由於勞動市場的變遷及私立就業服務機構的限制解除，使私立就業服務機構的發展變得更快速與多樣化，私立就業服務機構便逐漸形成一個新興的人才產業。而本研究主要即是探討我國目前人才產業的現況，及公立就業服務機構所受到的挑戰，運用文獻分析比較兩者間的互動關係，並透過西方國家的經驗來對照台灣目前的現狀。 根據研究分析結果發現： 一、公立就業服務機構：在就業服務市場化的帶動下，人才產業已逐漸成型，雖然在國家勞動政策的執行上，公立就業服務機構仍有其不可或缺的重要性。但私立就業服務機構在就業服務的功能上，確實已帶給公立就業服務機構一定程度的挑戰。也使其在勞動市場裡壟斷性的地位已無法維持，而須採取適當的調整來謀求和人才產業的合作與共存。另一方面，為了使就業服務能夠更加貼近於所需的民眾，也為了滿足不同需求的人，公立就業服務機構地方分權化的情形將越來越常見。 二、在我國，人才產業自就業服務法通過以後，因私立就業服務機構的設立有了法律的依據，而加速了人才產業的發展。經過多年的演進，人才產業已對公立就業服務機構產生三個重要的影響，首先是使公民營就業服務機構的服務對象產生了區隔與分眾化的現象；第二，受限於經費及人力的不足，使公立就業服務機構開始藉由人才產業的專業能力來提升本身就業諮詢服務的能力。最後，則是人才產業樣態多元化的發展，顯示我國目前就業服務法的規定已不符勞動市場現況，而需適當的法律修訂已維持良善的勞動市場

本文主要探討居住地區劣勢、社會資本與勞動市場表現的問題，主要分成三個部份：臺灣鄉鎮市區劣勢程度的長期變遷，居住地區劣勢、觸及社會資本與勞動市場表現的關係，以及居住地區劣勢、動員社會資本與勞動市場表現的關係，以便瞭解臺灣鄉鎮市區劣勢程度的變遷情形、觸及社會資本與勞動市場表現的關係是否受到居住地區劣勢程度的影響，以及動員社會資本與勞動市場表現的關係是否受到居住地區劣勢程度的影響。 在臺灣鄉鎮市區劣勢程度的長期變遷方面，本文採用1956-2010年等六年鄉鎮市區人口普查資料來建構地區劣勢指標。在地區劣勢指標項目的選擇上，本文選擇了農業從業人口比例、高中以下教育人口比例，以及人口密度等三項指標，並且透過因素分析的最大變異法構成一個名為「地區劣勢」的因子。除了1956年的農業從業人口比例之因素負荷量為最大之外，其餘年份均以高中以下教育程度人口比例的因素負荷量為最大。這樣因素萃取的結果顯示出臺灣地區劣勢的形成有很大的部份是與人口的教育程度有關。另方面，根據GIS所描繪的地圖，可以清楚的看到發展相對優勢的地區主要是集中在北部地區，並且繼續擴展中，而這些地區主要涵蓋隸屬臺北市、新北市、基隆市、桃園市及新竹市的鄉鎮市區。 在居住地區劣勢、觸及社會資本與勞動市場表現的關係上，本文主要採用2004年臺灣地區第一波社會資本調查資料來探討的問題為居住地區劣勢、個人背景與觸及社會資本（擔任現職時）和居住地區劣勢、觸及社會資本（擔任現職時）與勞動市場表現兩項問題。在居住地區劣勢、個人背景與觸及社會資本（擔任現職時）方面，本文採階層線性模型來估計之。估計結果顯示，觸及社會資本（擔任現職時）確實有地區不平等的現象，並且與居住地區劣勢有關，因為當僅放入居住地區劣勢時，居住地區劣勢對觸及社會資本（擔任現職時）有顯著的負面影響，即居住地區劣勢程度越高，觸及社會資本（擔任現職時）越不好，並且截距項的顯著性就消失了，顯示觸及社會資本的不平等是與居住地區劣勢程度有關。然而，當放入個人背景時，個人的年齡、教育程度和工作經驗對觸及社會資本（擔任現職時）有顯著的正面影響，並且居住地區劣勢的顯著性消失了。在居住地區劣勢、觸及社會資本（擔任現職時）與勞動市場表現方面，居住地區劣勢和觸及社會資本（擔任現職時）均對薪資有顯著的正面影響，然而居住地區劣勢和觸及社會資本（擔任現職時）的交互作用項對薪資沒有任何的顯著影響，即觸及社會資本（擔任現職時）對薪資的影響，不因居住地區劣勢程度不同而有所差異。 在居住地區劣勢、觸及社會資本與勞動市場表現的關係上，本文主要採用2004年臺灣地區第一波社會資本調查資料來探討之。按照居住地區劣勢程度，本文將分析樣本分成四份（第一等級、第二等級、第三等級和第四等級），並且發現到居住地區劣勢對觸及社會資本有負面影響，特別是第四等級。另外，本文發現觸及社會資本與動員介紹人、弱聯繫與介紹人資源和動員社會資本與勞動市場表現等關係，均受到居住地區劣勢程度的不同而有差異，可見林南的動員社會資本模型並非一體適用，僅有在特定的鄰里/地區脈絡下，才有成立的可能性。

經濟全球化的發展，勞動市場產生結構性的變化，勞動市場趨於彈性化，使非典型工作增加，普遍低薪的情形讓青年較上一代面臨更大的就業風險，也迫使他們必須改變觀念和行為來因應大環境的變遷。青年依照自己的處境與需要，重新調整並找出適合自己的轉銜路徑，度假打工成為現今台灣青年的新選擇。 度假打工對現今青年的生涯規劃存在著不可忽視的影響力，本研究旨在探討為何青年願意放下國內的工作赴海外度假打工？其回國後之就業選擇是否產生變化？度假打工期間的個人成長是否增加其在職場的競爭力，符合企業對人才的需求？ 本研究採取立意抽樣及滾雪球抽樣，針對度假打工回國至少一年以上者進行深入訪談。發現度假打工的動機包括：想離開台灣日益惡化的就業環境、對工作感到倦怠、看不到工作的未來發展性，以及不清楚人生志向。從青年回國後的求職及就業狀況，發現他們在度假打工期間累積的能力，如溝通能力、抗壓性與挫折忍受度、解決問題及應變能力、國際接軌能力、學習意願高，都是現今企業所重視的，對於他們重新投入職場以及職涯發展具有深遠影響。 / Economic globalization has been changing the labor market enormously in terms of the structure and flexibility. Thus the increase of atypical employment is one of the main causes of deteriorating labor market and low-paid jobs. The youth of today face higher employment risk and they are forced to change their employment behavior and aspirations in response to circumstantial vicissitude. The youth try to find out the road which is suitable to them. In recent years, working holiday has become the new choice among young people in exploring their career pursuit. The influence of working holiday in youth’s career planning cannot be ignored. There are three issues this study focused on. Firstly, why the youth in Taiwan resign their job and go oversea for working holiday? Secondly, will the youth’s career selection change after they come back? Lastly, during the working holiday, will the youth’s personal ability get strengthened as a result of working holiday experience and that capability in turn increases their competitiveness in labor market? By Purposive Sampling and Snowball sampling, the target groups who had come back at least one year are chosen and are conducted in-depth interviews. We found out that their motivation to undertake working holiday includes the following: getting away from deteriorated labor market of Taiwan, job burnout, pessimism for the future career development, and lost purpose in their life. As to the impact of working holiday, the findings show that the experience of working holiday will have long term impact on the youth’s future career development, such as communication skills, stress resistant ability, problem-solving capability, global adaptability, and high willingness to learn.

全球化影響下，造成企業型態改變，並對生產技術、資本自由流通與勞動力流動有極大的影響，同時，也使得國與國之間的競爭愈形激烈。因此許多國家，特別是歐洲福利國家，開始對勞動市場進行調整，並且對社會福利而做大幅度的變革，期望能夠藉此提高國際競爭力。在這些改革國家當中，以荷蘭與丹麥受到最多的關注，兩國在歐盟會員國中，有相當好的經濟成長率並維持低失業率，且兩國的勞工皆處於彈性化勞動市場，卻都還能保有其社會安全，因此在國際社會中，被視為施行彈性安全模式的典範。 本研究發現，（1）社會福利部分，雖然外界對於彈性安全多有正面的評價，但是荷蘭與丹麥社會福利卻是不斷的在縮減，不論是在給付金額或是在給付期間；（2）勞動市場的雇用形式，兩國呈現出迥然不同的發展，荷蘭的勞動市場朝向部分工時的方向發展，丹麥則呈現出平均任期短、流動性高（即轉職頻繁）及全職雇用為主的勞動市場發展趨勢；（3）在勞動市場的所得分配部分，兩國的勞動市場的不平等現象增加。 本文必須要強調，彈性安全之間的抵換看似公平，但其實並不然，這是值得我們深思。若台灣未來朝向彈性安全的方向發展，本文提出的相關建議如下，集體協商的力量，在我國一直都不被重視，也常常被忽略，不論是荷蘭或丹麥，其都有相當強大的集體協商力量，我國應該更重視勞工集體協商的權利，努力朝此一集體協商方向發展。其次，對於台灣日益擴大的非典型勞動僱用，應該要有更具體與周延的保護措施，以確保這些類型勞工不會因此而被不公平的對待。最後，我國需進一步的加強社會安全體制，惟有完善完整的社會安全體制，才有資格與空間來進行彈性化，否則在現階段的社會安全體制下，放寬管制、推動彈性化，對於勞動者而言，無疑是走在一條幾乎沒有的安全網的鋼索上，稍有不慎，便是粉身碎骨。 / The business patterns, production technique, the free flow of capital and labour mobility have been changed because of the globalization. At the same time, competition among the countries is increasingly. Many countries, especially the European welfare state, have began relaxing the labour law, meaning deregulation the labour such as free dismissal, flexible working hours etc,. They also have changed the social welfare substantially, including the unemployment payment. Through these measures which expect the country competitions will be improved. Among these reform countries, Dutch and Denmark surprised other countries, when many countries are suffering from increasing unemployment rate and job decrease. The Netherlands and Denmark are renowned as success example of combining flexibility and security both at the same time, in other words, success example of flexicurity. Through this research, we found: 1.Social Welfare. Some international organizations deem flexicurity positive, however, in the Netherlands and Denmark, public welfare is reducing gradually, like social payment or the duration of payment. 2. Types of employ. The labor market in the Netherlands develops toward to part-time job hiring, but in Denmark shows short tenure, high labor mobility and full-time job hiring. These two countries show different developments. 3. Unfair earnings distributed in labor market, which occurs frequently in these two countries. This article emphasize the flexicurity which looks fair, however it is not. That is what we concern about now. If Taiwan forwards to develop flexicurity, there are some related suggestions provided down below. Taiwan should pay more attention on the right of collective bargaining. Take Dutch or Denmark for example, the right of collective bargaining is quite powerful. We ought to strengthen this right of collective bargaining in the future. Furthermore, there are more and more atypical labours hiring in Taiwan. Concerning about this situation, we must set up specific and sound protect measures to make sure these types of labors will not be tricked unfairly. Last, our country, Taiwan, needs to enhance social security system. Under the sound and perfect system of social security, we are able to think about flexicurity. Otherwise, with this kind of social security, trying to set flexicurity into motion, for labours, is definitely not appropriate which is like walking on the cable wire without a safety net.

在台灣經濟發展過程中，傳統製造業的轉包，只是上游的大企業將法定的僱傭責任與對勞動過程的管理控制之成本，轉包給下線承包商負責，小代工廠在將工作發包給家庭代工。資方透過工作場域的內/外之分，也將法定責任與義務外部化，讓那些位於轉包底層的小代工廠、家庭代工自行承擔。然而從80年代開始，台灣一些企業為進一步節省人事成本，就利用「僱用與使用分離」的派遣勞工，這種新興的派遣業勞動方式，乃是雇主將其無法外部化的工作，透過將僱傭責任轉包給他人（派遣公司），而勞動過程則是仍在其掌控的管理範圍內（企業內）進行，並且能在最小化人事成本的效率下，達到原來需要正式僱傭關係（成本較高）才能達成的勞動任務。因此，本文認為這種新興的派遣現象，也只是轉包策略的一種轉化。大企業在將其不穩定的部份產能外包的同時，對於無法外包的工作類型，則是透過「派遣」的方式，將勞工誘入企業單位內工作，不過真正的企業主卻不必負擔僱傭責任。 轉包制度成為資方經營管理策略的手段之一，轉包機制是如何運作？對於那些處於轉包底層的家庭代工、派遣勞工的勞動條件與勞動意識產生了什麼樣的作用？當勞動者在不同的場域中工作（如、企業雇工/廠內、家庭代工/家內、派遣勞工/他廠內），空間性（spaciality）的差異，對於他們的勞動意識有何影響？為何台灣勞動者的職業認同會如此的多樣性 ？空間性與轉包的運作機制，起了什麼樣的催化作用？ 本論文的關懷主軸，就是轉包機制底層的勞工（家庭代工、派遣勞工），也就是本論文圖1-2中，大企業間接僱用的階層區隔的勞動力，位於大企業兩側的邊緣勞動者之處境。並且透過對轉包機制相關文獻的探討，進一步說明轉包機制背後的運作邏輯，以及它如何運用於這些邊陲勞動者的身上，造成兩極化的勞工處境。另一方面，由於轉包機制的運作過程，牽涉到勞動空間重新安排的問題，因此本文希望透過「空間性」概念的運用，探索造成勞動意識差異的原因。 在第一章中，首先指出台灣新雙元勞動市場的現象，以及筆者對於這些轉包現象的初步理解方式。由於傳統產業的轉包方式、以及轉包的變形「新興的派遣勞動」這兩種勞動方式，都與法律上正式的僱傭關係「勞工在雇主的營業處所或雇主指定的其它工作場所」的勞動方式不同。傳統產業轉包底層的勞動者，她/他們的工作場所往往就是自己的住家，也就是所謂「客廳即工廠」、「工作兼生活」、「頭家兼薪勞」的家內勞動型態。而派遣業勞工，則是「僱用與使用分離」的勞動型態，人才派遣公司和派遣業勞工之間只有法律上的僱傭關係，派遣業勞工必須被派到第三者的公司中，受使用公司的指揮調度，才完成勞動任務。而這兩種勞動方式的共通點，則是勞動者都不在直接僱用者的工作場所內工作；差異點，則是傳統產業轉包底層的勞動者是在自己的住宅內從事家內勞動，而派遣業勞工則是在第三者的公司之工作場所中，受第三者指揮調度從事派遣勞動。「家內勞動」、「派遣勞動」與正式的僱傭勞動，明顯地存在著工作場所的空間差異，這些差異對勞動者的勞動意識有何影響？為了解答此一問題，筆者希望借用「空間性」的概念來重新理解這些破碎的勞動方式（轉包的工作型態）對於勞動者的勞動意識與勞動條件產生了什麼樣的影響。 在第二章筆者將進一步從宏觀的角度，探討相關理論文獻對轉包工作型態的分析，以說明轉包制的運作機制與內在邏輯。第一部份是先回顧與批判相關研究廠商間的連結（interfirm linkages）文獻，然後再發展筆者對轉包的定義，以及簡要的說明各種不同的轉包形式。第二部份則是緊接著分析這些轉包生產方式的形式、原因與變動。筆者對此部份的分析基礎是來自於先前的相關文獻探討與對轉包制的田野研究。本文認為要對轉包制進行通盤而又貼切的分析，將必需考量所有可能性的多重因果關係，才能做出適當分析。這些因素包括考量轉包的科技結構、工作編制、產品市場的特質、對勞動過程的控制與勞動力供給的狀況。第三部份，則是探討資本主義的危機與企業經營策略的彈性。第四部份，將探討那些位於生產系統底層勞工（包括家庭代工與派遣業勞工）的問題。反省「生產彈性化」背後的代價，彈性生產對於勞動者而言有何黑暗面。 第三章首先說明造成台灣製造業層層轉包現象的因素、轉包制底層的性別分工與結構限制，再來則是從台灣傳統製造業的個案來觀察轉包工作型態對於底層勞動者的影響，在轉包制的工作型態中，勞動者如何安排家事與代工？如何形塑自我的勞動觀？勞動場域的空間差異起了什麼樣的作用？空間性差異對勞動意識有何影響？ 第四章、則是探討資方新的經營管理策略，基於人事成本的節約、人力需求的彈性化而興起的人力派遣（員工租賃）的新現象。首先，從勞動法的觀點，，從日本立法經驗來探討台灣官方希望將此現象「合法化」背後隱藏的意識型態。再來則是透過很初步的訪談、觀察，說明此種新的勞動方式可能產生的問題。「僱用與使用分離」的勞動方式，對於勞動者意識的形塑，會造成什麼後果？ 第五章、總結。說明「空間性」差異對勞工意識的形塑效果，以及對此種非標準的僱用方式不同觀點與如何看待轉包制的工作型態。 第一章、導論 1 前言 1 第一節、勞動市場的今昔 2 第二節、問題意識與章節安排 7 第三節、「空間性」的概念 10 第四節、研究方法與限制 16 第二章、生產過程中轉包制工作型態的初步分析 21 第一節、廠商間的連結關係 22 第二節、關於生產轉包動態的解析 27 第三節、危機與彈性 32 第四節、生產流程底層的問題 35 第五節、小結 36 第三章、傳統製造業轉包工作對底層勞動者的影響 38 第一節、台灣製造業的轉包現象 38 第二節、轉包底層的性別分工與結構限制 42 第三節、發包母廠與轉包底層勞動者的關係 47 第四節、空間的轉變與勞動意識：家事與代工的處理 53 第五節、空間差異與勞動意識的形塑 60 第六節、小結 67 第四章、「派遣勞動」現象的分析 70 第一節、「派遣勞動」（員工租賃）的相關法學論點 72 第二節、派遣勞動（員工租賃）之態樣、成因 77 第三節、台灣派遣勞動（員工租賃）現象之實況與問題 79 第四節、派遣勞工的勞動關係 87 第五節、「空間性的轉化」，作為一種規訓的手段 90 第六節、派遣勞動（員工租賃）的影響 97 第七節、小結 100 第五章、結論 103 一、空間性的利用效果 103 二、「非標準僱用」的現象 104 三、工作安定 V.S. 勞動的隨意化 106 / （略）

在全球化時代下，勞動力的跨國流動成為一個顯著現象。 2005年起，芬蘭食品加工公司開始引進外籍野莓採集工，其中以泰國東北方的農民占最多數。他們持3個月的旅遊簽證，並引用芬蘭 everyman’s right 這個傳統權利在芬蘭的森林裡採集野莓。 這些泰國野莓採集工被視為自僱自營者/企業家而非受雇者，因此他們必需支付其到芬蘭的所有開銷，這些開銷基本上遠超過一個農民家庭的一年所得。農民先行支付了這些高額開銷並不意味著其享有任何收入保證，相反的，其收入完全取決於他們採收了多少野莓。如果他們碰到了乾旱的夏季或野莓作物收成物不佳，此意味者他們在極辛苦的工作之後，不僅沒賺到任何錢，反而背負更多的債務，換句話說，泰籍野莓採集工自行承擔芬蘭採莓之行的所有風險。 泰籍野莓採集工在芬蘭填補了當地人不願從事的次級勞動市場職缺。他們既不享有芬蘭政府的相關勞動法令保障，也不適用芬蘭工會的團體協約。其處於芬蘭勞動市場的灰色地帶。 外籍野莓採集工在芬蘭屬於新的社會現象，目前僅見極少數的文獻聚焦探討此議題。此研究的目的主要是為了瞭解泰籍野莓採集工在芬蘭的勞動處境，並解釋造成其處於不利處境的結構性因素。 / The flow of labour force between countries has become a significant phenomenon in globalization age. Since 2005, the Finnish food processing companies started to introduce migrant wild-berries pickers with a tourist visa up to 3 months in order to harvest wild berries in Finnish forest, and the majority is from the northeastern area of Thailand. They went to Finland with tourist visa and pick up wild berries in the forest according to ‘Everyman’s Right’. They do not be regarded as employees but self-employment or entrepreneurs, and therefore they and their income totally depend on how much berries they pick up. Thai berry pickers paid every cost that far more then one year income of normal farm-family in Thailand by themselves. However, those high costs do not engage any income guarantee. If they meet dry summer or corps is not good enough, they would not get any compensation from Finnish companies. In other words, they will simply work for free and get even deeper debts after extremely hard working. Thai berry pickers in Finland fill in the vacancies in Finnish secondary labour market. They neither entitle to enjoy the protection from Finnish labour regulations nor collective agreements. They are in gray areas in Finnish labour market. Migrant berry picker is a new appearance in Finland, and hence there are only a few literatures focus on the issue. The aim of this research is to understand the situation and explore the structure determinates of Thai berry pickers.

自1984年John Atkinson提出彈性公司模型，世界勞動市場趨勢果然如同他的理論發展－企業內的核心工作機會減少、非典型勞工逐年增加，而非典型勞工與一般勞工的勞動條件差異會逐漸擴大。單方面開放勞動市場彈性，所帶來結果必然是貧富不均的擴大、社會不公義的增加，再加上社會安全保障系統的不足，將使社會有越來越分化、兩極的風險。也因此宣稱能夠達成勞動市場彈性與社會安全保障平衡的彈性安全策略，在具有強烈社會連帶思想的歐洲國家，引起極大的重視。探究彈性安全之內涵，是指彈性勞動市場、積極勞動市場政策與慷慨失業保險體系三者的結合，而此三面向為本文跨國比較核心。 　　比較德國、荷蘭及我國的現行政策與法令，本文發現德國對於非典型僱用的立場為有限度的開放，2005年哈茲法案雖為德國近年最大規模勞動市場彈性化改革，仍是以保障、正名化、平等化非典型勞工為目的，在有完善的社會安全保障的前提下，才能擴大非典型僱用的使用，可看出德國在非典型僱用政策上，安全優於彈性的軌跡。荷蘭的非典型僱用已成為勞動市場主流，非典型勞工的權益已列入民法保障，並且另有許多法令層層保障非典型勞工，其政策方向由先彈性再安全，轉變成彈性兼安全。相較之下，我國對非典型勞工的保障仍不夠明確，相關法令保障其勞動權益與社會保險相對缺乏，因此本文建議：一、我國應正視非典型僱用成長趨勢，以完整的社會安全保障、更廣泛的積極勞動市場為前提，明確的將各種非典型工作納入勞動法及社會安全保障法令規範，勞動市場彈性化才不會對非典型勞工造成長遠、負面影響；二、應儘快實行勞基法派遣專章，使派遣勞工不再成為勞動市場弱勢；三、修正勞工保險與就業保險之薪資門檻，才有可能確實保障部分工時勞工權益。

自2000年以來隨資本外移與產變化，我國勞動市場彈性化與青年非典型就業擴大，隨之而來的青年高失業率與工作貧窮問題也日益嚴重。在此結構性問題下，除了過去認為在個別與集體勞動法上的欠缺外，更關乎勞動法中另一領域－勞動市場法制上的不足。 我國當前雖已有就業服務法、職業訓練法、就業保險法等共同構成我國就業安全體系的三大支柱，惟就勞動市場領域的討論仍多從法政策面出發，自憲法權利至勞動法的研究相對有限。與此相對，日本則自1950年起，即從日本國憲法第27條第1項之勤勞權出發，進行勞動市場法制理念之討論。而隨社會經濟變遷所帶來的勞動市場變化，日本對於勞動市場法制理念之學說，即自早期之「雇用保障法學」至主張市場原理主義之「勞動市場法學」與自其所衍生之「職涯權」理論，以及在國際趨勢及反應日本勞動市場就業品質惡化下所提出之「尊嚴勞動權」論。 在此學說理念發展下，日本於2015年為自長期觀點解決青年就業問題，而制定之「若者雇用促進法」，其內涵亦反映了相關之理念。其中最重要之制度，即包含了核心之工作卡制度，以及青年就業資訊開示、公共職業安定所之求人不受理、認證制度之創設等，以保障青年就業之權利。 在與日本之勞動市場法制與青年就業促進制度相較之下，可發現我國目前， 1.對整體勞動市場法制討論相對有限 2.長期、明確青年就業促進制度理念之差異 3.未將非典型就業青年納入視野，而建議我國未來首先應自我國憲法與勞動法出發，結合國內經濟、社會、文化環境等，探討我國勞動市場法制的理念核心，建構具有權利保障的勞動市場法制。並在上述理念核心下，針對青年就業問題，則應以青年為主體藉由立法或於現行法中進行修正，明確化青年就業的理念與目的，以作為青年就業促進政策的長期指導方針，並建立保障其權利之體制。