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本研究主要目的在探討(1)組織文化與工作滿足感有密切的關係；(2)各縣市教育局間的組織文化有否不同；(3)各縣市教育局間的工作滿足感有何差別；(4)不同特質縣市教育局間工作滿足感有何差異。 　　從文獻探討和實證調查結果，歸納討論並提出建議，作為教育局行政運作之參考。為達成以上之目的採用調查問卷為主，以面訪、座談會為輔等方法。調查問卷以自編訂之「縣市教育局組織文化與成員工作滿足狀況調查問卷」，內容有「教育局組織文化狀況調查問卷」及「教育局成員工作滿足狀況調查問卷」兩部分，作為研究工具。以台灣省二十一縣市政府教育局內所有成員為問卷調查對象，有效樣本共493人；面訪調查隨機抽取七縣市教育局七位成員作為訪問之對象，同時舉行二次座談會，以增強本研究資料之取得，經整理歸納資料，進行積差相關法及單因子變異數分析及其他描述統計。根據實徵調查等結果，本研究主要發現如下： 　　　　一、縣市教育局組織文化各層面與成員工作滿足感各層面有顯著的相關。換言之，教育局組織文化的優劣或良窳，是會影響成員工作滿足感的知覺程度高低，關係非常密切。 　　　　二、不同縣市教育局間在組織文化上的關係。 　　　　　　（一）在領導與結構方面：新竹市教育局與屏東縣教育局有顯著差異。 　　　　　　（二）在參與與責任方面：新竹市教育局與花蓮縣教育局有顯著的差異。 　　　　　　（三）在認同與目標方面：新竹市教育局與花蓮縣教育局有顯著的差異。 　　　　　　（四）至於協和與激勵、創意與革新兩項，各縣市教育局彼此間並無明顯的差異性存在。 　　　　三、不同縣市教育局間在工作滿足感上的關係。 　　　　　　（一）在監督與自主方面：新竹市教育局與屏東縣教育局有明顯的差異。 　　　　　　（二）在工作與環境方面：新竹市教育局與嘉義市教育局有顯著的差異。 　　　　　　（三）至於考核與陞遷，酬償與安定、形象與地位三項，在各縣市間，並無明顯的差異。 　　　　四、不同縣市教育局個人特質與工作滿足感的關係。 　　　　　　（一）從整體言之，各縣市教育局男女成員間在工作滿足感上有差異存在。尤其在監督與自主之分量表。然在縣市教育局間作比較，無顯著差異。 　　　　　　（二）不同服務年資，從各服務年資組言之，以年資淺著（未滿五年）與二十五年以上資深者比其他各組來得滿足。然在各縣市教育局間比較之，無顯著差異。 　　　　　　（三）不同職務在工作滿足感有顯著差異，尤其表現在形象與地位方面。 　　　　　　（四）不同專業背景對工作滿足感有顯著的差異，從各縣市教育局間再作比較，嘉義市教育局與宜蘭、台東縣教育局有顯著不同。 　　　　　　（五）至於年齡、學歷、婚姻狀況，各縣市教育局間，則無顯著差異存在。 　　根據研究結果提出以下建議： 　　　　一、提高縣市教育局組織文化的一致程度性並建立一套適當的行為規範。 　　　　二、教育局各級主管應靈活運用權變型領導行為的模式。 　　　　三、多採用參與管理的決定，加強溝通效能。 　　　　四、建立完整組織結構分工明確而逐級授權。 　　　　五、關懷同僚的生活和工作情況。 　　　　六、善用教育局內典儀和儀式。 　　　　七、關心女性行政人員在行政運作的地位。 　　　　八、重視行政人員在職進修增進專業能力豐富本身工作領域。 　　　　九、建立公平合理的獎懲和陞遷制度。 　　　　十、滿足成員的期望與加強福利措施 　　貳、研究檢討及未來研究上的建議。

近年來文化創意產業已經變成新顯學，對於地區的整體經濟與國家發展均 漸有舉足輕重的影響力，文化創意產業已成為現代都市發展的重心。相較於進 行創意、創新的產業，許多具有傳統技藝與文化的行業卻較無法維持其生計， 甚至走上「關門大吉」。本研究係藉由研究在文化古都日本京都與台灣台南的 老店經營來探討在外在環境的改變中，老店企業歷經百年而不衰的關鍵因素， 以及找出關鍵因素間互動的情形。 / In resent years, the industry of culture had became a big issue. The economic development of local area and National Development, the culture industry plays an important role, and also becomes a Indispensable part for the development of modern society. Compared to some industry which focused on innovation and creativity, Industry focused on traditional skill and culture are not earning a living so easily. In this paper, the author tried to find out the key factors why hundred-years old stores can earn their living in the changing environment with a deeply interview of two old store: 湯波半in Kyoto, Japan and 祿記包子in Tainan, Taiwan . After the deeply interview and research, spirit level and special social institution named “Jia-Yuan”is the key reason that accumulates and transfers implicit knowledge continuously. Also the spirit of inheritance and dynamic, organic Organization of flexibility was been maintained. Those stores are not only manufacturer and sell the physical goods, but also provide deeply culture and historical experience.

亞洲經濟奇蹟促使華夏文化與儒家式領導受到國際矚目，塵封已久的傳統中華文化價值觀不但重回現代人的日常生活，同時也逐步應用於企業組織的經營策略，使得全球興起一股奠基於中華文化的管理趨勢。透過歷代學者的研究可得知，中華文化與亞洲市場發展確實具有高度的關聯性，因此本研究遂將討論範圍限制於「文化」層面，希望藉由東西文化價值觀的對照，進而聚焦於探討「中華文化」與「企業行銷」之間的關聯。 本研究歸納出集體主義、階級主義、重視人情、長期導向時序觀、道與自然的和諧、佛教輪迴觀等六大中華文化價值觀，同時對應著個體主義、平等主義、重視法治、短期導向時序觀、凌駕自然、基督教現世觀等六大西方文化價值觀，並緊扣人員管理、品牌形象、顧客關係、社會責任等四大行銷應用構面，產生本研究的五大命題： 命題一：相較於深受「西方文化」影響的企業，深受「中華文化」影響的企業除　 　　　　了將員工視為「資產」外，更傾向於將員工視為「家人」。 命題二：相較於深受「西方文化」影響的企業，深受「中華文化」影響的企業更 　　　　傾向於採取「群體共享」的獎酬機制。 命題三：相較於深受「西方文化」影響的企業，深受「中華文化」影響的企業普　 　　　　遍具備「以人為本」的品牌精神。 命題四：相較於深受「西方文化」影響的企業，深受「中華文化」影響的企業對 　　　　於顧客關係管理的核心理念會更考量「人情」與「和諧」，並以「連續　 　　　　性的時序觀」來經營企業。 命題五：相較於深受「西方文化」影響的企業，深受「中華文化」影響的企業普 　　　　遍以「善的循環」為核心理念來落實社會公益，呼應「佛教輪迴觀」。

The term “global business” implies not only unprecedented integration of countries through trade, but also an amalgamation of cultural, social, and individual values which influences how corporate decisions should be made to fulfill expectations of shareholders and stakeholders. The objective of this research is to investigate how business ethics education impacts business students in consideration of differences in cultural and individual values. In pursuit of this goal, the author recruited two groups of senior Taiwanese business students and one group of senior business students from the U.S.A. and conducted a survey-based experiment to measure the influence of culture and business ethics training on the students’ business action decisions. Motivations for this research are twofold. First, much past research adopting solely Hofstede’s classic cultural model to compare international reception of business ethics has generalized a contradictory argument based on false cultural understanding; second, research associating a nation’s specific cultural characters with difficulty in pursuing business ethics has overlooked individuality in the face of questionable business conduct. The result at the cultural level comparison indicates that, except for behavior associated with bribery, business ethics education indeed creates universal agreement across different business ethical issues between the Taiwanese and American students. The consistency of their decisions and rationales towards questionable business actions suggests that future research should not correlate superficial cultural characters with dissatisfying business ethics standards in certain countries. Rather, scholars need to explore social or individual incentives to encourage business practitioners to think and act ethically. On the other hand, the comparison of two groups of Taiwan students yielded a dissatisfying but inspiring result: the experience of receiving business education did not cause one group’s decisions to be more ethical than the other. The research’s expectation of business ethics education was not attained; however, this disappointment may encourage greater feedback from experienced business professionals for future efforts in business ethics teaching and research. A pedagogical approach which integrates business professionals may encourage more practical and applicable course design, as well as, facilitate genuine ethical business in an environment, such as Taiwan, where individuals are well-acquainted with the concept and practice of business ethics but encounter daily obstacles to their ability to opt for ethical actions.

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本論文的研究主體為文化衝突與適應，並以伊甸基金會作為主要觀察對象，故研究主軸便是自伊甸基金會的服務過程中，來探討組織與其服務對象在面對文化衝突時的適應情形。伊甸的文化衝突問題，又可以其服務據點分為海外與國內兩個案例。海外的部分則以2005年在泰國蘭塔島成立的分會為例，國內的部分則以志工發展中心為例。這兩者分別突出文化元素中，語言和宗教的重要性。伊甸在蘭塔的服務過程裡所遭遇的文化衝突問題，分別自語言困境、宗教差異與民情步調三方面切入。結果顯示服務過程裡的困境與文化差異所造成的衝突，其實是一而二二而一的問題。志工發展中心是伊甸最具基督教色彩之中心，且中心同工又是志工主要的接觸對象，故基督教與同工志工的關係便更顯重要。結果顯示一個人接觸宗教的環境與時間，是決定其對該宗教態度的關鍵。同工宣揚福音的態度與方式，以及志工本身對宗教信仰的看法，也都影響志工對基督教的接受程度。最後回歸到文化衝突現象的分析，並以此呼應文化變遷理論與文化間傳播。得知衝突的形成難以簡單歸納至單一因素上，其背後往往藏有許多複雜的緣由。是否能達成跨文化適應，就得看能否找出形成衝突的原因。

公共建設的先期投資龐大、暴露在大環境風險的機率高、而且回收期長，在國內的國家基礎建設長期以來都是政府以編列國家預算在執行。 然而，政府在投入公共建設時，通常是以國家長短期的發展、國家競爭力及現代化，並須顧及民生經濟以為國家基礎建設的基本政策，以致於在執行過程中，必須兼顧多元目標，而非以建設的專案績效為考量，因此囿於基本政策及僵固官僚體系的掣肘，公共建設的執行效率始終有其受侷限的因素而未能盡情展現。 公共工程具有創造外部效益與社會公益的特性，各國政府皆以為長期發展計畫的工具，而有其存在的必要性，然而各國政府長年於財政上的收支拮据，也因而陷入進退維谷的窘境。在國外行之有年的民間參與公共建設(PPI, Private Participation in Infrastructure)的概念(劉憶如、王文宇、黃玉霖，2000)近二十年間遂在國內逐漸萌芽，將國家基礎建設經由BOT模式交民間企業興建及營運，以政府與民間合作及分工的機制，為國家整體資源的最適配置，一則為政府財務上的考量，就國家預算做最有效率的分配，同時以公權力及公部門的協調機制，提供參與的民間企業合理合宜的經營環境；再則以民間企業務實、專業、追求效率及績效的執行力，在建設時程以及執行品質的控制上獲致最佳效果。 BOT是Build-Operate-Transfer，在將國家基礎建設委託民間企業執行的過程，依時序分為「興建─營運─移轉」三個階段，是以民間企業在國家基礎建設的自初期規劃、施工構築，並在建設完成後一段期間的營運管理，到特許期限截止時的移轉給政府經營。由於營運期間才是先期龐大投資的回收期，在長期暴露於不確定性與風險的大環境下，政府為鼓勵並提高民間企業投資的意願，必須提供具有高度投資誘因與低風險的獎勵辦法，以為民間企業參與BOT的特許權，包括特許期、長期資金融資、租稅優惠、專屬經營權、競爭的排除、風險的分攤、立特別法等，其目的消極地在減少投資障礙，積極地則在提高投資的意願。 BOT雖是將國家建設開放民間企業參與，與政府編列預算的執行模式其實大相逕庭，政府的心態、社會大眾的觀點常會左右計畫的運作過程，而影響計畫的推動，政府的堅持承諾與積極支持的作為，將是計畫成功與否的關鍵，BOT案的命運是繫於政府的態度。 觀察國際間已有的BOT案例，不論是成功的穩定獲利的個案，或是失敗黯然結束收場的個案，都有其相關的關鍵因素，或者是財務的操作、或有政府承諾的支持及保證、或在於嚴謹的專案計畫管理，或前瞻的風險管理規劃，最終仍繫於企業本身的體質，也就是回歸企業的本質─經營管理的課題。在最好的環境也有經營不善的企業，在最壞的環境也有表現出色的企業，關鍵就在於企業是否徹底落實它的執行力，也就是競爭優勢的來源。 沒有執行力，那有競爭力！(Larry Bossidy & Ram Charan, 2003)。 策略，為企業就有限資源集中在最具發揮效益的地方；營運，則在踐行策略的步驟，打造堅實的路徑以銜接每一個階段，因此策略和營運必須有效並且緊密地連結。而不論是策略的凝聚過程，或者營運的落實在每一個環節，均有賴於高素質人力資源的投入，塑造具有競爭力的人力資源，並且組成具有執行力的團隊，因此而成為企業競爭力的先期指標。執行力，是在將企業的人員流程、策略流程、營運流程互相鏈結在一起，而構成企業的競爭力。 經營全世界最大且最複雜的BOT案，在當時社會環境對BOT的認知剛在起步之時，計畫推動的過程舉步維艱，其所以能一路披荊斬棘走出困境，必然有其關鍵成功因素(KSF)，企業領導者的理念及意志力、組織成員的承諾、組織的紀律、有效的執行力，以及深植於人心的企業文化，組合成企業獨特的競爭力，將計畫一步一步的實現，原始股東的理想以及築夢的策略，經由執行力的打造走進我們的生活。 興建期以前的BOT公司，有一段備標期以及得標後的興建前期，是BOT案的關鍵時期。凡事豫則立，備標期對企業使命的承諾以及願景的描繪，以凝聚參與投資者的焦點及目標；興建前期在於企業文化的形塑、策略及方向的擬訂、執行步驟的分工及整合；興建後期進入實質執行面，則在於各分工體系的執行細節與各體系之間的連結，也就是嚴謹的結構及控制系統，整體架構下的各個系統及其每一個作為，能在適當的時機出現在適當的位置。 備標期的使命與願景、興建前期的策略與方向、興建後期的執行架構與控制系統，以及邁向營運期的組織結構，在本文所舉的大型交通工程BOT案中，處處可見執行力深刻的斧鑿痕跡。 「執行不只是工作是否完成的問題，而是一組特定的行為與方法，企業唯有確實掌握執行之道，方能取得競爭優勢。執行本身就是一種紀律」。 使命與願景、策略與方向、結構與系統，其形成以及決策的過程，不外乎是執行力的外顯效果，對應於執行力的人員流程、策略流程與營運流程，它是企業依其人員流程孕育出來的成員所制訂的獨特策略，並且在每日的營運過程中逐步壘實，因此而形成特定行為及行事方法的企業文化。 蛻變的企業文化又再造企業的人員流程，執行力在企業體內的循環流程漸進形成並且深化為企業的執行力及競爭優勢。 「執行力」一書所啟示的，在本個案中表現無遺，「Execution - The discipline of getting things done」，執行力是深植於企業員工內心的一種做事的紀律及態度。