Organisatoriskt lärande och kompetensutveckling har blivit viktiga komponenter i dagens organisationer. Detta på grund av att den tekniska utvecklingen bidragit till att dagens organisationer är under ständig förändring. Detta har i sin tur lett till att det krävs nya förhållningssätt till befintliga roller. Både chefer och medarbetare behöver anpassa sig för att möta upp den snabba förändringstakten. Ett sätt är att nyttja medledarskap som metod. Men för att medledarskap ska kunna användas effektivt krävs kompetensutveckling i ämnet. Syftet med denna studie var att analysera och jämföra medarbetares och chefers uppfattningar om ledarkultur och medledarskap men också att undersöka generationsbaserade uppfattningsskillnader och att urskilja faktorer som gagnar eller stävjar en samsyn gällande mandat, samt att analysera hur dessa faktorer kan påverka lärande och kompetensutveckling inom organisationen. För att svara på syftet undersöktes faktorer som kan påverka samverkan, kompetensutveckling och lärande. Studien genomfördes på en avdelning hos en svensk statlig myndighet. Metoden var en kvantitativ enkätundersökning med kvalitativa inslag. Enkäten skickades ut via myndighetens intranät till 992 personer, vilka bestod av både chefer och medarbetare. 156 respondenter svarade på enkäten. Då bortfallet blev stort genomfördes t-tester. Analysen av T-testerna visade att resultaten inte var normalfördelade och därför gjordes Mann Whitney U-test, som även tar hänsyn till snedfördelade data. Resultaten visade att engagemang kan vara en viktig faktor för kompetensutveckling, men att det även är viktigt att det skapas möjlighet till kompetensutveckling. Resultaten visade också att unga genomgående svarade mer positivt i undersökningen. Chefernas resultat gällande frågor om medledarskap var högre skattade och hade mindre spridning, än medarbetares. Detta kan tyda på att begreppet medledarskap inte var förankrat hos medarbetarna. Dessa resultat pekar på att insatser i form av kompetensutveckling och organisatoriskt lärande kring medledarskap är viktiga, för att metoden ska fungera optimalt.

At the beginning of 2020, the Covid-19 pandemic paralyzed the world and forced all businesses to adapt to a new world. Remote working was no longer a luxury but a requirement to avoid the deadly virus. But after the pandemic, a new society emerged with new experiences and new processes. A cultural change and an awareness emerged and organizational learning was put at the forefront. With more and more digital tools and an increase of remote working, the pandemic left a vacuum for how to handle the organizational learning that theoretically has always existed and manifested by physical practices. Thus, we want to understand how organizational learning has changed, mainly in the exchange of experience, the collegial conversations and how audit firms create value, adaptable processes and new routines have changed as a result. Thus, the purpose of the study is to understand how remote work has affected the organizational learning in the auditing profession. A qualitative study based on semi-structured interviews with audits. We carried out seven different interviews with four different companies. The companies consisted of 2 slightly smaller companies (revenue) and 2 of "the big four". The results show that core values connected to each company ​​have been important in order to be able to adapt the organizational learning. In particular, the junior auditors have been affected by the remote working mainly through the loss of qualitative tutor opportunities. The respondents are convinced that newly appointed auditors as well as more experienced auditors have a hard time understanding the business, thus complicating their audits. Without physical meetings, you lack an important part to understand your customers and therefore hurt the audit itself.  Furthermore, there has been a change among customers that has had a positive effect on auditing firms. Customers are increasingly willing to work remotely, which simplifies parts of the audit work that frees up time for more complex audit tasks. Organizational learning has continued thanks to basic values ​​that have enabled the exchange of experience at a distance, as well as hybrid forms (physical and digital gatherings) of meetings, training and reconciliations. / I början av år 2020 lamslog Covid-19-pandemin världen och samtliga verksamheter behövde anpassa sig till en ny omvärld. Hemarbetet blev inte längre en lyx utan ett krav för att undvika det dödliga viruset. Efter pandemin växte det fram ett nytt samhälle med nya erfarenheter och nya processer. En förändring och en medvetenhet växte fram och det organisatoriska lärandet sattes på sin spets. Den påtvungna distanseringen tvingande verksamheter att göra det tillgängligt att jobba hemifrån, vilket innebar organisatoriska förändringar som i sin tur påverkade det organisatoriska lärandet. Att helt arbeta på distans, mot kund och kollegor, har uteslutit fysiska sammankomster och därmed förändrat revisionsarbetet. Således vill vi förstå hur det organisatoriska lärandet har förändrats, främst inom erfarenhetsutbytet och de kollegiala samtal, men även hur revisionsbyråers underliggande värderingar, processer och rutiner har förändrats därav.  Därmed är studiens syfte att förstå hur revisorer upplevt hemarbetets påverkan på det organisatoriska lärandet, vilket undersöks genom en kvalitativ studie med utgångspunkt i semistrukturerade intervjuer. Sammanlagt genomfördes sju intervjuer med anställda på fyra olika revisionsbolag. Bolagen bestod utav två mindre bolag och två av “Big Four”.  Resultatet visar att värderingarna varit viktiga för att kunna anpassa det organisatoriska lärandet. Framför allt har hemarbetet påverkat juniora revisorer genom förändringarna i handledning och återkoppling. Respondenterna är övertygade om att nyblivna revisorer haft det svårt att förstå verksamheten, samt kundens helhet, vilket försvårat det organisatoriska lärandet. Lärandet bland de erfarna revisorerna har också påverkats. Utan fysiska sammankomster saknas en viktig del för att utveckla sin kunskap. Hemarbetet har även minskat interaktionen som ligger till grund för att skapa relationer och utbyta erfarenheter, vilket är essentiellt för att upprätthålla kunskapsnivån inom revisionsbranschen.   Vidare har det skett en förändring hos kunder som påverkat revisionsbyråer positivt. Kunder är allt mer villiga att arbeta på distans vilket förenklar delar av revisionsarbetet samt frigör tid för mer komplexa revisionsuppgifter. Det organisatoriska lärandet har fortsatt tack vare grundläggande värderingar som möjliggjort erfarenhetsutbyten på distans samt genom hybridformer (fysiska- och digitala sammankomster) av möten, utbildningar och avstämningar.

The purpose of this essay is to examine how four Swedish retail companies describe their information management in connection to ethical trade. My purpose is also to examine how this information management relates to organizational learning. My questions at issue are – “Which activities related to information management in connection to ethical trade is described by the companies?” and “How can these activities and statements be related to organizational learning?” My method of investigation is to perform qualitative interviews with representatives from the retail companies and relate the results to theories on information management and organizational learning, mainly theories of double-loop- and single-loop learning. The information management literature address issues such as information needs, information sources and information seeking. The information management in the companies mainly consists of two categories – one is where companies seek information in order to control, verify and compare information received and the other where companies inform other interested parties and co-workers about their activities related to ethical trade. The organizational learning manifests itself through a change in norms and new strategies and methods in relation to the companies’ activities in connection to ethical trade. / Program: Bibliotekarie

Att arbeta med Lean innebär ett långsiktigt tänkande i en kultur som präglas av respekt för människan och för att ständigt minska mängden slöseri, Muda, med hjälp av ständiga förbättringar, Kaizen. Detta kan sägas vara en sammanfattning av Leanfilosofin. Med insikten om att Leanfilosofin är grundläggande för en lyckad implementering av Lean, sattes syftet med detta arbete: Att få in Lean i blodet hos personalen vid Kongsberg Automotive. En strategi utformades kring lärande för att nå en gemensam förståelse, en plattform, som ska finnas till grund för ett långsiktigt arbete med Lean. Strategin är uppbyggd efter teorin om Lean och den process man genomgår i ett lärande. För att skapa förståelse för vad Lean innebär genomfördes två kursdagar med presentationer och Leanspel. Ytterliggare skapades en djupare förståelse genom en värdeflödesanalys där en utvald grupp utförde en kartläggning av nuläget. Utgående från denna genomfördes en analys, och ett framtida tillstånd identifierades. Analysen resulterade i sin tur i en handlingsplan med målet att minska de befintliga slöserierna i värdeflödet. I arbetet ingår två huvudinriktningar på teorin, dels Leankonceptet dels teorin om kultur, lärande och förståelse. Dessa två inriktningar är utgångspunkten för att omsätta teorin i verkligheten, och de går hand i hand genom hela projektet. Med förutsättningar som ledningens engagemang, teorier om Lean, tid och resurser, lärande samt de anställdas engagemang har Kongsberg Automotive fått in ”Lean i blodet”. Detta har gett möjligheten att se på sin egen verksamhet på ett nytt sätt, man har fått ett par glasögon med annan skärpa, ett par leanglasögon. När man ser på verksamheten på detta sätt finns oändliga möjligheter för ständiga förbättringar.

<p> </p><p>Krav på flexibilitet har bidragit till att tidsbegränsade anställningar har ökat och bemanningsbranschen expanderat de senaste åren. Den nya utmaningen har blivit att bevara det organisatoriska engagemanget hos anställda när inte längre anställningstrygghet kan erbjudas. Studiens syfte var att identifiera vilka faktorer som påverkar unga, vidareutbildade bemanningskonsulters organisatoriska engagemang till bemanningsföretag och klientföretag. Åtta bemanningskonsulter uthyrda på heltidsuppdrag deltog i halvstrukturerade intervjuer. Materialet analyserades i en induktiv tematisk analys. Resultatet indikerade att bemanningskonsulterna utvecklar dubbla organisatoriska engagemang som påverkas av olika faktorer. De kritiska faktorerna är karriärmöjlighet, arbetskrav och inflytande, anställningsotrygghet, lön och förmåner, sociala aktiviteter och stöd, organisatorisk insyn samt personalsammansättning. Resultatet kopplas till forskning inom det psykologiska kontraktet. Studien visar att framtida forskning kvantitativt bör mäta huruvida de identifierade faktorerna på olika sätt påverkar organisatoriskt engagemang till bemanningsföretag och klientföretag.</p><p> </p>

<p><em><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p> </p><p> </p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></em></p>

No description available.

<p>Organisationsförändringar blir mer viktiga i och med ökad konkurrens och globalisering. Ny forskning har visat på att framgångsrika förändringsarbeten måste innefatta en större del av företagens anställda. Den här undersökningen handlar om att genom en fallstudie på en skolas serviceenhet utreda orsaker till varför anställda inte deltar mer aktivt i organisationsförändringar.</p><p>I undersökningen genomförs sju semistrukturerade intervjuer, varav tre med chefer och fyra med övriga anställda. Intervjuerna sammanställs och analyseras utifrån tio påståenden vilka är baserade på tidigare forskning om strukturella, relationella och samhälleliga förklaringar till personaldeltagande i organisationsförändringar.</p><p>Undersökningens resultat visar på att sex av tio påståenden inte stämmer överens med tidigare forskning och att det finns skillnader i hur chefer och anställda uppfattar dessa påståenden. En möjlig förklaring till detta är att undersökningen till skillnad från tidigare kvantitativ forskning har visat på att påståendena är en förenkling av verkligheten och inte går att generalisera till den undersökta skolans organisation.</p>

Organisationsförändringar blir mer viktiga i och med ökad konkurrens och globalisering. Ny forskning har visat på att framgångsrika förändringsarbeten måste innefatta en större del av företagens anställda. Den här undersökningen handlar om att genom en fallstudie på en skolas serviceenhet utreda orsaker till varför anställda inte deltar mer aktivt i organisationsförändringar. I undersökningen genomförs sju semistrukturerade intervjuer, varav tre med chefer och fyra med övriga anställda. Intervjuerna sammanställs och analyseras utifrån tio påståenden vilka är baserade på tidigare forskning om strukturella, relationella och samhälleliga förklaringar till personaldeltagande i organisationsförändringar. Undersökningens resultat visar på att sex av tio påståenden inte stämmer överens med tidigare forskning och att det finns skillnader i hur chefer och anställda uppfattar dessa påståenden. En möjlig förklaring till detta är att undersökningen till skillnad från tidigare kvantitativ forskning har visat på att påståendena är en förenkling av verkligheten och inte går att generalisera till den undersökta skolans organisation.

No description available.