Background & problematization: The pandemic of the coronavirus covid-19 has led to a shock transition for both private and public actors to move to a remote mode fraught with digital encounters. This change has added various opportunities and challenges. These include challenges in the form of increased need for skills among employees, but also knowledge in the organizations of how to take advantage of the digital transition. In a modern workplace that largely consists of digital meetings, how can a government-controlled business address the opportunities and challenges that arise and how are these affected by communication?  Purpose: The purpose of this study is to investigate digital meetings and communication, their opportunities and challenges, and how a public enterprise works to handle these in the transition to a digital workplace.  Completion: This study is based on an abductive perspective and with a mixed method as course of action. Interviews were conducted with six respondents: four within Region Östergötland and two within Region Kalmar. In addition to this, a survey was also completed by 18 employees within Region Östergötland. The empirical material of the study has been analyzed through the use of frameworks and theories from the subject areas of communication and digital competence.  Conclusion: The study has shown that there are several opportunities and challenges experienced by employees within Region Östergötland. However, based on the empirical data the study shows that the challenges with digital meetings are mentioned to a higher degree than possibilities. Several of these challenges are based on the digital competence of Region Östergötland's employees, which results in communication difficulties. To address this, the region as an organization should introduce development opportunities for employees such as training, but also clarify guidelines for how digital meetings should be conducted. This for the sake of taking advantage of the opportunities that digital meetings contribute, but also to improve communication and teamwork between employees.

The use of the Internet of Things is increasing in our society and it brings value to the public sector, companies and individuals' personal lives. There is however a strong indication that many Swedish municipalities do not use IoT. The use of IoT can contribute to smartness, efficiency and effectiveness, decreased costs and increased public value. Therefore it is problematic that it is not used to a greater extent. In this study we conduct interviews with IT-staff involved in IoT initiatives within Swedish municipalities to find out how they are working with IoT. Using related research and a theoretical framework called Dimensions of smartness in government we analyze how the municipalities are working with IoT and how it contributes to smartness. The results of the study suggest that working with IoT within the municipalities does contribute to smartness even though a majority of the municipalities state that they are in an early stage. We also conclude that the municipalities work on an operative level rather than a strategic level in implementing IoT-solutions. Organisational integration was identified as a vital part for successful IoT usage. This study will help municipalities with their journey on using IoT and making their municipality smarter by highlighting the important measures to take while working with the Internet of Things.

Syftet med denna studie var att undersöka förutsättningarna för första linjens chefer att bedriva ett effektivt arbete med avvikelsehantering med avsikt att utveckla verksamhetens kvalitet och skapa lärande – både inom den egna verksamheten och på organisationsnivå. Två kommunala organisationer som driver särskilda boenden för äldre var föremål för undersökningen. Fokus låg på att undersöka i vilken utsträckning förutsättningarna fanns samt hur viktiga de ansågs vara.   Studien utformades som en fallstudie i två delar: en kvalitativ del där fyra intervjuer genomfördes för att identifiera förutsättningar och en kvantitativ del som utgjordes av en enkätundersökning för att studera förutsättningarnas förekomst och viktighet. Resultatet från enkäten jämfördes inom och mellan de två kommunerna och faktorerna förekomst och viktighet vägdes samman i en modell inspirerad av Importance–Performance Analysis, här kallad förekomst–viktighets-analys.   Resultatet visade att de förutsättningar som skapar en gynnsam organisationskultur var starka i de studerade kommunerna medan förutsättningar av typen arbetssätt, stödjande resurser och forum för erfarenhetsutbyte förekom i mindre utsträckning. Vidare visade resultatet att medarbetarnas delaktighet och förutsättningar som fokuserar på den egna verksamheten bedömdes som viktigast. Det fanns en markant skillnad mellan kommunerna i hur många av de viktigaste förutsättningarna som förekom i lägre utsträckning. / The purpose of this study was to examine the prerequisites for first-line managers to manage deviation control in an effective way to develop the quality of the organisation and create learning – both within their own unit and in the organisation as a whole. The cases for this study were two municipalities and their departments of nursing home facilities for senior citizens. The main focus was to examine to what extent the prerequisites appeared and how important they were perceived to be.   The study was designed as a case study in two parts: firstly, a qualitative interview study to identify the prerequisites and secondly, a quantitative survey study to examine to what extent the prerequisites appeared in the studied organisations, and how important they were perceived to be. The result was compared within as well as between the two organisations and displayed in a model inspired by Importance–Performance Analysis, called FVA (förekomst–viktighets-analys).   The result showed that the prerequisites that create a favourable organisational culture were strong in the studied organisations, while prerequisites linked to work procedures, supporting resources and arenas for exchanging experiences appeared to a lesser extent. The result also showed that prerequisites connected to the participation of the co-workers and the managers’ own facility were regarded as more important. The difference between the two organisations was considerable in how many of the most important prerequisites that appeared to a lesser extent. / <p>2021-06-06</p>

Tidigare forskning har fokuserat på användningen av personlighetstester som ett verktyg i rekryteringsprocessen och undersökt dess relevans i detta sammanhang. Dock tyder tolkningen av tidigare forskning på att det finns en brist på tillräcklig forskning om användningen av personlighetstester i en offentlig verksamhet. Med bakgrund av detta har syftet med denna studie varit att undersöka upplevelserna av personlighetstester hos både rekryterare och arbetssökande, samtidigt som vi har velat undersöka relevansen av testerna i rekryteringsprocessen. För att uppnå detta syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med första linjes chefer och Hr-specialister inom en offentlig verksamhet. Resultatet av studien visade att personlighetstester är ett användbart verktyg i rekryteringsprocessen inom verksamheten, men att personlighetstesterna även borde ta hänsyntill kandidater som simulerar sina svar samt att det är viktigt att använda en personlighetstest som är validitetskapande. Rekryterarna upplevde att personlighetstesterna gav en mer objektiv bedömning jämfört med endast baserat på traditionella intervjuer och Cv: n. En viktig observation som framkom i studien var att en del arbetssökande försökte simulera eller framställa sig själva mer positivt genom att anpassa sina svar i personlighetstesterna. Detta indikerade behovet av att vara medveten om möjligheten att svar kan vara manipulerade, och betonade vikten av att använda trovärdiga och validerade personlighetstester. Genom att använda pålitliga tester kan rekryterare minska risken för att få felaktig information och fatta mer välgrundade beslut. / Previous research has focused on the use of personality tests as a tool in the recruitment process and examined their relevance in this context. However, the interpretation of previous research suggests a lack of sufficient research on the use of personality tests in a public organization. With this background, the purpose of this study has been to investigate the experiences of personality tests among both recruiters and job seekers, while also examining the relevance of the tests in the recruitment process. To achieve this purpose, a qualitative interview study was conducted with first-line managers and HR-specialists in a public organization. The results of the study showed that personality tests are a useful tool in the recruitment process within the organization, but that consideration should also be given to candidates who simulate their answers, and it is important to use a personality test that provides credibility. Recruiters perceived that personality tests provided a more objective assessment compared to relying solely on traditional interviews and resumes. An important observation that emerged in the study was that some job seekers attempted to simulate or present themselves more positively by adjusting their answers in the personality tests. This indicated the need to be aware of the possibility of manipulated answers and emphasized the importance of using credible and validated personality tests. By using reliable tests, recruiters can reduce the risk of obtaining inaccurate information and make more well-founded decisions.

Dagens arbetsmarknad präglas av flexibilitet och ständiga förändringar som ställer höga krav på organisationers förmåga till omställning och utveckling. Syftet med studien är att undersöka hur chefers ledarskap kan främja organisatoriskt lärande mot visionen lärande organisation inom en statlig myndighet. Studien genomfördes i en organisation där det finns ett krav på ständigt lärande för att klara av sitt uppdrag. Genom en kvalitativ metod med djupintervjuer och fenomenologisk analysmetod klargjordes åtta respondenters upplevelser av ledarskapets främjande av medarbetarens lärande och utveckling. Resultatet visade att chefers ledarskap kan främja medarbetarens lärande och utveckling genom att ge individuellt stöd, vara lyhörd samt främja dialogen både på grupp- och organisationsnivå. Slutsats: De tre essenserna: ge individuellt stöd, vara lyhörd samt främja dialogen går att ställa mot huruvida de kan tillämpas på individuell- eller organisationsnivå. Individuellt stöd och lyhördhet berör främst ledarens agerande på individnivå. Dialogen däremot behöver främjas av ledarskapet både på individuell- och organisationsnivå för att bidra till en högre nivå av lärande i organisationen. / The labor market of today is characterized by flexibility and constant changes that place high demands on organizations' ability to change and develop. The purpose of the study is to investigate how the leadership by managers can promote organizational learning towards the vision learning organization within a state authority. The study was conducted in an organization where there is a requirement for continuous learning to fulfill its mission. Through a qualitative approach with deep interviews and phenomenological analysis method, eight respondents' experiences of leadership's promotion of employee learning and development were clarified. The results showed that the leadership by managers' can promote employee learning and development by  providing individual support, being responsive and promoting dialogue at both group and organizational levels. Conclusion: The three essences:  providing individual support, being responsive and promoting dialogue can be asked whether they can be applied at individual or organizational level. Individual support and responsiveness primarily concern the conduct of the leader at the individual level. Conversely, the dialogue needs to be promoted by leadership at both individual and organizational levels to achieve a higher level of learning in the organization.

Organisationer står inför utmaningarna att rekrytera och ge möjligheter till kompetensutveckling. Den som utför rekrytering har en central roll och måste därmed ha rätt kompetens för att kunna arbeta på ett professionellt sätt. Syftet med studien är att undersöka rekryteringsprocessen i offentlig verksamhet och hur chefer med rekryteringsansvar upplever den egna kompetensen i arbetet med rekrytering. Frågeställningarna som besvaras är: Hur beskriver chefer med rekryteringsansvar inom offentlig verksamhet arbetet med rekrytering? Vilken kompetens upplever chefer med rekryteringsansvar efterfrågas respektive krävs vid utförandet av rekrytering? Upplever chefer med rekryteringsansvar inom offentlig verksamhet kompetens i arbetet med rekrytering? Genom en kvalitativ studie har semistrukturerade intervjuer utförts med chefer som innehar rekryteringsansvar i offentlig verksamhet. Resultatet visar att samtliga chefer med rekryteringsansvar tillämpar en gemensam rekryteringsprocess som innehåller skilda steg. De beskriver arbetet med rekrytering på liknande sätt. De upplever att det efterfrågas och krävs formell och reell kompetens och vissa personliga egenskaper vid arbetet med rekrytering. Cheferna upplever kompetens i arbetet med rekrytering, men för fram att det finns utvecklingsmöjligheter. / Organizations face the challenges of recruiting and providing opportunities for competence development. The person who performs recruitment has a central role and must have the right competence to be able to work professionally. The purpose of the study is to investigate the recruitment process in public sector and how managers with recruitment responsibilities experience their own competence in work with recruitment. The questions answered are: How do managers with recruitment responsibilities in public sector describe work with recruitment? What competence do managers with recruitment responsibilities experience as required and demanded in the performance of recruitment? Do managers with recruitment responsibilities in public sector experience competence in work with recruitment? Through a qualitative study, semi-structured interviews have been conducted with managers who hold recruitment responsibilities in public sector. The result shows that managers with recruitment responsibilities apply a common recruitment process with different steps. They describe the work with recruitment in a similar way. They experience that the work with recruitment require and demand formal and actual competence and certain personal characteristics. Managers with recruitment responsibilities experience competencies in work with recruitment, but suggest that there are development opportunities.

Jämställdhet är ett omdebatterat ämne som får allt mer uppmärksamhet i dagens samhälle och blivit en allt viktigare del av den svenska politiken. För att arbeta för jämställdhet har Sveriges regering beslutat att ha jämställdhetsintegrering som strategi. 2013 skrev Luleå kommun under den europeiska deklarationen för jämställdhet (CEMR-deklarationen) vilket innebär ett tydligt engagemang för att arbeta mot att bli en jämställd kommun. Examensarbetet syftar till att skapa förståelse för hur en kommunal verksamhet tillämpar målstyrning för att integrera jämställdhet i organisationen och hur målstyrning i praktiken används ur ett vertikalt perspektiv. För att besvara studiens syfte har en fallstudie på Luleå kommun genomförts, där fem anställda på olika hierarkiska nivåer inom kommunen deltagit i intervjuer. Utöver intervjuer har interna styrdokument studerats. För att vidare besvara våra forskningsfrågor har begreppen anpassning- och omvandlingstolkning använts för att skapa förståelse för jämställdhetsarbetet. Uppsatsen bygger på en deduktiv metod med induktiva inslag där tidigare forskning kring jämställdhetsintegrering använts för att förstå det empiriskt insamlade materialet. Resultatet från studien visar att Luleå kommuns styrdokument huvudsakligen förhåller sig till anpassningstolkning med fokus på kortsiktiga mål. Resultatet visar också att samspelet mellan de organisatoriska nivåerna inte ger rätt förutsättningar för jämställdhetsarbetets vertikala resa. Resultatet visar att medvetenhet kring att omvandlingstolkningen finns, men att arbetet idag främst handlar om att synliggöra obalanser och reglera omedelbara orättvisor med fokus på anpassningstolkning. Uppsatsens slutsats är att den kunskap inom ämnet stannar högt upp i organisationen vilket medför att jämställdhetsarbetet huvudsakligen innefattar anpassningstolkningen. Studien visar att styrning mot jämställdhet är komplex och att målstyrning medför att jämställdhetsintegrering huvudsakligen tolkas utifrån anpassningstolkning. Avslutningsvis konstateras att om än medvetenhet kring omvandlingstolkningen verkar finnas, tycks de kvalitativa aspekterna av jämställdhet i dagsläget inte “fångas” genom målstyrning. / Gender equality is a discussed topic that is gaining increasing attention in today's society and has become an increasingly important part of Swedish politics. To work towards gender equality, the Swedish government has decided to have gender mainstreaming as a strategy. In 2013, Luleå municipality signed the European Declaration for Gender Equality (The CEMR- declaration), which implicates a clear commitment to work towards becoming an equal municipality. The purpose of this study is to create an understanding of how a municipality applies management by objectives to integrate gender equality into the organization and how management by objectives is used in practice from a vertical perspective. To answer the study's purpose, a case study at Luleå municipality has been carried out, where five employees at various hierarchical levels within the organization participated in interviews. In addition to interviews, internal documents have been studied. In order to further answer our research questions the concepts of adaptation and conversion interpretation have been used to create an understanding of gender equality work.   The thesis is based on a deductive method with inductive elements, where previous research on gender mainstreaming has been used to understand the empirically collected material. The result of the study shows that Luleå municipality’s governing documents mainly relate to the adaptation interpretation with a focus on short-term goals. The results also show that the interaction between the organizational levels does not provide the right conditions for the vertical journey of gender equality work. The result shows that awareness of the transformation interpretation exist, but that the work today mainly is about making imbalances visible and regulating immediate inequalities with a focus on the adaption interpretation. The conclusion of the thesis is that the knowledge on the subject stays on higher levels in the organization, which indicates that gender equality work mainly involves the adaptation interpretation. The study shows that governance towards gender equality is complex and that management by objectives allows gender mainstreaming to be interpreted primarily on the basis of adaptation interpretation. Finally, it is stated that, although awareness of the transformation interpretation seems to exist, the qualitative aspects of gender equality does not seem to be "caught" by management by objectives.

<p>The Public Sector Scorecard (PSS) is a younger version of the balanced scorecard, created for public and nonprofit organizations. The latest model of PSS is divided into three main groups and seven perspectives, while the balanced scorecard consists of four perspectives. Organizations who use either PSS or the balanced scorecard are supposed to have a clear vision spread all over the unit. This study has sought differences between the two models of financial control in both theory and practice. The first part of the study is a theoretical comparison between the models’ structures and terms used in them. In the second part, a PSS was created for a Swedish municipality and that laid as foundation for a comparison between PSS and the balanced scorecard in practice.</p><p>The study has shown that the largest differences between PSS and the balanced scorecard lie in the process for creating the models and in the different ways the models focus in customers. Both of these two differences come out of a greater customer focus in PSS since the service users play a central role both in the model per se, but also in the process creating it. This is also what would affect a Swedish municipality using the balanced scorecard the most, if changing to PSS: the process for creating the model and the way customers would be taken into consideration.</p> / <p>Denna uppsats har undersökt ekonomistyrningsmodellen balanserat styrkort parallellt med en av dess efterföljare, Public Sector Scorecard (PSS). Grunderna till PSS presenterades av Moullin (2002) i en modell som påminde om ett balanserat styrkort anpassat efter offentliga organisationer. Denna modell omarbetades av upphovsmannen och 2007 var en nyare version av PSS publicerad, vilken fortfarande visade inslag av det balanserade styrkortet men till en högre grad var en egen modell. Den senaste versionen av PSS är uppdelad i tre grupper, vilka sammanlagt innehåller sju perspektiv medan det balanserade styrkortet vanligen består av fyra perspektiv. Vid tillämpning av både PSS och balanserat styrkort förväntas organisationer ha en tydlig vision som ska vara väl förankrad i hela verksamheten. Avsikten med denna studie var att finna skillnader mellan de båda styrmodellerna och ställa dem i relation till varandra i en jämförelse. Jämförelsen genomfördes både teoretiskt och genom en hypotetisk jämförelse i praktiken, där jämförelsen utgick ifrån en fallkommun som tillämpade en användning av balanserat styrkort.</p><p>En skrivbordsundersökning genomfördes av båda styrmodellerna i avsikten att dels kunna genomföra den teoretiska jämförelsen av de båda modellerna och dels för att ligga som grund för den empiriska studien av en kommun i praktiken. Kommunen som undersöktes var Nacka kommun, vilka vid tidpunkten för studien använde sig av en variant av det balanserade styrkortet. Utifrån Nackas situation och förutsättningar arbetades ett PSS för kommunen fram, vilket låg till grund för en praktisk jämförelse mellan de båda styrmodellerna.</p><p>De viktigaste resultaten som undersökningen visade var att de största skillnaderna mellan balanserat styrkort och PSS dels ligger i processen för framtagandet av modellen och dels i hur de olika modellerna ser på kunden. Båda dessa skillnader har sin grund i hur PSS i större utsträckning än det balanserade styrkortet utgår ifrån kunden, vilket visar sig både sett till modellen i sig, men även i processen för framtagandet. Dessa skillnader är grunden för hur en kommun som använder sig av balanserat styrkort skulle påverkas av att byta styrmodell till PSS. Processen vid framtagandet skulle vara mer fokuserad på kunden och dennes åsikt skulle i högre grad blandas med medarbetarnas, istället för att processen enbart formas internt. Detta blir dock mer tids- och resurskrävande då ytterligare moment läggs till för en mer utförlig process. Modellen i sig skulle bli mer kundorienterad, men organisationer behöver före en eventuell implementering av PSS göra avvägningen om de extra resurserna som sätts in i processen skulle leda till önskat resultat.</p>

Under de senaste åren har omfattningen av privatiseringar tilltagit i Sverige och i synnerlighet har fenomenet ”avknoppning” av offentlig verksamhet blivit en allt vanligare företeelse.  ”Avknoppning” är en privatiseringsform där ansvariga och anställda i den offentliga verksamheten tar över driften och bedriver verksamheten vidare i form av ett privaträttsligt subjekt, ofta i form av ett aktiebolag. Från politiskt håll och via dagstidningar samt annan media har uppmärksamhet riktats mot dessa privatiseringar, bland annat gällande värderingsaspekten av offentliga verksamheter vid privatisering. Anklagelser om utförsäljning eller ren bortskänkning av offentliga tillgångar har föranlett att vissa avknoppningar även lett till domstolsprövning. Denna uppsats granskar och klarlägger de rättsliga förutsättningarna och begränsningarna för ett avknoppningsförfarande av kommunala verksamheter ur ett värderingsperspektiv för att vidare jämföra detta med en värdering av en privaträttslig verksamhet inför en överlåtelse. Resultatet visar att avknoppningsförfarandet som privatiseringsmetod enligt författarens bedömning inte är förenligt med vare sig svensk förvaltningslagstiftning eller EU-lagstiftning, då förfarandet saknar marknadsmässig förankring vilket krävs för avyttring av kommunala verksamheter. Med det överhängande kravet på marknadsmässighet menas att kommunala verksamheter ska betraktas och värderas som vilken annan aktör som helst i den privata sektorn. Detta har visat sig innehålla en rad problem då förutsättningarna för de kommunala verksamheterna och de privata inte är de samma på en rad områden. Dels genom de rättsliga förutsättningar och dels genom att värderingsmetoderna inte kan tillgodose de icke marknadsmässiga premisser som präglar dessa typer av verksamheter. Vidare föreslår författaren att nationellt anpassade rekommendationer för hur värdering av offentliga verksamheter ska gå till bör upprättas för fortsatta privatiseringsförfaranden. Detta för att motverka framtida oklarheter och eventuella ”reor” vid avyttring av kommunala verksamheter.

Bakgrund Sedan efterkrigstiden har det skett en ökning av moderna organisationsidéer. En av dessa idéer är employer branding som utgör varumärket för företaget som arbetsgivare och som syftar till att locka till sig och behålla rätt personal. Offentlig verksamhet har börjat arbeta med detta begrepp som en följd av new public management men studier på detta område saknas. Syfte Syftet med studien är att skapa förståelse för de svårigheter som finns i att utforma ett employer brand i en offentlig verksamhet som karaktäriseras av new public management-idéer. Vi vill bidra till den företagsekonomiska diskussionen om employer branding genom att bidra med ett kritiskt förhållningssätt till begreppet inom offentlig verksamhet. Metod Studien är hermeneutisk med en abduktiv ansats. Fallstudier har använts för att samla in det empiriska materialet. 18 semistrukturerade intervjuer har utförts med personer på Växjö kommun. En observation har även genomförts. Slutsats I studien framkom det tre delar som skapar svårigheter för den offentlig verksamhet i employer branding-arbetet. Dessa är de vitt skilda yrkeskategorierna i verksamheten, den decentraliserade organisationen samt kompetensbristen kring employer branding i offentlig verksamhet. / Introduction Since post war era there has been an increase of modern organisational ideas. One of them is employer branding which is the characteristics of the company as an employer which purpose is to attract and retain the right employees. The public sector has now embarked the concept as a consequence of the new public management era. Field studies in this are absent. Purpose The purpose of this thesis is to increase the understanding about the difficulties of design an employer brand in the public sector which is characterized by new public management. The aim is to give a contribution to the discussion of employer branding, in the field of business administration, with a critical perspective towards the concept in the public sector. Method The study is hermeneutic with an abductive approach. We used a case study to collect the empirical material. 18 semi-structured interviews have been conducted within the municipality of Växjö. One observation did also take place. Conclusion In our study, we found, three parts in the public sector that makes it complicated to formulate an employer brand. They are: the large organisation with many different professions, the decentralization and the lack of knowledge about employer branding in the public sector.