憲法第八十五條：「公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度，…非經考試及格者，不得任用。」同法八十六條：「左列資格，應經考試院依法考選銓定之：一、公務人員任用資格二、專門職業及技術人員執業資格。」另依據考選部組織法第一條規定：「本部掌理全國考選行政事宜，舉凡考選政策、制度、法規之規劃及研議，公務人員高普初等考試、特種考試、升等升資考試；專門職業及技術人員高普考試、特種考試及檢覈筆試；公職候選人資格檢覈；檢定考試等，均屬本部業務職掌範圍。」由上可知考選部職權主要負責文官考選，為維持文官考選公平、公正性，考選部員工對每一種國家考試之舉辦，都為戰戰兢競，不容絲毫疏失，而國內對辦理文官考選之考選部組織及運作，瞭解十分有限，對考選部員工認識與了解之相關研究，付諸闕如，此為研究動機之一。 人群關係學派相信員工工作滿意（Job Satisfaction）越高，自然有較高工作表現，而考選部員工工作滿意如何?國內研究對考選部員工對工作滿意這個議題沒有太大著墨，此為研究動機之二。 提昇員工作士氣（Morale），是今日公私部門所共同關心的課題，考選部員工士氣如何？此為研究動機之三。 考選部員工工作滿意與員工士氣是否具有關係，是否真的較滿意員工會有較高的士氣，還是說工作滿意與員工不具有顯著關係，此為本研究第四項研究動機。 本研究乃是探討考選部員工工作滿意與士氣之關係，其主要目的為： 1.檢視驗證不同背景員工，其工作滿意及工作士氣是否具有顯著差異。 2.瞭解考選部員工工作滿意與士氣間的關係。 3.基於研究發現，提出增進考選部員工工作滿意與士氣的建議。 本研究章節安排為：第一章：緒論。介紹本文之研究動機與目的、研究方法與流程，並闡明研究範圍及限制。第二章：文獻探討。本章首先闡述工作滿意理論、次述員工士氣理論等相關理論，並摘錄分析國內對工作滿意、員工士氣理論相關研究文獻，據以建立分析架構，俾釐清本研究各章節聯結關係。第三章：考選部組織概況。本章探討考選部組織及職掌、辦理考試試務流程及人力結構等。第四章：研究設計。本章係敘述本研究之研究架構、變數操作性定義、研究假設、研究問卷設計及資料分析工具。第五章：研究資料分析。本章主要針對問卷調查所得資料加以分析、以了解員工不同個人背景變項對工作滿意之影響、員工不同個人背景變項對員工士氣之影響、工作滿意與員工士氣之關係，並對先前假設進行驗證。第六章：結論。本章係將第五章之研究結果，提出本論文研究發現，進而提出實務及後續建議，最後並總結研究結果，以供未來各界研究者參酌。採用之研究方法（資料蒐集方法）主要有四：一為文獻探討法，二為問卷調查法，三、實地觀察法，四、深度訪談法。 經由實證之研究結果，其研究發現如下， 一、不同個人背景變項之員工其工作滿意差異： 1.性別：不同性別考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且女性高於男性，其原因為女性多喜歡安定平穩的工作環境，所以工作滿意較高。 2.年齡：不同年齡間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 3.婚姻狀況：不同婚姻狀況考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且已婚高於未婚，其原因為已婚人員若家庭幸福會影響一個人心理狀態偏向樂觀、愉悅，已婚者工作滿意高於未婚者。 4.教育程度：不同教育程度間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 5.部門：不同部門考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且業務單位高於幕僚單位。 6.職等：不同職等間，對工作滿意變項看法，有顯著差異，作事後比較，簡任職組與薦任職組有顯著差異，且簡任職組高於薦任職組，其原因為高職等人員掌握資源，且對業務熟悉度高，工作滿意高。 7.到部年資：不同到部年資間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 二、不同個人背景變項之員工其士氣顯著差異 1.性別：不同性別考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且女性高於男性。 2.年齡：不同年齡間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 3.婚姻狀況：不同婚姻狀況考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且已婚高於未婚。 4.教育程度：不同教育程度間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 5.部門：不同部門考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且業務單位高於幕僚單位。 6.職等：不同職等間，對工作滿意士氣看法，無顯著差異。 7.到部年資：不同到部年資間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 三、員工工作滿意與士氣正相關。 工作滿意與工作士氣之間有關係存在，其關係程低度正相關。工作士氣與工作滿意四個因素皆有正相關，工作士氣與工作滿意之主管督導達中度相關，其它為極弱相關。管理者必須依員工特性及組織現況提昇員工工作滿意度，才能使員工具有高昂士氣。 四、深度訪談結果分析 1.考選部員工在工作上對主管督導最為滿意，而在升遷方面最不滿意，此結果與問卷次數分配情形相符，可能原因為主管對部屬均能善進盡指導之責，所以員工均對主管督導表示滿意，升遷方面最不滿意可能原因為考選部一級主管大都四五十歲，使得中階層主管升遷管道受阻，相對的基層人員升遷機會渺茫工作滿意低。 2.考選部員工大都認為工作滿意與士氣關係為相互影響，工作滿意高自然工作士氣就高，其中主管督導影響最大，改善之道為主管授權、充實專業知識及技能及試務流程簡化，此情形也與問卷相關分析結果相符。其可能原因為員工認為能與主管相處融恰，工作進行會更順利，工作滿意高自然工作士氣就高。 3.考選部員工對機關人員本身條件均表示會影響工作滿意情形，其中性別、部門、婚姻狀況影響最大，此點與問卷獨立T檢定結果相符，其可能原因為女性員工較求安定，不喜變動，所以滿意度較高，而考選部工作較呆板、需耐煩，所以男性員工滿意度較低；業務單位因辦理考試有較多表現機會，升遷機會亦多，所以滿意度高於幕僚單位；已婚者較求穩定，其工作滿意度高於未婚者。 4.考選部員工對機關人員本身條件均表示會影響工作士氣情形，其中性別、部門、婚姻狀況影響最大，此點與問卷獨立T檢定結果相符，其可能原因為女性員工較求安定，不喜變動，所以士氣較高，而考選部工作較呆板、需耐煩，所以男性員工士氣較低；業務單位因辦理考試有較多表現機會，升遷機會亦多，所以士氣高於幕僚單位；已婚者較求穩定，其工作士氣高於未婚者。 經由以上研究發現，提供考選部改善員工工作滿意與工作士氣建議。

本研究為一實驗研究，其研究程序是先以問卷調查及實地訪問等調查方式，實際瞭 解造成員工工作士氣低落及離萻之因素。並據此調查所得之因素，進而對員工施以 實驗處理，以觀此等因素的介入與改善，是否能對員工工作士氣的提高及離職的減 低具有顯著的影響。 根據作者實地調查的結果發現，造成員工工作士氣低落及離職的主要因素，計有工 作環境吵雜，本薪偏低，娛樂活動嫌少，主管部屬上下溝通不夠，及福利設施不足 等幾項因素，因此，本研究乃於實際工作環境中，改善工作環境，提高本薪並增加 員工教育訓練，期能由於此等措的介入，而提高員工的工作士氣和減低員工的離職 率。 基於上述研究目的，本論文之撰述擬計為五萬字，並分五章以敘述作者之研究動機 、假設，有關文獻，及方法和結果，茲分述如下：第一章共分三節，敘述作者之研 究動機及目的；第二章共分四節探討有關文獻，並敘述激勵因素和工作滿足，離職 之關係；第三章共分四節，分述受試者，研究方法及工具；第四節章則報告研究結 果；第五章為討論研究結果並提供將來研究之建議。 #2810792

隨著政治民主化、社會多元化，以及快速複雜變動的社會環境，民眾期待郵政服務品質的提高更加殷切且日趨嚴格。凡此，郵政人員在執行業務時，面對外在激烈競爭，以及回應民眾服務需求上，形成極大工作壓力。如何解決員工面對壓力時仍保有高昂的工作士氣，落實並達成所賦予的各項工作績效實為台灣郵政所面對的重要課題。本研究旨在探討郵政人員之工作壓力、工作士氣與工作績效關係，並將研究結果提出具體建議供管理階層及相關單位參考。 本研究以台灣郵政股份有限公司宜蘭責任中心局所轄郵政人員共442人為研究對象，進行問卷調查，總計回收有效問卷360份，回收率81.4%。經由統計分析結果發現： 一、 郵政員工的個人特質，如:性別、年齡、工作部門、服務年資等對工作壓力、工作士氣及工作績效各研究變項間有顯著差異。 二、 個人特質方面，婚姻及學歷對各研究變項無顯著差異。 根據本研究結果做以下建議： 一、正視工作壓力問題，提高工作士氣 二、運用人力資源管理，以發展員工能力 三、加強溝通，建立夥伴關係，提昇工作績效 四、重視基層人力價值，提昇競爭優勢 關鍵字:工作壓力、工作士氣、工作績效

本研究的主旨是在探討臺北縣市校長家長式領導與教師士氣之關係，希望藉由理論探討與實徵研究的結果，提出建議做為校長領導學校行政，提高教師士氣的參考。 本研究採文獻探討法與問卷調查法並用，以臺北縣市公立國民中學121所，公立完全中學27，國立完全中學3所，私立中學32所，共計183所公立國民中學（含完全中學）為研究範圍。問卷發放550份，實際回收360份，有效問卷280份，佔全部問卷的51.6%。問卷回收後以描述性統計分析、t考驗檢定、單因子變異數分析與Scheffe' 法、逐步多元迴歸分析等spss統計方法進行資料分析。 本研究主要發現歸納如下： 一、校長家長式領導行為以德行領導最高，仁慈、威權領導次之；教師士氣以「行政管理」、「師生互動」、「專業自主」、「教學設備」、「工作投入」、「人際關係」、「工作滿足」、構面為高程度，其次「合理負擔」、「組織認同」、「團隊精神」構面為中程度。 二、任職學校在私立中學的教師對於校長仁慈領導、德行領導及威權領導均優於任職公立學校的教師。教師士氣在「行政管理」、「師生互動」、「教學設備」、「合理負擔」、「工作投入」、「團隊精神」、「工作滿足」、「組織認同」顯著優於任職公立學校的教師。 三、教師士氣構面，行政管理與師生教學互動影響教師士氣最大。教師的人格特質及教育熱忱最能表現在教師個人士氣，行政管理及師生互動最能影響教師士氣，過多教學限制或教學衝突都不利教師士氣。 四、校長的「仁慈領導」最能正向影響教師士氣；校長的「威權領導」最能負向影響教師士氣；標準化線性方程式教師士氣＝0.433「仁慈領導」－0.267「威權領導」＋0.123「德行領導」 最後依據研究發現及結論提出建議，供教育行政機關、校長領導學校提高士氣及未來相關研究之參考。 關鍵字：家長式領導（Paternalistic Leadership）、教師士氣(Teacher Morale) / The goal of this study is about the relationship between the principals’ paternalistic leadership and teachers’ morale in Taipei city and county, and make conclusions and suggestions practically, hoping to offer some references to principals’ leading educational administration to improve teachers’ morale. In this study, literature review and questionnaire survey method are utilized and the samples are 121 public junior high schools, 27 public secondary schools, 3 National Secondary Schools , 32 private secondary schools, for a total of 183 public junior high schools (including the complete secondary schools) in Taipei City and Taipei County. 550 questionnaires were issued, the actual recovery of 360 copies, 280 copies of valid questionnaires, representing 51.6 percent of all questionnaires. After the questionnaires were recovered, the author adopted spss statistical methods such as descriptive statistical analysis, t test , one-way ANOVA ,Scheffe' method, and multiple regression analysis etc. for data analysis. The major findings of this study are summarized as follows: First, the principal acts of paternalistic leadership to the leadership of the highest virtue, charity, followed by authoritarian leadership; the morale of teachers to "administrative," "teacher-student interaction," "professional autonomy", "teaching", "job involvement", "interpersonal relations "," job satisfaction ", dimensions for a high level, followed by a" reasonable burden "," organizational identification "," team spirit "for the level of dimensions. Second, the incumbent in the private secondary school teachers for the principals benevolent leadership, moral leadership and authoritarian leadership are better than public school teachers serving. Morale of teachers in the "administration", "teacher-student interaction," "Teaching equipment", "reasonable burden", "job involvement", "teamwork", "Job Satisfaction", "organization that" significantly better than public schools serving teachers. Third, the morale of teachers, administrators and teachers and students affect the morale of teachers teaching the most interactive. Personality traits of teachers and education the most dedicated individuals in the morale of teachers, administrators and teacher-student interaction can affect the morale of teachers, too many restrictions on teaching or teaching conflicts detrimental to the morale of teachers. Fourth, the principal of "benevolent leadership" the most positive impact on the morale of teachers; principals "authoritarian leadership" the most negative impact on the morale of teachers; the standardization of teacher morale linear equation = 0.433 "benevolent leadership" -0.267 "authoritarian leadership" +0.123 "moral leadership" Finally, based on findings and conclusions of this ,we make recommendations for executive, leadership of school principals to improve the morale and future research reference.

本研究旨在藉由國中教師之激勵方式重要性與實現可能性認知兼論其對服務士氣的影響之實證研究，以期瞭解教師與行政間之激勵與保健因素措施最佳認知內涵取向。 　　本研究採取量化研究，以文獻分析法及問卷調查方法為主，受試為桃園縣54所國民中學中，經分層隨機取樣，依比率抽取學校樣本22所，其次再以簡單隨機取樣抽取教師樣本，總共調查問卷對象計1200人。每位受試均以編製之「國民中學教師教學工作調查表」內含「教師理想的工作」、「工作士氣問卷」測試。正式施測，有效樣本1075份，分別以描述性分析、t考驗、單因子變異數、二因子變異數等統計方法進行研究分析。 　　研究結果顯示： 　　一、由國中教師之激勵方式重要性認知分析：國中教師在「學校規模」、「性別」、「年齡」、「職務」、「任教科別」、「年資」上有顯著差異。亦即：學校班級在61班以下、女性、年紀愈輕者、專任、不同領域課程、服務5年以下之教師，都認為工作激勵重要。 　　二、由國中教師「激勵保健」因素重要性認知得知：以「教學環境讓人覺得愉快」、「學校能尊重教師專業權威」、「教學擁有專業自主」、「能讓教師獲致自我成長的機會」、「工作職位能有適切之保障」、「同事間擁有良好的關係」等，為教師激勵方式重要性認知指標。 　　三、由國中教師之激勵方式實現可能性認知發現：國中教師在「職務」、「任教科別」方面對激勵方式實現可能性認知感受有顯著差異。顯示：兼任行政及專任、健康教育與體育、社會科之教師認為理想工作較有可能實現；而私校、偏遠地區之教師則認為理想工作較不可能實現。 　　四、由國中教師「激勵保健」因素實現可能性認知顯示：以「教師具有崇高的責任與使命感」、「教師有機會充分發揮自己的能力」、「工作職位能有適切之保障」、「同事間擁有良好的關係」、「教學擁有專業自主」、「能讓教師獲致自我成長的機會」等，為教師之激勵方式實現可能性認知指標。 　　五、在整體工作士氣的分析得知：桃園縣國中教師在「學校性質」、「年齡」、「職務」、「學歷」、「年資」上有顯著相關。意指：公立國中、年紀愈大、專任、研究所四十學分結業者、年資11-15年及20年以上之教師整體士氣表現較佳。 　　本研究之成果可為行政運作上提出有效激勵方式，以激勵教師潛能，滿足教師個別需求，提昇服務士氣之參考。 / The purpose of this empirical research is to find out the best way to inspire teachers and administrators through finding out the importance of teachers' inspiration ways, realizing the possibility of cognition, and knowing the influence of working atmosphere. 　　This is a quantitative research using data-analysis and questionnaire. The subjects are 1200 teachers randomly picked out from 22 junior high schools in Tao-Yuan County. Each subject has taken the “junior high school teachers' teaching investigation list” which includes “teachers' ideal work” and “teachers' working attitude questionnaire”. After the test taking, there are 1075 valid samples. Descriptive analysis, T-test, one-way ANOVA, and two-way ANOVA are used to analyze the data in this research. 　　The outcome are as followed: 　　1.The cognitive analysis of the importance of junior high school teachers' inspiration ways shows that there are significant differences on variables including “the scale of the school”, “gender”, “age”, “position”, “the course they teach”, “the years being teachers”. This means that teachers in a school scale under 61 classes, young female teachers, teachers teaching in different course fields, and being a teacher under five years all agree the importance of providing inspiration during working. 　　2.Analyzing from the middle school teacher' understanding of the significance of the cause,” motivation-hygiene“：using “Teaching environment will make teacher feel pleased” ,”The school will esteem the teachers' professional authority”, ”Teaching will be acted on its own and be professional”, ”Offering teachers the opportunities of self-development”,”Teaching positions should be guarauteed properly”and “Keeping good relationship among the colleagues”,as the norm of teachers' understanding. 　　3.The cognitive feelings about realizing junior high school teachers' inspiration ways have significant differences on “position” and “the course they teach”. This shows that teachers who teach health, physical, and social science, and teachers who also do administration jobs and full-time teachers think that it's more possible to bring their ideal jobs out to lives. Besides, teachers in private schools, and teachers who teach in remote areas think that bringing out ideal jobs is not an easy thing. 　　4.The analysis through the factor of middle school teachers ” motivation-hygiene“ to achieve the possible understanding：using “Teachers posses the esteemed responsibilities and missions”,”Teachers coudle elaborate their abilities and talents sufficiently ”,” Keeping good relationship among the colleagues”, ”Teaching will be acted on its own and be professional”,and ”Offering teachers the opportunities of self-development”,as the cxiterion of teachers' accomplishing the possible understanding. 　　5.Analyzing from the whole working atmosphere shows that junior high school teachers in Tao-Yuan County have significant differences on variables such as “the school type”, “age”, “position”, “record of formal schooling”, and “years of being a teacher”. This means that teachers in public junior high schools, older teachers, full-time teachers, teachers with master degrees, being teachers more than 20 years and from 11-15 year have better working performance. 　　The outcome of this research can provide effective inspiration ways on administation operating to encourage teachers' latent energy, to satisfy teachers' individual needs, and to promote their working atmosphere.

本論文共一冊，分五章。 第一章：乃就研究動機與目的、研究架構與範圍、研究問題與假設，及研究限制予以 扼要說明。 第二章：係有關文獻之探討。首先就工作士氣之重要性、定義、測量、理論基礎及影 響工作士氣因素等予以闡述，其次工作環境知覺之定義、測量及其與工作士氣之關係 加以介紹，俾作為事後本研究結果分析說明之理論依據。 第三章：釗敘述本論文之研究方法，包括研究對象，施測及資料收集程序、測量工具 及分析方法等。 第四章：為結果與討論，乃將實際調查所得資料，依據前述方法予以分析，列示結果 ，並討論之。 第五章：為結論與建議，乃簡略彙述本研究之重要發現，並根據研究結果提出一些建 議，俾作為我國會計師事務所重視員工工作環境知覺，以提高員工工作士氣之參考。

在能源危機日趨嚴重的今日，人們似乎已忘了在各種資源中，人力資源也有驚人的 被浪費的情形存在，即使行為科學已有相當的成就，但是吾人不能否認，人力資源 還是沒有被充分的利用，而且吾人有理由相信，這也是構成能源危機的間接原因之 一。 本論文旨在探討台灣企業界有關人力資源運用之情形。本論文共分七章，第一章緒 論。第二章討論經理人員特徵、第三章討論領導方式與其衡量之方法。第四章討論 員工士氣的理論與其衡量之方法。第五章介紹本研究之對象、問卷設計、調查方式 與資料分析之方法。第六章討論經理人員特徵與領導方式之間的關係，以及領導方 式對員工士氣的影響。第七章結論及本研究之限制與建議。 #2810557 #2810557

本研究計一冊，五萬字，分為五章。 本研究係「組織發展」中之「調查回饋」技術之初步研究，主要目的在於探討「調查 回饋」技術對於增進組織的健全與效能之影響，並嘗試建立一套調查回饋系統，以提 供企業各界診療之服務。 本研究之實驗對象為建德機械公司三重與平鎮兩廠製造課之全體員工，其中三重廠之 製造課為實驗組，進行「調查回饋」之實驗處理，調查之問卷內容包括有：工廠員工 心態調查問卷、組織氣候量表、工作士氣量表及工作滿足量表等四份量表，調查完畢 之後，加以列表摘要，並回饋給該課的所有成員，然後由其共同診斷組織□的問題， 並擬定行動方案，提呈上級栽決。另一平鎮廠之製造課則為「調查」控制組，其於三 重廠進行實驗處理三個月後進行問卷調查，但研究者只將結果回饋予該廠的高級主管 人員，之後，兩組共同逐步實施行動方案。 本研究係以員工對該項「調查回饋」研究計劃的支持程度與生產量以及離職率等為評 估之依據。由於本研究採「多重時間系列設計」，故分別收集兩組處理前後之有關資 料，以進行實驗處理效果之分析。 研究結果發現： (1) 實驗組之員工對該項「調查回饋」研究計劃頗為歡迎。 (2) 「調查回饋」技術有助於提高該廠之生產量。 (3) 「調查回饋」技術有助於減低該廠之離職率。 (4) 「調查」控制組之生產量略有上揚之趨勢，但不若「調查回饋」組來得明顯。 (5) 「調查」控制組之離職率略有下降之趨勢，但不若「調查回饋」組來得明顯。 此外，本研究並進行相關等多項統計分析，以探討問卷內容中諸變項間之關係，其結 果詳見論文中之「結果與討論」一章。

面對快速變遷與競爭激烈的經營環境，企業爲突破經營困境，無不卯足全力做好體質的改善，強化競爭能力之準備，但欲達此目的須有一套有效的管理機制，如何找到一個能讓企業形成策略「方向感」與建立能力強化之「著力點」的經營改革手法，乃為本研究之目的。 綜觀國內外推動TPM(Total Productive Management)之成功案例，讓不少企業獲得極大的成效，增強了他們堅實的競爭力，然不少企業也亟希望能導入此活動，卻缺少了具體的了解與推行方法，終究是半途而廢，因此乃融合了本身的實務推動經驗、相關成功企業之個案，來說明具體研究心得與推動要領。 本研究發現TPM是企業改善體質的一種工具也是一種方法，它透過了系統性的活動展開，結合各種分析改善手法，以品質、成本、效率、士氣、安全、環保為其衡量之指標，由個案研究中可以看到各項顯著的活動成效，如加工不良率由6150ppm降至108ppm；設備平均故障間隔時間延長了5倍；庫存低減50%，可見TPM對產業績效之貢獻。 / In the rapidly changing and highly competitive business environment, in order to break through the difficulties, the companies should do every effort to improve the physical and strengthen the competitiveness of the preparation. To achieve this goal, they must have an effective management technique, how to find a enables companies to form strategic "sense of direction" and to build capacity to strengthen the "focal point" of management reform practices that is the research target of the report. Checking around the world to promote the TPM of the success stories , so many companies get great results, and enhance their competition, although a lot of companies are also want to introduce this activity, but lack of a concrete understanding and implementation method, after all, is halfway, so I use the integration of their practical experience of successful enterprises related case studies, to illustrate the specific experiences and promote essentials. This study found that TPM is a tool also a method for enterprises toimprove physical fitness, It is expanded through a systematic activity, combined with a variety of analytical techniques improve, quality, cost, efficiency, morale, safety, environmental protection for measure of its targets, and more, safety, zero disasters, quality zero defect, zero fault of equipment, these items are for its ultimate purpose. Case studies can be seen by the remarkable effectiveness of the various activities, such as machining defect rate fell to 108ppm from 6150ppm; equipment MTBF extended to five times; Inventory Reduction 50% showing that the contribution TPM on industrial performance. / 目　錄 中文摘要 i Abstract ii 誌　謝 iii 目　錄 iv 表目錄 vi 圖目錄 viii 第一章　緒論 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究動機 2 1.3 研究目的 4 1.4 研究限制 4 第二章　文獻探討 5 2.1 產業績效之內涵 5 2.2 產業績效提升應用之探討 7 2.2.1 TPM應用於產業績效領域 7 2.2.2 應用於產業績效提升之相關手法 9 2.2.3 TPM應用於其他相關領域 15 2.3 TPM的演進過程與定義 16 2.3.1 演進過程 17 2.3.2 TPM的定義 18 2.3.3 TPM的真義 20 2.4 TPM的全貌 22 2.4.1 追求目標 22 2.4.2 TPM之特色與整體架構 23 2.4.3 TPM與TPS、TQM之差異 23 2.5 TPM之應用手法 24 2.5.1 TPM展開步驟 25 2.5.2 八大支柱展開 32 2.5.3 QC Story 41 2.5.4 QC七大手法 42 2.6 TPM活動績效之評價指標 43 2.6.1 設備總合效率 44 2.6.2 生產績效指標 44 2.7 TPM之應用與展開 46 2.7.1 TPM之應用手法 47 2.7.2 TPM之展開模式 47 2.8 本章小結 47 第三章　研究方法 49 3.1 研究流程 49 3.2 研究方法說明 50 3.2.1 個案研究 50 3.2.2 專家訪談 51 3.3 研究方法特色 53 第四章　個案實證分析 54 4.1 個案研究 54 4.1.1 C公司簡介 54 4.1.2 C公司TPM推動狀況 56 4.1.3 活動過程與成效 59 4.1.4 方針目標達成之活動展開做法 60 4.1.5 個案研究小結 82 4.2 專家訪談 85 4.2.1 訪談對象 85 4.2.2 訪談目的 86 4.2.3 訪談狀況 87 4.2.4 訪談內容彙整 98 4.2.5 專家訪談小結 99 第五章　結論與建議 100 5.1 研究結論 100 5.1.1 TPM對產業績效最主要之貢獻 100 5.1.2 對產業績效最有效的改善手法與工具 101 5.1.3 找出TPM導入成功與失敗之關鍵 101 5.1.4 相關建議 102 5.2 未來研究方向 103 參考文獻 附錄一 專家電話訪談轉載紀錄表 附錄二 專家訪談問卷表 表目錄 表2.1 平衡計分卡的衡量指標 11 表2.2 TPM與TPS.TQM手法特徵之比較 24 表2.3 推行TPM的四階段十二步驟 25 表2.4 TPM講座課程概要 27 表2.5 各支柱的工作分配實例 29 表2.6 建構生產效率化體制 33 表2.7 展開個別改善的10步驟 34 表2.8 自主保養實施之七步驟 35 表2.9 計畫保養活動七步驟 36 表2.10 品質零不良七步驟 36 表2.11 教育訓練體系表 39 表2.12 QC七大手法 42 表2.13 QC STORY之8個步驟 43 表2.14 TPM活動的評量項目(1) 45 表2.15 TPM活動的評量項目(2) 45 表3.1 專家訪談主題 52 表3.2 研究方法特色與差異 53 表4.1 TPM活動成效 59 表4.2 設備分類評價基準表 68 表4.3 保養模式分類 69 表4.4 16大LOSS定義 78 表4.5 LOSS與支柱及部門別之關聯 79 表4.6 LOSS二維分析法 80 表4.7 改善主題等及定義 80 表4.8 LOSS改善主題管控表 81 表4.9 重要績效指標之成長狀況 83 表4.10 C公司TPM應用手法 84 表4.11 訪談對象 86 表4.12.1 專家訪談之彙整表 88 表4.12.2 專家訪談之彙整表 89 表4.12.3 專家訪談之彙整表 90 表4.12.4 專家訪談之彙整表 91 表4.12.5 專家訪談之彙整表 92 表4.12.6 專家訪談之彙整表 93 表4.12.7 專家訪談之彙整表 94 表4.12.8 專家訪談之彙整表 95 表4.12.9 專家訪談之彙整表 96 表4.12.10 專家訪談之彙整表 97 表5.1 TPM活動之整體效果 101 圖目錄 圖1.1 每年通過TPM賞廠商家數推移 3 圖1.2 台灣地區各業界取得狀況 3 圖1.3 台灣地區獲得TPM賞廠家狀況 4 圖2.1 TPM之發展沿革 18 圖2.2 阻礙生產效率化之16大損失 21 圖2.3 TPM之追求目標 22 圖2.4 活動理念展開之推動架構 23 圖2.5 重複小集團組織 28 圖2.6 災害發生的金字塔 40 圖3.1 研究流程 49 圖3.2 個案研究實施流程 50 圖3.3 專家訪談流程 51 圖4.1 C公司TPM推進歷程 55 圖4.2 TPM展開方針 57 圖4.3 九大支柱 58 圖4.4 TPM組織圖 58 圖4.5 安全衛生活動四大構面 61 圖4.6 安全零災害活動成效 62 圖4.7 來件品質保證做法 64 圖4.8 良品條件管理圖 65 圖4.9 品質保證之三關卡 65 圖4.10 品質零不良活動成效 66 圖4.11 設備零故障活動方針 67 圖4.12 零故障七步驟 72 圖4.13 設備管理情報系統 72 圖4.14 設備零故障活動成效 73 圖4.15 物料零庫存活動成效 76 圖4.16 資源零浪費活動成效 82