本研究即以產業生命週期的觀點來探討資訊業和工具業這二個不同技術特質的產業，在不同的產業生命週期階段中之策略邏輯是否有所不同，而導致擁有各自的關鍵成功和競爭策略。而希望本研究所得到的結果能提供給相關類似技術特質產業處在不同產業生命週期時，欲擬定競爭策略時的參考。 而本研究的主要研究發現可以分為三部份： (一)不同技術特質產業在生命週期過程中策略邏輯中的表現。 此部份包括了價值、效率、能耐、結構、體系和同形等策略邏輯的發現 (二)產業生命週期的策略邏輯發現 1、在初生期時，研發是重要的關鍵成功因素，以及善用體系力量來達到研發目的。 2、成長期時，技術標準趨於一致，則與主流標準同形是此一階段的重點。同時產品開始差異性變小，則製造成本的控制變成重要的策略點。 3、成熟期時當產業步入成熟期之後，此時產品已經像大宗物資般，各家的產品特性相去不遠，故此時同業之間將會發生強烈的價格競爭。而廠商亦會努力於製程和生產流程的改進，以求成本能夠在最低情況下，贏得這場價格戰。而亦有廠商會利用行銷創造產品的新價值。 (三)不同技術特質的策略邏輯 1、變動型產業主要是依靠本身的能耐和體系邏輯來對抗產業競爭：由於技術變化和環境變化難以預測，則最佳策略為培養好本身的能耐，以求在下一次變動來臨前有較佳條件去應付變化，並且加入主流體系以降低風險。 2、穩定型產業主要是依靠結構邏輯和效率邏輯來對抗產業競爭：在穩定型產業由技術變化少，則產品穩定且差距小。則擁有低的製造成本和關鍵零組件則將佔很大的競爭優勢。

壹、研究目的：探討國小校長、主任（組長）、一般教師對國小優良教師應具備的特質及背景條件之意見。 　　貳、研究問題 　　（一）優良教師的定義與研究途徑為何？ 　　（二）文獻中國內外專家學者對國小優良教師的意見及研究結果為何？ 　　（三）實際的教育工作者對國小優良教師的意見為何？ 　　（四）優良教師的特質是否呈現多元化現象？ 　　（五）優良教師的背景條件是否有特殊的結構？ 　　參、研究方法 　　採文獻分析法與調查法。問卷調查對象為台北市公立國小校長72人、主任（組長）144人、一般教師144人，共360人。回收有效問卷188份（近52.2%）。 　　肆、研究主要發現 　　一、優良教師特質的領域與項目 　　　（一）評鑑國小優良教師的特質領域依次為：1.教師的專業精神、2教師的品格、3.教師與學生的關係、4.教師的訓導能力、5.教師的外表、6.教學能力、7.教師與同事的關係、8.教師的學識、9.教師與國家社會的關係。其中1.~3.項為評量優良教師的重點，9.則顯得較不重要。 　　　（二）全體受試者選出的優良教師特質項目，以教師個人的品格及教師與學生的關係較重要；而幽默、教師年資、教師與國家社會關係等較不重要。優良教師特質有不同的重要程度，故評量優良教師的項目也必須有不同的比重。校長、主任、一般教師三者對優良教師的領域及項目的重視差異來源與其職位因素有關。不同職位者會有不同考量，評量優良教師須廣納不同職位者的意見。 　　二、特質的因素分析：得到五個因素：「教師品格」、「關愛學生」、「教學能力」、「教師學養」、「教師與國家社會關係」。故優良教師可分為五種重要類型：一，教師品格特別優良者、二，對學生特別關愛者、三，教學特別優良者、四，教育知能特別優良者、五，對國家社會有重大貢獻者。 　　三、優良教師的背景分析 　　　（一）性別因素：校長、主任（組長）、一般教師對優良教師性別偏好並不顯著。 　　　（二）年資因素：三組皆以20~29及30~39年組排名於前。優良教師的選擇會隨年資的增加而呈現先增後減。 　　　（三）職位因素：校長及主任（組長）皆以行政兼職教師獲選比率較一般教師高，而一般教師則不會受職位因素影響。 　　　（四）專業背景因素：校長以師校畢業者最優、一般大學次之、其它學校再次之。主任（組長）及一般教師則以其它校最優、師校次之、一般大學最後。 　　伍、建議 　　　（一）嚴格執行考核標準、增加獎勵名額 　　　（二）優良教師選拔的多元化 　　　（三）善用資深教師的經驗 　　　（四）專業訓練的加強 / The purpose of this study is to explore the evaluation indicators ofguidance for senior high school in Taiwan, and also to compared theprincipals'and the school consultants' opinions in the importance ofevaluation indicators. Furthermore, the weights of evaluation indicatorsof guidance are computed. 　　There were 297 subjects who consisted of principals and consultantsin the research. By means of questionaire survey research method and factoranalysis, the data from " The questionaire of the evaluation indicators ofguidance for senior high school " were analyzed. 　　According to the discoveries of statistical analysis, the researcherconcluded some main results as follow:1.Both of principals and consultants think that the " characteristic of school consultants " indicator are most important in school guidance evaluation.2.The fuction of " the committee of school guidance " are doubted. It worth advancedresearch in future.3.The more important of the evaluation indicators , the more consensus they are.4.The evaluation indicators of " teaching hours of school consultants " are debated between principals'group and consultants' group. Even within the two groups, they still have different opinions in this indicator.5.After the factor analysis, eleven evaluation indicators are extracted. Then, the composite evaluation indicators of school guidance and its weights were established.

本研究主要在探討組織中的各項報酬與工作意願的關係。在本研究中將工作意願分為兩種：(1)工作意願低落：即員工僅有一般的、基本的工作行為。(2)高工作意願：指員工除了基本的工作行為外，常有額外的工作行為。 　　作者認為，在多數的組織當中，如果多數員工都認為每天只要例行地達到工作最低標準即可的話，那麼這個組織一定無法運作的很好。因此，組織必須找出方法激勵員工，使其從事於額外的工作行為，而不只是達到工作的最低標準就好。基於上述理由，本研究的目的有三：(1)各項報酬的滿足對於員工決定努力工作（高工作意願）的重要性為何？(2)各項報酬的不滿足對於員工決定不盡全力努力（工作意願低落）的重要性為何？(3)瞭解報酬與員工工作意願的關係，是否會因不同的人格特質、人口變項而有所差異。本研究採問卷調查法，研究對象為行政院、考試院所屬機關人員，再經Sps sx統計分析後，研究結果發現：（一）在影響高工作意願方面，受試者認為，各項報酬的滿足，對其決定努力工作的重要性依次為：自我實現、升遷與薪水、工作本身、內在的尊榮、組織環境與制度、外在的尊榮。（二）在影響工作意願低落方面，受試者認為，各項報酬的不滿足對其決定不盡全力努力工作的重要性依次為：考績與升遷、自我實現及工作本身、環境制度與薪水、內在的尊榮與進修機會、外在的尊榮。（三）人格特質、性別、年齡、教育程度、職位、薪資與〝報酬及工作意願關係〞間有關聯性存在。婚姻狀況、子女數目、工作性質、年資與〝報酬及工作意願關係〞間無關聯性存在。最後，綜合前述研究結果，加以討論，並就理論與實務應用提出建議。

本研究的目的有二:一、探討多層次傳銷公司所採的共通激勵策略與直銷 商的人格特質、人口統計變項與其參與行為之間的關係，針對此一目的所 採用之研究方法為問卷調查法。研究樣本為１１家層次傳銷公司之直銷商 ，共５０９名。研究工具為自編問卷。所得資料的主要分析方式為：次數 分配、因素分析、單因子變異數分析、ｔ分配、典型相關分析、逐步迴歸 分析、內容分析等方式。二、了解不同多層次傳銷公司個別採用的激勵策 略。針對此一目的所採的研究方法為訪談法。訪談對象為１２家多層次傳 銷公司之職員，共１５名。研究工具為自編之開放式問卷，以內容分析所 得資料。 本研究主要發現：一、問卷調查方面：（一）多層次傳銷公司 之激勵策略方面：１．「多層次傳銷公司所採用的共通激勵策略」對人際 取向及生活 慎、領導企圖強的直銷商之吸引力較大。 u惠政策」及「公司制度與產品特性」對男性直銷商的吸 引程度大於女性。(以下省略)

本研究只在探討壽險行銷人員之人格特質，以提供壽險公司在招募銷人員時，一個遵循的工具。本研究探求下列三各問題： 1.壽險行銷人員的人格特質與其銷售績效有無顯著差異？ 2.壽險行銷人員的人格特質與其人口統計變數有無顯著差異？ 3.壽險行銷人員的人口統計變數與其銷售績效有無顯著差異？本研究以判斷抽樣法，收集475個有效樣本，經相關分析，變異數分析及卡方檢定進行研究後，得到以下結論。 1.男性、已婚、26-35歲、大專、一年以上年資及以前有推銷經驗者，一般而言，有較高的銷售績效。 2.整體而言，聰慧富才識、情緒穩定、有恆負責、冒險敢為、信賴隨和及心平氣和者，有較高的銷售績效。 3.現行壽險市場，行銷人員多具有樂群外向、敏感、信賴隨和之人格特質，且擁有女性、已婚、26-40 歲、高中、2年以上年資及無推銷經驗的人口統計變數，銷售績效大致是2-6萬月收入，達成率 80%以下及繼續率90%以上。

本研究旨在探討勞工安全人格特質傾向、安全管理與態度的關係：其次比較分析企業內勞工人口變項類別（性別、年齡、教育程度、服務年資、事故經驗、工作證照）、組織環境變項類別（安全委員會、職業類別、員工數、工作地區、作業場所、安全訊息）在勞工人格特質（容易疲勞程度、懦弱程度、毅力不足程度、含糊程度、自制力脆弱程度、輕率程度、協調性不足程度、神經質程度）、組織安全管理（上級指導、安全教育、安全設備、安全措施、安全標識）及勞工態度（對人、對事、對物）上的差異；並尋求前述人格特質、安全管理與態度三者之間的關係；進而尋找有效預測勞工態度的變項因素。 研究採取問卷調查法，以自編『安全教育相關因素調查表』進行施測。調查表包括基本資料、安全性格傾向（人格特質）調查表、安全管理與態度問卷等三部份。受試包括臺灣地區的院轄市、省轄市及縣轄市鄉鎮的企業內勞工，調查表（問卷）的回收率達72.03%。回收調查表經過統計處理分析，就整體而言，獲得主要結論如下： 一、在人格特質，男勞工較女勞工穩定；在安全管理，則無性別間的差異；在態度方面，性別之間，沒有顯著差異。 二、在人格特質，不同年齡的勞工之間，沒有顯著差異；年齡組愈高，則其安全管理愈佳；在態度上，具有顯著差異，50-59歲組及40-49歲組均優於20-29歲組。從機械操作安全的觀點來看，年齡較大經驗豐富，相對地，意外事故較少。 三、在人格特質，高中組勞工較大專以上組及國中組勞工穩定；在安全管理，具有顯著差異，國中組勞工優於大專以上組勞工；不同教育程度度勞工在態度而言並無顯著差異。 四、服務年資愈久，其人格特質愈趨穩定；服務年資愈久，在安全管理愈佳；在態度方面，服務年資愈久。表現愈優。 五、在人格特質，沒有事故經驗勞工較有事故經驗勞工穩定；在安全管理，對於有無事故經驗勞工來講，安全設備具有影響外，其他因素均無顯著差異；在態度上，沒有事故經驗勞工優於有事故經驗勞工。 六、在人格特質、安全管理及態度，有工作證照勞工均優於無工作證照勞工。 七、在人格特質、安全管理及態度，有安全委員會勞工均優於沒有安全委員會勞工。 八、在人格特質、裝卸業優於製造業，營建業亦優於製造業；在安全管理，裝卸業優於製造業，營建業亦優於製造業；在態度上，營建業勞工優於製造業勞工。 九、不同員工數勞工之間，在人格特質、安全管理及態度，並無顯著差異。 十、在人格特質，縣轄市鄉鎮勞工優於院轄市及省轄市勞工；在安全管理，縣轄市鄉鎮勞工優於院轄市勞工；在態度上，並無顯著差異。 十一、不同作業場所勞工之間，在人格特質、安全管理及態度，均無顯著差異。 十二、在人格特質、安全管理及態度，充足安全訊息勞工均優於沒有及不充足安全訊息勞工。 十三、透過第一典型因素，在安全管理的上級指導、安全教育、安全設備、安全措施、安全標識愈低者，其人格特質的容易疲勞程度、毅力不足程度、含糊程度、自制心脆弱程愈高。透過第二典型因素，安全管理的上級指導愈高者，其人格特質的懦弱程度及協調性不足程度愈高。透過第三典型因素，安全管理的安全設備愈高者，其人格特質的毅力不足程度及神經質程度愈低。 十四、透過第一典型因素，自制心脆弱程度、輕率程度、神經質程度愈高者，其對人、事的態度愈低。透過第二典型因素，人格特質的含糊程度愈低者，其對人、對物的態度愈高。 十五、透過第一典型因素，安全管理的上級指導、安全教育、安全設備、安全措施、安全標識愈低者，其對人、對事、對物的態度亦較愈低。透過第二典型因素，安全管理的安全標識愈低者，則對人的態度愈高，而對物的態度愈低。 十六、安全設備、毅力不足程度及安全措施等變項對人的態度影響是正向的；但安全標識、神經質程度、輕率程度及毅力不足程度等變項對人安全態度影響卻是負向的。在13個（容易疲勞程度、懦弱程度、毅力不足程度、含糊程度、自制心脆弱程度、輕率程度、協調性不足程度、神經質程度、上級指導、安全教育、安全設備、安全指施、安全標識）變項中，有29.106%的可解釋量。 十七、安全設備、毅力不足程度、上級指導及安全措施等變項對事的態度的影響是正向的；但是，安全標識、懦弱程度、神經質程度及輕率程度等變項對事的安全態度的影響卻是負向的。在13個變項，則有25.001%的可解釋量。 十八、協調性不足程度、安全教育及上級指導等變項對物的態度的影響是正向的。在13個變項中，則有18.493%的可解釋量。 依據本研究所得結果，將分別對有關單位、勞資雙方與未來研究者提出建議，供做參考。

有關人格特質與組織承諾的文獻很多，但在台灣很少以保全產業駐警人員為研究對象，去探討兩者之間的影響研究。因此本研究以保全產業駐警人員為對象，探討人格特質對組織承諾之影響，並針對研究結果提出建議，作為組織在人力資源運用與管理的參考。本研究採用問卷調查法，共發出636份問卷，回收636份，有效問卷636份，將回收之問卷資料採用描述性統計、獨立樣本T檢定、單因子變異數分析、Scheffe事後比較、Pearson積差相關及迴歸分析等方法考驗後，研究結果發現： 1. 保全產業駐警人員不同個人背景變項中(年齡、進入保全業前之工作性質、教育程度、工作月薪)在人格特質方面具有顯著差異。 2. 保全產業駐警人員不同個人背景變項中(年齡、服務年資)在組織承諾上具有顯著差異。 3. 保全產業駐警的人格特質與組織承諾具有顯著正相關。 4. 保全產業駐警人員的人格特質對組織承諾具有預測力。

本文自美國人口普查局 (United States Census Bureau) 取得多達十萬筆的勞工資料，然而在如此大量的勞工資料中因維度的詛咒，所以我們無法使用傳統的資料探勘的方法分析資料，而且傳統的序述統計也無法提供一個好的分析方向，因此我們藉由 Tzeng et al (2008) 所提出的分解與結合多元尺度法 (Split-and-combine Multidimensional Scaling, SC-MDS) 為分析方法來剖析此資料。多元尺度法主要的目的有二：第一，使資料展現在空間中，並以資料點與點之間的距離表示其相關性；第二，降低資料維度避免維度的詛咒。SC-MDS 提供我們在分析此大資料相關聯性時的優先順序為年齡、學歷、性別；並結合職位資訊聯合資料庫 (Occupational Information Network)分析在此架構下不同分類的勞工在其就業的職位特質上的差異。我們發現了教育程度會影響性別間在勞工職位特質上的差異，且這些差異的數量又會隨年齡的增加而增加；教育程度在各個年齡層都對勞工職位特質產生很大的差異；最後，青年與壯年的勞工在職位特質上相較於壯年與中年勞工相似，並對以上產生相似或差異的原因提出解釋。 / A big labor data from United States Census Bureau will occur two problems. First, since the big data issue, we can not use the traditional method of data mining. Second, the descriptive statistics can not offer an explicit analysis, so we use Split-and-combine Multidimensional Scaling (SC-MDS), which is proposed by Tzeng et al (2008) to mining this labor data. MDS has two main purposes: First, Express data similarity by the distance between each pair points in spatial configuration. Second, Reducing data dimension to aviod the curse of dimension. After SC-MDS, the big labor data can be analysed by age, education and sex. We combine this order and the Occupational Information Network data base to develope the differences in occupational characteristics. We find the following phenomenon: first, differences are increasing with ages. Second, eduction do impact labors' characteristics in every ages. Third, the youth labors are more similar in occupational characteristics than olders. Finally, we try to explain the results above.

在企業環境變化快速的今日，組織內部資源的管理受到了更多的關注，尤其是管理與創造知識資產的領域，什麼是影響組織內成員願意分享自身所擁有的知識的關鍵因子，是本研究所關注的議題。 以知識為基礎的新經濟時代，「人力資本」成為此波全球化最重要的競爭要素，人才憑藉著本身的創意與知識與其他人競爭，創意與知識改寫了過去依靠生產元素規模來取勝的經濟模式。然而，因為知識是存在於知識工作者的腦海中，唯有透過組織成員間的交流，將其所擁有的知識、經驗分享給他人，才能促進創新知識的產生，創造出組織競爭優勢的正面持續性循環，提升企業的資本與顧客資本，進而創造企業的核心價值，讓組織在競爭環境中常保經營優勢。有鑑於高科技產業已成為台灣與全球競爭的重要支柱，其產業又因市場環境變化快速、產品生命週期短，而具有重視研發與創新以及知識、技術密集度高等特性，故研發人員知識分享行為對組織競爭，尤顯重要。 本研究以台灣高科技產業的研發人員為研究對象，並回收有效問卷243份，透過結構方程式、相關分析與複迴歸分析將五大人格特質和信任關係對知識分享意願進行實證分析。研究結果發現，親和宜人性人格與開放學習性人格對知識分享意願具顯著的正向影響，組織成員對同事的信任感知程度亦對知識分享意願具顯著的正向影響，另組織中的信任關係在高科技業中的研發人員的人格特質與知識分享意願的間，具有部分中介效果。

Mokken (1971) 提出兩個無母數反應試題理論模型，包含單調同質性模型(MHM)和雙重單調同質性模型(DMM)，Grayson (1988) 和Huynh (1994)說明並證明出在單調同質性模型架構之下，受試者二元反應試題的回答總分與受試者的潛在特質具有MLR(monotone likelihood ratio)的性質，因此也具有SOM(stochastic ordering of the manifest variable)及SOL(stochastic ordering of the latent trait)這兩個隨機排序(stochastic ordering)的特性。另外，Mokken (1971) 也提到在Mokken量表下，受試者的試題回答總分與受試者的潛在特質有高度相關。然而這些好的特性都僅只於理論上的說法，實務的應用上並沒有實際的數字可作為使用者的參考依據。本研究將利用模擬實驗的方式，就上述議題作探討。 模擬結果顯示，未加權的時候，使用答題總分來排序受試者的潛在特質或藉由受試者的潛在特質來預估其答題總分之正確率都會隨著鑑別參數的增加而增加，前者正確率約有七成以上，後者正確率則大約有八成以上；受試者的潛在特質與其答題總分的相關係數也隨著鑑別參數增加而增加，大約介於0.50與0.80之間。 / Mokken (1971) proposed two Nonparametric Item Response Theory Models, the Monotone Homogeneity Model (MHM) and the Double Monotonicity Model (DMM). Under MHM, Grayson (1988) and Huynh (1994) showed that the unweighted total score for dichotomous items has monotone likelihood ratio (MLR) in the latent trait θ, which in turn implies two stochastic ordering (SO) properties, namely SOM (stochastic ordering of the manifest variable) and SOL (stochastic ordering of the latent trait). In addition, Mokken (1971) also mentioned that the total score were highly correlated with the latent trait for subjects. However, these properties are only theoretical arguments, and there are no actual figures that can serve as a guideline for practitioners regarding how good the properties are. We hence try to answer some of the questions through simulation experiments in this study. Simulation results show that the accuracy rate of using unweighted total score to rank the latent trait of subjects and the accuracy rate of using the latent trait to predict the total score for subjects will increase with the discrimination parameters. The former is about more than 70%, while the latter is about more than 80%. The correlation coefficients between the total score and the latent trait of subjects will also increase with the discrimination parameters, ranging between 0.50 and 0.80.