Gesture Recognition is a new and upcoming trend that is being widely used in wearable devices and mobile handheld devices. The sensors like Accelerometer, Gyroscope, Heart rate monitor, Barometer and Ambient Light are mostly being included within the device to detect the static or continuous motion, rotational velocity, heartbeat rate of the user, pressure and light conditions for the device respectively. Implementing algorithms to capture the readings of these sensors and implementing them in a necessary way allows a user to use the wearable devices for a wide variety of applications. One such application is controlling Drone that takes user input to determine their motion. A Drone can accept signals from a combination of computer and a radio dongle and would fly according to the accepted commands. The wearable device can detect the motion of the wearer's hand when moved left, right, up, down etc using the Gyroscope sensor. This information can be used to process and send the signals to the Drone to enable wireless and gesture-based movement control.

本研究之目的在於探討360度回饋的有效性，以及主管人員自他評一致性與領導效能之間的關係。 本研究針對某國營企業之二級主管77人，三級主管57人，邀請其上司、同儕、部屬與受評人自己等（共九位）評鑑其管理才能。總計發出1206份量表，有效回收1162份評量結果。研究結果顯示，不同評量來源彼此之間的相關為.26至.40。至於效度方面，360度評量得分與80％之效標達顯著相關，且相關係數多在.40以上。若以士氣、效率、滿意度等效標為依變項進行迴歸分析，則發現360度回饋與傳統主管評量相較，其增加的解釋變異量之F考驗皆達顯著水準，此即表示360度評量結果可以提供更多的解釋變異量。 此外，本研究變異數分析的結果顯示，不同自他評一致性程度的主管，在效標得分上有顯著差異存在，且經事後比較結果發現，「一致╱高」與「低估」的主管，在領導效能的表現上要優於「一致╱低」與「高估」的主管。最後，研究者提出本研究之限制，與各項具體的後續研究及實務應用之建議。

This paper analyses the current state of research regarding solution methods dealing with resource-constrained project scheduling problems. The intention is to present a concentrated survey and brief scientific overview on models, their decision variables and constraints as well as current solution methods in the field of project scheduling. The allocation of scarce resources among multiple projects with different, conflicting decision variables is a highly difficult problem in order to achieve an optimal schedule which meets all (usually different) of the projects’ objectives. Those projects, e.g. the assembly of complex machinery and goods, consume many renewable, e.g. workforce/staff, and non-renewable, e.g. project budget, resources. Each single process within these projects can often be performed in different ways – so called execution modes can help to make a schedule feasible. On the other hand the number of potential solutions increases dramatically through this fact. Additional constraints, e.g. min/max time lags, preemption or specific precedence relations of activities, lead to highly complex problems which are NP-hard in the strong sense.

BAKGRUND: Ungas psykiska ohälsa ökar och det finns många hälsointerventioner som görs inriktade på denna målgrupp. Det finns många åtgärder och metoder som är framtagna för att främja ungas hälsa och många av de studier som är gjorda innefattar interventioner med dessa åtgärder och metoder och utvärderingar av desamma. Mindre, eller inget fokus har lagts på det lärande som sker i hälsointerventionerna och med utgångspunkt i det och ur ett hälsopedagogiskt perspektiv tar sig denna uppsats sin utgångspunkt från lärandet som sker i vad som kan ses som en hälsointervention, Självledarskapslägret DNG 360°. SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR: Syftet med studien var främst att skapa förståelse kring det lärande som konstitueras genom deltagande och interaktion i organiserade aktiviteter inom ramen för ett självledarskapsläger ur ett sociokulturellt perspektiv. Samt att besvara följande frågeställningar, 1) Vad för kunskaper konstitueras i de studerade aktiviteterna? 2) Vad för stöd använder sig deltagarna av i sitt aktörskap för att möjliggöra lärande? METOD: Studien var kvalitativ med fältforskning som utgångspunkt och genomfördes som en observationsstudie med deltagande observationer på Självledarskapslägret DNG 360°. RESULTAT: Studien visade att kunskaper som konstituerades på lägret var sociala kompetenser, problemlösningskunskaper samt att skratt kan ses som en rekonstruktion av strategier för att hantera känslor. Vidare visar resultatet på olika former av stöd som deltagarna använde sig av i sitt lärande. En synliggjord aspekt av stöd var skapandet av en trygg miljö, samt skapandet av språkliga artefakter som speciella uttryck, som ”typ” och ”liksom”. Artefakterna använde deltagarna i sin kommunikation med andra och kan således ses som ett medierande verktyg som de aktivt använde som stöd i deras lärande. Slutligen visade resultatet att deltagarna ofta vände sig till den informella ledaren i gruppen för stöd i sitt lärande. DISKUSSION OCH SLUTSATS: Den här studien ger en ökad förståelse för det lärande som sker på ett självledarskapläger och diskussionen utgår från det spänningsfält som kan ses skapas mellan lärande sett ur perspektivet ”självet” och lärande sett från ett sociokulturellt perspektiv . Det sociokulturella perspektivet menar att vi lär oss tillsammans med andra och att lärandet är situerat. Det finns enligt detta perspektiv inget självklar själv, utan självet existerar i ett sammanhang. Detta är något som problematiseras i diskussionen i förhållande till självledarskapslägret samt dess innehåll. Ur ett hälsopedagogiskt perspektiv föreslogs bland annat vidare forskning med fler studier med fördjupning på det lärande som sker i olika hälsointerventioner.

De nos jours, les entreprises des pays émergents sont devenues très concurrentielles grâce entre autres à leurs coûts de main-d'oeuvre relativement faibles. Dans cette optique, les entreprises nord-américaines doivent revoir certaines de leurs pratiques de gestion dans le but d'obtenir une source d'avantage compétitif autrement que par la réduction des salaires. C'est dans cette perspective que la mobilisation des ressources humaines s'avère être une solution intéressante pour les organisations capitalistes. Plusieurs études ont fait des liens entre différentes pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Par ailleurs, d'autres études ont suggéré des liens entre «l'empowerment» et la mobilisation du personnel. Dans le même ordre d'idées, les auteurs suivants: Lawler et al. (1986) et Wils et al. (1999), rapportent que le partage d'information, le développement des compétences et «l'empowerment» augmentent le degré de mobilisation du personnel (Tremblay et al. 2000). D'autres auteurs ont également indiqué que le «feed-back» du supérieur immédiat est significativement corrélé avec la mobilisation du personnel (Tremblay et al. 1998); cité dans Tremblay et al. 2000). Par contre, peu d'études empiriques ont été réalisées sur la contribution de «l'empowerment» dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Le principal objectif de ce mémoire était d'identifier le type d'effet de «l'empowerment» (impact) dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation. Dans le but de vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé un échantillon de 847 répondants provenant d'une base de données d'une étude réalisée sur la mobilisation auprès de plusieurs succursales bancaires du Québec. Les résultats obtenus n'ont pas démontré que «l'empowerment» (impact) avait un effet modérateur dans la relation entre les PGRH et la mobilisation. Néanmoins, «l'empowerment» (impact) et deux de nos pratiques de gestion des ressources humaines («feed-back» du supérieur immédiat et communication «top-down») se sont avérés positivement liés à la mobilisation dans le changement. Ces deux mêmes pratiques se sont également avérées significatives avec la mobilisation dans le poste. Ces résultats ont un apport théorique intéressant, car ils viennent confirmer les écrits sur le sujet dans la littérature scientifique et par le fait même fournir une explication additionnelle au fonctionnement du concept de la mobilisation. Ces résultats procurent également des implications pratiques intéressantes pour les gestionnaires qui veulent augmenter la mobilisation de leur personnel. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Mobilisation, «Empowerment», Pratiques de gestion des ressources humaines, Rétroaction du supérieur immédiat, Communication descendante.

Gegenstand dieser qualitätsideologiekritischen Studie sind Verfahren zur Evaluation sozialpädagogischer Dienstleistungen im Bereich der ambulanten Hilfen zur Erziehung nach dem Kinder- und Jugendhilfegesetz. Im Sog eines inflationären Qualitätsdiskurses hat sich eine Art pseudo-objektiver Scheinrealität entwickelt, hinter der sich auch interessengeleitete Anpassungsprozesse und die Intention zur Kostensenkung verbergen. Chancen und Begrenzungen teilweise fachfremder Ansätze zur Wirksamkeitsbewertung von Erziehungshilfemaßnahmen werden daher unter Berücksichtigung der Dynamik von Sub- und Suprasystemen des Praxisfeldes herausgearbeitet, um einer unreflektierten Qualitätsideologie realistische Sichtweisen von Bewertungsmöglichkeiten psychosozialer Beziehungsarbeit gegenüber zu stellen. Die Untersuchung von Relevanz und Praxistauglichkeit unterschiedlicher Verfahren und Ansätze für den spezifischen Bereich der ambulanten Hilfen zur Erziehung erfolgt anhand der Beschreibung ihrer Möglichkeiten das besondere Beziehungsgefüge und die Komplexität des Geschehens mehrperspektivisch zu erfassen.

„Eine öffentlichkeitswirksame Umweltschutzbewegung in der Region Chemnitz ist offenbar nicht vorhanden." So der Eingangsbefund, der für Matthias Heyck Anlaß genug für eine Grundlagenarbeit über die Chemnitzer Umweltschutzbewegung war. Das Buch leistet einen Beitrag für die systematische Erfassung der Umweltschutzbewegung und deren Handlungsbedingen in den neuen Bundesländern und insbesondere in der Region Chemnitz. Hintergrund ist die Annahme, daß für eine erfolgreiche Umweltpolitik eine zivilgesellschaftliche Kontroll- und Korrekturfunktion erforderlich ist. Die neuen Bundesländer sind aufgrund der 1989/90 stattgefundenen Wende mit einem fundamentalen Wandel der Umweltsituation und der -bewegung von besonderem Interesse. Der Forschungsansatz der neuen sozialen Bewegungen wird hinsichtlich der Anwendung auf eine in der Transformation befindliche Region überprüft. Die Geschichte der DDR- Umweltschutzbewegung muß hier besondere Berücksichtigung finden. Der Autor zeigt die aktuellen Reaktionen und Strategien der Umweltschutzbewegung in einer aufgrund der Umbruchsituation prekären Situation auf, die von Überalterung, Erfolglosigkeit und einer staatlichen Übermacht geprägt ist. „Wir sind nicht Greenpeace!" ist der Ausspruch eines der Interviewten, der die Unterschiede zwischen Greenpeace und regionaler Umweltschutzbewegung deutlich macht. Die Arbeit zeigt auf, daß eine Struktur und Arbeitsweise wie die von Greenpeace nicht unbedingt zur Lösung lokaler und regionaler Umweltschutzprobleme führt. Matthias Heyck begnügt sich nicht mit der Analyse der Situation, sondern gibt den Akteuren für ihre tägliche Arbeit Handlungsempfehlungen: Hierbei plädiert er aufgrund der Heterogenität der Probleme und Akteure für eine Koordination der Öffentlichkeitsarbeit und für eine kritischere Prüfung von staatlichen Angeboten und Vereinnahmungsversuchen.

Die Arbeit bietet einleitend einen ausführlichen Überblick über den aktuellen Forschungsstand sowohl im Bereich der transformationalen Führung als auch im Bereich der Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbeurteilungen von Führungsverhalten. In einer Fragebogenstudie in der Automobilindustrie wurden von 210 Personen Führungsbeurteilungen aus der Selbst-, Aufwärts- und Abwärtsperspektive (270°-Beurteilung) sowie verschiedene subjektive Erfolgsratings (Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation, Leistung, Wohlbefinden) eingeholt. Es ergaben sich kaum Zusammenhänge zwischen den Selbst- und Fremdbeurteilungen, während die beiden Fremdperspektiven in mittlerer Höhe positiv miteinander korrelieren. Weiter zeigte sich ein deutlich negativer Zusammenhang zwischen dem Ausmaß der interperspektivischen Diskrepanz (Selbst-Aufwärts, Selbst-Abwärts, Aufwärts-Abwärts) und den Erfolgskriterien. Regressionsanalysen führen zu dem Schluss, dass die Güte der Personalführung selbst aber mindestens genauso stark in Betracht gezogen werden muss wie die Beurteilungsdiskrepanz, woraus sich wichtige Implikationen für die populär gewordene Methode des 360°-Feedbacks ergeben. Zukünftig sollte neben der Selbst-Fremd-Übereinstimmung außerdem stärker auf Fremd-Fremd-Übereinstimmungen geachtet werden, da diese mindestens ebenso viel Erfolgsvarianz erklären und sogar inkrementelle Validität über die Selbst-Fremd-Diskrepanz hinaus aufweisen. Dieses Ergebnis verweist auf einen bisher unerforschten Wirkungsmechanismus von Personalführung. / The assignment offers introductorily a detailed survey on the current level of research regarding transformational leadership as well as agreement of self and other appraisals of leadership behaviour. In a questionnaire survey carried out in the automobile industry 210 persons rated leadership behaviour from a self, upwards and downwards perspective (270° assessment) as well as several success criteria (job satisfaction, job motivation, performance, well-being). There was hardly any correlation between the self and other ratings, whereas both other perspectives correlated with each other positively at middle level. Furthermore a clear negative correlation was shown between the extent of the interperspective discrepancy (self-upwards, self-downwards, upwards-downwards) and the outcome criteria. The results of regression analyses show that the quality of leadership, however, must be taken as much into account as assessment discrepancies, resulting in important implications for the increasing popularity of the 360° feedback method. In future, beside self-other congruities more importance should be placed on the other-other ones, as they explain at least as much variance and even show incremental validity over the self-other discrepancy suggesting a leadership mechanism, which has yet to be explored.

This research further investigates the motivation to lead (MTL) construct and its antecedents. While existing research has investigated culture, personality, and direct experience as an antecedent to MTL, the indirect experience of observing an effective leader has not been studied. It was hypothesized that having an effective supervisor would be related to followers' leadership self efficacy and MTL. It was also hypothesized that this relationship would be moderated by the quality of the relationship between leader and follower. Little evidence was found supporting these hypotheses. In addition, the existing research into MTL has failed to establish the link between MTL and leader performance. Using leadership 360 ratings as a proxy for leader performance, no support was found linking MTL with leader performance. Academic and applied implications are discussed.

Corporate governance and management by values have become vital for organisations in South Africa. Recent allegations of corruption, corporate failures and the abuse of leadership power highlight the need for solid moral and ethical foundations. A set of shared values in an organisation may prove to be a significant competitive advantage. The competence of employees as reflected through the evaluation of their individual job goals has been widely measured for many years. Currently, limited information is available on the measurement and evaluation of the conformance of employees to corporate values. This study explores the conformance of individual members to core values as part of a regular, systematic performance measurement system. Introducing such a system may assist in enforcing accountability for individual ethical behaviour. Literature on the topic advises that the core values of an organisation should be carefully and correctly identified before individual conformance to the values can be measured. Managing by values entails that preferred behaviours should be entrenched in all codes, policies, and procedures of an organisation, including the performance measurement system. A 360-degree evaluation is considered the most appropriate method to evaluate individual conformance to corporate values. Information gathered from the model development part of this study indicates the following: 360-Degree evaluation of values conformance may be incorporated into any existing performance measurement system that conforms to the criteria established in this study. A performance/values template used for the evaluation of job performance and values conformance results effectively differentiates employees into categories. The model developed in this study was effectively implemented and tested in an organisation. It is expected that the implementation of the model will enhance the performance of individuals and ultimately facilitate the creation of a motivating climate within the organisation. / Thesis (M.B.A.)--North-West University, Potchefstroom Campus, 2008.