面臨創新不斷的產業趨勢與組織轉型，日漸成為職場主力的Y世代員工之人力資源需求亦走向複雜。本研究藉由與臺灣六家企業的人力資源主管作深度訪談，探討企業對Y世代員工的特性觀點，以及其就相應特性與資源制訂的人資專案，了解現行措施的關鍵推行與障礙因素，以期作為日後Y世代員工管理之參考。 本研究發現，Y世代員工於科技生活中發展出追求挑戰、工作意義，以及工作與生活平衡的獨特思維，形成了高人才流動率的問題；而Y世代員工措施會因資源與利害關係人之支持而受限，故企業應作工作系統與授權之革新，以利Y世代員工發揮資訊力；另外，人資部若採以適切的溝通與完善的培訓規劃，則能強化組織文化與非財務誘因，達成跨世代對相關措施的共識，以利人資部推行之。 / The facing of industry trends and innovative organization has gradually made the main force of the Generation Y’s workplace human resource needs become increasingly complex. In this study, six human resources managers of Taiwanese enterprises were subjected to in-depth interviews discussing the characteristics of the enterprise viewpoint of Generation Y, as well as their respective characteristics and resources on the development of human resource projects and the understanding of the implementation of existing measures and key obstacles in order for the considerations of future management for Generation Y. The study found that, the development of Generation Y in not only pursuit of scientific and technological challenges of life, but also the meaning of work, thinking and unique work-life balance, all formed a high turnover of personnel issues. Additionally, Generation Y measures was limited by resources and by support for the interested party, so companies should adopt a working system and authorization of innovation for the benefit of Generation Y’s information ability. In addition, if the human resources sector adopts an appropriate communication and comprehensive training plan, it can strengthen organizational culture and non-financial incentives, aiding to reach an intergenerational consensus across generations of related measures to facilitate human resource implementation.

在台灣勞動市場中，性別薪資差異一直都存在著。在 2015 年，女性勞工平均薪資大約為男性平均薪資的 85.57%，這個比率在過去 20 年間一直不斷上升，顯示出性別薪資差異逐年地縮小。而在解釋性別薪資差異大小的變數中，產業是其中一個很重要的解釋變數，因此本研究利用台灣主計處的人力運用調查資料，檢驗產業間性別薪資差異與產業特性之間的關連。實證結果顯示出部分產業特性確實會影響產業間性別薪資差異的大小，該產業的平均勞工年齡越大，該產業的性別薪資差異越小；工作地點在北部的比率越高， 會使得該產業的性別薪資差異越小；其他像是平均勞工任期長短 、特定職業的比率等等也會影響該產業內性別薪資差異的大小。 / In Taiwan, gender wage gap has existed for long in the labor market. However, proportion of average female salary to average male salary was about 85.57% in 2015 and this ratio has been growing in recent years. Besides, among all factors that can account for the gender wage gaps, industry plays an important role. Using data from the Manpower Utilization Survey, this study examines the inter-industry gender wage gaps in Taiwan with a focus on the correlation between these inter-industry gender wage gaps and characteristics of different industry sectors. The results confirm that some industrial characteristics do affect the magnitude of sex discrimination. Average age, job tenure, proportion of certain working locations and specific occupations have an impact on inter-industry gender wage gaps.

面對廿一世紀的來臨，各公私組織已將人力視為其重要的資產，不論國家競爭力或企業競爭力的提昇，人力的良窳佔有極重要的角色。「國家競爭優勢」作者波特(Porter)教授的著名菱形理論中，甚至將人力資源列為影響產業競爭優勢的基本因素之一。雖然人力資源十分重要，但組織因身處持續變遷的環境中，若對人力資源不加以培育，其價值可能流失，甚至成為組織的包袱或債務。故Johnston & Packer兩人認為「教育與訓練是保存與增加國家人力資源的主要功能」(1987：116)；Thomas Peters建議「工作訓練與持續再訓練，必須提高為企業與國家的最高議題」(1988：322)； Porter在其所著「國家競爭優勢」一書中認為，競爭力強的企業大多擁有完整且比對手更強的員工訓練活動，它們在內部訓練的投資平均甚至高於產業研發(1996：853)。 在學術界，專家學者不斷地呼籲訓練對組織與國家的存續與發展是非常的重要；而在實務界，不論各公私部門組織，對訓練皆已投注相當多的資源，舉例來說在美國整個產業每年花費在訓練發展的成本將近1100億，我國目前雖無詳細的統計金額，但從政府的訓練機構已由民國五十九年的三十所躍升至目前的六十餘所(吳定，民88：33)的蓬勃發展現象，亦可見訓練所受到的重視程度。 訓練的重要雖不容置疑，但訓練的成效如何亦不容忽視，依據Hoffman的報告預估只有訓練費用的10%能在可觀察的工作行為上得到成果(1983：34-39)；Baldwin & Ford(1988)研究發現，訓練後不到10%能產生真正的學習成效；Curry(1994)等人評估訓練結果僅有10-13%的學習成效能夠移轉到工作情境上； John Newstrom調查分析後認為在訓練後，有40%可以馬上運用在工作上，25%可以持續應用至六個月，而只有15%在一年之後仍然能運用訓練時所學。由上述論點顯見訓練的投入與訓練產出實不成比例，近幾年來許多專家學者不斷探究造成兩者相差懸殊的原因，紛紛進行訓練成效的評鑑，郤發現「訓練移轉」在整個訓練過程中實佔有關鍵性的地位。 所謂「訓練移轉」簡單的說是指員工將訓練時所學的新知識與新技能有效地應用在工作行為上。本文擬從組織與個人兩大因素來探究對於訓練移轉的影響如何。而組織因素依據Huczynski & Lewis(1980), Baldwin & Ford(1988), Tracey & Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)等人的說法，可歸類組織文化與氣候､主管的支持､同儕的態度､考績與報酬系統以及工作特徵等五項因素。個人屬性依據Huczynski & Lewis(1980), Noe(1986), Baldwin & Ford(1988), Tracey&Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)的說法，可分為動機與期望､工作能力､工作態度､目標設定等四項因素。最後，以台北捷運公司為本文的個案研究對象。 第一章 緒論 第一節 研究動機 第二節 研究目的 第三節 研究方法與限制 第四節 研究流程 第五節 訓練移轉的基本概念 第二章 文獻探討 第一節 訓練移轉之相關研究 第二節 組織特性對訓練移轉之影響 第三節 個人屬性對訓練移轉之影響 第三章 個案研究 第一節 研究架構與假設 第二節 研究對象 第三節 研究工具 第四節 樣本特性 第五節 資料分析的方法 第四章 調查分析 第一節 因素分析 第二節 信度分析 第三節 人口統計變項與訓練移轉之關係 第四節 組織特性、個人屬性與訓練移轉之相關分析 第五章 結論 第一節 發現 第二節 建議

本文摘要 二十世紀末到二十一世紀的亞洲, 在政治經濟上發生重大的異動, 因為兩岸態勢的互動, 經濟條件的互補, 將相形成互利互助的可能, 中華民國在臺灣發展高科技逐漸在世上佔有一席之地, 而中國大陸因追求經濟的進步不斷提出低廉的地租與人力成本, 而繼勞力密集產業之後電腦及科技產業逐漸移植往中國大陸。 科技產業在彼岸面臨不確定環境的變動是一項議題, 龐大的投資在此3-5 年難以討論出長期的成敗, 可以確定的, 產業與廠商必須克服環境上種種議題的困難。 運用當地的勞力幾乎是所有廠商的追求利基所在,而勞力是只具有學習性, 穩定的高素質勞力, 勞力的開發與管理又形成一項獨立的課題, 在科技產業本具有彈性的組織上來管理又是一重困難, 這是本文探討的核心。橫斷面, 本文循正統管理的軌跡, 與兩岸發展的經驗來做分析, 縱斷面, 以產業--公司--個案的方式做探討。鎖定維繫的要點放在: 招募任用, 訓練派工, 供需規劃三大層面, 但不離開產業面與中國大陸環境兩大範疇。 由於臺商在大陸之投資正不斷增長,並且其投資地區已從沿海地區往內陸發展,其投資產業也由勞力密集漸往資本與技術密集產業發展, 雖然面臨大陸投資環境在社經文化方面的差異,然而由於其人力成本較低, 經濟改革開放的效果漸入人心,並且其內銷市場也逐漸開放。因此台商在大陸的投資也就階段性地日漸過擴大為使其大陸的經營具有競爭力,台商如何加強其人力資源管理的確保,開發,報償與維持管理。 人力資源管理的決定因素,本文以"外在環境因素"與"競爭策略"被認為是最重要的決定因素認為就理論而言,人力資源管理主要是基於環境壓力反應於企業策略。然而除了上述兩個因素外,就海外子公司角度而言,它乃是一個開放的組織系統。具體而言,它和母公司之間有資源的關聯性,並且也與當地的環境因素有所關係。這是與其他互動個體之間的互相存性對其人力任用管理自有重要的影響。再者,本文所強調的:國際企業對不同人力資源策略的採用,並非單由產品與市場或環境別所決定,每一種人力資源策略乃代表其因應不同的社會,文化環境,故"文化差異"對任用管理自有其影響。因此在本研究中,我們發現流動率之主要原因,基礎之社會現象,而文化又是最大之因素,探討中深入解的解讀這個問題。 而企業經營上,應保持長期的觀點,形成企業核心競爭力。總結時, 除列出建議外, 並引申長期上生態, 核心資源, 與產業競爭的觀念來啟發廠商自我面臨變動下的規劃之道。 第一章 緒論---------------------------------------------------1 第一節 研究動機---------------------------------------------2 第二節 研究問題---------------------------------------------3 第三節 研究架構---------------------------------------------4 第四節 研究目的---------------------------------------------4 第五節 研究限制---------------------------------------------5 第二章 文獻探討-----------------------------------------------6 第一節 大陸臺資廠商的人力資源觀-----------------------------6 第二節 大陸人力管理的部份相關法規---------------------------12 第三節 勞資關係對人力發展的影響-----------------------------18 第四節 管理理論與員工參與制度-------------------------------24 第五節 人力與經濟與技術關係之分析---------------------------27 第六節 兩岸社會文化差異及比較-------------------------------29 第七節 環境分析的科技部份-----------------------------------41 第三章 人事政策上實務的問題分析-------------------------------43 第一節 兩岸分工模式的說明-----------------------------------43 第二節 人事任用派遣與當地任用-------------------------------45 第三節 人事任用的招募與勞動條件-----------------------------50 第四節 產業對員工的特性與需求-------------------------------54 第五節 中國大陸企業職工檔案管理-----------------------------57 第六節 " 上崗 "的問題---------------------------------------58 第七節 科技產業的整合創新-----------------------------------60 第四章 人事流動率的問題---------------------------------------63 第一節 臺商工廠的勞動力實務規劃與缺口-----------------------63 第二節 臺資廠商之大陸員工薪資福利問題-----------------------65 第三節 針對大陸勞工管理政策的技巧分析-----------------------66 第四節 勞動合同中對競業禁止的運用---------------------------68 第五節 未履行合約而逕行離職的賠償---------------------------70 第五章 個案研討-----------------------------------------------73 第一節 台達電子多人工問題-----------------------------------73 第二節 楠梓電的介紹-----------------------------------------74 第三節 產業互補的案例---------------------------------------75 第四節 順達電腦的人事流動率 --------------------------------79 第六章 結論與建議-------------------------------------------80 第一節 臺商設廠大陸的誘因---------------------------------81 第二節 長期觀點的勞工資源觀-------------------------------83 第三節 總結-----------------------------------------------84 文獻資料參考書目---------------------------------------------87 附錄1-6----------------------------------------------------89~95

網際網路的快速發展，打破了時間與地域的限制，而書籍種類繁多、單價又不高、運送方便，非常適合透過網路販售（網路書店能運用電腦科技，即時提供有關書籍的各種資料訊息，使得讀者能夠針對本身的需要自行向網站搜尋資料與訊息，並與網站直接進行互動）。究竟傳統書店經營的成功要素是否能適用於網路書店，亦或是網路書店有一套不同的遊戲規則，是本研究的研究主題。本研究採個案研究的方式，選取美國、英國與台灣等十家書店（純粹網路書店 5 家、由出版社設立的網路書店 1 家、實體書店業者設立網路書店 3 家、純粹實體書店 1 家），藉以瞭解網路書店事業經營的成功因素，網路與實體書店經營的成功因素的差異，以及網路的特性對於書店經營成功的因素所造成的影響。 主要結論如下： （一）針對網路書店經營之成功因素，研究發現如下： 1網路書店必須確立書店定位，以針對目標客戶群設計出網站內容與服務，發展相關策略。 2網路書店不受地理區域的限制，易於使用的界面與確實的查詢結果成為了網路書店的成功因素。 3書籍相關資訊的提供豐富了網路書店產品的內涵。 4社群的形成是網路書店成長的重要因素，網路書店必須利用客製化的內容與互動性，強化社群凝聚力。 5數位化資產與能力是經營網路書店的重要資源。 6具競爭力的價格與交期是網路書店商品管理能力的展現。 7出版社、配銷商、物流業者、貨運公司與作者、媒態等實體事業合作夥伴，對網路書店的重要性更為提高。 8網路書店與 ISP、搜尋引擎與其他熱門網站建立合作關係，形成 Internet 事業網路，將可增加網站的廣告效果，創造交通量與商流。 9品牌知名度是後進者的進入障礙，但先進者在品牌的建立上卻不一定具有先佔優勢。 10網路書店亦非常重視人力資源，對人員的專業能力的重視更勝於實體書店。 （二）受到網路特性的影響，網路與實體書店成功因素中，相同的包括了定位清楚、商品管理能力的重視；而新產生的成功因素，則有 Internet 事業網路、易於使用的界面與確實的查詢結果。其他的實體書店成功因素，則受到網路特性的影響而皆有所調整。

本研究之研究目的主要探討知識工作者，對於工作本身及勞資關係的認知傾向；利用問卷調查及SAS統計方法，針對新竹科學園區內高科技公司之研究發展部門員工，進行問卷調查以瞭解知識工作者的勞資關係認知型態。 本研究以工作選擇偏好與工作特性二構面，利用集群分析將受訪者分為知識工作者與非知識工作者二類型，探討其在勞資關係與人事管理制度方面，是否有明顯的差異。研究結果發現，知識工作者，其從事之工作類型屬於知識型，勞資關係認知傾向初始型關係契約模式，並且，組織在人事管理制度方面，多採行較自主的管理模式。 換言之，本研究結果發現，知識工作者對於組織及工作的認知，具有混合、模糊的成本／利潤分派原則，且衝量標準較主觀，強調組織與員工二者團結攜手合作，共同規劃未來，因此，在組織人事管理制度的設計上，宜偏向自主性且較具彈性的管理制度，並採行員工分紅、入股的制度，讓員工對組織有長期的發展規劃。此結果顯示與一般認為知識工作者對組織的忠誠者較低有相反的發現，有助於組織瞭解知識工作者的工作態度傾向，以利組織制度的設計及勞資關係良性的發展。 非知識工作者的工作類型，屬於非知識型工作，其勞資關係傾向現代型關係契約模式，其特徵為具有客觀、明確的衡量標準及成本／利潤分派原則，組織與員工間權利、義務規定明確兩者關係卻容易移轉，因此，組織在人事管理制度的設計上，較偏向制度化的管理模式，清礎明確的績效考核制度與定期的獎金制度。 知識已成為企業成功的主要利基，因此，知識工作者將成為主要的資源，企業唯有不斷的激勵知識工作者以創造賴以生存的生產資源，才能在知識社會中生存成長，所以，組織應更加重視知識工作者的勞資認知傾向及智慧財產的管理與保護，才得以發展出和諧的勞資關係。

在全球化的潮流下，企業面臨全球經濟情勢的快速變化，及需要快速回應客戶需求的兢爭環境，企業想在所處的產業中勝出，就必須建立自己相對於其他競爭者的優勢，首先執行的因應之道便是尋找種種可能降低成本的方法，故此，要在這微利時代求生存，建立與管理供應商是當今企業面臨的重要課題。 本論文以零組件為主體，研究影響零組件自製與外購有那些因素，研究內容是以電子零組件公司為個案，採用訪談的方式，研究電子零組件公司在面對不同特性的零組件如何制定供應商管理策略之實務經驗，以提供其他業者之參考。並希望藉由本研究個案公司因應不同零組件特性，所採取供應商管理模式是：自製或是外購、是入主投資或是不涉入、或是緊密結合或是鬆散維持等策略，有助於了零組件產業在供應商的建立與管理供應商之實況、困難、因應之道，且從中獲得更多的啟示與重點。 本研究以訪談方式及蒐集其他相關文獻和資料進行探討，並將所獲得之內容進行分析。研究之架構則從零組件特性與環境、公司之競爭優劣勢與資源、及供應商特質這三部分進行探討，透過這三部分的分析結果，零組件的自製或外購的策略深受上述所影響。 藉由本個案研究之結果，提供下列數點評估步驟建議，以供電子零組件公司對於零組件自製與外購策略制定之參考： 1. 先挑選最重要的數個零組件分析。2. 資料收集與分析。3. 公司資源的了解。4. 公司競爭優劣勢。5. 供應商的特質。6. 資料的分析與歸納7. 決策的制定。 公司決策者可以透過以上步驟彙總整理，做出最適合公司利益的供應商管理策略。當管理策略訂定後，公司還是必須時時注意所處產業、零組件特性、公司資源及供應商特質是否有變化，管理策略須因其變化而調整。 關鍵字：零組件特性，公司資源，供應商特質，自製，外購。 / Under globalization, enterprises are facing rapid changes in global economic situation and they need to quickly respond to customer needs and contestants environment, companies want to win, must create their own advantages compared to other competitors in the industry in which, first is to find every possible ways to reduce costs, Therefore, in this era of lower profit to survive, the establishment and management of suppliers is an important issue for enterprises. In this thesis, as the components to study what were those factors impact of component made or buy, research is the way of electronic components for the case, the use of interviews, research electronic components in the face of the different characteristics components of practical experience of how to develop a supplier management strategy to provide a reference for other players. Taken by the case study company in response to the characteristics of different components, supplier management model: made or buy, entered the investment or not involved in or closely integrated or loose to maintain strategy, contribute to the components industry in the establishment and management of suppliers of the suppliers live, difficulties, should the road, and gain more insight and key points. In this study, interviews and collect other relevant documents and information to explore, and content analysis. The structure of the study from the component characteristics and the environment, the Company's competitive advantages and disadvantages, resources and supplier characteristics of these three parts to explore, through the analysis, the components of made or buy strategies deeply the impact. In case study, the following evaluation steps recommended for the electronic components company of made and buy strategy to reference: 1.Selection of the most important of several components analysis. 2.Data collection and analysis. 3.Understanding of the company's resources. 4.The company's competitive strengths and weaknesses. 5.The characteristics of suppliers. 6.Data analysis and induction. 7.Decision making. Decision-makers can be collected, prepared through the above steps to make the most suitable for the interests of the company's supplier management strategy. Management policies are established, the company still must always pay attention to which the industry component characteristics, resources and supplier characteristics change management strategy should change adjustment. Keywords: component characteristics, company resources, the characteristics of suppliers, make-or-buy.

台灣的銀行保險於2000年興起，2009年銀行通路初年度保費收入（First Year Premium, FYP）占整體壽險業初年度保費收入的比重達63.15%，首次超越傳統業務員通路，至2012年為止皆維持5成以上，顯示銀行通路對壽險公司的重要性。實務上壽險公司同時會與多家銀行簽訂保險銷售的合作契約，如何確保合作銀行招攬之業務是對公司有益而非反而造成公司虧損，成為壽險公司重要的課題。 　　本研究依據銀行之設立時間、是否由政府持股、是否具金控背景、是否為非商業銀行、資產規模及公司治理結構等特性進行分類，由各類銀行通路招攬之醫療險是否發生短期理賠及短期理賠之總金額判斷其業務品質，並利用logistic迴歸模型及OLS迴歸模型探討合作銀行之特性對銀行保險業務品質之影響。 　　實證結果顯示，1991年以前設立之舊銀行、商業銀行及大資產規模之銀行的短期理賠狀況較少，契約品質較佳。至於銀行是否由政府持股、是否具金控背景及銀行的公司治理結構等因素則對短期理賠並沒有顯著的影響。理賠金額方面，實證結果則顯示所有銀行特性對於理賠金額之影響都是不顯著的，表示被保險人或許會因為投保銀行之特性影響其申請理賠之機率，但不會因銀行之特性影響申請理賠之金額。 / Bancassurance in Taiwan has been developed rapidly since 2000. In 2009, first year premium (FYP) of life insurance from bank channels exceeds FYP from agent channels for the first time. It is clear that bank channels are very important for life insurance companies. Thus, how to maintain the quality of insurance business from every bank channel becomes a big concern for life insurance companies. This study judge the quality of insurance business by observing the conditions of claim of permanent health insurance selling in bank channels, and use logistic regression and OLS regression to analyze the relationship between the characteristics of banks and the quality of bancassurance based on the foundation time of banks, the equity possessions of banks, the assets of banks, the corporate governance structure of banks, and so forth. According to the empirical results, the characteristics of banks affect the probability of short-term claim, but the characteristics of banks do not affect the amount of claim.

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