No description available.

This paper aims to examine the stock market reactions to the announcement of the change of a CEO for companies listed on the Swedish stock exchange and determine if the gender of the CEO makes the reactions any different. This study applies a quantitative study based on a positivistic paradigm with a deductive approach. An event study is used to determine if the announcement of a new CEO causes any abnormal returns on the day of the announcement and the days surrounding it. The findings of the event study shows that there is a significant positive reaction the day of the announcement of the new CEO. Further, when a comparison is made between a new male CEO and a new female CEO, the result shows that the market reacts more positive to a new male CEO than to his female counterpart. The results fill the research gap of the reactions of a CEO change on the Swedish Stockholm Stock Exchange and how the gender of the CEO affects the reactions. The study applies a strategy which investors can practically act on if a change of CEO can lead to abnormal returns or not. The results also contribute knowledge that complements the applicability of older and newer financial theories to reactions on the Stockholm Stock Exchange in the event of a change of CEO. To further build upon this paper, researchers can examine other stock markets to present differences and similarities to the Stockholm Stock Exchange. Another time intervals outside 2010-01-01 to 2022-03-25 can also be interesting to investigate. Another sample can also be applied to the Swedish Stockholm Stock Exchange, where market volume, companies’ sizes or industries can extract new results from the study. Research on the impact of gender on a change of CEO can also be applied to other stock markets.This paper aims to examine the stock market reactions to the announcement of the change of a CEO for companies listed on the Swedish stock exchange and determine if the gender of the CEO makes the reactions any different. This study applies a quantitative study based on a positivistic paradigm with a deductive approach. An event study is used to determine if the announcement of a new CEO causes any abnormal returns on the day of the announcement and the days surrounding it. The findings of the event study shows that there is a significant positive reaction the day of the announcement of the new CEO. Further, when a comparison is made between a new male CEO and a new female CEO, the result shows that the market reacts more positive to a new male CEO than to his female counterpart. The results fill the research gap of the reactions of a CEO change on the Swedish Stockholm Stock Exchange and how the gender of the CEO affects the reactions. The study applies a strategy which investors can practically act on if a change of CEO can lead to abnormal returns or not. The results also contribute knowledge that complements the applicability of older and newer financial theories to reactions on the Stockholm Stock Exchange in the event of a change of CEO. To further build upon this paper, researchers can examine other stock markets to present differences and similarities to the Stockholm Stock Exchange. Another time intervals outside 2010-01-01 to 2022-03-25 can also be interesting to investigate. Another sample can also be applied to the Swedish Stockholm Stock Exchange, where market volume, companies’ sizes or industries can extract new results from the study. Research on the impact of gender on a change of CEO can also be applied to other stock markets.

I dagens samhälle har betydelsen av både hållbarhetsprestation och kvinnans roll som befattningshavare vuxit, där såväl investerare som företag i större utsträckning än tidigare tar hänsyn till dessa aspekter. I denna studie har en multivariat regressionsanalys tillämpats för att undersöka huruvida det föreligger samband mellan kvinnliga VD:ar respektive kvinnliga styrelseledamöter och hållbarhetsprestation, mätt i ESGC-betyg. Vidare har en interaktionseffekt mellan kvinnliga VD:ar och kvinnliga styrelseledamöter studerats för att predicera ett eventuellt samband till hållbarhetsprestation. Urvalet baserar sig på 508 observationer beträffande svenska börsnoterade bolag under åren 2019 och 2020. Det erhållna resultatet visar ett positivt, signifikant samband mellan andelen kvinnliga styrelseledamöter och hållbarhetsprestation. Detta positiva samband finns redan när andelen kvinnliga styrelseledamöter motsvarar 20 procent och förstärks ytterligare när andelen kvinnor utökas till 30 procent. Studien finner inget signifikant samband mellan kvinnliga VD:ar och hållbarhetsprestation. Liknande resultat föreligger även beträffande sambandet mellan interaktionseffekten och hållbarhetsprestation.

Undersökningen studerar hur vd-totalersättning har utvecklats i jämförelse mot övriga befattningshavares totalersättning, samt företagets prestation under perioden 2018–2021 för bolag noterade på Stockholmsbörsen. Under denna period drabbades världen av en pandemi som fick stora konsekvenser på näringslivet och samhället i stort. Det är inte ännu klarlagt vilken effekt denna pandemi fick på totalersättningar för vd och övriga befattningshavare. Därav undersöks totalersättningen till dessa grupper i studien. Företagets prestation mäts i form av avkastning på eget kapital samt totalavkastning. Utifrån den teoretiska referensramen formuleras en analysmodell som utgår från agentteorin samt två hypoteser om företagens prestation respektive covid-19:s påverkan på totalersättningar till vd och övriga befattningshavare. Hypoteserna testas med hjälp av OLS-regressioner. Resultatet visar ett negativt samband mellan totalersättning och avkastning på eget kapital för de första två åren som studien undersöker. Gällande de sista två åren ses inget statistiskt signifikant samband mellan totalersättning och avkastning på eget kapital respektive totalavkastning. Det negativa sambandet mellan totalersättningen till både vd och övriga befattningshavare samt avkastning på eget kapital är även statistiskt signifikant över en längre tidsperiod. Förhållandet mellan totalersättningen och totalavkastning är däremot svagt. Det konstateras att covid-19 inte hade någon negativ effekt på de två gruppernas totalersättningar och att pay-performance-känsligheten var låg under den undersökta perioden.

No description available.

Kvinnor är underrepresenterade i ledande positioner, något som ofta förklaras genom metaforen om glastaket som utgör en osynlig barriär mot kvinnors karriärutveckling. Tidigare studier har fokuserat på utmaningar som kan hämma kvinnors karriärutveckling i mansdominerade miljöer. Få studier har studerat kvinnor som trots utmaningar besitter ledande positioner och utmaningar de har behövt möta, möter samt de faktorer som kvinnorna anser ha bidragit till att de krossat glastaket. Syftet med studien är att studera vilka utmaningar och främjande faktorer som organisationer behöver arbeta med för att underlätta karriärutvecklingen för kvinnor i traditionellt mansdominerade branscher. I den teoretiska referensramen redogör studien för eventuella utmaningar som kvinnor kan uppleva samt faktorer som kan främja karriärutvecklingen för kvinnor. Syftet med studien har studerats genom 14 kvalitativa intervjuer med kvinnor som besitter VD-positioner i fem traditionellt mansdominerade branscher. Empirin visar att respondenterna har upplevt och upplever liknande utmaningar i form av fördomar hänförda till stereotypiska könsroller, självtvivel, strukturer, kultur samt kombinationen av arbete och familj. Empirin visar även att vissa individuella faktorer och personlighetsdrag är gemensamma samt att majoriteten av respondenterna har haft tillgång till nätverk, mentorer, förebilder samt stöd från familj och partner. Slutsatsen i studien indikerar att det skett en förändring till det bättre avseende upplevelsen av utmaningar, dessa existerar emellertid fortfarande. Organisationer kan behöva arbeta med fördomar, strukturer och kultur som kan påverka karriärutvecklingen negativt för kvinnor i traditionellt mansdominerade branscher. Ytterligare en slutsats är att vissa individuella faktorer och personlighetsdrag, tillgång till nätverk, mentorer, förebilder samt stöd från familj och partner är viktiga faktorer för kvinnors karriärutveckling. Slutsatsen avseende främjande faktorer är att organisationer skulle behöva skapa förutsättningar till samt tillhandahålla möjligheter för deltagande i nätverk och mentorsprogram för att främja karriärutvecklingen för kvinnor verksamma i traditionellt mansdominerade branscher. / Women are underrepresented in leading positions, something that often is explained by the metaphor of the glass ceiling which is an invisible barrier against women’s career development. Previous studies have focused on the challenges that may inhibit women’s career development in male-dominated environments. Few studies have focused on women who, despite challenges, hold leading positions and challenges they have experienced and still are experiencing as well as the factors that women believe have contributed for them to break the glass ceiling. The purpose of this study is thus to learn which challenges and promoting factors that organizations need to work with to facilitate female career development in traditionally male-dominated industries. The theoretical framework in this study presents the possible challenges that women may experience as well as the factors that may promote career development for women. The purpose of this study has been addressed through 14 qualitative interviews with women that hold CEO-positions in five traditionally male-dominated industries. The results show that the respondents have experienced and are experiencing similar challenges such as prejudices due to stereotypical gender roles, self-doubt, structures, culture and the combination between work and family. The results also show that some individual factors and personality traits are common and that the majority of the respondents have had access to networks, mentors, role models and support from family and partner. The study indicates that there has been a change for the better regarding the challenges women face, however, the challenges still exist. Organizations may need to work on prejudices, structures and culture that may affect women’s career development negatively in traditionally male-dominated industries. Another conclusion is that some individual factors and personality traits, access to networks, mentors, role models and support from family and partner are important factors for female career development. The conclusion regarding promoting factors is that organizations may need to create conditions for as well as provide opportunities for participation in networks and mentoring programs to promote career development for women in traditionally male-dominated industries.

Background: We know too little about the structure of CEO remuneration and therefore need to conduct more studies and develop new models to create better optimized CEO compensation packages so that companies can perform better. This study therefore focuses more on what the CEO compensation structure looks like and what explains it rather than on the amounts which the CEO receives. Since the amounts depend on the composition of CEOs' cash and equity-based compensation. To manage endogenous bonuses in the CEO remuneration structure, a new model consisting of two dependent variables dealing only with cash and stock-based CEO remuneration. In this way, more variables could be studies and compared in a new way by both sides of the CEO remuneration structure. Purpose: The purpose of the study is to investigate variables that affect CEO compensation structure by using a new model. Method: Using a deductive cross-sectional method, the study starts from theory to reach revised theory by means of hypotheses. The dataset came from the sample of 70 Swedish listed companies’ annual reports (2019-01-01-2019-12-31) based on five of Nasdaq's index listings. The sample consisted of firms who had both cash and stock-based compensation. Using multiple linear regression, both models of the model could examine variables and show results. Conclusion: The result showed that five variables had statistically significant relationships in both multiple regressions of the model and all seven independent variables including the control variable. In addition, the examined variables showed statistically significant correlation with at least one other variable. The model may help to examine more variables with statistically significant correlations as a result. It is already clear that Swedish boards and remuneration committees need to do more to better link the CEO remuneration structure to company performance. Instead, ROE showed a strong correlation with sector, indicating that firm performance has more in common with sectors than with CEO compensation structure. / Bakgrund: Vi vet för lite om vd:ns ersättningsstruktur och behöver därför utföra fler studier och ta fram nya modeller för att skapa bättre optimerade vd-ersättningsdesigner så att företag kan prestera bättre. Den här studien fokuserar därför mer på hur vd-ersättningsstrukturen ser ut och vad som förklarar den än beloppen vd:ar erhåller, eftersom beloppen antas bero på vd:ns komposition av kontant och aktiebaserad ersättning. För att hantera endogen bonus i vd-ersättningsstrukturen togs en ny modell fram bestående av två beroende variabler som enbart behandlade kontantbaserad och aktierelaterad vd-ersättning. På så vis kunde variabler undersökas på ett nytt sätt och samtidigt jämföras gentemot motsatt vd-ersättningsstruktur. Syfte: Studiens syfte är att undersöka variabler som påverkar vd-ersättningsstruktur genom att använda en ny modell. Metod: Med en deduktiv tvärsnittsmetod utgår studien ifrån teori för att med hjälp av hypotestester uppnå reviderad teori. Datainsamlingen gjordes genom årsredovisningar (2019-01-01-2019-12-31) utifrån fem av Nasdaqs listor över index. Urvalet bestod av 70 bolag som alla hade både kontant och aktierelaterad vd-ersättning. Med hjälp av multipel linjär regression kunde studiens modell undersöka variabler och visa resultat. Resultat/Slutsatser: Fem variabler visade statistiskt signifikant samband i multipla regressioner. Därutöver identifierades elva starka statistiskt signifikanta korrelationssamband. Resultateten indikerar att en internrekryterad vd erhåller lägre lön än en externt rekryterad på grund av ett sämre förhandlingsläge. Vd:n med utländsk bakgrund erhåller mer aktierelaterad ersättning än en svensk vd till följd av den utländske vd:ns tradition och kultur gällande aktierelaterad ersättning. Vd:ns lön ser olika ut beroende på vilken sektor vd:n är verksam inom, vilket förklarat av företagens olika tillgång på kapital. ROE som mått på företagets prestation undersöktes och visade inget samband med vd-ersättningsstrukturen vilket belyser att svenska bolagsstyrelser och ersättningsutskott behöver anpassa vd-ersättningsstrukturen till att ligga mer i linje med företagets prestation. I stället visade ROE en stark korrelation med sektor vilket indikerar att företagets prestation har mer gemensamt med sektorer än med vd-ersättningsstrukturen. / En ny modell togs fram med två beroende variabler, kontantbaserad vd-ersättning och aktierelaterad vd-ersättning (utan hänsyn till endogen bonus). Oberoende variabler från tidigare studier användes för att testas mot de beroende variablerna i två multipla linjära regressioner. Datamaterialet hämtades in med tvärsnittsdesign från 70 svenska börsbolags årsredovisningar år 2019. Metoden var deduktiv och utgick ifrån tidigare studier om vd-ersättningsstruktur för att genom hypotesprövning identifiera nya signifikanta samband för variabler som påverkar vd-ersättningens struktur. De signifikanta sambanden identifierades för de båda beroende variablerna i relation till de oberoende variablerna: bolagsstyrelsestorlek, sektor, vd internrekryterad, vd nation och kontrollvariabeln företagsstorlek. De tre förstnämnda variablerna visade statistiskt signifikant samband med kontantbaserad vd-ersättning och variabeln vd:ns nationalitet visade statistiskt signifikant samband med aktierelaterad vd-ersättning. Kontrollvariabeln företagsstorlek visade signifikant samband med båda de beroende variablerna. Modellen visade samtidigt bristande samband mellan de båda beroende variablerna och ROE, vilket indikerar att vd-ersättningsstrukturen behöver bindas bättre till företagets prestation.

Definitionerna kring ledarskap är många och forskare har i årtionden ägnat sig åt att studera ledarskapet som sådan. Inom ledarskapet finns det därtill olika chefsnivåer, där den kanske mest framträdande är den verkställande direktören. Forskare har därför även under lång tid ägnat sig åt att studera VD rollen, då dess relevans gör den intressant att undersöka. Henry Mintzberg presenterade år 1973 chefsroller som beskrivs vara applicerbara på samtliga chefer oavsett bransch. Den stora frågan som återstår är om denna väletablerade teori är av samma relevans idag, 45 år senare. Denna studie syftar till att jämföra Henry Mintzbergs forskning om chefsrollen med empiriskt material för att skapa en ökad förståelse för chefsrollen idag. Studien baseras på en kvalitativ metod via semistrukturerade intervjuer med sex respondenter i VD position. Respondenterna är indelade in i två grupper utefter antal anställda för möjligheten att utläsa samband kopplat till organisatorisk storlek. Det empiriska materialet delas in i synen på ledarskap och utefter de tre kategorier som Henry Mintzberg presenterade i teorin. Det resultat som analysen bidrog med var att de interpersonella rollerna som berör mellanmänskliga kontakter hade störst relevans i chefsarbetet, där de andra kategorierna var mer oense. Slutligen rekommenderas en kompletterande roll om kunskap för att öka teorins trovärdighet 45 år efter genomförd studie.

Forskningsproblem          Under 2006 infördes en lagändring kring att ersättning till VD måste specificeras i tilläggsupplysningar i årsredovisningen. Reglerna infördes från politikernas håll för att se en mer återhållsam ersättning till VD och återupprätta de senaste årens minskade förtroende för näringslivet. Dock har åsikter riktats mot lagändringen som menar att den har motverkat sitt syfte och istället trissat upp ersättningen till VD. Syfte                                   Syftet med studien är att förklara om det finns ett samband mellan utvecklingen av ersättningen till VD och kravet på tilläggsupplysningar. Metod                                Studien har en kvantitativ utgångspunkt och en poolad ansats. Två hypoteser har härletts ifrån befintlig teori och tidigare forskning. Hypoteserna testades gentemot data inhämtad ifrån 573 årsredovisningar utspritt över tre år. Slutsats                              Ett signifikant samband har identifierats som säger att ersättningen till VD har ökat sedan 2006. Resultatet styrks av tidigare forskning och de teorier som studien bygger på. Målet med lagändringen har således misslyckats. / Problem                             In 2006, a change in the law was introduced regarding disclosure about CEO compensation. The CEO compensation now had to be specified in the disclosure. The law was introduced by politicians who wanted to restrain the CEO compensation, which had affected the business community negative. However, opinions made against the change in the law claim that it is counterproductive and instead of decreasing the compensation, the law has increased the CEO compensation. Purpose                              The purpose of the study is to explain if there is a connection between the development of the CEO compensation and the requirement of disclosures. Method                              The study is based on a quantitative method and a pooled approach. Two hypotheses were derived from existing theory and previous research. The hypotheses were tested against data collected from 573 annual reports, spread over three years. Conclusion                         A significant connection was found and it says that the CEO compensation has increased since 2006. The result is supported by previous research and theories that the study is based on. The aim of the legislative change has therefore failed.

<p>Syftet med uppsatsen är att undersöka om det finns ett samband mellan lönsamhet och storlek på rörlig samt total VD-ersättning i de största svenska aktiebolagen. I uppsatsen diskuteras även funna samband samt bakomliggande teoretiska förklaringar till VD-ersättningens storlek. För att undersöka om VD-ersättning och företags lönsamhet korrelerar utförs kvantitativa undersökningar med hjälp av regressionsanalyser för respektive år mellan 2002 och 2007. Populationen som undersökningen baseras på är de företag som i september 2009 var registrerade på Stockholmsbörsens segment Large och Mid Cap.</p><p>Undersökningen resulterade i slutsatsen att inget samband mellan vare sig rörlig eller total VD-ersättning och lönsamhet kunde styrkas. Istället gavs indikationer om andra faktorer som påverkade VD-ersättningens storlek. Studien visade en tydlig koppling mellan företagsstorlek och VD-ersättning. Andra trender indikerade att det marknadsjämförande synsättet är det vanligaste vid fastställande av VD-ersättningsnivåer. Dessutom diskuterades andra faktorers inflytande på VD-ersättningars storlek utifrån tidigare forskning.</p> / <p>The purpose of this thesis is to examine whether a relationship between CEO compensation and organizational profitability exists in the largest Swedish companies. Both the total and the variable compensation schemes’ dependence on organizational compensation are analyzed. The objective is moreover to discuss the observed relationships in the study as well as the theoretical explanations to the level of the CEO compensation. In order to examine if CEO compensation correlates with organizational profitability quantitative research methods are applied via regression analyses for each separate year between 2002 and 2007. The population our research is based on is the companies quoted on the Stockholm Stock Exchange in September 2009 within the segments Large and Mid Cap.</p><p>It was concluded that no relationship between neither variable nor total CEO compensation and organizational profitability existed. However, indications of other factors affecting the compensation were indicated. The regression confirmed a relationship between organizational size and CEO compensation. Other trends indicated that the market-based approach was the most common when determining CEO compensation levels. In addition we discussed how other previously proved relationships as well as further theoretical research related to our study.</p>