Rammebetingelsene for Forsvaret er endret etter den kalde krigens slutt.  Det nye Forsvaret som er i ferd med å vokse fram, skal bli et forsvar betydelig mindre enn det gamle.  Samtidig skal organisasjonen bygges opp av kvalitativt bedre avdelinger enn det Forsvaret hadde tidligere.  En slik ombygging krever en gjennomgående fokusering på kompetanse. Endret trusselbilde, ny økonomisk realitet og en rivende teknisk utvikling i samfunnet preger Forsvarets nye virkelighet.  Hovedoppgaven belyser hvilken påvirkning disse utviklingstrekkene har på kompetansebehovet i Forsvaret med eksempler hentet fra teknisk kompetanse i Luftforsvaret.Forsvarets viktigste kompetanse er kompetansen som er knyttet til Forsvarets kjernevirksomhet. Begrepet er ikke offisielt definert, men er i denne hovedoppgaven knyttet til operativ virksomhet.  Forsvaret behøver dessuten betydelig kompetanse i innkjøp av varer og tjenester – også innen områder som i dag er en del av Forsvaret (outsourcing). Kjernekompetanseteori trekkes fram som en bra hjelpemiddel for å belyse sammenhenger mellom de ulike kompetansebehov i Forsvarets organisasjon.  Men for å finne grensen mellom hva som må beholdes i Forsvaret, og hva som kan outsources er kjernekompetansemetoden utilstrekkelig. / The situation for the Norwegian Armed Forces has changed significantly after the end of the Cold War.  A new and smaller organization is evolving, and the consequence of this development is that the focus on competence within the military must increase. Changed threat, a new economic reality and the ongoing technical development in the world are all factors that will form the new organization. This thesis discusses these factors impact on future competence in the Norwegian Armed Forces.  Examples are taken from the technical branch within the Air Force. The most important competence is the competence necessary for conducting the core activity.  Core activity for the Norwegian Armed Forces is not officially defined, but in this thesis it is regarded as Operations.  The future organization must also contain more and better competence in specifying and buying materiel and services than the case is today. This also includes activities that are a part of the military organization today (outsourcing).  Core Competence Theory is a good tool for clarifying the relation between the different necessary needs for competence within the military organization. However the method is not suitable for finding the line between competences that must stay within – and competences that can be outsourced. / Avdelning: ALB - Slutet Mag 3 C-upps.Hylla: Upps. ChP 99-01

Title: Professional skills in public and private sectors Date: 2011-05-18 Authors: Zinajda Avdic & Binasa Jasarevic Tutor: Viktorija Kalonaityte Examiner: Richard Nakamura Key words: Competence, professional, public sector and private sector. Thesis purpose: To find out what factors are behind the company and the authority identifies  their training needs, what methods they use in the evaluation of outcomes can be integrated into the organization. Method: A qualitative study with a hermeneutic approach and an abduction approach. Theory: The theory depends substances skills, skills needs and skills assessment. Empirical data: Data collected through two interview people on the two public sectors authorities, and two companies in the private sector. Conclusion: We found that organizations put a lot of time and resources to develop, identify and plan professional skills through internal and external courses. The differences between them are determined not by the fact that they are in the public sector or the private, but from organization to organization.

Syfte Syftet med vår uppsats är att skapa förståelse för hur ett företag kan arbeta med ett strategisk Human Resource Management (SHRM), samt hur SHRM kan fungera som ett ledningsverktyg för att frambringa överensstämmelse inom skilda kulturella grunder. Metod Vår uppsats är baserad på en kvalitativ metod där vi valt att angripa vårt problemområde via en abduktiv ansats för att kunna växla mellan empiri och teori. För att studera vårt problemområde har vi genomfört en fallstudie av ett medelstort företag inom försäkringsbranschen. Empiri Vi har valt att utgå från ett ledarperspektiv och kompletterat studien med medarbetarnas röst. Våra empiriska data har vi erhållit genom kvalitativa intervjuer med utvalda respondenter. Teori Vi har valt att beröra området för organisationskultur såväl som Strategisk Human Resource Management (SHRM). I vår studie har vi belyst hur organisationers ledare kan tillämpa SHRM för att skapa en harmoniserad organisationskultur. Vi har lagt vikt vid teorier som Bang (1999), Korczynski (2002), Millmore et al. (2007), Rollinson (2005) och Smircich (1983). I uppsatsens slut har vi lyft fram en modell för kulturstyrning enligt Lewis (1996). Analys När organisationers ledare uppmärksammar personalens historik och dess effekter som bottnar i olika organisationskulturella erfarenheter, kan ett strategiskt verktyg som SHRM tillämpas för att skapa en hållbar samstämmighet. Förutsättningarna för en lyckad kulturell harmonisering finner vi i ett gott medarbetarskap byggt på ett ömsesidigt förtroende, en väl fungerande kommunikation samt medvetenhet. För att genomdriva en sådan förändring krävs det att organisationens medlemmar medverkar aktivt med sitt fulla stöd. Slutsats Utifrån våra uppfattningar kan en ledare utgöra den konstnär som via sitt verktyg sammansätter de symboliska mosaikplattorna för att skapa ett harmoniserat konstverk, en iögonfallande bild för dess betraktare. Där verktyget utgörs av ett Strategiskt Human Resource Management arbete och mosaikplattorna av organisationens medlemmars skilda kulturella grunder.

Projektorganisationer är en allt mer förekommande typ av organisation där det dagliga arbetet utförs nästan uteslutande i flera, temporära projekt som byter av varandra. I projekten finner vi projektdeltagarna och projektledaren. En del funktioner är inte i projektform utan finns där på permanent basis i organisationen. En problematik som återfinns i projektorganisationer är att det råder intressekonflikter mellan projektens mer kortsiktiga och den permanenta organisationens mer långsiktiga mål. Syftet med denna studie är att utforska projektledarens betydelse förkompetensutveckling av projektdeltagarna i en organisationskontext dominerad av projekt. Genom att göra detta kan projektledarens betydelse för ett mer långsiktigt arbete med kompetens också synliggöras. I denna kvalitativa fallstudie, som genomförts på Saab Aeronautics i Linköping, har vår datainsamling skett via personliga intervjuer samt dokumentgranskning. Denna data bearbetades genom en abduktiv analysansats. Vi finner att det inte finns en stor direkt intressekonflikt mellan de olika aktörerna på de olika nivåerna i organisationen. Det är snarare så att de samarbetar tätt och ansvarsområden flyter in i varandra. Att bara se tillprojektets ”bästa” är inte heller attraktivt för projektledarens framtida anställningsbarhet. Däremot finner vi att projektledaren kan begränsas i sin roll på grund av ramar som sätts upp av en organisation. Dessa ramar är bland annat bedömningskriterier för vad som anses vara ett lyckat projekt. I och med detta ser vi att det kan förekomma mer indirekta intressekonflikter, vilket vi i uppsatsens avslutande del diskuterar närmare. Avslutningsvis mynnar diskussionen ut i reflektioner och förslag kring hur dessa indirekta intressekonflikter skulle kunna hanteras för att organisationen ska nå ihållande konkurrenskraft.

Den enskilt viktigaste beståndsdelen för varje företags framgång och överlevnad är medarbetarnas förmåga att lösa de uppgifter de ställs inför. Förmågan kallas ofta med ett sammanfattande ord för kompetens. Kompetens är dessutom en av de viktigaste resurserna i ett företag. Med rätt kompetens kan ett företag utveckla konkurrensfördelar. Ju svårare det är för andra företag att imitera ett företags kompetens desto längre perioder har företaget en överlägsen konkurrensförmåga. Vi anser dock att kompetens har sin grund i möjligheten till lärande. Många menar att arbetsrotation skulle kunna leda till ett ökat lärande eller kunna ses som en typ av kompetensutveckling. Arbetsrotation för medarbetare på lägre nivå är ett mer eller mindre vanligt fenomen. Det innebär att en medarbetare flyttar, växlar eller roterar från en specialiserad arbets¬uppgift till en annan. Frågan är hur det skulle fungera om det infördes i en ledningsgrupp i ett företag? Och hur skulle ett sådant arbetssätt påverka lärandet i gruppen, skulle det ge hinder för eller möjligheter till lärande? Ett aktivt arbete med rotation mellan befattningshavarna i en produktionsledningsgrupp är ett relativt ovanligt fenomen. Under hösten 2004 stötte vi dock på ett företag som använde sig av just arbetsrotation i deras produktionsledningsgrupp. Metoden de använder sig av har tre steg: 1. Under det första året på befattningen lär sig chefen arbetet och organisationen 2. Under det andra året utvecklar chefen sin verksamhet 3. Under det tredje året bör chefen byta befattning för att undvika slentrian Grundidén är att ingen ska “sitta för länge” på samma befattning, det vill säga inte ha samma tjänst längre än tre år. Erfarenheten visar dock att perioden är olika lång beroende på arbetets art och omfattning, men tydligt är att en rotation bör ske efter tre år. Företaget säger sig också använda metoden bland annat för att på så vis kompetensutveckla medlemmarna i produktionsledningsgruppen. Utifrån ovan valde vi att undersöka saken utifrån ett systemperspektiv. Vi valde dessutom att använda oss av en kvalitativ metod, med intervjun som datainsamlingsinstrument. Samtliga medlemmar intervjuades utifrån en intervjuguide, med frågor som berörde kategorierna: arbetsuppgifter, kompetens, problemhantering, ledarskap, delaktighet och återkoppling samt lärande och utveckling. Frågorna komponerades utifrån den teori vi tidigare studerat. Resultatet från de analyserade intervjuerna, visade att arbetssättet som produktionsledningsgruppen använde sig av hade inverkan på gruppens lärande. Vissa systemdelar, så som motivation, beslut och problemlösning gav gruppen goda förutsättningar till att lära nytt. Hindren visade sig vara bristande kommunikation, tidsbrist samt rester av bruksmentalitet. Faktorer som både ger hinder och möjligheter till lärande var synen på förändring, organisationsstrukturen och ledarskapet i gruppen.

Kompetensutveckling är en verksamhet som får allt större betydelse för organisationer. En av de viktigaste delarna av ett kompetensförsörjande arbete är att utvärdera effekten av en kompetensutveckling. Hur dessa ef-fekter skall utvärderas är ett eftersatt område såväl teoretiskt som praktiskt och forskning om ämnet är nästintill obefintlig. Denna studie genomfördes i samarbete med Stora Enso Skoghalls Bruk i syfte att finna varför detta arbete är så svårgenomträngligt samt att utveckla övergripande riktlinjer att använda som hjälpverktyg för organisationen i dess arbete med att effektutvärdera kompetensutveckling.

Studien syftar till att bidra med kunskaper om ledares upplevelser av att överföra lärande från ledarskapsutbildningar till det dagliga arbetet, men också att bidra till en ökad förståelse för vilka organisatoriska faktorer som kan förklara dessa upplevelser, och vilken påverkan dessa faktorer har på lärandeöverföringen. Åtta stycken undersökningspersoner har intervjuats. Intervjudata har analyserats och diskuterats kvalitativt i relation till teorier och forskning inom lärandeöverföring. Ledarna upplever generellt det som svårt att konkret beskriva hur och när lärandet utövas i arbetsvardagen, brist på handlings- och interaktionsutrymme, liksom brist på intresse, återkoppling och stöd från främst överordnade. Generellt upplevs att lärd kompetens, självförtroende och drivkraft att använda det ledarskap som lärts avtar. Möjliga organisatoriska orsaker är bland annat bristande överföringsklimat med för hög prioritering av resultatinriktade aktiviteter, brist på uppföljning och handlingsutrymmen, och brist på organisatoriska syften och mål med ledarskapsutbildningen. Dessa organisatoriska förhållanden kan utgöra både direkta och indirekta hinder i överföringen av ledarnas lärande.

Syftet med denna uppsats är att nå en ökad förståelse av studie- och yrkesvägledares reflektioner om sitt eget lärande i arbetslivet. Frågeställningarna som ligger till grund är vilka erfarenheter vägledare ger uttryck för när det gäller sitt lärande i arbetslivet, samt i vilka situationer de anser att de lär i arbetet. Inriktningen har valts mot bakgrund av vägledarnas viktiga roll att vägleda individer till utbildnings- och yrkesval. Lärande i arbetslivet är en viktig aspekt som leder till förbättrade kunskaper vilket i sin tur ökar kvalitén i vägledningen av elever och klienter. Uppsatsen är en kvalitativ studie och har en hermeneutisk ansats. Datamaterialet samlades in genom fyra semistrukturerade intervjuer. Resultatet har tolkats med hjälp av teoretiska modeller om lärande och kompetensutveckling. Resultatet för studien visar att lärande sker på olika sätt såsom genom nätverk, arbetslivserfarenhet, kollegor, utbildningar, informationsmöten samt genom tolkning och tillämpning av lagar, regler och förordningar. Lärande sker främst i mötet med klienten och genom annan social interaktion med omgivningen. Vid vägledningsmötet blir skapas motivation att lära nytt. Kombinationen mellan formellt och informellt lärande utgör grunden för god yrkeskompetens. Skilda uppfattningar råder emellertid om betydelsen av det formella lärandet kopplat till karriär, vilket ses som såväl överordnat som underordnat i förhållande till det informella lärandet.

Idag ställs det höga krav på kompetens och att vi ständigt ska lära i arbetet. Kraven innebär ett stort behov av kompetensutveckling och ett livslångt lärande. Finns ingen drivkraft att utvecklas är det svårt att finna en plats på arbetsmarknaden. Syftet med denna studie är att beskriva hur chefer upplever sina möjligheter till utveckling och lärande i arbetet. Underlag för studien är nio intervjuer med chefer i olika branscher i både den offentliga och privata sektorn. Studien visar att respondenterna är utvecklingsbenägna. De nöjer sig inte med den kompetens de redan besitter, utan strävar ständigt efter att lära nytt. En röd tråd genom respondenternas svar är hur viktigt det är att träffa andra människor och lära tillsammans. De söker inte status och ekonomisk belöning, utan det är just möjligheten att få lära och utvecklas i arbetet som de drivs av.

Denna studie ämnar belysa coaching och undersöka relationen mellan coaching och kompetensutveckling. Syftet är att undersöka hur coaching kan hjälpa till kompetensutveckling i arbetslivet. Genom en kvalitativ textanalys granskas texter om arbete med kompetensutveckling. Intentionen med granskningen är att undersöka likheter mellan coaching och arbete med kompetensutveckling. Texterna valdes slumpmässigt ut med förutsättning att de hade en gemensam faktor, vilket i detta fall är att de representerar olika fackförbund. Med hermeneutik som vetenskaplig ansats tolkas texterna med hjälp av den hermeneutiska cirkeln som tillvägagångssätt. Tolkningarna analyseras sedan med hjälp av teori kring coaching för att se eventuella likheter till arbetet med kompetensutveckling. Analysen av texterna visar ett resultat där likheter mellan arbete med kompetensutveckling och coaching är synliga. Dessa likheter utgör motiveringen till resultatet som visar att coaching kan hjälpa till kompetensutveckling. De olika likheterna visar också hur coaching kan hjälpa till kompetensutveckling i arbetslivet. En slutsats som dras är att coachingens kommunikation och öppna förhållningssätt skapar starka motiv till hur det kan hjälpa utveckling av kompetens.