The construction and civil engineering industry is one of the most male-dominated industries in Sweden. Although there has been positive development in recent years, the industry still faces challenges regarding gender equality. Both men and women hold leadership positions in the construction and civil engineering industry, but there is a lack of understanding as to why women are underrepresented in leadership positions and what obstacles they face. Therefore, this study aims to create understanding of this issue and explore the subject, which has been done through interviews with nine female respondents in leadership positions at a construction and civil engineering company operating throughout the Nordic region. Using a subjective approach and hermeneutic perspective, the collected data has been interpreted. Furthermore, the method has been followed by thematic analysis, using a qualitative method and a deductive approach. Empirical data combined with a theoretical framework resulted in an evolved model that guided the study to its conclusions. The study concludes that the main reasons for underrepresentation are prejudices and stereotypes, historical reasons, lack of marketing, societal development, and limited selection. The two main obstacles women face are prejudices and the fact that there are men who dismiss women because of their gender. Additionally, family life and limited selection are also seen as significant obstacles.

Research question: How does the industrial company Scania work to get more women in leadership positions? Purpose: The purpose of this work is to describe how companies in a male-dominated industry can work to get a higher share of female leaders. Method: This survey was based on a deductive approach with a qualitative method. Theories have been obtained primarily from scientific articles and the empirical part has been collected through interviews from the companies Wiminvest and Scania. Conclusion: The conclusions the study came up with was different elements that companies in male-dominated industries can work with to get a higher share of female leaders. The first thing that companies can do is to join the project BON or similar projects to work on this issue. They can work with workshops and lectures to disseminate knowledge about the topic. Companies can also create a central function with the responsibility to control the equality work in the organization. They can also work on creating clear goals in terms of gender equality in the company. Companies in this industry can work on to bring more mentors and role models through different communication channels and to design career plans and development opportunities for women. A talent pool or something similar for women can be helpful to create where women can have a valuable network and thereby find mentors and role models. Companies can work with reviewing their recruitment process by, for example, to advertise all positions, for a longer period, try to have an equal distribution of men and women at the recruitment for managerial positions and create a clearer profile of requirements. / Frågeställning: Hur arbetar industriföretaget Scania för att få in fler kvinnor i ledande positioner? Syfte: Syftet med detta arbete är att beskriva hur företag inom en mansdominerad bransch kan arbeta för att få in en högre andel kvinnliga ledare. Metod: Denna undersökning har utgått från en deduktiv ansats med en kvalitativ metod. Teorier har inhämtats främst från vetenskapliga artiklar och empiridelen har insamlats med hjälp av intervjuer från företagen Wiminvest och Scania. Slutsats: De slutsatser som studien kom fram till var olika faktorer som företag i mansdominerade branscher kan arbeta med för att få in en högre andel kvinnliga ledare. Det första som företagen kan göra är att gå med i liknande projekt som BON för att arbeta med denna fråga. De kan arbeta med workshops och föreläsningar för att sprida kunskap om ämnet. Företagen kan även skapa en central funktion som har till ansvar att styra jämställdhetsarbetet i organisationen. De kan även arbeta med att skapa tydliga mål när det gäller jämställdheten i företaget. De kan även arbeta med att skapa tydliga mål när det gäller jämställdheten i företaget. Företagen inom denna bransch kan arbeta med att få in fler mentorer och förebilder genom olika kommunikationskanaler samt utforma karriärplaner och utvecklingsmöjligheter för kvinnor. En talangpool eller något liknande för kvinnor kan vara bra att skapa där de kan få ett värdefullt nätverk och därigenom hitta mentorer och förebilder. Företagen kan arbeta med att se över sin rekryteringsprocess genom att till exempel annonsera ut alla tjänster under en längre tid, försöka ha en jämn fördelning av män och kvinnor vid tillsättning av en chefsposition samt skapa en tydligare kravprofil.

Sammanfattning Sammanfattning - ”Hur kvinnor ska lyckas ta sig fram i en mansdominerad bransch” Datum:  2014-05-27 Nivå:  Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 ECTS Institution:  Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST,  Mälardalens Högskola Författare:  Evelina Ljungman Agnes Åström  910906  901118 Titel: ”Hur kvinnor ska lyckas ta sig fram i en mansdominerad bransch” Handledare: Angelina Sundstöm Nyckelord: ”kvinnligt ledarskap”, ”glastak”, ”kvinnor i industrin”, ”kvinnor i toppositioner” Frågeställning: Hur arbetar industriföretaget Scania för att få in fler kvinnor i ledande positioner? Syfte: Syftet med detta arbete är att beskriva hur företag inom en mansdominerad bransch kan arbeta för att få in en högre andel kvinnliga ledare. Metod: Denna undersökning har utgått från en deduktiv ansats med en kvalitativ metod. Teorier har inhämtats främst från vetenskapliga artiklar och empiridelen har insamlats med hjälp av intervjuer från företagen Wiminvest och Scania.    Slutsats: De slutsatser som studien kom fram till var olika faktorer som företag i mansdominerade branscher kan arbeta med för att få in en högre andel kvinnliga ledare. Det första som företagen kan göra är att gå med i liknande projekt som BON för att arbeta med denna fråga. De kan arbeta med workshops och föreläsningar för att sprida kunskap om ämnet. Företagen kan även skapa en central funktion som har till ansvar att styra jämställdhetsarbetet i organisationen. De kan även arbeta med att skapa tydliga mål när det gäller jämställdheten i företaget. De kan även arbeta med att skapa tydliga mål när det gäller jämställdheten i företaget. Företagen inom denna bransch kan arbeta med att få in fler mentorer och förebilder genom olika kommunikationskanaler samt utforma karriärplaner och utvecklingsmöjligheter för kvinnor. En talangpool eller något liknande för kvinnor kan vara bra att skapa där de kan få ett värdefullt nätverk och därigenom hitta mentorer och förebilder. Företagen kan arbeta med att se över sin rekryteringsprocess genom att till exempel annonsera ut alla tjänster under en längre tid, försöka ha en jämn fördelning av män och kvinnor vid tillsättning av en chefsposition samt skapa en tydligare kravprofil. / Abstract Abstract-  “How women should manage to advance in a male-dominated industry” Date:  2014-05-27 Level:  Bachelor thesis in Business Administration, 15 ECTS Institution:  School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors:  Evelina Ljungman Agnes Åström  910906  901118 Title: “How women should manage to advance in a male-dominated industry” Tutor: Angelina Sundström Keywords: ”female leaders”, ”glass cliff”, ”women in industry”, “women in top positions” Research question: How does the industrial company Scania work to get more women in leadership positions? Purpose: The purpose of this work is to describe how companies in a male-dominated industry can work to get a higher share of female leaders. Method: This survey was based on a deductive approach with a qualitative method. Theories have been obtained primarily from scientific articles and the empirical part has been collected through interviews from the companies Wiminvest and Scania. Conclusion: The conclusions the study came up with was different elements that companies in male-dominated industries can work with to get a higher share of female leaders. The first thing that companies can do is to join the project BON or similar projects to work on this issue. They can work with workshops and lectures to disseminate knowledge about the topic. Companies can also create a central function with the responsibility to control the equality work in the organization. They can also work on creating clear goals in terms of gender equality in the company. Companies in this industry can work on to bring more mentors and role models through different communication channels and to design career plans and development opportunities for women. A talent pool or something similar for women can be helpful to create where women can have a valuable network and thereby find mentors and role models. Companies can work with reviewing their recruitment process by, for example, to advertise all positions, for a longer period, try to have an equal distribution of men and women at the recruitment for managerial positions and create a clearer profile of requirements.

Denna studies syfte är att ta reda på om det finns skillnader mellan mäns och kvinnors ledarskap inom företaget vid namn bemanningsföretaget, och om detta har en påverkan på arbetsmotivationen hos ledarnas assistenter. Forskningsdesignen som denna studie har tillämpat är av en kvalitativ karaktär och har genomförts i form av en fallstudie varav åtta individer har agerat som respondenter. Bland dessa var fyra stycken ledare, och fyra var ledarnas assistenter, vars arbetsuppgift är att arbeta tillsammans med ledarna. Teorier som har tillämpats i uppsatsen har utgått från teorier som berör manligt respektive kvinnligt ledarskap och arbetsmotivation. Studien har kommit fram till att det finns både likheter och skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap hos respondenterna. De största skillnaderna gällande ledarskapsstilar fanns hos männen. Kvinnorna adopterade ett relationsorienterat ledarskap och skiljde sig i en liten mån från varandra. Dessa likheter som observerades bland de kvinnliga ledarna fanns även hos en av de manliga ledarna. Arbetsmotivationen hos ledarnas respektive assistenter påverkades inte av ledarnas kön. De faktorer som tillsynes hade störst effekt och påverkan på arbetsmotivation var istället personlighetsdrag hos ledarna. / The purpose of this paper is to determine if there are differences between male- and female leadership within a company named bemanningsföretaget, and if these differences may have an effect on the leaders assistants work motivation or not. The research design that this paper has applied is based on a qualitative research design and has been carried out through a case study. 8 respondents has been interviewed in semi structured interviews, where 4 of these respondents are leaders, and the following 4 was their dedicated assistants. The theories applied in this paper are based on leadership theories, male- and female leadership theories, as well as one theory regarding work motivation. The outcome of this paper has determined that there are both similarities and differences between male and female leadership styles. The female leaders adopted a relational leadership style and did not differ very much from each other. The similarities observed regarding the female leaders could also be observed in one of the male leaders’ leadership style. The work motivation of the assistants was not affected by their leaders’ gender, but rather of factors regarding the leaders’ personalities.

<p>Studien bygger på semistrukturerade kvalitativa intervjuer med 14 tjejer som går på Porthälla gymnasium i Partille kommun och som läsåret 2008-2009 var med i organisationen Systerskap. Systerskap är ett samverkansprojekt mellan Ungdomsmottagningen i Partille kommun, högstadieskolorna i Partille kommun och Porthälla gymnasium med syfte att stärka unga tjejer genom att de får komma samma i grupp och utvecklas och samarbeta. Gymnasietjejerna leder i par en tjejgrupp med högstadietjejer på ca 10 deltagare och har träffar där relevanta ämnen för de yngre tjejerna tas upp. Huvudsyftet med studien är att fånga tjejgruppsledarnas upplevelse av att vara unga kvinnliga ledare men även hur de upplevde sitt delade ledarskap. Jag har i detta arbete använt mig av det socialkonstruktionistiska perspektivet och även begrepp som in-grupp/ut-grupp, Thomasteoremet, den generaliserade andre, självuppfyllande profetia och tre olika ledarskapsteorier som situationsanpassat ledarskap, transformativt ledarskap och egenskapssynsättet. Det huvudsakliga resultatet i studien är att projekt som Systerskap är till gagn, både för de yngre tjejerna som är gruppdeltagare och för de gymnasietjejer som är ledare för grupperna, då både de yngre och äldre tjejerna fick bättre självförtroende efter tiden i Systerskap. Ytterligare en slutsats är att Systerskapstjejerna inte såg någon större skillnad på manligt och kvinnligt ledarskap. För dem var det personliga faktorer och ålder som spelade in mest i hur man är som ledare, inte kön.</p>

Studien bygger på semistrukturerade kvalitativa intervjuer med 14 tjejer som går på Porthälla gymnasium i Partille kommun och som läsåret 2008-2009 var med i organisationen Systerskap. Systerskap är ett samverkansprojekt mellan Ungdomsmottagningen i Partille kommun, högstadieskolorna i Partille kommun och Porthälla gymnasium med syfte att stärka unga tjejer genom att de får komma samma i grupp och utvecklas och samarbeta. Gymnasietjejerna leder i par en tjejgrupp med högstadietjejer på ca 10 deltagare och har träffar där relevanta ämnen för de yngre tjejerna tas upp. Huvudsyftet med studien är att fånga tjejgruppsledarnas upplevelse av att vara unga kvinnliga ledare men även hur de upplevde sitt delade ledarskap. Jag har i detta arbete använt mig av det socialkonstruktionistiska perspektivet och även begrepp som in-grupp/ut-grupp, Thomasteoremet, den generaliserade andre, självuppfyllande profetia och tre olika ledarskapsteorier som situationsanpassat ledarskap, transformativt ledarskap och egenskapssynsättet. Det huvudsakliga resultatet i studien är att projekt som Systerskap är till gagn, både för de yngre tjejerna som är gruppdeltagare och för de gymnasietjejer som är ledare för grupperna, då både de yngre och äldre tjejerna fick bättre självförtroende efter tiden i Systerskap. Ytterligare en slutsats är att Systerskapstjejerna inte såg någon större skillnad på manligt och kvinnligt ledarskap. För dem var det personliga faktorer och ålder som spelade in mest i hur man är som ledare, inte kön.

Syftet med den här studien är att undersöka hur tränare rekryteras på klubbnivå inom barn- och ungdomshandboll. Studien utgår ifrån följande tre frågeställningar: Hur rekryteras handbollstränare i Stockholms handbollsklubbar? Hur arbetar handbollsklubbar med utbildning? Har kvinnor och män samma möjligheter som handbollstränare? Fem sportchefer från några av de största handbollsklubbarna i Stockholm har intervjuats med en semi-strukturerad intervjuform och svaren som framkommit har analyserats och diskuterats i relation till den tidigare forskningen kring ämnena: rekrytering av tränare, utbildning och genus. Av resultaten framkom att alla som vill får bli tränare, men att bara vissa blir tillfrågade, vilket är en begränsande faktor. Flera av klubbarna har intentioner att rekrytera unga ledare, men resultatet blir mer ofta att föräldrar får ”ta sitt ansvar” och ta hand om laget för att ingen annan tränare finns tillgänglig. Synen på förbundets utbildningar är delad. Bas-utbildningen anses givande medan Tränarskola 1 ofta omnämns som för tidskrävande eller att den har för enkla kunskaper. Flera av klubbarna har interna utbildningar, som de anser är mer givande för specifika målgrupper. Kvinnor och män har samma möjlighet att bli tränare. Trots detta är det majoritet manliga tränare i alla klubbar. Detta härleder då till en större sannolikhet att de som blir tillfrågade för tränarroller faktiskt är män. Alla handbollsklubbar som deltog i studien har liten eller ingen struktur alls för hur tränare skall rekryteras och bibehållas. Om handbollsklubbar skulle vara mer medvetna om konsekvenser av rekrytering och deras agerande, så skulle fler klubbar kunna rekrytera fler tränare. Framförallt handlar det om att tillfråga fler och inte utesluta någon vid urvalet. Det är också viktigt med mentorskap vid nyrekryterade tränare och visa dem uppskattning för att få dem att stanna längre som tränare. Detta skulle minska dagens ledarbrist och samtidigt leda till personlig utveckling hos tränarna och fler som vill vara närvarande.

Sweden possess the forth place as the most gender equal country in the world (World Economic Forum, 2013). But when it comes to women in higher-level positions, Sweden ends up below the European mean (European Commission, Justice, 2011). How can this be? And more importantly, how can Sweden work to attain gender equality in higher-level positions in the future? Why this gap exists in Sweden and how to reduce it is in need of further investigation and research. The thesis aims to investigate why men keep dominating higher- level positions within organisations in Sweden. A focus has been put on municipalities and their extensive work for gender equality. The thesis will address the extensive work Swedish municipalities have done within gender equality and why they are relatively equal when it comes to gender equality in higher- level positions. Further on it will provide a general understanding of their successful work and how it can be useful in other organisations. Additionally, it will be investigated how this extensive gender equality work, with a primary focus on gender equality policies and plans, and other regulations can help women reach and keep the higher-level positions in an organisation. A qualitative research approach has been used for this research. The primary data was collected through in-depth semi- structured interviews with five Swedish municipalities. The data was later analysed through qualitative data analysis. In conclusion, the most successful factors to include when working towards a gender equal workplace and encouraging more females to aim for higher-level positions are extensive work with gender equality policies and plans, including changes in the recruitment process together with providing options of how to allocate your working hours. This to open up for equal opportunities, excluding gender based prejudices, for those individuals who have the right competence and are interested in possessing a higher-level position in an organisation.

Det är dominans av män på ledande positioner i organisationer och på arbetsplatser. Det sägs bero på att de egenskaper som anses manliga enligt normen också tycks vara dem som är bättre lämpade för ledarskap. De enligt normen kvinnliga egenskaperna anses inte vara lika passande utan snarare exempel på det som inte eftertraktas hos en ledare (Powell, 2011, s. 3). Denna studie undersöker mäns perceptioner av kvinnliga ledaregenskaper. För att utföra studien och besvara syftet skapades frågeställningarna: ”Stämmer mäns, verksamma inom byggbranschen, perceptioner överens med stereotypen för kvinnliga ledaregenskaper? “ och “Skiljer sig perceptionerna beroende på ifall männen haft en kvinnlig respektive manlig ledare?” Könsstereotyper skapar psykologiska hinder för kvinnor att ta sig upp på ledande positioner. Detta leder till att kvinnor inte tror på att de kan nå dessa positioner (Wynn, 2017, s. 646; Leicht et. al., 2017). Överlag har kvinnor svårare att nå dessa positioner, detta faktum gäller även om de psykologiska hindren bortses från. Detta fenomen kallas för ”glastaket” och innebär att det finns en viss gräns gällande hur högt upp kvinnor kan klättra i hierarkin. Ett annat hinder som även kommer diskuteras är Queen-B fenomenet. Det innebär att kvinnor som lyckats komma förbi glastaket distanserar sig från och förminskar andra kvinnor för att kunna bibehålla sin position högst upp på företagsstegen. Empiriinsamlingen genomfördes med strukturerade intervjuer där respondenterna är män verksamma för kvinnliga respektive manliga ledare, samt kvinnor på ledande position på tre byggföretag belägna och verksamma inom Stockholms län. Resultatet som studien genererar är att erfarenhet grundar individers personliga perceptioner, medan ingen erfarenhet tyder på att individer förlitar sig på omgivningens uppfattningar och normer. Empirin lutar åt att män med kvinnliga ledares perceptioner om kvinnliga ledaregenskaper avviker från stereotyperna, medan män med manliga ledares perceptioner stämmer överens med dessa.

I den här studien har vi studerat ledarskap med koppling till genus, genom att studera tidigare forskning och sedan jämföra med det empiriska materialet genom intervjuer hos ledare. Intresset för det valda ämnesområdet uppmärksammades när vi genom statistik jämförde antalet manliga ledare med kvinnliga. Detta påvisade att det råder ojämställdhet mellan könen i antalet ledarskapsbefattningar. Därför valde vi att undersöka ämnesområdet ur flera aspekter för att skapa oss en uppfattning till den bakomliggande anledningen där manliga ledare besitter fler ledarskapspositioner än kvinnliga. Det finns mängder med forskning kring skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap, det som skiljer denna studie från resterande är att vi utgår ifrån ledarskap hos män och kvinnor för att undersöka om ledarskap har ett bakomliggande genus. Detta genom att studera ledarskap med hänsyn till genusperspektivet där vi framhäver jämställdhet, ledarskap, egenskaper, föreställningar, maktpositioner samt kvinnliga och manliga ledarroller. I denna studie använder vi oss av en kvalitativ metod, nämligen djupintervjuer. För att denna metod anser vi vara relevant för rapporten då vi strävar efter djup och innehållsrik data. Vidare presenterar vi under vår teoretiska referensram tidigare forskning och teorier i form av vetenskapliga artiklar och avhandlingar. Teman som framhävs under den teoretiska referensramen är ledarskap, ledarskapsstilar, manligt och kvinnligt ledarskap, genusperspektivet på ledarskap samt stereotyper. Därefter presenterar vi i det empiriska avsnittet vår insamlade data i form av utförda intervjuer på sex olika ledare, varav tre manliga och tre kvinnliga. Där delar respondenterna med sig av sina tidigare erfarenheter samt uppfattningar kring ämnet. Efter att studerat tidigare forskning och intervjuat ledare inom olika ledarskapsbefattningar diskuterar vi under analys och tolkning, teori och empiri där vi jämför, tolkar och framhäver egna åsikter kring det valda ämnesområdet. Detta för att redogöra för en slutsats och besvara forskningsfrågan. Efter genomförd undersökning där vi tagit del av ledares erfarenheter och föreställningar och jämfört med tidigare forskning drar vi slutsatsen om att ledarskap inte direkt har ett bakomliggande genus. Det visar sig att ledarskap är personlighetsbaserat där det skiljer i egenskaper, värderingar och attityder. Detta för att vi är olika som individer och värderar olika. Samtidigt använder sig både manliga och kvinnliga ledare av egenskaper som klassas maskulint respektive feminint. Vi kan dock inte förneka att män av biologiska skäl har ett kroppsspråk och egenskaper som ger en bild av manlig dominans inom ledarskap till skillnad från kvinnor. / In this study, we have chosen to study leadership in reference to the gender perspective, by studying earlier made researches on this subject and comparing it to the empirical part through interviews with leaders. The underlying interest in the chosen subject was highlighted when we compared the number of male leaders with women, through statistics. This showed that there is gender imbalance in the number of leadership positions. Therefore, we chose to investigate in this subject area from several aspects in order to create a vision of the underlying reason why male leaders possess more leadership positions than women. There are numbers of research on differences between male and female leadership, what distinguishes this report from the rest is that our main focus is on leadership in men and women to examine whether leadership has an underlying gender or not. This by studying leadership with regard to the gender perspective, where we emphasize gender equality, leadership, characteristics, power positions but also female and male leadership roles. In this study, we are using a qualitative method through interviews. This is due to the fact that we consider this method as relevant for the report as we strive for deep and comprehensive data. Furthermore, we present previous research and theories in the form of scientific articles and dissertations under our theoretical frame of references. Themes that are highlighted in the theoretical part are leadership, leadership styles, male and female leadership, gender perspective on leadership and stereotypes. In addition to that we also present in the empirical part our collected data from the interviews that are conducted on six different managers, whereas three are men and three are women. There the respondents share their previous experiences and perceptions about the subject. After studying previous research and the responses from the interviewed leaders, we discuss in the analysis and interpretation part the theory and the empirical data. Through this, we compare, interpret and emphasise our own opinions about the chosen subject area. This will lead us to a result that can answer our research question. After examining leaders' experiences and perceptions in relation to previous research, we conclude that leadership does not directly have an underlying gender. It turns out that leadership is based on personalities rather than gender, because it differs in characteristics, values and attitudes. This because we are different as individuals and we value differently. Furthermore, to strengthen this conclusion it has been presented that both male and female leaders use qualities that are classified as either masculine or feminine, with that said they use each other'squalities. However, we cannot deny that men for biological reasons have a body language and characteristics that creates the picture of male dominance in leadership, unlike females.