanchefsnivå inom bankbranschen upplever sina möjligheter till fortsatt avancemang. Metod: För att besvara studiens frågeställning har en kvalitativ metod använts där sju semistrukturerade intervjuer har genomförts på kvinnliga mellanchefer inom bankbranschen i en avgränsad region. Slutsats: Studien visar att genusprocesser och könskodning inom organisationer existerar och kan utgöra osynliga hinder för kvinnor. Resultatet visar också att det är kvinnorna som själva ger sig möjligheten till avancemang uppåt i hierarkin där kompetens och mod ger förutsättningar till karriär i den meningen att nå högre chefspositioner. Studien påvisar att trots värdegrunds- och jämställdhetsarbete från organisationer och samhället i stort behövs fortsatta insatser inom detta område då genusprocesser fortsatt utgör hinder för kvinnor. / Background: Sweden is a country that, compared to other countries in the world, is far ahead in its gender equality work, where laws around discrimination exist to protect workers and to promote equal rights and opportunities regardless of gender, ethnic affiliation and sexual orientation etc. Despite this, previous studies show that there are barriers for some workers in advancing up the organizational hierarchy and thus not being given the same opportunities. Statistics show that there is a strong uneven balance between women and men in higher managerial positions in Sweden where men are over-represented. This study identified the banking industry as gender equality at middle management level, but which is still over-represented by men in higher management positions is the banking industry. Therefore, this study investigated why and how this uneven balance occurs. Purpose: The overall purpose is to contribute to an understanding of why women are more common in lower managerial positions but not higher in the banking industry and gain an understanding of the obstacles these women encounter or have encountered during their professional careers. The aim is also to gain an understanding of how women at middle management level in the banking industry perceive their opportunities for further advancement. Method: To answer the study's problem, a qualitative method has been used where seven semi-structured interviews have been conducted with female middle managers within the banking industry in a delimited region. Conclusion: This study presents that gender processes and gender coding within organizations exist and can pose invisible barriers to women. The results also suggest that it is the women who give themselves the opportunity to advance upwards in the organizational hierarchy where competence and courage provide the conditions for a career in the sense of reaching higher managerial positions. The study finally presents that despite presence of human values and gender equality work from organizations and society at large, continued efforts are needed in this area as gender processes continue to be an obstacle to women.

I Sverige finns det en underrepresentation av ett antal befolkningsgrupper, bland annat, kvinnor och utlandsfödda kopplade till VD-rollen. Tidigare forskning visar att just dessa befolkningsgrupper kan utsättas för negativa stereotyper och glastaket vilket skulle kunna vara en förklaring till varför de är underrepresenterade bland VD:ar. Till denna studie intervjuade vi fem olika VD:ar som tillhör en eller flera av dessa befolkningsgrupper med syfte att förstå vilka utmaningar och fördelar de kan ha stött på på grund av deras befolkningsgrupptillhörighet. Vi fann att respondenterna tycks ha stött på en del utmaningar men noterbart fler fördelar i deras avancemang till att avancera på karrriärstegen hela vägen till VD.

Studiens syfte är att undersöka hur diskursen om glastaket har förändrats under en tjugoårsperiod. Detta med avsikt att utifrån ett genusvetenskapligt angreppsätt belysa vilka föreställningar och maktstrukturer mellan kvinnor och män som förändring i diskursen bygger på. Mina frågeställningar följer mitt syfte. Mina avgränsningar är kön/genus, den ojämna könsfördelningen på svenskt näringsliv och en tjugoårsperiod. Dessa avgränsningar grundar sig i mitt material som är två statliga offentliga utredningar från 1997 och 2014 som har behandlat glastaket. Uppsatsens teori och metod består av en kritisk diskursanalys, varav teoridelen består av Faircloughs tredimensionella modell. Slutsatsen dras från resultatet som visar att diskursen om glastaket har förändrats, från ett fokus på en diskurs om befattningssegregering med faktorer som ålder, arbetstid och utbildning till förändring med faktorerna jämställdhet, genus och föräldraskap. De föreställningar och maktstrukturer mellan kvinnor och män som förändringen bygger på är isärhållning av kön och manlig överordning. / The aim of this essay is to examine how the discourse of the glass ceiling has changed in twenty years. This with an approach of gender studies highlight which performances and power structures between women and men this change is based on. My questions follow my aim. My delimitations are sex/gender, the unequal gender distribution in Swedish industry and a twenty-year period. This is based on my material that are two State public reports from 1997 and 2014 that have treated the glass ceiling. The theory and method are a critical discourse analysis, whereof the theory is Faircloughs three-dimensional model. The conclusion can be drawn from the results and it shows that the discourse of the glass ceiling has changed, from a focus on position segregation to change. The performances and power structures between women and men that this change is based on are separating the sexes and male superiority.

Diskriminering är ett globalt fenomen som i dagens samhälle är oacceptabelt i många länder och kulturer. Det är något som drabbar många människor runt om i världen och många gånger är det av skäl man som person inte kan ändra på. Med den ökande globaliseringen och medvetenheten om vad som kan betraktas som acceptabelt och oacceptabelt har diskrimineringen hamnat högre upp på agendan. Detta har medfört att diskriminering inte bara prioriteras utav stater men också inom den privata sektorn. I denna kvalitativa studie undersöks hur diskriminering mot minoritetsgrupper påverkar de i arbetslivet. De delar som berörs under undersökningen är anställningsprocessen, arbetet och grupperingar i arbetet men även karriärmöjligheter. Undersökningsmetoden bestod utav kvalitativa intervjuer där respondenterna fick svara på frågor hur de uppfattade de olika sakerna baserat på deras arbetslivserfarenheter. Undersökningen omfattade sju personer där alla hade en kandidatexamen inom ekonomi, de olika respondenterna arbetade på olika arbetsplatser och olika arbetsuppgifter. Den teorier som använts är teorier som behandlar rekryteringsprocesser, diskriminering, stigmatisering och organisationsteori. Efter att ha analyserat det empiriska data och teorierna så visar forskningen på att det finns en viss del diskriminering på arbetsmarknaden. Dock är den väldigt beroende på faktorer som vart man arbetar och vilken typ av medarbetare man har på arbetsplatsen. / Discrimination is a global phenomenon today and is unacceptable in various countries and cultures. It is something that affect people around the world and often it’s for reasons that cannot change. With the increasing globalization and awareness of what can be acceptable and unacceptable discrimination has ended up higher in the agenda. This means that discrimination is not only prioritized by states but also in the private sector. This qualitative study examines how discrimination against minority groups affects them in working life. The parts that are affected during the survey are the hiring process, the work and groupings at work, but also career opportunities. The survey method consisted of qualitative interviews where the respondents had to answer questions about how they perceived the different things based on their work experiences. The theories used are theories that deal with recruitment processes, discrimination, stigma and organizational theory. After analyzing the empirical data and theories, the research shows that there is a certain amount of discrimination in the labor market. However, it is very dependent on factors such as where you work and what type of employee you have in the workplace.

Syftet med vår studie är att undersöka hur kulturella normer och värderingar stödjer eller hindrar förändringar, för att ta reda på varför det inte är jämställt på chefspositioner. Vidare vill vi undersöka hur organisationer kan förändra dessa kulturella normer och värderingar och hur jämställdhetsplanen kan användas som ett förändringsverktyg i arbetet mot ökad jämställdhet på chefspositioner. Utifrån en kvalitativ metod har vi intervjuat fem arbetstagare inom polisen i Karlskrona, då det är en organisation som inte är jämställd på chefspositioner, trots aktiva åtgärder. Vi har utgått från organisationskultur som teoretisk utgångspunkt, då vi anser att det är relevant för vår studie. Några av slutsatserna i studien är att det finns olika åsikter angående hur kulturella normer och värderingar stödjer eller hindrar arbetet för förändring mot ökad jämställdhet på chefspositioner och hur organisationer kan förändra dem kulturella normer och värderingar som utgör hinder för kvinnor att avancera samt hur jämställdhetsplanen kan användas som ett förändringsverktyg för att påverka jämställdhetsarbetet. Trots olika åsikter bland respondenterna går det att konstatera att kulturella normer och värderingar utgör hinder som påverkar kvinnors vilja att avancera genom att de påverkar individerna inom organisationer på olika sätt. Vidare tyder vår studie på att det går att förändra kulturella normer och värderingar till viss del genom ökad medvetenheten samt ny kunskap om problemet med bristande jämställdhet. Vi kan även konstatera att jämställdhetsplanen kan användas som ett förändringsverktyg trots att den många gånger tenderar till att endast bli ett pappersarbete. / The aim of this study was to investigate how cultural norms and values support or restrict changes to find out why it is not equal in management positions. The study also examines how organizations can change those cultural norms and values and how the gender equalityplan can be used as a tool for change in the work towards gender equality in management positions. With a qualitative approach five workers within the police in Karlskrona were interviewed, because it is an organization, which is not equal in management positions, despite active measures. The theoretical approach that was used is organizational culture. Some of the study’s conclusions are that there are different opinions about how cultural norms and values support or restrict the work of change towards gender equality in management positions and how organizations can change the cultural norms and values that constitute barriers to women's advancement and how the equalityplan can be used as a tool for change to affect gender equality. Despite different opinions, we can establish that cultural norms and values obstruct women's willingness to advance. Furthermore, our study also concludes that it is possible to change cultural norms and values to some extent by increased awareness and knowledge about the problem of gender inequality. We can also observe that the equality plan can be used as a tool for change even though it often tends to be a paper work.