不管是無線或有線電視台，漸漸重視運動節目這一塊版圖，原因除了台灣職業棒球的回溫，籃球球員清新的形象吸引不少年輕閱聽人之外，人們日漸重視利用工作之餘的時間，來從事舒解身心的休閒活動。根據2003年東方消費者行銷資料庫的資料可以發現，觀看電視轉播比賽的閱聽人有50.5%，且從2000年到2003年，觀賞電視運動轉播的民眾有漸增的趨勢，觀賞運動競賽已轉變為民眾休閒生活中消遣娛樂、調劑身心、紓解壓力的重要管道之一，好比國內職業棒球成為民眾相當關注的對象，特別是經由大眾傳播媒體的報導，更使得職業運動成為民眾閒暇之餘談論的話題。 本研究假設人格特質是影響閱聽人觀賞運動傳播的主要變項之一，研究結果也證實刺激尋求人格與開放性人格在娛樂消遣、球員（隊）支持、媒體呈現、社交認同與衝突暴力觀賞動機較為強烈，觀賞的情感反應也比較明顯，也就是說若將閱聽人依照人格來區分，的確特定人格特質的閱聽人觀賞運動的機率較高。 影響閱聽人成為運動閱聽人最主要是觀賞動機，尤其是偏向球員（隊）支持動機的閱聽人，越容易成為運動閱聽人，電視媒體使用也是成為運動閱聽人的影響變項之一，週末時觀賞運動時間越多的閱聽人，越容易成為運動閱聽人。 本研究結果發現居家觀賞的閱聽人，不論是正面情感或負面情感的反應都比在pub或戶外廣場來的強烈。觀賞籃球的閱聽人多數都會群體觀賞，觀賞時最能夠引起談論與吼叫反應，相較之下，觀賞棒球與網球比賽的閱聽人則冷靜許多。 綜觀本研究的人格特質與運動觀賞現象之相關性可知，具有刺激尋求及開放人格特質的大學生，比較喜歡觀賞運動節目，而刺激尋求人格特質越強烈，越容易成為棒球迷或籃球迷，偏向開放性人格、嚴謹人格特質的大學生也容易成為籃球迷。此與前人之研究刺激尋求人格其運動觀賞的傾向較高。

從1988年起，星座在台灣即展開大規模流行，時至今日成為當紅的話題之一。無論是在報紙、雜誌或是電視媒體、網站等，開闢專欄提供星座運勢的資訊已經成為不可缺少的內容；同時，在行銷上之運用也越來越多。 雖然星座在台灣蔚為風潮，但國內關於星座的研究卻非常缺乏，並且尚無學術性之科學驗證。因此，本研究從現象觀察出發，初步分析不同星座對於人格特質和購物傾向之影響是否有所差異、星座和人格特質是否同時對購物傾向產生影響、以及探討星座自我歸因（self-attribution）之效果是否存在。 研究結果發現有三大部分：首先，星座對於人格特質以及購物傾向皆具有顯著的影響力；其次，人格特質與購物傾向不但有顯著的相關性，並且當星座和人格特質同時存在時對於購物傾向之影響是最大的；第三，星座對於人格特質和購物傾向之影響並不在於星座自我歸因的效果，而是星座本身就具有預測的效果。 由於本研究為初探性研究，所得之結果及經驗仍有不足，有待未來相關研究繼續探討。因此，建議實務界可以針對大台北地區，年輕、具上網習慣之學生族群使用星座作為行銷宣傳工具，其訊息及產品之吸引力會更大。同時，建議學術界對於星座不該再以完全迷信之態度對待，而是可以多進行相關之星座學術探討以及學理驗證，為這個世界上最古老的天文科學注入新的學術研究生命。

經理人特質（如年齡、學歷、學術背景等）對於公司所採行之財務決策及公司績效有何影響？又會如何改變財務決策與公司績效間的關係？本文使用投資決策與融資決策為財務決策之代理變數，以資產報酬率、權益報酬率與股價報酬率為公司績效代理變數，再加上經理人年齡、學歷及學術背景等資料，來探討1999年至2003年，台灣上市電子公司總經理有異動之情形下，這三大群變數彼此間之關係，以及經理人特質之不同會如何影響財務決策與公司績效間之關係。結果發現，具MBA學位之經理人及具博士學位之經理人有顯著較高的負債比率；電子、電機本科系畢業之經理人與40-50歲的經理人，有顯著較好的公司績效；具MBA學位之經理人，股價報酬率顯著較低；投資比例越高，公司績效顯著越好；負債比率對於ROE及ROA則都為顯著的負向關係。 最後，發現經理人特質之不同，確實會改變財務決策與公司績效間之關係。

由於國內的大專院校廣開研究所課程，使得研究所在招生的競爭上更加激烈，了解學生選擇研究所的因素以及如何吸引學生前來報考與就讀對於大學研究所來說顯得格外的重要。過去有關於研究所升學的相關議題甚少，大多是以升大學或是高中為研究議題。本研究從人才招募與企業形象的角度針對考研究所的選擇因素進行相關的研究與探索，並以企業管理研究所招生為例。 　　本研究的研究背景主要是探討在人資領域中，求職者的人格特質、企業雇用形象與工作選擇意圖彼此之間的相互關聯與重要程度，而本研究以企業管理研究所招生為例，針對欲報考企業管理研究所的學生在研究所的報考因素、重榜決策、以及企業管理研究所形象等進行探索性的研究分析，並以不同的背景與人格特質作為變數，分析其結果的差異以及相互的關聯性。 　　本研究以366位大三以上欲報考研究所的學生為研究對象，以問卷方式調查蒐集資訊，回收之資料以因素分析與集群分析將樣本依人格特質分成不同的集群，在以不同的背景因素與人格特質集群為變數，與各題項進行分析。研究結果發現，在研究所的報考因素中，研究所的聲譽為普遍學生所在意的因素；而在形象調查中，普遍學生認為優良的企業管理研究所應要能提升學生自身的能力與視野或協助學生建立與企業之間的關係。學校方面若能以顧客（學生）為導向，將學生所希冀的因素盡可能地完善與達成，在校際間才能擁有更強的競爭力。透過本研究，期望能將研究結果提供研究所的招生策略與未來規劃之參考。

在競爭激烈的金融環境下，財富管理已成為銀行重要業務，然而金融商品同質性高，產品與價格差異相當有限，為使財富管理業務者力求表現，除銀行妥適的激勵措施之外，另方面當推理財專員的個人特質，因此，組織的激勵措施，以及理財專員之人格特質，對於工作績效具有何種影響力，此議題值得深究討。 本研究以立意抽樣，採質化半結構式深度訪談方式，訪談F銀行的理財專員10人，旨在探討理財專員人格特質、組織激勵作用對工作績效之影響。 本研究結果，敘述如下： 1.績效考核、主管印象作祟：獎勵的分配未能基於公平及透明化的原則，此種作法，有損於激勵作用之發揮。 2.專業熟練、良好業績之本：業務熟練程度有其重要性，因此銀行理財工作的年資越久，能為公司創造的績效也愈高。 3.積極任事、理財工作首要：理財專員本身個人積極任事，高度工作意願等，對工作績效有明顯影響。 4.主管關懷、影響業績甚巨：主管平日對理財專員要多加關心，主管對理財業務支持程度對工作績效有正面影響。 5.勤勉謹慎、導致高度業績：人格特質中屬於「勤勉審慎、成就動機」類型的理財人員，其工作績效越好。 6.社交長才、依舊有益理財：人際關係圓融，依舊有助於理財工作，人格特質屬於高度「外向社交」的理財人員，其工作績效越好。 7.獎勵措施、講求現世利益：在諸多的激勵措施中，理財專員認為金錢獎勵最具效用，其次是考核及升遷。 另方面，藉由私誼的人際互動，並無助於理財；再者無心理財，導致對獎勵措施無感者，以及覺得上司考核不公者，則有礙工作績效之提升。 根據研究結果，本研究提出以下建議： 主管對員工的工作績效考核，宜多元、公平考慮；在選任理財專員時，應慎選有工作意願者；獎勵措施要得到受獎勵者認同，並講求考核的公平性；單位主管宜多關心員工，此舉有助工作績效提高；理財專員配置，應注重人格特質中「勤勉審慎性」及「外向性」；建立有效的激勵制度，吸引有心員工進入；績效的評估，務必公平。 / Under the financial environment of intense competition, wealth management has become an important business of the bank. However, the financial products are highly homogenous, so the difference of the products and prices are quite limited. To make the wealth management personnel get better performance, the bank should pay attention to the personality trait of the financial consultants besides appropriate incentives. Therefore, it deserves deeply exploration about what influence the incentives adopted by the bank and the personality traits of the financial consultants will bring to the work performance. Taking purposive sampling and qualitative semi-structured in-depth interview, this study interviewed 10 financial consultants from Bank F, with the aim to explore the influence of their personality traits and incentive effect on the work performance. The results of this study are illustrated as below: 1. Performance appraisal is affected by the impression of the supervisor: The bonus distribution is not based on the fair and public principle. It is unfavorable to the incentive effect. 2. Profession and experience are the key to good performance: The business experience is important, so the longer the financial consultant works, the higher performance he could create for the corporation. 3. Initiative is the primary requirement for wealth management: The initiative and high work willingness of the financial consultants show significant influence on the work performance. 4. The supervisor’s care shows great influence on the work performance: The supervisor should care for the financial consultants more, and their support to the wealth management business shows positive influence on the work performance. 5. Diligence and prudence will result in high performance: The financial consultants with personality traits of “diligence, prudence and achievement motivation” will get better work performance. 6. Excellent interpersonal ability is also helpful to wealth management: Good interpersonal relationship is helpful to the wealth management. Therefore, the financial consultants with personality traits of “extroversion and social ability” will get better work performance. 7. The incentives are inclined to material benefits: Among various incentives, the financial consultants think the monetary rewards are the most effective, followed by evaluation and promotion. On the other hand, the private interpersonal interaction is not helpful to the wealth management. Moreover, those who don’t concentrate on the wealth management, or don’t care the incentives, or think the evaluation of the supervisor is unfair, are unfavorable to improve the work performance improvement. Based on the study results, this study proposes the following suggestions: The work performance evaluation conducted by the supervisor should be diverse and fair. When recruiting the financial consultants, the supervisor should choose those with work willingness. The incentives should be recognized by the awardees, and the evaluation should be fair. The unit supervisor should care for the staff more, which will be helpful to the work performance improvement. As for the allocation of financial consultants, it should pay attention to “diligence and prudence” and “extroversion” of the personality traits. Moreover, it should establish effective incentive system to attract those who are willing to be engaged in this work. It also should conduct fair performance evaluation.

第一章導論，共三節。第一節敘述國內企管碩士教育、就業的現況、及存在的問題。 第二節敘述本篇研究的目的，第三節敘述研究的範圍。 第二章研究步驟，共分四節。第一節對有關企管碩士研究的文獻作一探討，第二節是 本篇研究的架構，第三節針對本研究之架構提出假設，第四節是研究設計，乃關于本 研究的問卷、操作性定義、抽樣、分析等方法，并對其限制加以說明。 第三章調查結果與資料分析，共二節，第一節乃資料分析的結果及假設印證的結果， 第二節乃加以解釋。 第四章結論與建議。

近年來，顧客關係管理在各企業間的風行，使得客服中心的重要性跟著提升，而分析客服中心績效的因素，發現客服人員的影響十分重要。各企業為了找尋適合的人擔任客服人員，投入許多的時間與精力。近年來十分流行利用人格特質測驗來徵選適合的員工，在徵選客服人員時也會運用到相同方法。人格特質對於工作績效的影響已經被許多研究所證實，但是卻沒有任何研究探討一個重要的議題，那就是客服人員的人格特質與工作績效到底有何關係？ 本研究希望利用近年來頗受注目的人格特質分類-『五大人格特質』，以五大人格特質的觀點切入，探討五大人格特質與客服人員工作績效之間的關連性，期望能夠提供給企業徵選客服人員的理論參考。經過業界訪談後，決定以客服人員最大宗的業務「進線服務」作為研究的範圍，研究的目的在於瞭解客服人員的人格特質對其工作績效之影響，以期提升客服人員的素質，更進一步提高客服中心的績效表現。 本研究經由問卷分析的結果發現，五大人格特質中的勤勉正直性、親和性以及情緒敏感性會直接影響到客服人員工作績效的總分。影響分別是，勤勉正直性為正向相關性，親和性為正向相關性，情緒敏感性為負向相關性。本研究更發現，一般認為會對工作績效會有正向影響的開放學習性，在對於客服人員工作績效的影響卻是負向的。開放學習性對於客服人員工作績效內客觀評核工作指標，會有顯著的負向影響。 五大人格特質對於客服人員工作績效的影響，確實存在且經過本研究的驗證。企業可以利用五大人格特質當作徵選依據，藉以找到適合的人擔任客服人員。

本研究主要採用文獻探討以及個案訪談作為主要的研究方法，先藉由文獻探討建立起論文整體之架構以及相關理論之說明定義所需探討之研究變項，之後再透過台灣半導體標竿企業的製程研發專案訪談加以實證。本研究以研究「專案類型」、「技術知識特質」、與「組織架構特質」對「製程開發的創新活動」的關聯關係來探討台灣半導體製程的研發活動過程並說明所觀察現象的具體意義。另外，並透過研究不同性質的專案來觀察與客戶間的互動關係並說明所觀察到現象以及背後的思考邏輯，進而可得到以下初步之研究結論： 一、製程研發專案的技術與知識特質 1. 不同類型專案中，製程合併型程度越高的專案，其技術知識的內隱性較低、多元性較低、標準化程度較高、路徑相依程度較高。而製程技術標準化與相依度會影響專案成員在研發過程所採取的實驗條件設定的方式，進而在實驗開發階段會影響內隱度。 2. 全新元件的開發可分為兩個層次；第一、元件架構的確立。第二、製造流程的確立。 二、製程研發的團隊組成與研發活動 1. 專案組織架構隨專案類型差異而有明顯差異。製程合併型的專案一般為廠級的開發專案，傾向以「輕型團隊」之方式運作﹔而高度創新的製程研發專案傾向以「重型團隊」之方式運作。 2. 技術知識內隱程度愈高，多元程度程度愈高者愈傾向以試製實驗來共同解決問題。 3. 專案的知識內隱程度愈高越需外部知識的來源；製程研發專案的技術知識的內隱性、多元程度愈高，使用者參與程度愈傾向「共同開發」。 三、組織結構與知識的分享平台 1. 為蓄積、分享重要的技術資訊，成立正式組織統籌規劃高壓製程的研發，並於每季邀集各廠提供相關製程經驗分享。研發經驗會藉由團隊的研發過程與分享制度的建立，進行不同型式的知識轉移。 2. 研發專案團隊內的知識分享機制隨著機密程度不同而有所限制。 四、其他發現 1. 不同產品類別、背景客戶的電路設計習慣不一，可藉適當電路設計於開發時期找出元件的弱點。IDM廠對資料要求度較高，設計師習慣所有的文件資料都具備後才開始設計。 2. 使用者的參與製程開發，可讓新製程依使用者的習慣調整。對製程了解越深入的設計公司，其電路設計越游走合法邊緣。 / This thesis adopts reference and case study as the main research approach. It sets up the thesis whole structure by reference and relevant theories to define the factors. Afterward, to demonstrate the thesis structure by interview three projects about IC manufacture process developing of the company, which is the benchmark semiconductor company in Taiwan. This thesis attempts to take an exploratory study of the relationship between characteristics of project type, characteristics of technological knowledge, characteristics of organization structure, and innovation actitity in process developing on that company in Taiwan. In addition, through the case study, to observe the relationship with customer to explain the phenomenon and thinking in different case.There are primary figures found in the thesis： 1. The characteristics of technological knowledge in process developing projector. a. In different kinds of process developing projects, the combinative multi-process project with low degree in tacit knowledge and pluralism, but with higher degree in standardized and route- interdependence. The degree in process standardized and route- interdependence would influence the experiment condition, which would effects the degree of tacit knowledge in experiment period. b. The development of new device can be divided into two levels: First, the establishment of the device structure. Second, the establishment of the process flow. 2. The developing team make-up and developing activity a. The organization structure has obvious differences in different project type. The combinative multi-process project inclined to with the way operation of ' the light-duty group '; the research and develop with high innovation inclined to with the way operation of ' the heavy-duty group '. b. The projector with high degrree in tacit knowledge and pluralism inclined to solving the problem by the trial-producing experiment. c. Degree of technology diversity determines degree of user engagement in development. Projects with high degree of technology diversity tend to engage user in the joint development mode. Projects with low degree of technology diversity tend to engage user in the “Offering Mode”. 3. Organization structure and the sharing platform of knowledge a. It should build an official organization structure to overall planning developing projectors for knowledge accumulataion and sharing. b. The develipong experiment would be transferred in different type by sharing system building and organization set-up. c. The knowledge sharing of research and develop has limitation in different secret degree. 4. Others a. Different product classification, background of customers has different design style. Could make use of proper circuit design to find out the weakness of device. b. IDM factory require high quality documatation support. Designer used to design afeter all documentation ready, c. The new process could be adjusted according to user’s design style if he participates in the developing project. d. More understanding in process, the circuit design might violade the design rule.

本研究以人際關係為出發點，希望了解在社群網站形成的人際關係網絡中，個人自我呈現需求和人際關係需求與自我揭露之關聯，揭露對象的差異以及人格特質的影響。本研究以問卷調查法進行，對擁有Facebook帳號者之使用者發放問卷。結果顯示，個人提升自我形象、主動包容和情感期待需求對於在社群網站中向普通朋友及親密朋友的自我揭露有正向影響，情感表達需求對於在社群網站中向普通朋友的自我揭露有正向影響；被動歸屬需求對則普通朋友及親密朋友的自我揭露有負向影響。 此外，外向與自戀人格特質的使用者自我揭露行為上，也有不同的發現。內向的人的被動歸屬需求對普通朋友及親密朋友的自我揭露有負向影響，且被動引導需求對親密朋友的自我揭露有正向影響。而自戀的人的主動控制需求對普通朋友的自我揭露有正向影響。 研究結果提供了基於人際關係需求的社群網站自我揭露動機，並分析面對不同揭露對象時，人際關係需求對揭露的差異，對社群網站使用者的動機和行為有更深入的了解，並提供理論基礎。而針對不同人格特質的使用者，比較在社群網站自我揭露之差異，了解社群網站使用者的不同面貌。 / This study tried to understand the influence of self-presentation need, interpersonal need on self-disclosure of normal friend and close friend at the social network sites. Sample survey was applied to investigate Facebook users. The result reveals that “self-promotion”, “expressed inclusion”, and “wanted affection” needs have positive impacts on self-disclosure of normal friend and close friend in SNS. “Expressed affection” needs have positive impacts on self-disclosure of normal friend. In addition, “wanted inclusion” has negative influence. Furthermore, there are some different findings among extroverted, introverted, narcissistic and non-narcissistic groups.

本研究係以影響企業預算績效之部分因素為研究範圍，主要目的在： （１）分析前因變項（包括人口統計變項、成就動機、獨立性需求與預算設定之特性 ）和工作滿足、對公司之態度與績效等變項之間之相關性。 （２）探討各前因變項對績效是否有顯著影響。 （３）探討各前因變項、工作滿足與對公司之態度等變項對績效之預測能力。 本研究經以台北市及台北縣員工人數在五百人以上之工廠生產主管為對象，採用問卷 調查方式，根據受訪者寄回之資料進行統計分析。分析方法係以皮爾森積差相關了解 各預測變項與效標變項間之相關，以變異數分析探討各前因變項對績效之影響是否有 顯著差異；並利用逐步迴歸分析尋找最佳的預測變項組合，從而建立預測績效之迴歸 方程式。