Submitted by Camila Leão (camilaleaoveloso@hotmail.com) on 2016-10-24T00:23:48Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Camila Veloso- versão final.pdf: 589077 bytes, checksum: 625eafab61d7b1c485284501eb6803ed (MD5) / Approved for entry into archive by Hozana Azevedo (hazevedo@ufba.br) on 2017-08-16T17:52:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Camila Veloso- versão final.pdf: 589077 bytes, checksum: 625eafab61d7b1c485284501eb6803ed (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-16T17:52:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Camila Veloso- versão final.pdf: 589077 bytes, checksum: 625eafab61d7b1c485284501eb6803ed (MD5) / Capes / Assertividade é a capacidade para lidar com situações interpessoais difíceis mediante comportamentos que respeitam os valores e direitos próprios e dos demais. A assertividade está positivamente relacionada ao desempenho no trabalho, à liderança efetiva e à capacidade de tomada de decisão. Em processos seletivos, tem sido avaliada através de testes, jogos grupais e entrevistas. Este estudo teve por objetivo construir, testar e validar um procedimento de avaliação da assertividade no trabalho, composto por um jogo grupal associado a uma escala de autorrelato (Escala de Assertividade no Trabalho - EAT). Para o processo de validação, 78 profissionais de cargos estratégicos divididos em 12 grupos participaram do estudo. A fim de examinar aspectos de validade convergente/discriminante, a EAT foi aplicada juntamente com a Escala de Assertividade Rathus (RAS), que avalia a assertividade geral. Os itens da RAS identificados como descritores de comportamentos relacionados ao contexto de trabalho mostraram correlação elevada com a EAT. Os demais itens da RAS não mostraram associação significativa com a EAT. Os resultados indicam a independência do construto assertividade no trabalho da assertividade genericamente definida / Assertiveness is the ability to handle difficult interpersonal situations by behaviors that respect own values and the other rights. Assertiveness is positively related to job performance, the effective leadership and decision-making capacity. In selection processes, it has been evaluated through tests, group games and interviews. This study aimed to build, test and validate an assertiveness assessment procedure at work, consisting of a group game associated with a self-report scale (Work Assertiveness Schedule- EAT). For the validation process, 78 professionals from strategic positions divided into 12 groups participated in the study. In order to examine aspects of convergent / discriminant validity, the EAT was applied along with a Rathus Assertiveness Schedule (RAS), which assesses the general assertiveness. Items RAS identified as behaviors descriptors related to the work context showed high correlation with the EAT. The remaining items of RAS showed no significant association with EAT. The results indicate the independence of work assertiveness construct from general assertiveness.

Submitted by Silvana Campos (scurvello@hotmail.com) on 2017-08-14T11:07:47Z No. of bitstreams: 1 Dissertação final_10-08-2017.pdf: 1264103 bytes, checksum: 75ab615ff71ec2e3c09724a94cd5f8fc (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca Isaías Alves (reposiufbat@hotmail.com) on 2017-08-17T18:04:33Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação final_10-08-2017.pdf: 1264103 bytes, checksum: 75ab615ff71ec2e3c09724a94cd5f8fc (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-17T18:04:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação final_10-08-2017.pdf: 1264103 bytes, checksum: 75ab615ff71ec2e3c09724a94cd5f8fc (MD5) / O principal objetivo desta pesquisa foi o de analisar os efeitos da percepção da expressão emocional de raiva do líder pelo liderado sobre a percepção do desempenho do liderado pelo líder, testando a moderação de dois traços pessoais dos liderados (conscienciosidade e agradabilidade) e da percepção de poder do líder pelo liderado. A percepção de raiva do líder foi escolhida como variável antecedente por ser considerada fator-chave para a motivação e o desempenho dos liderados. A percepção do desempenho do liderado pelo líder foi definida como o resultado percebido da contribuição direta do indivíduo a partir das atividades exercidas em sua ocupação ou cargo. A conscienciosidade e a agradabilidade são dois dos cinco fatores que compõem o Modelo do Big five, uma teoria explicativa e preditiva da personalidade humana e de suas relações com a conduta. A percepção de poder refere-se à habilidade percebida para controlar ou modificar comportamentos, atitudes e opiniões do seu liderado. Trata-se de um estudo correlacional, de corte transversal. Participaram 108 líderes e 176 liderados de quatro empresas públicas e de economia mista, selecionados de modo não aleatório. Os participantes preencheram, presencialmente ou via survey on-line, uma bateria contendo os instrumentos: (1) dimensões agradabilidade e conscienciosidade do Instrumento Os Cinco Grandes Domínios; (2) Medida de Poder Social Global; (3) dimensão raiva da Escala de Percepção da Expressão Emocional; e (4) Medida de Desempenho no Trabalho. Foram realizadas análises estatísticas descritivas, de correlações e regressões múltiplas. Os resultados indicaram que a percepção de raiva do líder pelo liderado teve efeito negativo sobre o desempenho do liderado percebido líder; a conscienciosidade e a agradabilidade do liderado tiveram efeito positivo sobre o desempenho do liderado percebido líder; a percepção de poder do líder pelo liderado não teve efeito sobre o desempenho do liderado percebido líder e apenas a conscienciosidade moderou a relação entre a percepção de raiva e o desempenho, não sendo encontradas moderações significativas quando consideradas a percepção de poder e a agradabilidade. / The main objective of this research was to analyze the effects of the leader´s perception anger expression on subordinates´s perception about subordinate´s performance perceived by the leader, testing the moderation of subordinates' personal traits (conscientiousness and agreeableness) and the leader's power perceived by subordinates. The leaders’emotion of anger perceived by subordinates was chosen as the antecedent variable as this is a key factor to the motivation and subordinates’ performance. The subordinate´s performance perceived by leaders was defined as the result of an individual direct contribution on his regular duties. Conscientiousness and agreeableness are two of the five factors that make up the Big Five Model, an explanatory and predictive theory of the human personality and its relations to behavior. The power perception is related to a perceived skill to control or modify behaviors, attitudes and opinions of its subordinates. This is a correlational study with a transversal cut. 108 leaders and 176 subordinates randomly selected from 4 mixed economy public companies from Bahia participated on this study. The participants responded the survey physically on hard copies or via internet with the following instruments: (1) Dimensions of agreeableness and conscientiousness from the instrument Big Five Model; (2) Global Social Power Measurement; (3) Dimension of anger from Emotional Expression Perception Scale; (4) Job´s Performance Measurement. Multiple regression, correlation and descriptives statistics analysis were performed. The results suggested that: leaders anger perceived by subordinates negatively impacted their performance perceived by the leader; subordinate´s conscientiousness and agreeableness positively impacted subordinates performance perceived by the leader; leader´s power perceived by subordinate did not impact subordinates performance perceived by the leader and only conscientiousness caused a moderation effect on relationship between anger perception and performance, but it was not a significant moderation effect caused by perception of power and agreeableness.

Dentre as investigações realizadas em Psicologia Positiva Organizacional, encontram-se as concepções de flow e engajamento no trabalho, que podem ser utilizadas para se criar excelentes condições de funcionamento, tanto para as empresas, quanto para os trabalhadores. No entanto, esse é um processo complexo que se relaciona com recursos internos e externos às pessoas e, por isso, ao mesmo tempo em que têm o potencial de motivar ações competentes, pode gerar tensões excessivas, potencialmente prejudiciais à saúde. OBJETIVO: Com o intuito de colaborar para o desenvolvimento do conhecimento e aplicações práticas nessa área, esse estudo teve como propósito central investigar as relações entre os conceitos de flow e engajamento no trabalho e analisar a influência dos recursos pessoais e do contexto laboral em cada um desses construtos. MÉTODO: Participaram deste estudo 317 profissionais, selecionados por conveniência. Os participantes responderam um Questionário Sociodemográfico e sete escalas que permitiram medir: flow, engajamento, recursos individuais e contexto de trabalho. A coleta de dados se deu por meio eletrônico. Foi realizada análise ponderada de rede, englobando todas as variáveis dessa pesquisa, em que foram estudadas as correlações e a magnitude das mesmas. RESULTADOS: Os achados geraram recomendações e sugiram aplicações das concepções de flow e engajamento no trabalho através do investimento nos recursos individuais e laborais, com o consequente desenvolvimento de um funcionamento ótimo dos indivíduos e grupos nas organizações. CONTRIBUIÇÃO: Os resultados indicaram que as relações entre empresa e colaborador podem ser essenciais, tanto para o sucesso da instituição, como para a qualidade de vida e a performance dos seus funcionários. / From the results found in researches carried out in the labor field, it is understood that the relationship between company and employee could be essential, both for the success of the institution, as well as for the quality of life of its employees. Among the investigations carried out in Positive Organizational Psychology are the concepts of flow and engagement at work, which can be used to create excellent working conditions, both for the companies and workers. However, this is a complex process that relates to people’s internal and external resources and has the potential to motivate competent actions or generate excessive tensions potentially harmful to health. OBJECTIVE: In order to collaborate in the development of knowledge and practical applications in this area, the main purpose of this study was to investigate the relationships between the concepts of flow and engagement in the workplace and to analyze the influence of personal resources and the labor context in each one of these constructs. METHOD: 317 professionals, selected by convenience, participated in this study. Participants answered a Socio-Demographic Questionnaire and seven scales that allowed measuring: flow, engagement, individual resources and job demands-resources. Data collection was by electronic means. A network analysis was conducted, constituting all the variables proposed in this research, in which their relationships and their magnitude were studied. RESULTS: The findings generated recommendations and suggested applications of the concepts of flow and engagement in work through investment in individual and work resources, with the consequent development of optimal functioning of individuals and groups in organizations. CONTRIBUTION: The results indicated that the relationship between company and employee can be essential, both for the success of the institution, for the quality of life and the performance of its employees.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção / Made available in DSpace on 2012-10-21T09:11:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 209669.pdf: 6231876 bytes, checksum: 208e3306ebdffed617c5cc87acd5b51c (MD5) / Esta pesquisa tem por objetivo analisar a compreensão de autores do final do século XX quanto aos impasses na gestão da administração, mais precisamente nas relações humanas e do indivíduo nas organizações. Ressalta-se o avanço de Chanlat relativamente a outros autores, no que concerne à identificação da necessidade de uma nova antropologia para as organizações que permite resgatar o ser humano que, na expressão de Chanlat, permanece

Dissertação(mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas. Programa de Pós-Graduação em Psicologia / Made available in DSpace on 2012-10-19T18:00:55Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-26T01:40:57Z : No. of bitstreams: 1 182329.pdf: 4182293 bytes, checksum: da7407100756ecce84accfda68f2bc34 (MD5) / Esta pesquisa objetivou identificar as atividades realizadas pelos Psicólogos Organizacionais, como Consultores em Recursos Humanos, e analisar os subsídios teórico-metodológicos que dão suporte a sua atuação. Quanto ao método, utilizou-se a abordagem qualitativa, com fins descritivo/exploratórios. Os dados foram coletados mediante entrevistas frouxamente estruturadas e entrevistas recorrentes e analisados através da análise de conteúdo do discurso. Foram pesquisados oito mulheres e um homem, com faixa etária entre 31 e 43 anos. Quanto aos resultados obtidos, percebeu-se que a maioria realizava atividades tradicionais, tais como recrutamento e seleção, treinamento, descrição de cargos etc. Uma minoria, porém, citou o acréscimo de novas práticas como, por exemplo, plano de cargos e salários, programa de benefícios, planejamento de RH, programa de desenvolvimento de pessoal e de equipe, ergonomia, administração de conflitos etc. Em relação aos subsídios teórico-metodológicos, um pouco mais da metade deles mencionou teorias advindas da Psicologia e teoria advindas da Administração visando um maior entendimento sobre o comportamento humano e organizacional. Outros citaram apenas alguma teoria psicológica ou teorias de áreas afins. Os resultados foram analisados e argumentados com base na literatura sistematizada sobre a formação e atuação do psicólogo e sobre a Consultoria em RH.

Orientador: Jair Pinheiro / Banca: Patrícia Trópia / Banca: Marcos Del Roio / Banca: Sávio Cavalcanti / Banca: Leandro Galastri / Resumo: O trabalho tem como objeto uma investigação sobre a forma como elementos da Psicologia foram incorporados nas relações de produção durante o século XX e início do XXI através da chamada Psicologia Organizacional e do Trabalho. A pesquisa se realiza sobretudo no contexto estadunidense, dado que tal campo acadêmico tornou-se referência mundial. / Abstract: This job has as object an investigation about the form how elements of Psychology were incorporated on production relations during the 20th and the start of 21th centuries though the called Organizational and Work Psychology. The research is performed, above all, on United States context, since that academic field has become world reference. / Doutor

A psicologia do trabalho vivencia impasses relacionados ao seu próprio objeto e à compreensão das transformações no mundo contemporâneo. Desde o final do século XIX, o trabalho passou a ser dimensionado pela sua institucionalização na forma do emprego, constituindo-se numa referência importante numa sociedade que se industrializava muito rapidamente. Contudo, a sustentação desse referente social tem impactos na subjetividade e sofre modificações a partir da sociedade de consumo, na qual as trocas sociais são marcadas pela mediação e usufruto de bens e serviços, lógica à que o trabalho também adere. Teorizamos que a Psicologia do Trabalho, em sua análise acerca da organização do trabalho e do sofrimento psíquico, necessita incluir a dimensão do consumo em sua reflexão, tendo em vista sua presença incontestável no trabalhar hoje. Para provar essa proposição, apresentamos formulações oriundas das teorias da sociedade de consumo que explicitam as mudanças ocorridas nas relações entre os sujeitos e a sua condição de vida, a partir das modalidades de enfrentamento das vicissitudes da existência, levando em conta as contingências históricas da sociedade industrial. O norteador teórico desta análise é a Psicanálise, especialmente as contribuições de Freud e Lacan, em que as formulações de mal-estar e de discurso são balizadoras. A construção desta proposição busca no texto A Caverna, de José Saramago, o registro literário que metaforiza as questões nodais darelação entre trabalho e consumo, o que possibilita um diálogo profícuo entre um discurso que pode ser tomado como social e a formulação teórica proposta. Na consecução desse percurso, indicamos os desdobramentos que vislumbramos no mundo do trabalho a partir da implicação entre o trabalho e a sociedade de consumo / Work psychology has gone through impasses related both to its own object and to the understanding of contemporary world changes. Since the late nineteenth century, work has been dimensioned from its institutionalization as a job, thus constituting an important reference in a society that was quickly becoming industrialized. However, supporting this social reference has impacts upon subjectivity and undergoes changes from the consumption society, in which social exchanges are marked by both mediation and fruition of products and services, a logic to which work also adheres. We have theorized that work psychology, in its analysis of work organizations and psychic suffering, needs to include the consumption dimension in its reflection, considering its incontestable presence in working today. In order to prove this proposition, we have presented formulations stemmed from theories about the consumption society that make explicit the changes both in relationships among subjects and in their livelihood, from the modalities to face vicissitudes of existence, taking into account the historical contingencies of the industrial society. The theoretical guideline of this analysis is Psychoanalysis, especially the contributions made by Freud and Lacan, in which formulations of discontentment and discourse are considered. The construction of this proposition finds in the text The Cave, by José Saramago, the literary record that provides a metaphor to central issues of therelationship between work and consumption, which allows for a productive dialogue between a discourse that can be taken as social and the theoretical formulation proposed. In the achievement of this trajetory, we have identified developments in the work world from the implication between work and consumption society

A carreira surgiu como forma de estruturar a trajetória dos funcionários no interior das empresas através da sistematização prévia de um caminho a ser percorrido composto de cargos e funções, sendo, em termos práticos, uma ferramenta administrativa para a gestão de pessoas, e, em termos teóricos, uma concepção a ser estudada por pesquisadores e teóricos nas universidades. Tradicionalmente, a literatura assinala uma dicotomia entre os modelos teóricos e as práticas do mercado de trabalho, que parecem constituir campos distintos e não interrelacionados. Os principais estudos contemporâneos apontam que carreira deixou de ser apenas um plano sistematizado e uniforme nas empresas, a chamada carreira organizacional, e se ampliou, alcançando o mundo do trabalho como um todo, o que gerou outros modelos como a carreira proteana, sem fronteiras, multidirecional, caleidoscópio, portfolio e arco-íris, com características mais heterogêneas e mais determinadas pelos trabalhadores do que pelas empresas. A partir das considerações teóricas feitas sobre carreira, a proposta deste estudo foi construir um paralelo entre as teorias e práticas do mercado de trabalho através da análise do discurso produzido pela publicação anual Guia Você S/A Exame As melhores empresas para você trabalhar, importante veículo de comunicação nacional, que tem como objetivo informar o público sobre as melhores práticas de gestão de pessoas nas empresas. Para tal tarefa, realizou-se o levantamento e a compreensão de como o termo carreira foi empregado ao longo dos 14 anos da publicação (1997-2010), quais concepções foram abordadas, quais práticas foram apresentadas e quais relações podiam ser estabelecidas entre o conteúdo apresentado pela revista e a literatura, buscando pontos de convergência e divergência. Os resultados mostraram que, ao contrário do que apontava a literatura especializada, ainda há traços da carreira organizacional nas práticas relatadas pela publicação. Apenas a partir da edição de 2006 foi assinalada a necessidade de incluir todos aqueles que trabalham na empresa (funcionários, prestadores de serviços e temporários) como objetos de programas de gestão da carreira, o que pareceu indicar uma concepção da carreira sem fronteiras que pode ser construída dentro e fora das empresas, com vínculos temporários, transitórios ou permanentes. Ao longo das edições é possível identificar práticas relacionadas principalmente a carreira de Proteu e multidirecional, e predomínio da metáfora da jornada. Em termos de gestão prática da carreira, ao contrário do que apontava parte da literatura especializada de que agora a carreira seria de responsabilidade da pessoa, ainda há uma concepção de que a empresa deve fornecer as bases deste processo, no qual o funcionário pode participar através da oferta de oportunidades de carreira como recrutamento interno, programas de aprendizagem contínua e avaliações de desempenho. Esta visão é congruente com alguns modelos da literatura especializada, como uma tentativa de gestão compartilhada, em que o funcionário possa gerenciar sua carreira e a empresa gerenciar as oportunidades de desenvolvimento (carreira multidirecional). Como conclusão, tem-se que a dicotomia entre os modelos teóricos e as práticas do mercado de trabalho permanece, mas se inicia um processo lento de mudança e aproximação entre conceito e prática / The career concept was developed as a way to structure the course of employees and workers inside the companies through the systematization of a previously assigned path comprised by defined functions and roles. In practical terms, an administrative tool for managing people, and, in theoretical terms, a conception to be studied by researchers and theorists in universities. Traditionally, literature points out a dichotomy between theoretical models and practices in the labor market, which seem to be distinct and not related. The main contemporary studies indicate that career is no longer a systematic and uniform plan in the corporations, the so called organizational career has expanded, reaching the whole world of labor, and resulting in other career models, such as Protean, boundaryless, multidirectional, kaleidoscope, portfolio, and rainbow, those are more heterogeneous and driven by the workers rather than the companies. Starting from theoretical considerations about career, the purpose of this study was to build a comparison between the labor market theories and practices through the analysis of the articles published at Guia Você S/A Exame As melhores empresas para você trabalhar, a well-respected annual Brazilian publication that aims to inform the general public regarding people management best practices inside the organizations. This study was based on an extensive survey and analysis on how the term career was used over the last 14 years (1997-2010) of the referred publication, what conceptions were addressed, which practices were introduced and which relations could be established between the content presented by the magazine and literature, seeking points of convergence and divergence. The results showed opposite trends compared to what was pointed by the literature. There are still traces of organizational career practices reported by the publication. Only from the Edition of the year 2006, it was marked the necessity to include all those who work in the company (employees, contractors and temporary) as objects of career management programmes, which seemed to indicate a boundaryless career conception that can be built inside and outside the companies, with temporary or permanent bond. Along the editions it is possible to identify practices related mainly to the Protean and multidirectional career models, and the predominance of the Journey metaphor. In terms of practical career management, on the opposite side of what was pointed by part of the specialized literature, regarding that career is now under the individuals responsibility, there is still a conception that even though the employee will contribute, the company must provide the foundation of this process, by offering career opportunities such as internal recruitment, continuous learning programs and performance reviews. This vision is aligned with some specialized literature models, such an attempt of shared management, in which the employee could manage his career and the company would manage the development opportunities (multidirectional career). As a final conclusion, it is noticed that the dichotomy between theoretical models and practices in the labor market remains, however a slow process of change and alignment between concept and practice has been started

Made available in DSpace on 2016-06-02T19:50:08Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2909.pdf: 1436504 bytes, checksum: 868094e0d5cd757cbfa68a7e50f51d42 (MD5) Previous issue date: 2010-02-22 / The aim of this thesis is to analyze the work organization of elementary and high school teachers in public schools in the State of São Paulo, focusing on their working hours, the diversity of existing labor contracts and the conflict between family and work. For this purpose, data was gathered from RAIS (Annual Report of Social Information), issued by the Labor Ministry, containing information regarding working hours, labor contracts, wages, education and gender mix. A sample of 95 teachers answered a questionnaire, 17 of whom were also interviewed. Many teachers were hired on a temporary basis. With regard to the total number of hours devoted to work, there was a wide variation in the sample of teachers surveyed, some working few hours a week and many who worked over 44 hours weekly. As a result, the teachers stated that they experienced work-family conflicts, especially those arising at work and impacting on the family. The most common conflicts caused by work arise when teachers have to correct tests, teach at night, and attend weekend courses. Conflicts originating from the family are mainly due to illness, the teacher s or that of the family. In order to reconcile these two spheres, teachers resort mainly to absenteeism. / O objetivo desta tese é analisar a organização do trabalho de professores do ensino médio e fundamental da rede pública do Estado de São Paulo, levando em consideração sua jornada de trabalho, a diversidade de contratos de trabalho existentes e os conflitos entre as esferas de trabalho e da família. Para isso, foram coletados dados na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho e Emprego sobre jornada, contrato, salário, escolaridade e participação por gênero. Foi aplicado um questionário com 95 professores da rede pública, sendo que 17 destes também foram entrevistados. Observou-se a presença de muitos professores temporários. Quanto ao total de horas dedicadas ao trabalho, foi identificada uma grande variação na amostra de professores pesquisados, com alguns que trabalham poucas horas por semana e muitos que trabalham mais do que 44 horas. Como decorrência, os professores relataram vivenciar conflitos trabalho-família, em especial com origem no trabalho e impacto sobre a família. Os conflitos com origem do trabalho mais frequentes surgem em momentos de corrigir avaliações, dar aula à noite e fazer cursos nos finais de semana. Com origem na família, os conflitos devem-se especialmente a doenças próprias ou de familiares. Para conciliar essas duas esferas, os professores têm se valido principalmente das faltas.

Dentre as investigações realizadas em Psicologia Positiva Organizacional, encontram-se as concepções de flow e engajamento no trabalho, que podem ser utilizadas para se criar excelentes condições de funcionamento, tanto para as empresas, quanto para os trabalhadores. No entanto, esse é um processo complexo que se relaciona com recursos internos e externos às pessoas e, por isso, ao mesmo tempo em que têm o potencial de motivar ações competentes, pode gerar tensões excessivas, potencialmente prejudiciais à saúde. OBJETIVO: Com o intuito de colaborar para o desenvolvimento do conhecimento e aplicações práticas nessa área, esse estudo teve como propósito central investigar as relações entre os conceitos de flow e engajamento no trabalho e analisar a influência dos recursos pessoais e do contexto laboral em cada um desses construtos. MÉTODO: Participaram deste estudo 317 profissionais, selecionados por conveniência. Os participantes responderam um Questionário Sociodemográfico e sete escalas que permitiram medir: flow, engajamento, recursos individuais e contexto de trabalho. A coleta de dados se deu por meio eletrônico. Foi realizada análise ponderada de rede, englobando todas as variáveis dessa pesquisa, em que foram estudadas as correlações e a magnitude das mesmas. RESULTADOS: Os achados geraram recomendações e sugiram aplicações das concepções de flow e engajamento no trabalho através do investimento nos recursos individuais e laborais, com o consequente desenvolvimento de um funcionamento ótimo dos indivíduos e grupos nas organizações. CONTRIBUIÇÃO: Os resultados indicaram que as relações entre empresa e colaborador podem ser essenciais, tanto para o sucesso da instituição, como para a qualidade de vida e a performance dos seus funcionários. / From the results found in researches carried out in the labor field, it is understood that the relationship between company and employee could be essential, both for the success of the institution, as well as for the quality of life of its employees. Among the investigations carried out in Positive Organizational Psychology are the concepts of flow and engagement at work, which can be used to create excellent working conditions, both for the companies and workers. However, this is a complex process that relates to people’s internal and external resources and has the potential to motivate competent actions or generate excessive tensions potentially harmful to health. OBJECTIVE: In order to collaborate in the development of knowledge and practical applications in this area, the main purpose of this study was to investigate the relationships between the concepts of flow and engagement in the workplace and to analyze the influence of personal resources and the labor context in each one of these constructs. METHOD: 317 professionals, selected by convenience, participated in this study. Participants answered a Socio-Demographic Questionnaire and seven scales that allowed measuring: flow, engagement, individual resources and job demands-resources. Data collection was by electronic means. A network analysis was conducted, constituting all the variables proposed in this research, in which their relationships and their magnitude were studied. RESULTS: The findings generated recommendations and suggested applications of the concepts of flow and engagement in work through investment in individual and work resources, with the consequent development of optimal functioning of individuals and groups in organizations. CONTRIBUTION: The results indicated that the relationship between company and employee can be essential, both for the success of the institution, for the quality of life and the performance of its employees.