The purpose of this thesis is to get knowledge about how it is to work as a librarian at Gothenburg city library during a rebuilding process and during the time when they have worked in a temporary library so called niche library. Which part did they have in the renovation project and in the niche library? The aim is also to find out how the librarians have experienced their time in the niche library and if it has affected their profession and identity.The method that is used to answer questions of the study is semi-structured interviews with four public librarians. Through comparing previous research in building and rebuilding process I have analyzed the four public librarian’s part in the renovating process and the temporary library. I have analyzed how the librarians have experienced it during the time in the temporary library and how it has affected their profession and identity.The four librarians have been divided in different groups during the improvement process to discuss requests how they want it to look like in the library. In the end of the rebuilding process the librarians were rearranged into new groups based on competence and interest. The librarian’s requests have not always been fulfilled because of different participants have had different opinions. Because of some of the librarian’s short employment period and their activity in the professional field they have not been affected so hard by the reorganization. The librarians have had the opportunity to develop their work at the temporary library. But the temporary library has affected some of the librarian’s profession in a negative way and they have not had the opportunity to use so many identities as before as at the central library. / Program: Bibliotekarie

”Ska vi förändra oss nu igen?” Det börjar bli ett ganska medfaret talesätt, men samhället förändras i ett allt snabbare tempo. Omorganisation är ett mångskiftande fenomen i den offentliga sektorn. Jag har i min uppsats studerat en omorganisation inom sjukvårdens serviceverksamhet. Mina frågeställningar om fenomenet omorganisation var; Upplever personal sig delaktiga och känner de att de har fått tillräckligt med information? Har de förväntningar eller farhågor om sin anställningssituation inför den nya förvaltningen? Syftet med denna uppsats var att kartlägga personalens upplevelser inför en omorganisation. Metoden har varit en enkät med frågor som är gjorda som påstående med en femgradig skala. Resultatet visar att tre av fyra inte känner sig delaktig och mer än varannan som inte upplever att de har fått tillräckligt med information. Farhågorna är många fler än förväntningarna. Konsekvensen kan bli att arbetsklimatet utvecklas till det sämre och att det härmed blir en direkt påverkan av effektiviteten, motivation och arbetslust i organisationen som även kan resulterar i en högre sjukfrånvaro. Personalen som gick över visste inte om de skulle få bättre förmåner eller om det skulle bli neddragningar, vilket gjorde att de kanske tänkte ”man vet vad man har men inte vad man får”. Författarna betonar vikten av dialog för ett lyckat förändringsarbete och organisationsutveckling. Ledarna har en viktig uppgift att möjliggöra dialogen som kan skapa förståelse för varandras olikheter som kan bidra till kreativa lösningar och förändringar. / <p>Program: Fristående kurs</p><p>Uppsatsnivå: C</p>

<p>De flesta människor som varit ute i arbetslivet har antagligen någon gång varit utsatt för en organisationsförändring. Individer med olika bakgrund påverkas troligen på olika sätt utifrån vad de bär med sig och vilka tidigare erfarenheter de har. Mången forskning är också gjord på män respektive kvinnor och de könsskillnader som kan finnas. Vi ville med denna undersökning titta om det fanns några specifika skillnader mellan könen. Syftet med studien var att studera och analysera några medarbetares upplevelse av en organisationsförändring på en arbetsplats ur ett genusperspektiv. Vi använde en kvalitativmetod med djupintervjuer på ett antal individer som befann sig i en organisation under förändring. I resultatet kunde vi inte urskilja något specifikt som skulle tala för att det är skillnad mellan män och kvinnor i denna situation, det verkade mera vara individspecifikt och vilken position man har i sitt arbete som har betydelse för skillnader i upplevelsen. Slutsatsen är att delaktighet och påverkan är mycket viktiga faktorer för medarbetarna, vilket ställer höga krav på arbetsledning och deras kunskap om vid organisationsförändringar. Man bör också se till att så många som möjligt av personalen känner att de har inflytande.</p>

<p>I denna studie har jag undersökt vilken betydelse en omorganisation kan ha för samarbetet i en förening.</p><p>Detta studeras med hjälp av bl.a. medarbetarsamtal/utvecklingssamtal för att eventuellt urskilja om makt, status, vänskapsband eller arbetsroller i föreningen speglar sig i kommunikationen mellan chefen och medarbetare. Studien har genomförts med utgångspunkt i medarbetarnas och styrelsemedlemmarnas uppfattning om allt från medarbetarsamtal till relationerna i föreningen. Jag har använt mig utav den kvalitativa metoden som angreppssätt. Nio intervjuer har genomförts, varav sju med medarbetarna (arbetsgruppen) och två med styrelsemedlemmar. Ur resultatet kunde jag utläsa att det efterfrågas tydlighet, förståelse, förtroende, uppföljning på medarbetarsamtal och öppenhet från både arbetsgruppen och styrelsen. Miss i kommunikationen tillskrivs den nya omorganisationen samt bristen på insyn men lika väl brist av fysisk närvaro av styrelsen i föreningens dagliga arbete. Vidare finns missnöje med de otydliga befogenheter som verkar vara en stor käpp i hjulet för hela organisationen samt bristen på en bra kommunikationsväg mellan de olika nivåerna. Hoppfullhet och tilltro finns dock till det nya arbetssättet då arbetsgruppen har fått egna kontaktpersoner i styrelsen.</p><p> </p><p>Analysen har diskuterats mot bakgrund av Webers <em>mål;</em> och <em>värderationalitet</em>, Goffmans <em>regioner</em> och Asplunds <em>konkreta/abstrakta socialiteten</em>.  Föreningen är en organisation byggd på värderingar och en stark föreningskultur men strävan finns idag, från styrelsens håll, att effektivisera sättet att jobba på genom bland annat nya arbetsbeskrivningar och effektivisering av bemötande gentemot medlemmarna. Risken finns att den organisatoriska förändringen tvingar fram en kulturell förändring som i sin tur riskerar att värderingar i föreningen, ”den känslan som de på golvet har förmedlat” får stå undan för det resultatorientering som styrelsen vill uppnå. I förlängning kan konsekvenserna vara att omorganisationen inte lyckats fullt ut, nära kundbemötande försvinner och den enskilda medarbetaren blir sedd som en arbetsroll, inte en konkret person.</p><p> </p><p>Nyckelord: Omorganisation, förståelse, förtroende, Konkret/Abstrakt socialitet, byråkrati. </p><p> </p>

<p>This essay is about how the company management should prepare to avoid BOHICA syndrome to develop from a reorganisation. BOHICA syndrome is a cynical attitude, acquired by recurrent disappointments from, for example reorganisations. If the company management is attentive and identifies and addresses such disappointments, BOHICA syndrome can prohibit the possibilities in future to work efficiently and profitably in the company. BOHICA syndrome are thus by extension a threat to the company’s survival. The thesis for the paper assumes that the various influences on the employees create expectations within the organisation, which are the potential base for future disappointments. According to the theory presented in the work the influencing factors are identified in the management perspective, the organisational perspective and customer perspective. The case-study was carried out at a South-Swedish savings bank, which performed a reorganisation during 2008 and 2009 as a result of a merger. The data were collected throughout interviews of the VP and the project manager for the reorganisation (management perspective), an employee questionnaire (organisational perspective) and a customer survey (customer perspective). The results show that, even though the company management does lots of the basic preparatory analyses and planning prior to the reorganisation, there will most likely be several expectations within the organisation that are not met anyway. If no measures are taken, the risk will increase of that BOHICA syndrome may mount and spread within the organisation.</p>

<p>A1160</p><p>Problem: Studien behandlar omorganisationen av Flygvapnets taktiska kommando (FTK) utifrån uppgiftsperspektivet och är avsedd att besvara frågorna Vad ställer uppgifterna för krav på organisationsstrukturen? Vilken typ av organisationsstruktur är lämplig för FTK?</p><p>Syfte: Denna studie syftar till att analysera och beskriva FTK:s uppgifter och organisationsstruktur samt föreslå en lämplig organisationsstruktur för FTK. Detta görs mot bakgrund av utvald litteratur om organisationsstruktur inom fältet organisationsteori.</p><p>Teori och modell: FTK:s uppgifter har analyserats med utgångspunkt i de utformningsparametrar och situationsvariabler som Mintzberg introducerat för att välja organisationsstruktur. Dessa har sedan analyserats mot följande tre utvalda organisationsstrukturer: professionell byråkrati, processorienterad organisation med team-baserad struktur och projektorganisation.</p><p>Metod: Kvalitativ studie, respondentintervjuer</p><p>Resultat: FTK:s uppgifter befanns ha en grundläggande bas som omfattar ledning av luftstridskrafter, men inom ramen för detta finns också stora skillnader mellan de uppgifter som löses. En kombination av de studerade organisationsstrukturerna föreslås vara lämplig för FTK. FTK:s uppgifter är dock inte tydligt definierade, och motstridiga krav ställs på organisationen. Detta gör det svårt att skapa en effektiv och ändamålsenlig organisationsstruktur för FTK.</p>

De flesta människor som varit ute i arbetslivet har antagligen någon gång varit utsatt för en organisationsförändring. Individer med olika bakgrund påverkas troligen på olika sätt utifrån vad de bär med sig och vilka tidigare erfarenheter de har. Mången forskning är också gjord på män respektive kvinnor och de könsskillnader som kan finnas. Vi ville med denna undersökning titta om det fanns några specifika skillnader mellan könen. Syftet med studien var att studera och analysera några medarbetares upplevelse av en organisationsförändring på en arbetsplats ur ett genusperspektiv. Vi använde en kvalitativmetod med djupintervjuer på ett antal individer som befann sig i en organisation under förändring. I resultatet kunde vi inte urskilja något specifikt som skulle tala för att det är skillnad mellan män och kvinnor i denna situation, det verkade mera vara individspecifikt och vilken position man har i sitt arbete som har betydelse för skillnader i upplevelsen. Slutsatsen är att delaktighet och påverkan är mycket viktiga faktorer för medarbetarna, vilket ställer höga krav på arbetsledning och deras kunskap om vid organisationsförändringar. Man bör också se till att så många som möjligt av personalen känner att de har inflytande.

A1160 Problem: Studien behandlar omorganisationen av Flygvapnets taktiska kommando (FTK) utifrån uppgiftsperspektivet och är avsedd att besvara frågorna Vad ställer uppgifterna för krav på organisationsstrukturen? Vilken typ av organisationsstruktur är lämplig för FTK? Syfte: Denna studie syftar till att analysera och beskriva FTK:s uppgifter och organisationsstruktur samt föreslå en lämplig organisationsstruktur för FTK. Detta görs mot bakgrund av utvald litteratur om organisationsstruktur inom fältet organisationsteori. Teori och modell: FTK:s uppgifter har analyserats med utgångspunkt i de utformningsparametrar och situationsvariabler som Mintzberg introducerat för att välja organisationsstruktur. Dessa har sedan analyserats mot följande tre utvalda organisationsstrukturer: professionell byråkrati, processorienterad organisation med team-baserad struktur och projektorganisation. Metod: Kvalitativ studie, respondentintervjuer Resultat: FTK:s uppgifter befanns ha en grundläggande bas som omfattar ledning av luftstridskrafter, men inom ramen för detta finns också stora skillnader mellan de uppgifter som löses. En kombination av de studerade organisationsstrukturerna föreslås vara lämplig för FTK. FTK:s uppgifter är dock inte tydligt definierade, och motstridiga krav ställs på organisationen. Detta gör det svårt att skapa en effektiv och ändamålsenlig organisationsstruktur för FTK.

Den berörda organisationen hade implementerat ett nytt arbetssätt, "Medarbetarskap och Ledarskap". Studien är en utvärdering på individnivå av hur arbetssättet påverkat undersökningspersonerna. Nitton personer med olika befattningar deltog i undersökningen som utgjordes av enskilda intervjuer och fokusgrupper. Samtliga intervjuer spelades in med diktafon och transkriberades därefter ordagrant. Resultatet visade att medarbetarna var negativa till arbetssättet, delvis på grund av hur pengarna satsades, men det framfördes även kritik beträffande innehållet. Cheferna var över lag positiva, då de såg materialet som ett användbart verktyg i sin chefsroll. En slutsats av studien är att arbetssättet var dåligt förankrat hos medarbetarna. Värdet av att delge sina medarbetare information vid en organisationsförändring kan inte nog betonas, då risken är att dessa annars känner sig förbigångna.

I denna studie har jag undersökt vilken betydelse en omorganisation kan ha för samarbetet i en förening. Detta studeras med hjälp av bl.a. medarbetarsamtal/utvecklingssamtal för att eventuellt urskilja om makt, status, vänskapsband eller arbetsroller i föreningen speglar sig i kommunikationen mellan chefen och medarbetare. Studien har genomförts med utgångspunkt i medarbetarnas och styrelsemedlemmarnas uppfattning om allt från medarbetarsamtal till relationerna i föreningen. Jag har använt mig utav den kvalitativa metoden som angreppssätt. Nio intervjuer har genomförts, varav sju med medarbetarna (arbetsgruppen) och två med styrelsemedlemmar. Ur resultatet kunde jag utläsa att det efterfrågas tydlighet, förståelse, förtroende, uppföljning på medarbetarsamtal och öppenhet från både arbetsgruppen och styrelsen. Miss i kommunikationen tillskrivs den nya omorganisationen samt bristen på insyn men lika väl brist av fysisk närvaro av styrelsen i föreningens dagliga arbete. Vidare finns missnöje med de otydliga befogenheter som verkar vara en stor käpp i hjulet för hela organisationen samt bristen på en bra kommunikationsväg mellan de olika nivåerna. Hoppfullhet och tilltro finns dock till det nya arbetssättet då arbetsgruppen har fått egna kontaktpersoner i styrelsen.   Analysen har diskuterats mot bakgrund av Webers mål; och värderationalitet, Goffmans regioner och Asplunds konkreta/abstrakta socialiteten.  Föreningen är en organisation byggd på värderingar och en stark föreningskultur men strävan finns idag, från styrelsens håll, att effektivisera sättet att jobba på genom bland annat nya arbetsbeskrivningar och effektivisering av bemötande gentemot medlemmarna. Risken finns att den organisatoriska förändringen tvingar fram en kulturell förändring som i sin tur riskerar att värderingar i föreningen, ”den känslan som de på golvet har förmedlat” får stå undan för det resultatorientering som styrelsen vill uppnå. I förlängning kan konsekvenserna vara att omorganisationen inte lyckats fullt ut, nära kundbemötande försvinner och den enskilda medarbetaren blir sedd som en arbetsroll, inte en konkret person.   Nyckelord: Omorganisation, förståelse, förtroende, Konkret/Abstrakt socialitet, byråkrati.