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隨著勞動彈性化運用的日益頻繁，勞動市場的勞動形式邁向多元化，在台灣已有愈來愈多的受雇者從事部分工時、派遣、約聘僱等雇用型態。然而，非傳統雇用方式的受雇者，在法規與社會保護、福利措施上未必如傳統的長期雇用、白天班與全職的受雇者完善，這些潛在缺失造成的「工作不穩定」(job insecurity)特質是否會影響受雇者的身心健康，即為本篇論文的研究重點。 本篇研究的研究方法為次級資料分析(Secondary Data Analysis)，使用『96年度受雇者工作環境安全衛生狀況認知調查表』的調查數據，檢視受雇者在不同「契約關係」、「工作班別」與「工作時間」下，是否有不同的健康結果。本篇選定的健康指標有「健康自評」、「無法工作天」(因身體不適)、「身體痠痛」與「疲勞」四種，透過控制各種個人特性、工作特性與個人生活習慣，瞭解不同勞動形式在各健康指標中是否有顯著差異。 研究結果發現，對於樣本中台灣的受雇者而言，就算控制住個人與職業特性，不同勞動形式之間仍會有健康差異存在。雖然本篇研究無法推斷勞動形式與健康結果的因果關係，但顯示非長期雇用、非白天班與非全職的受雇者在各種健康指標中都有較差的健康表現。希望未來在勞動彈性化與受雇者健康的領域中，能夠有更精確、深入的調查、研究，進一步瞭解造成健康差異的因素為何，並且提出方案縮短不同勞動形式受雇者之間的健康差異。

「文化創意產業」在「聯合國教育科學暨文化組織」的定義是：結合創作、生產與商業內容，同時在這內容以產品或服務的形式來呈現。本質上是具有無形資產與文化概念的特性，並獲得智慧財產權的保護產業；在經濟領域中可稱為未來性產業；在科技領域中稱之為內容產業。 文化創意之性質和過去台灣所擅長之製造業經驗，本質有很大的差異，不宜以傳統製造業的價值鏈來審視，其「製造過程」亦非線性生產，過去產業中被歸類為「輔助活動」的功能性組織部分，諸如人力資源管理、技術發展等以及行銷活動，反成為經營文化創意之主要骨幹，實與過去台灣代工製造的經驗迥然不同。 21世紀的職場需要知識經濟的人才。未來世紀是一個比創意的年代，誰能在既有的商品上發揮創意，就是最大的贏家。然而創意往往不是數學、物理的思維可以驗證解析。人力資源運用發展是為了提供產業適才適量的勞工，所以在人才培育，學校應以文化創意產業特性提供美學、藝術等「軟實力」跨領域思惟之通識教學課程；企業在員工訓練，也應規劃調整組織並提供認識、體驗文化創意產品的訓練課程，讓勞工體認現在經濟強調跨界的合作，不再區分一級、二級或三級產業，每個企業要存活下去，都要用創意對產品加值，才能拓展市場，創造就業機會。 法國一般企管研究生MBA 畢業，比較喜歡到像LVMH 等名牌公司就業，參與全球行銷、管理等工作；台灣則喜歡到電子廠或金融控股公司做規模經濟及同質性商品的成本控制與流程管理。美國好萊塢電影產業如此蓬勃發展，一流MBA 與律師人才在電影創意產業互利共生，功不可沒。因此文化創意之成敗與否，除核心藝術創作人才外，優質經營人才參與，休戚與共。 然而文化創意產業各行各業都有人力資本需求不同之特性，這之間的差異使得人力資源發展運用上所應注意的重點也會有所不同。因此本研究以文化創意產業商業模式個案分析，導入職業描述的介紹，讓勞動者職涯規劃能配合文化創意產業發展人力資本需求，以期望達到選才、用才、育才、留才的目的，提升文化創意產業人才競爭力與專業知識素質。

近年來由於基層人力的缺乏及經濟不景氣，提高了企業的經營成本，復因全球金融風暴影響，使得許多企業不得不以引進外籍勞工來解決短期間基層勞力缺乏的情況，以控制成本。但因這幾年外勞引進的替代效果已逐漸明顯，導致國內失業率持續攀高，此一情況對於勞動市場弱勢族群（如原住民），造成極大衝擊。 依據行政院原住民族委員會歷年委託辦理之「原住民就業狀況調查報告」顯示，原住民族的失業率由民國（下同）88年3月的8.15%上升至90年3月的9.83%，之後下降至91年5月的8.99%，再由92年5月的10.33%降至96年12月的4.62%，97年12月原住民族失業率為7.92%、全國為5.03﹪，原住民族失業率普遍高於一般民眾的情況並未改變，其中原住民男性失業率為9.00%高於女性之6.63%。雖然歷年原住民族勞動力參與率皆顯著高於一般民眾，且就性別來看，原住民兩性勞動力參與率皆高於一般民眾，惟原住民男性勞動力參與率為70.88%高於原住民女性（53.16%），顯示女性進入勞動市場的阻礙仍然較大。歷年以來政府相關單位即體認原住民族就業困難的事實，因此對於原住民族採行一系列就業輔導措施，期望對原住民勞工長期處在勞動就業市場的弱勢地位能獲得改善。 是以，本論文以檢討我國目前現階段原住民族就業促進政策，並找尋原住民族就業機會保障體制之建構原則與策略為最終目的，探討原住民族就業與發展之影響因素及其關連性，藉以檢視目前台灣地區原住民族工作保障與促進就業之方向是否符合平等原則與正當性及其相關政策是否落實。首先於緒論中說明本論文之研究動機與目的、範圍與限制，其次於第二章闡釋有關原住民族定義等相關概念，並於第三章中介紹目前聯合國有關原住民族就業政策之公約、外國立法例及我國法制等，作為建構我國原住民族就業機會保障制度之參照基礎；第四章接著說明我國目前原住民勞工之就業狀況與背景，並以行政院原住民族委員會的統計調查結果為根據；第五章則以花蓮縣萬榮鄉太魯閣族原住民為對象，介紹原鄉部落產業發展、結構變遷，及其對原住民族就業問題產生的影響；最後於第六章則結合前一章節原鄉部落之實地訪談結果，檢視、檢討我國原住民族就業機會保障與其他就業促進措施之措施，並分析政府在促進原住民就業機會上之政策架構及實質內涵為何。 基於上述問題，本論文採文獻分析及個案研究為主要研究方法，期望釐清原住民族就業問題與造成困境之歸因，以工作權保障為出發點，重新界定原住民族就業機會保障的意義與範疇，並參考外國相關制度，檢討我國相關措施與促進方案之優缺點，尋求建構一套具民族權意涵的原住民族就業機會保障體制之原則與方法。

論文摘要 在知識經濟時代，知識是最重要的一項資產，因此知識管理漸漸成為企業關心的議題，其中，「人」以及存於人身上之「內隱知識」，逐漸成為管理上所應強調的重點，內隱知識流動的重要性，也逐漸受到各界的重視。本研究透過個案研究與深入訪談，探討國內四家資訊電子系統廠商在其公司技術部門之內隱知識流動方面，認知重要之管理機制與促進因子為何，並探討這些管理機制與促進因子執行的情形，得到發現如下： 一、 知識流動管理機制 （一）「提供分享、學習、點子創造機會」、「工作訓練」是系統廠商對於促進內隱知識流動而言，認知上較重要之管理機制，並於系統廠商技術部門中，獲得全面性的執行。其執行細節已大篇幅陳述於「第四章 個案內容與彙整」中。 （二）對於促進內隱知識流動，「工作輪調」於軟體部門有其顯著的影響效果，因軟體工作者對於創意靈感需求極高，而此機制可幫助擴展創意來源；於硬體部門亦有影響，但程度不如軟體部門那麼明顯。「工作輪調」之執行情形普遍不佳，執行困難點除了職等、資歷、績效計算等問題外，還有工作經驗累積中斷，以及人力吃緊無法供輪調等，目前較難以克服。 （三）「跨部門之計畫整合」之執行，似乎為系統廠商技術部門實踐「矩陣式組織」之行為，而非特別考量知識流動。 （四）對促進內隱知識流動而言，「專家網絡」的實行與其投資報酬率相關。 （五）對促進內隱知識流動而言，「師徒制」一般來說對於功能部門極為重要，但視功能部門之工作內容與成員組成而有例外，如招募員工皆資深時則不需要。「師徒制」之執行關鍵在於「導師(Mentor)」之工作負擔，也是目前覺得重要但無法執行部門之困難點。 二、 知識流動促進因子 （一）在各種促進因子中，「獎賞、激勵等誘因」似乎對促進內隱知識流動最重要，但須有妥善獎勵制度，並搭配高階主管支持，才能解決獎賞與知識分享有時互相牴觸的情形。目前科技公司多以「專利獎金」作為激勵技術流動之誘因，但因專利為知識流動之結果，因此屬於「間接」之成效。若要求直接成效，將知識交流納入績效指標(Key Performance Indicators，KPI)，似乎為一有效的獎勵方式。 （二）「公司內的學習文化」，須在高階主管支持下，才能有具體推動內隱知識流動的作為，因有其上行下效之功用。否則在缺乏高階主管的承諾之下，文化將很難被廣泛認可，並推廣至各公司，也將因缺乏推動文化所需之時間經費、人力物力，而功敗垂成。 （三）「高階主管支持」項目，在配合其他因子的實現時有其重要性，但較少被體認為獨立之重要影響，其角色多為「間接」影響力，而非直接的內隱知識流動促進因子。 （四）「電子佈告欄系統」僅於對產品有直接助益且頻繁使用時，始有促進內隱知識流動的效果。否則多被認定投資報酬率不高，沒有實行之必要性。 （五）對於促進內隱知識流動而言，「追蹤系統」、「兩方專業知識近似度」及「兩方價值觀近似度」等項目，雖有其重要性的論述，但在其他個案中無類似陳述，缺乏普遍適用性。 （六）對於促進內隱知識流動而言，「知識長(CKO)職位」項目需於組織中有成功實踐案例時，才能體會其重要性。否則多被貼予負面標籤，或認為此職位之投資報酬率不高，無實行必要性。 （七）同一公司之「知識流動促進因子」在不同部門的表現上可能有區域性差異，可能原因為公司的整體文化對於基層之影響力不一致，產生各區域的區域文化，而這區域文化又以區域領導人的影響有關。 （八）各個「知識流動促進因子」中，公司對於其認知關鍵之項目，多能確實執行，極少遇到無法排除困難的情形，與知識流動管理機制的部分大有不同。 關鍵字：內隱知識、知識流動、管理機制、促進因子

WHO的一項全球性調查顯示，全世界真正健康的人佔5%，經診斷有疾病的人佔20%，處於亞健康的人佔75%，伴隨著慢性病所造成的死亡率也跟著增加，生活的品質已成為大眾們所關注的焦點，因此國人已有如何自主管理健康取代經常性的藥物治療，以增進健康的生活品質之意識。隨著國人對於自我健康管理的認知，如何滿足有效的管理健康需求的增加，已是大家探討的熱門議題。針對此一議題，本研究以健康促進處方為核心，整合個人化的生理健康數據如血壓、血糖、膽固醇、生活習慣、工作型態等進行健康風險評估，進而推薦適合的個人化健康促進處方，搭配運動器材、行動應用程式(Mobile Application)、雲端運算平台、體適能中心之運動生理監控，未來可適用於企業自行發展出的一套「雲端個人化健康管理平台」，有效支持個人運動安全並培養定期的運動習慣，達到健康促進的目標。

Kyoto University (京都大学) / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(工学) / 甲第14146号 / 工博第2980号 / 新制||工||1442(附属図書館) / 26452 / UT51-2008-N463 / 京都大学大学院工学研究科都市環境工学専攻 / (主査)教授 田中 宏明, 教授 津野 洋, 教授 清水 芳久 / 学位規則第4条第1項該当

本研究の目的は、ESDの導入教育として、感性を基礎とした教育方法を明らかにすることである。ESDとは、環境、開発、貧困、平和、人権、ジェンダー、保健・衛生など、現代社会の持続可能な発展のための様々な課題に応えるための教育であり、対象となる範囲が幅広く、分野を横断することが特徴である。そのため、各々の分野に関する方法論は提示されているが、ESDを包括するような方法は確立されていない。本研究では、ESDの中でも環境教育を取り上げ、高等教育を対象に検討を行う。これまで環境教育において感性の重要性は述べられてきたが、その重要性にもかかわらず、教育方法について十分に論じられているとはいえない。そこで本研究では、ESDの導入教育として「感性」を基礎とした教育方法を明らかにするために、理論研究および実証研究を通じて、そのあり方を提示することとした。 / 博士(ソーシャル・イノベーション) / Doctor of Philosophy in Social Innovation / 同志社大学 / Doshisha University

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(工学) / 甲第23859号 / 工博第4946号 / 新制||工||1772(附属図書館) / 京都大学大学院工学研究科社会基盤工学専攻 / (主査)教授 宇野 伸宏, 教授 山田 忠史, 教授 須崎 純一 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy (Engineering) / Kyoto University / DGAM

本論文係自我國現階段勞工出發，檢視台北市之執行現況，影響執行諸因素及執行成 果；並提出促進執行成放之建議。全文共分五章，要點如下： 第一章、緒論；本章首先說明「研究動機」，次則介紹「勞工政策」、「勞資關係政 策」、「政策執行」等相關概念，最後並界定本研究之範圍，陳述本研究使用之方法 及所受限制。 第二章，執行現況；「執行機關」為台北市政府勞工局第二科，執行人員計有十人。 「執行經費」主要源於公務預算，其中百分之八十支付人事費用；其次則為宜導活動 、輔導工作及勞資爭議處理等業務支出。「執行措施」方面，二股：「增進勞資關係 」的宜導與輔導，三股：勞資爭議案件的處理。 第三章，成果分析；台北市勞工局成立兩年間(77.1∼78.12) , 在促進勞資關係的工 作上有下列具體成果: 1.經輔導經辨理「勞資會議」之事業單位有64家( 占北市工商 登記家數的0.064%) ; 2.經輔導面締結「團體協約」者有9 家( 占北市工商登記家數 的0.009%) , 經輔導而實施「分紅入股」者有69家( 占北市工商登記家數的0.069%) ; 4.勞資爭議處理方面, 達成協議1.094 件( 占83.7%), 未達成協議者201 件( 占16 .3% ). 第四章, 影響因素; 計有下列因素影響該政策之執行: 1.眾多的標的群體人數, 2.勞 資雙方價值觀的衝突, 3.政策指令( 法令) 的不明確與不周延, 4.政策資源的不足, 5.政、經社會環境的特性與變遷，6.勞工政策不具優先性( 市政規劃上 ), 7.外力的 介入. 第五章，結論與建議；台北市政府勞工局成立至今雖較成立之前( 社會局主管勞工行 政時代) ，增加了諸多促進勞資關係的具體措施，也有明顯的成果。但一則因時間不 長，一則限於前文( 第三章) 所提諸因素影響，其解決的勞工問題，實僅冰山之一角 。故提出下列建議，以為未來參考：1.研擬修訂不合時宜法令, 2.充裕勞工行政人才 及經費, 3.正視勞資衝突的本質, 堅守政府中立立場, 4.建立業務檢討及業務資詢制 度, 5.推動社會資源, 結合民間團體力量以促進政策目標的實現.