En ledare som kan engagera en arbetsgrupp och att känna arbetsglädje inspirerar medarbetare att arbeta mot gemensamma mål. Syftet med studien är att undersöka om och hur ledarskapsstil och ledarens empatiska förmåga har betydelse för medarbetares arbetsengagemang inom vård och omsorg. Som metod valdes kvalitativ metod och innehållsanalys. För att komma medarbetare inom vård och omsorg nära intervjuades sju personer från korttidsboende, äldreboende och sjukhus i västra och södra Sverige. Resultatet presenterades i form av tre teman. De tre teman är ledarskapsstil, hållbart medarbetarskap och närvarande ledare. Informanterna lyfte fram den empatiska förmågan hos ledaren, att se alla som individer, lyssna och vara lyhörd som viktiga egenskaper. Resultatet visar att kompetensutveckling hos den enskilda medarbetaren bidrar till ett ökat engagemang. Närvarande ledarskap beskrivs av informanterna som betydelsefullt för engagemanget genom måltydlighet och gemensam värdegrund. Skillnader mellan medarbetare som arbetar inom de olika huvudmännen, kommun och landsting, är att möjligheten till kompetensutveckling och en god löneutveckling upplevs som av större betydelse för medarbetare inom landsting. Dessutom framfördes att de ekonomiska förutsättningarna för kompetensutveckling skiljer sig mellan kommunal vård i västra Sverige och landstingsvård i södra Sverige.

Bakgrund: Generation Z har precis börjat göra sitt intåg på arbetsmarknaden, en generation som bryter normer när det kommer till motivationsfaktorer och traditionella livsmönster. Generationstypiska drag är ett väletablerat fenomen som formar både individers identitet och värderingar utifrån samhället de lever i. När det sker ett generationsskifte på arbetsmarknaden är det viktigt att ledare ser över sitt ledarskap för att hitta strategier för att hantera de generationsskiften som komma skall. Tidigare forskning visar att det i stora drag finns likheter i de olika generationernas ledarskapspreferenser men att det också existerar fundamentala skillnader som kan komma att skapa stora problem när Generation Z nu kliver in på arbetsmarknaden. I dagsläget finns det ingen forskning som berör ledarskap ur både perspektivet som anställd från Generation Z och från perspektivet som ledare. Det fattas även kvalitativa studier som mer djupgående fokuserar på Generation Z i relation till ledarskap. Genom att inkludera och jämföra dessa två perspektiv i en och samma undersökning har studien för avsikt att bidra med ny kunskap inom området för att visa hur ledare rent praktiskt bör leda den nya arbetskraften. Syfte: Syftet med denna studie är att bidra med en djupare förståelse för hur dagens ledarskap bör anpassas till den nya arbetskraften, Generation Z. Detta genom att studera Generation Zs och ledares preferenser och erfarenheter av ledarskap för att vidare sätta dessa perspektiv i relation till varandra. Metod: Studien är kvalitativ karaktär med en tvärsnittsdesign och ett abduktivt angreppssätt. Undersökningens empiriska material består av sammanlagt 8 semistrukturerade intervjuer, 4 intervjuer från perspektivet av Generation Z och 4 intervjuer från perspektivet av ledare med erfarenhet av att leda generationen. Slutsats: Studiens resultat visar tydligt att det ledarskap som undersökningens respondenter tillhörande Generation Z efterfrågar liknar det transformativa ledarskapet av Bass (1985). Det transformativa ledarskapet är även i linje med den syn vi tolkat att undersökningens respondenter från ledarnas perspektiv har på ledarskap. Däremot visar studiens resultat att den tranformativa ledarskapsteorin är för trubbig för att direkt applicera på Generation Z. Det krävs därför ytterligare teori som tillägg för djupare förståelse som komplement till de komponenter som Bass (1985) menar att det transformativa ledarskapet består av. Detta presenteras slutligen i studiens egenutformande ramverk. / Introduction: Generation Z has just begun to enter the labor market, a generation that breaks the standards of traditional life patterns and previous motivational factors. Generational patterns are not a new phenomenon, it shapes both individuals' identity and values based on the society in which they live. During a generational shift in the labor market, it is important for leaders to review their leadership in order to find strategies for managing the next generation. Previous research indicates that there are broadly similarities in the different generations' leadership preferences, but also some fundamental differences that can create major problems when Generation Z now enters the labor market. In present time, there are no research that have explored leadership from both the perspective of Generation Z and from the perspective of leaders. There are also no qualitative studies that have focused more in depth on Generation Z in relation to leadership. By including and comparing these two perspectives in the same study, the study intends to contribute with new knowledge in the area in order to show how leaders practically should lead the new workforce. Purpose: The purpose of the study is to gain a deeper understanding of how leadership should be adapted to the new generation, Generation Z. This by studying the preferences and experiences of leadership from Generation Z and leaders to further compare these two perspectives in relation to each other. Method: The study is of a qualitative nature with a cross-sectional design and an abductive approach. The survey's empirical data consists of a total of 8 semi-structured interviews, 4 interviews from the perspective of Generation Z and 4 interviews from the perspective of leaders with experience of leading Generation Z. Conclusion: The result of the study shows that the leadership demanded by the respondents belonging to Generation Z is similar to the transformational leadership presented by Bass (1985). The transformational leadership is also in line with the view that we have interpreted that the respondents from the leaders’ perspective have of leadership. However, the results also show that the transformational leadership theory is too narrow to be directly applied to the Generation Z workforce. Therefore, additional theory is needed as an addition to reach a deeper understanding that can be used to complements to the components that Bass (1985) believes that the transformational leadership consists of. This is presented in the study’s self-designed framework.

When an individual goes from employee to leader, they are forced to go through a role-formation process. The first-time leader faces new challenges from both employees and organizations that he or she must deal with. The first-time leader may either need to create a new relationship with the employees or already have a relationship which changes during role formation. The aim is to highlight, through interviews with seven first-time leaders in Sweden, the factors that are relevant to role formation and the challenges the leader faces.The empirical material is analyzed through Pierre Bourdieu's sociological theory and Hersey och Blanchard's leadership theory. The concepts of Symbolic Perspective and Role Exit are also central to the study. The results show that experiences, culture and values are factors that can influence individuals in the formation of a new role. It also shows that the leadership style is both shaped by role formation but also helps to create the role. Furthermore, the analysis shows that the first-time leader needs selfawareness to identify development opportunities and meet the requirements and expectations that exist.

This paper was aimed to study if and how business leaders’ leadership style change throughout the life cycle of a business. Leadership has long been a well-studied area, where research has primarily focused on larger business sizes. Therefore, the essay writers found it interesting to instead study leadership from a micro and small business perspective. The study has used a qualitative research method with semi-structured interviews as the data collection method. The method was chosen based on the essay writers' desire to gain insight into the respondents' experiences and perspectives on the study subject. The collected data was then analyzed through a theory-driven thematic analysis based on the study's theoretical framework. The data was analyzed based on the theories of company life cycle phases and leadership styles in an attempt to answer the study's purpose and research question. The conclusion showed that corporate leaders' leadership styles are partially absolute and partially dynamic. The absolute leadership style was expressed during stable circumstances and phases, while the dynamic leadership style emerged during demanding and challenging situations and phases. Furthermore, it was found that leadership styles changed more significantly if the phases or circumstances required other leadership methods than the methods that the leader's absolute leadership style is characterized by. The change in leadership styles is therefore based on which life cycle phase the company is in, but also on the leadership style that the leader possesses fundamentally. / Syftet med denna uppsats har varit att undersöka om och hur ledarskapsstilar hos företagsledare förändras i takt med företags livscykelfaser. Ledarskap har länge varit ett välstuderat ämnesområde, där forskningen främst har varit inriktad mot de större företagsstorlekarna. Därför fann uppsatsskribenterna det intressant att istället studera ledarskap ifrån mikro-och småföretagsperspektiv. Studien har tillämpat en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Metodvalet baserades på att uppsatsskribenternas önskan att få ta del av respondenternas erfarenheter och perspektiv kring studieämnet. Därefter analyserades insamlad data genom en teoristyrd tematisk analys som baserades på studiens teoretiska referensram. Hädanefter analyserades datan utifrån teorierna om företagslivscykelfaserna och ledarskapsstilar i ansats att besvara studiens syfte och frågeställning. Slutsatsen påvisade att företagsledares ledarskapsstilar delvis är absoluta och delvis dynamiska. Den absoluta ledarskapsstilen kom till uttryck under stabila omständigheter och faser medan den dynamiska ledarskapsstilen framträdde vid krävande och utmanande situationer och faser. Vidare kunde det konstateras att ledarskapsstilarna förändrades mer avsevärt om faserna eller uppkomna omständigheter krävde andra ledarmetoder än de metoder som ledarens absoluta ledarskapsstil karakteriseras av. Förändringen i ledarskapsstilar baseras därav på vilken fas i livscykeln företaget befinner sig inom men även vilken ledarskapsstil ledaren innehar i grunden.

Från fattigvårdens kommandora där den starkaste styrde och ställde, till första linjens chef med krav på akademisk utbildning inom äldreomsorgen. Under det senaste seklet har ledarskapet inom vård av äldre förändrats i samma takt som äldreomsorgen. Högre krav från alla kringliggande instanser i samband med ett högre tryck på vård och omsorg leder till frågan vad dagens första linjens chefer behöver för att kunna lyckas. Syftet var att få en uppfattning om hur första linjens chefers ledarskap påverkas av erfarenheter, utbildning och yrkeskunskap som de har med sig, genomfördes en kvalitativ studie bestående av semistrukturerade intervjuer med 8 stycken första linjens chefer inom äldreomsorgen. Intervjuerna analyserades med hjälp av kvalitativ innehållsanalys. Resultaten visade att första linjens chefer har användning av deras tidigare erfarenheter från äldreomsorgen i deras ledarskapsutövande. Praktiska erfarenheter gav dem möjlighet till att inte enbart kunna identifiera behov av stöd bland medarbetarna, utan även att kunna ta till rätt åtgärder för att tillgodose medarbetarnas och brukarnas behov. Frågan om möjligheten till kompetensutveckling efter anställning är det mest relevanta för att kunna tillgodose första linjens chefer med rätt förutsättningar i de områden där deras ledarskap brister.

I denna studie undersöker författarna ledarskapet bland mellanchefer i två jämnstora företaginom hemelektronikbranschen. Mellanchefsrollen är en svår roll att hantera med både kravuppifrån och nerifrån. Studiens syfte avser att öka förståelsen för mellanchefer samt attundersöka ledarskapet för mellancheferna.Studien utgår huvudsakligen från ledarskapsteorier samt krav över och underifrån i form avmålstyrning och arbetsmiljö. En kvalitativ metod användes i studien där insamlingen av dataskedde genom semistrukturerade intervjuer.Studien påvisade många likheter bland mellanchefernas hantering på kraven uppifrån ochnerifrån. Kraven uppifrån berör resultat och lönsamhetskrav och behandlades med detuppgiftsorienterade ledarskapet. Kraven från ledningen och övre chefer har en signifikantbetydelse i mellanchefernas arbete. Kraven från underordnade behandlades med detrelationsbaserade ledarskapet. Mellancheferna lägger stor vikt av att ge feedback ochcoaching till underordnade och vill ständigt förbättra deras ledarskap. / In this study we examine the leadership among middle managers in two companies of equalsize in the consumer electronics industry. The middle manager’s role is a difficult role to handle with both demands from above and below. The purpose of the study is to increase the understanding of middle managers and to investigate the leadership of middle managers. The study is based mainly on leadership theories as well as demands above and below in the form of goal management and work environment. A qualitative method was used in the study where the collection of data took place through semi-structured interviews. The study showed many similarities among middle managers’ handling of the demands from above and below. The demands from above were about results and profitability requirements and were dealt by the task-oriented leadership. The demands from management and senior managers have a significant impact on the work of middle managers. The demands from the subordinates below were dealt with by the relationship-based leadership. The middle managers attach great importance to giving feedback and coaching to the subordinates and want to constantly improve their leadership.

Den svenska arbetsmarknaden står inför stora förändringar gällande generationer. Baby boom generationen kommer inom snar framtid att gå i pension och generation X och generation Y tar över arbetsmarknaden. I takt med att baby boomers lämnar arbetsmarknaden går man även miste om viktiga och nödvändiga kunskaper som denna generation erhåller. Ett stort tomrum uppstår som de nästkommande generationerna måste fylla. Däremot har generation X och generation Y andra kunskaper som kommer att vara betydelsefulla. Denna studie syftar till att fördjupa förståelsen för ledarskap i relation till generationer på arbetsplatsen. Syftet är att beskriva och analysera vilka förväntningar generation X och generation Y har på ledarskap samt vilken typ av ledarstil dessa generationer föredrar. Utifrån detta syfte har två frågeställningar formulerats: “Vilka förväntningar har generation X respektive generation Y på ledarskap?” och  “Vilken typ av ledarskapsstil föredrar generation X respektive generation Y på arbetsplatsen?”. Studiens empiriska material har samlats in genom tio stycken semistrukturerade intervjuer med en fenomenologisk förståelseansats. Resultatet som framhölls i studien är att det förekommer generationsskillnader kopplat till ledarskap och ledarstilar, men att dessa återfinns i små variationer. Exempelvis förväntade sig generation X mer tydlighet medan generation Y förväntade sig en högre grad av delaktighet. Analysen av det empiriska materialet indikerar på att åldersintervallet man är född inom har präglats av historiska händelser. Detta kan ligga till grund för individens synsätt och uppfattningar men betydelsen av att inkludera yttre faktorer såsom uppväxt och bakgrund är viktiga då ett pålitligt resultat inte endast kan baseras på ålder. Slutsatsen i studien blir således att man inte kan kategorisera in generationerna i enbart ett traditionellt eller modernt ledarskap, inte heller en renodlad auktoritär eller demokratisk ledarstil. Både generation X och generation Y har fler förväntningar som går hand i hand med ett modernt ledarskap, men med inslag av traditionella synsätt. Generationerna föredrar även till stor del en demokratisk ledarstil, däremot med vissa auktoritära inslag. / The Swedish labor market is facing major generational changes. The baby boom generation will soon retire and Generation X and Generation Y will take over the labor market. As baby boomers leave the labor market, important and necessary skills that this generation acquires are also being lost. A great void is created that the next generations must fill. However, Generation X and Generation Y have other skills that will be significant. This study aims to deepen the understanding of leadership in relation to generations in the workplace. The aim is to describe and analyze what expectations generation X and generation Y have for leadership and what type of leadership style these generations prefer. Based on this aim, two questions have been formulated: "What expectations do generation X and generation Y respectively have of leadership?" and "Which type of leadership style do generation X and generation Y prefer in the workplace?". The study's empirical material has been collected through ten semi-structured interviews with a phenomenological understanding approach. The result highlighted in the study is that there are generational differences linked to leadership and leadership styles, but that these are found in small variations. For example, Generation X expected more clarity while Generation Y expected a higher degree of participation. The analysis of the empirical material indicates that the age range one is born into has been marked by historical events. This may be the basis of the individual's approach and perceptions, but the importance of including external factors such as upbringing and background are important as a reliable result cannot be based solely on age. The conclusion of the study is thus that you cannot categorize the generations into only traditional or modern leadership, nor a purely authoritarian or democratic leadership style. Both Generation X and Generation Y have more expectations that go hand in hand with modern leadership, but with elements of traditional approaches. The generations also largely prefer a democratic leadership style, but with some authoritarian elements.

Syfte            Syftet är att få en djupare förståelse för vad som karakteriserar en skicklig ledare. Vidare syftar studien i att analysera hur ledaregenskaper, kulturer och ledarstilar bidrar till ett lyckat ledarskap.  Metod                      Baserat på en kvalitativ undersökning har jag undersökt vad som utgör en framgångsrik ledare inom IT-branschen. Jag har utfört sex djupgående intervjuer med högt uppsatta ledare (VD) i företag inom IT-branschen. Utfallet av dessa intervjuer redovisas och kopplas samman med teorier i kapitel 4, empirisk och teoretisk analys. Resultatet av min undersökning redovisas slutligen i avsnittet slutsats.  Slutsats                       Tendenser och mönster som har identifierats är att kommunikation blir allt mer centralt i organisationer. Jag har kommit fram till att en framgångsrik ledare inom IT-branschen bör vara lyhörd, resultat och målinriktad, ha empati och en god människosyn samt kunna anpassa sin ledarstil utifrån siuation. Jag har klargjort att företagskulturer i olika länder skiljer sig åt och både ledare och organisationer måste idag tänka multikulturellt och multietniskt för att bli framgångsrika. / Purpose           The purpose is to get a deeper understanding of what characterizes a skilled leader. Furthermore, the study aims at analyzing how leadership qualities, cultures and leadership styles contribute to successful leadership Method         Based on a qualitative survey, I have investigated what constitutes a successful leader in the IT industry. I have conducted six in-depth interviews with senior executives (CEO) in companies in the IT industry. The outcome of these interviews is reported and merged in chapter 4, empirical and theoretical analysis. The result of my survey is finally reported in the section conclusion. Conclusion      Trends and patterns that have been identified are that communication is becoming more and more central in organizations. I have come to the conclusion that a successful leader in the IT industry should be responsive,results and  targeted, have empathy and a good human vision, and be able to adapt its leadership style based on siuation. I have made it clear that corporate cultures differ in different countries, and both leaders and organizations need to think multicultural and multiethnic today to be successful.

Leadership style can have major consequences for the employees’ work environment and well-being. There are several theories that focus on the positive aspects of leadership styles, such as transformative, coaching, and situational leadership, which constitute the theoretical frameworks for the present study. It has also been recognized that destructive leadership behaviors can have a negative impact on the employees and the organization. The purpose of the present study was to investigate what, according to managers, characterizes constructive leadership and destructive leadership, and whether these characteristics originate in individual or organizational factors. Four managers working in private companies in Stockholm with varying backgrounds and industries were found through snowball selection and were interviewed. Data were analyzed using thematic analysis. The result showed that managers characterize constructive leadership as motivation, communication, self-efficacy, coaching approach, situational adjustment, development opportunities, recruitment, and participation. Destructive leadership was characterized as inefficiency, lack of experience, authority-related issues, micro-management lack of time, and organizational culture. These characteristics were further categorized as follows. The individual factors that were identified for constructive leadership were motivation, communication, self-efficacy, coaching approach, situational adjustment and for destructive leadership are inefficiency, lack of experience, authority-related issues and micro-leadership. The organizational factors that were identified for constructive leadership were development opportunities, recruitment, participation, and for destructive leadership the factors were lack of time and organizational culture. The analysis illustrates leadership as a complex process where knowledge about leadership styles gives great possibility to practicing constructive leadership. At the same time, it must be noted that organizational factors have a major impact on the leaders' ability to apply constructive leadership and, in the worst-case scenario, can result in behaviors leading to destructive leadership. The study is very limited in terms of representativeness since the population was very small and the purpose was explorative. / Ledarskapets utformning kan innebära stora konsekvenser för de anställdas arbetsmiljö och välmående. Det finns flera teorier om ledarskapsstilar som fokuserar på de positiva aspekterna av ledarskap, såsom transformativt, coachande och situationsanpassat ledarskapsstil, vilka utgör teoretisk ram för denna uppsats. Det har även uppmärksammats att destruktiva ledarbeteenden kan ha en negativ inverkan på de anställda och organisationen. Syftet med denna studie var att undersöka vad chefer anser orsakar ett konstruktivt respektive destruktivt ledarskap samt vilka av dessa orsaker anser chefer härstammar i individuella respektive organisatoriska faktorer. Första frågeställningen var; vad anser chefer kännetecknar ett konstruktivt respektive destruktivt ledarskap? Den andra frågeställningen var; vilka av dessa kännetecken anser chefer härstammar i individuella respektive organisatoriska faktorer? Fyra stycken chefer inom privata företag i Stockholm med varierande bakgrund och bransch hittades genom snöbollsurval och intervjuades. Data analyserades med tematisk analys. Resultatet visade att chefer anser att konstruktivt ledarskap kännetecknas av motivation, kommunikation, självbestämmelse, coachande förhållningssätt, situationsanpassning, utvecklingsmöjligheter, rekrytering, delaktighet och destruktivt ledarskap kännetecknas av ineffektivitet, erfarenhetsbrist, auktoritetsproblematik, mikroledarskap tidsbrist och bristande organisationskultur. Dessa faktorer delas upp i individuella och organisatoriska faktorer enligt följande. Individuella faktorer som identifierades för konstruktivt ledarskap var motivation, kommunikation, självbestämmelse, coachande förhållningssätt och situationsanpassning. För destruktivt ledarskap identifierades ineffektivitet, erfarenhetsbrist, auktoritetsproblematik och mikroledarskap som individuella faktorer. De organisatoriska faktorer som identifierades för konstruktivt ledarskap var utvecklingsmöjligheter, rekrytering, delaktighet och för destruktivt ledarskap identifierades faktorerna tidsbrist och organisationskultur. Analysen åskådliggör ledarskapet som en komplex process där kunskap kring ledarskapsstilar ger stor fördel för tillämpning av ett konstruktivt ledarskap. Samtidigt måste det uppmärksammas att organisatoriska faktorer har storpåverkan på ledarnas möjlighet till tillämpning av ett konstruktivt ledarskap och kan i värsta fall resultera i beteenden som leder till destruktivt ledarskap. Studien är kraftigt begränsat i termer av representativitet då urvalet var mycket litet och syftet var explorativt.

Denna studie är baserad på en kvantitativ metod om hur medarbetare upplever sin närmaste chefs ledarskap inom offentlig och privat sektor. Syftet med studien är att undersöka om ledarskapet skiljer sig inom respektive sektor, om det förekommer stora likheter samt skillnader, vilka typer av ledarskapsstilar som är företrädande och om det finns ett samband mellan bra ledarskap och ledarens kön. I studien redovisas teoretiska ramverk som sätts i förhållande till studiens resultat. Teorier som anses relevanta till studien är ledarskapsteori, organisationsteori och ledarskapsstilar. Studien genomfördes med hjälp av enkätundersökningar som organisationer och verksamheter inom offentlig och privat sektor fick ta del av inom Borås. Vi har använt oss av ett bekvämlighetsurval, alltså ett icke-slumpmässigt urval. Efter att samtliga respondenter besvarat enkäten gjorde vi en datainsamling med hjälp av ett datorprogram för statiska analyser som sedan analyserades för att kunna besvara studiens frågeställningar. De slutsatser som kunde dras utifrån studien var att det inte förekom några märkbart stora skillnader mellan hur ledarna uppfattas. Respondenterna som deltog i vår studie hade liknande uppfattning om samtliga frågor som ställdes i enkäten inom båda sektorerna. Studien visade även att det var betydligt fler kvinnliga chefer än manliga inom båda sektorerna, vilket inte stämde överens med forskning som visar att organisationer genomsyras av flest manliga chefer. / This study is based on a quantitative method on how employees experience their superior's leadership in the public and private sector. The aim of the study is to investigate whether leadership differs within each sector, whether similarities and differences occurs, which types of leadership styles are predominant and whether there is a connection between good leadership and gender. The study presents a theoretical framework that is set in relation to the study's results. Theories considered relevant to the study are leadership theory, organizational theory and leadership styles. The study was carried out with the help of questionnaire surveys that organizations in the public and private in the city of Borås. We used a convenience sample which is a non-random sample where people could choose for themselves whether they wanted to participate. When we submitted all the answers from the survey, we collected data using a computer program for static analysis, which then was analyzed to help us answer the study's questions. The conclusions that could be drawn from the study were that there were no noticeably significant differences between how the leaders are perceived. The respondents who took part in our study had similar views on all the questions asked in the survey in both sectors. The study also showed that there were significantly more female managers than male managers in both sectors, which didn´t agree with previous research. Previous research showed that organizations are permeated by most male managers.