<p>The current financial crisis has left its mark. It has even hit the major Swedish banks who have shown large losses. The media has not been slow to take note of this, and the constant political debate about the bonus culture has been reinvigorated. Our aim is to find out how the major Swedish banks relate to the publicity and describe how and why senior executives are rewarded, and what strategies banks are using in the design of their reward system to maintain a legitimate behavior, and thus the confidence of its stakeholders.</p><p>As a starting point to answer our purpose we have used the agency theory that describes our view of how various problems occurs and how incentives can be established in order to get senior executives to act for their owners' interests. Modern theories of reward systems are taken from a variety of authors, these theories give us an insight into how reward systems can be designed in banks. The final piece is to get insight into what legitimacy might look like in our society. In this area there were a couple of different researchers who were influential in our study.</p><p>We have chosen a qualitative study. In our opinion, a study based on interviews and words is necessary so as to get as close to the truth as possible. In this way we can discover whether or not the banks take into consideration mass Media attention and incorporate a reward system into their strategies. We have interviewed individuals with expertise in the subject, at the bank's HR department. It's mostly where our empirical data is collected, but we have also supplemented this with secondary data.</p><p>In conclusion, we have, among others, found that major banks are taking account of the mass Media debate. They try to participate in the debate, communicate and be open with their reward systems. Clarity is crucial, especially for systems acceptance, among the bank's customers. Having the confidence of its customers is central to the banking business. Thus, banks' teaching ability is the biggest challenge, to maintain legitimacy in the reward system in relation to their stakeholders.</p> / <p>Rådande finanskris har lämnat spår efter sig. Det har inte minst drabbat de svenska storbankerna som visat stora förluster. Media har inte varit sena att uppmärksamma detta och den ständiga politiska debatten angående bonuskulturen har fått ny kraft. Vårt syfte är att ta reda på hur svenska storbanker förhåller sig till denna publicitet och beskriva hur och varför ledande befattningshavare belönas, samt vilka strategier bankerna använder i utformandet av sina belöningssystem för att upprätthålla ett legitimt beteende, och på så vis förtroende hos sina intressenter.</p><p>Som utgångspunkt för att kunna besvara vårt syfte har vi använt oss av agentteorin vilken beskriver hur olika problem uppstår och hur incitament kan upprättas för att få ledande befattningshavare att agera för ägarnas intressen. Moderna teorier om belöningssystem har hämtats från en rad olika författare, dessa teorier har vi i syfte för att få inblick i hur dagens belöningssystem kan vara utformade i bankerna. Den sista pusselbiten är att få insikt i vad legitimitet är och hur den kan se ut i vårt samhälle. För detta område är det är det ett par olika forskare som varit tongivande i vår studie.</p><p>Vi har valt en kvalitativ studie. Enligt oss krävs en studie baserad på ord och intervjuer för att komma nära sanningen och få svar på om banken tar hänsyn till massmedial uppmärksamhet vid utformandet av strategier för belöningssystem. Vi har intervjuat individer med spetskompetens inom området på respektive banks HR-avdelning. Det är mestadels där vår empiri samlats in, men vi har även kompletterat med sekundärdata.</p><p>I slutsatsen har vi bland annat kommit fram till att storbankerna tar hänsyn till den massmediala debatten. De försöker delta i debatten kommunicera och vara öppna med sina belöningssystem. Tydligheten är avgörande, inte minst för systemens acceptans hos bankens kunder. Att ha förtroende hos sina kunder är centralt i bankaffären. Således är bankernas pedagogiska förmåga den största utmaningen, för att upprätthålla legitimitet i belöningssystemen gentemot deras intressenter.</p>

The current financial crisis has left its mark. It has even hit the major Swedish banks who have shown large losses. The media has not been slow to take note of this, and the constant political debate about the bonus culture has been reinvigorated. Our aim is to find out how the major Swedish banks relate to the publicity and describe how and why senior executives are rewarded, and what strategies banks are using in the design of their reward system to maintain a legitimate behavior, and thus the confidence of its stakeholders. As a starting point to answer our purpose we have used the agency theory that describes our view of how various problems occurs and how incentives can be established in order to get senior executives to act for their owners' interests. Modern theories of reward systems are taken from a variety of authors, these theories give us an insight into how reward systems can be designed in banks. The final piece is to get insight into what legitimacy might look like in our society. In this area there were a couple of different researchers who were influential in our study. We have chosen a qualitative study. In our opinion, a study based on interviews and words is necessary so as to get as close to the truth as possible. In this way we can discover whether or not the banks take into consideration mass Media attention and incorporate a reward system into their strategies. We have interviewed individuals with expertise in the subject, at the bank's HR department. It's mostly where our empirical data is collected, but we have also supplemented this with secondary data. In conclusion, we have, among others, found that major banks are taking account of the mass Media debate. They try to participate in the debate, communicate and be open with their reward systems. Clarity is crucial, especially for systems acceptance, among the bank's customers. Having the confidence of its customers is central to the banking business. Thus, banks' teaching ability is the biggest challenge, to maintain legitimacy in the reward system in relation to their stakeholders. / Rådande finanskris har lämnat spår efter sig. Det har inte minst drabbat de svenska storbankerna som visat stora förluster. Media har inte varit sena att uppmärksamma detta och den ständiga politiska debatten angående bonuskulturen har fått ny kraft. Vårt syfte är att ta reda på hur svenska storbanker förhåller sig till denna publicitet och beskriva hur och varför ledande befattningshavare belönas, samt vilka strategier bankerna använder i utformandet av sina belöningssystem för att upprätthålla ett legitimt beteende, och på så vis förtroende hos sina intressenter. Som utgångspunkt för att kunna besvara vårt syfte har vi använt oss av agentteorin vilken beskriver hur olika problem uppstår och hur incitament kan upprättas för att få ledande befattningshavare att agera för ägarnas intressen. Moderna teorier om belöningssystem har hämtats från en rad olika författare, dessa teorier har vi i syfte för att få inblick i hur dagens belöningssystem kan vara utformade i bankerna. Den sista pusselbiten är att få insikt i vad legitimitet är och hur den kan se ut i vårt samhälle. För detta område är det är det ett par olika forskare som varit tongivande i vår studie. Vi har valt en kvalitativ studie. Enligt oss krävs en studie baserad på ord och intervjuer för att komma nära sanningen och få svar på om banken tar hänsyn till massmedial uppmärksamhet vid utformandet av strategier för belöningssystem. Vi har intervjuat individer med spetskompetens inom området på respektive banks HR-avdelning. Det är mestadels där vår empiri samlats in, men vi har även kompletterat med sekundärdata. I slutsatsen har vi bland annat kommit fram till att storbankerna tar hänsyn till den massmediala debatten. De försöker delta i debatten kommunicera och vara öppna med sina belöningssystem. Tydligheten är avgörande, inte minst för systemens acceptans hos bankens kunder. Att ha förtroende hos sina kunder är centralt i bankaffären. Således är bankernas pedagogiska förmåga den största utmaningen, för att upprätthålla legitimitet i belöningssystemen gentemot deras intressenter.

Bakgrund: En viktig fråga hos företag rör belöningssystem och hur dessa ska utformas, såväl hos chefer som hos anställda. Belöningssystem inkluderar allt från lön och bonus till kompetensutveckling. Belöningar finns för att motivera de anställda, men är belöningar alltid bra? Det är inte bara förändringen av belöningssystem som kan leda till negativa reaktioner. En faktor kan vara att implementeringen i sig kan få negativa konsekvenser.   Syfte: Huvudsyftet med denna studie är att utvärdera det nya belöningssystemet och hur det har påverkat lastbilschaufförerna inom Södra Skogs åkeri. Ett delsyfte är också att utvärdera vilka effekterna är för Södra Skogs åkeri. Vi ska även beskriva vilka faktorer av förändringen som har påverkat lastbilschaufförerna.     Metod: En kvalitativ forskningsmetod med en abduktiv forskningsansats har präglat studien. Två chefer, en ekonomiassistent, en controller och elva lastbilschaufförer har intervjuats genom semi-strukturerade intervjuer.    Slutsats: Förändringen av belöningssystemet har skapat ett stort missnöje hos lastbilschaufförerna. De anser att lönen minskat med det nya systemet och att deras motivation har blivit sämre. Förändringen var dock nödvändig för Södra Skog på grund av att det tidigare systemet triggade till olagligheter. Vår egen beräkning visar på att grunderna i systemet faktiskt är bättre för lastbilschaufförerna med det nya belöningssystemet, samtidigt som det nu är mer rättvist. Det största problemet med förändringen är att implementeringen varit bristfällig och att det nu förbjudna övertidsarbetet inte stoppats tidigare. / Background: A major concern of companies is about reward systems and their design, both of directors and of the employees. Reward systems include everything from salary and bonuses to skills development. Rewards are motivating employees, but are the rewards always good? It is not just the change in the reward system that may lead to negative reactions. One factor may be that the implementation itself, which can have negative consequences.   Purpose: The main purpose of this study is to evaluate the new reward system and how it has affected the truck drivers in Södra Skog trucking company. A subsidiary aim is to evaluate the effects of Södra Skog trucking company. We will also describe the factors of change that has affected the truck drivers.   Method: A qualitative research method with an abductive research approach has characterized the study. Two managers, one assistant, one controller and eleven truck drivers were interviewed through semi-structured interviews.   Conclusion: The change in the reward system has created great dissatisfaction among truck drivers. They consider that the salary has been reduced by the new system and their motivation has become worse. However, the change was necessary for Södra Skog because the previous system triggered for illegal acts. Our own calculations show that the basics of the system is actually better for truck drivers with the new reward system since it is now more fair. The biggest problem with the change is that the implementation was inadequate and the now banned overtime work was not stopped earlier.

SammandragGoodwill har de senaste åren fått en allt mer betydelsefull roll i svenska bolag och utgör idag majoriteten av köpeskillingen vid ett rörelseförvärv. Rådande redovisningsstandarder lämnar en stor del av ansvaret för köpeskillingsallokering hos bolagen själva, något som tidigare studier visat ger utrymme för opportunistiskt agerande. Vi undersöker i denna studie 213 rörelseförvärv gjorda på den svenska marknaden under åren 2011-2013. Via en multipel regressionsanalys finner vi belägg för att rörlig ersättning till företagsledare baserad på kortsiktiga resultatmål, tenderar att leda till en högre allokering till goodwill i relation till immateriella tillgångar vid rörelseförvärv. Resultatet kan tolkas som att företagsledare maximerar resultatet ur ett kortsiktigt perspektiv i syfte att också maximera sin egen lön. Detta skapar en problematik då företagsledare som agerar i egenintresse försvagar de kvalitativa karaktäristika IASB efterstävar vid standardsättande. / Abstract Goodwill has over the last years gained a more influential role in Swedish corporations and accounts for a majority of the purchase price during an acquisition. Current accounting standards leave a substantial part of the responsibility of the purchase price allocation to the firms themselves, something that previous studies have found gives room for opportunistic behavior. We study 213 company acquisitions on the Swedish market during the years of 2011-2013. Through a multiple regression analysis we find that short-term compensations based on short-term financial results, tend to lead to a higher allocation to goodwill in relation to intangible assets. These findings could be interpreted as an indication of executives striving to maximize short-term results in order to also maximize their compensation. This creates a problematic situation since executives acting in self-interest diminishes the qualitative characteristics IASB endeavor when setting accounting standards.

This thesis is focused on the question whether implementing of a malus policy into a bonus-malus system encourages drivers to be more responsible on the road. The drivers should be motivated to change their behaviour be aimed at decrease of reported insurance events because this system increases their premium whenever they are in an accident. To answer the given problem I used regression analysis with a random effects model and I analysed the drivers registered at insurance company Allianz in years 2000 - 2005. The result of this analysis shows that there was no change in the behaviour since the malus policy was introduced. The examined impact has been detected in case which was interacting with a different variable. The malus policy had the impact on a reduction of accidents in regions below 10 000 inhabitants. This thesis is also focused on the influence of driver characteristic and technical properties of his vehicle on reported insurance events. Tested variables are sex of the drivers, region of driver's residence, age and engine capacity. All explanatory variables have effect on the reported insurance events.

1 juli 2018 lanserades bonus-malus-systemet i Sverige i syfte att öka andelen miljöbilar i den svenska fordonsflottan. Den 8 november 2022, valde regeringen att avskaffa bonusen i systemet, då man menade att marknaden nu hade åtgärdat de problem som systemet var till för att lösa. Den här studien ämnar att undersöka om avskaffandet av bonusen i bonus-malus-systemet har påverkat konsumtionen av miljöbilar. Detta genom att använda sig av en Event study-metodik där en dynamisk paneldataanalys genomförs för att skatta hur andelen miljöbilar har förändrats över tid för att sedermera predicera för hur denna andel hade sett ut om bonusen kvarblivit. Resultatet visar att den faktiska andelen miljöbilar har minskat efter bonusens avskaffande med  15.5 procent. Storleken av effekten bör undersökas vidare av framtida studier då förlängda leveranstider påverkat resultaten och med all sannolikhet dämpat effekten. Däremot bedömer studien att regeringen högst troligt hade fel i sitt uttalande att slopningen av bonusen inte skulle ge några effekter på bilmarknaden. / On July 1, 2018, the bonus-malus system was implemented in Sweden to promote the use of environmentally friendly vehicles. However, on November 8, 2022, the government decided to abolish the bonus, arguing that the market had resolved the issues the systems intended to address. This study investigates the impact of removing the bonus on the consumption of environmentally friendly vehicles. Employing an Event Study Methodology, a dynamic panel data analysis was conducted to assess the change in the vehicle share over time and predict its size if the bonus had remained. The findings reveal a 15.5 percent decrease in the share of environmentally friendly vehicles following the abolition of the bonus. The magnitude of the effect could be further examined in future studies as delivery times have influenced the results and likely dampened the effect. In contrast to the government's claim that the bonus's elimination would not affect the car market, the study concludes that they most likely were mistaken.

Title: Modelling Bonus - Malus Systems Author: Marika Stroukalová Department: Department of Probability and Mathematical Statistics Supervisor: RNDr. Lucie Mazurová, Ph.D., KPMS MFF UK Abstract: In this thesis we deal with bonus-malus tariff systems commonly used to adjust the a priori set premiums according to the individual claims during mo- tor third party liability insurance. The main aim of this thesis is to describe the standard model based on the Markov chain. For each bonus-malus class we also determine the relative premium ("relativity"). Another objective of this thesis is to find optimal values for the relativities taking into account the a priori set premiums. We apply the theoretical model based on the stationary distribu- tion of bonus-malus classes on real-world data and a particular real bonus-malus system used in the Czech Republic. The empirical part of this thesis compares the optimal and the real relativities and assesses the suitability of the chosen theoretical model for the particular bonus-malus system. Keywords: bonus-malus system, a priori segmentation, stationary distribution, relativity, quadratic loss function 1

In the following study you will be presented with the research that has been done to investigate how monetary rewards affect motivation and performance. The point of the research was to understand how monetary rewards affected employees motivation and performance. We chose to reach out to four companies within four different industries which all either have or have had monetary reward systems with either bonuses or commissions. To gather all the empirical data needed we chose semistructured interviews with a total of nine respondents. Four of the respondents have or have had monetary rewards and the other five respondents have or have had positions where they are able to affect or have insight in how the reward system works. The purpose of choosing the respondents we did was to get a broader understanding for how the monetary rewards affect employees within different industries so that we could find general conclusions that can be used within other branches and companies. The result of the research shows that monetary rewards increase the level of motivation on employees, but that it does not necessarily mean that it will have a big effect on the performance. We found that monetary rewards does affect performance in the way that it makes the employees extensively will do their best at work, but that the employees still would reach their goals at work without any monetary rewards. We also researched whether group or individually based rewards were more desired and why. Our conclusion was that most people prefer a mix of the two, but that individually based rewards was more preferred than group based. / I följande studie kommer du som läsare att få ta del av den forskning som genomförts för att undersöka finansiella belöningars påverkan på motivation och prestation. Syftet med studien var att kunna förstå hur finansiella belöningar i form av bonus och provision påverkar medarbetare. Vi valde att vända oss till fyra företag inom fyra olika branscher som alla har eller tidigare haft finansiell belöning i form av bonus eller provision. För insamling av empirisk data genomfördes nio semistrukturerade intervjuer. Fyra av respondenterna omfattas eller har omfattats av finansiell belöning och fem av respondenterna besitter positioner som har eller har haft en påverkan och insyn i hur de finansiella belöningssystemen fungerar. Syftet med det breda urvalet av respondenter var att kunna få en bredare uppfattning om hur finansiella belöningar påverkar medarbetare inom olika branscher och genom det kunna dra mer generella slutsater som kan användas även inom andra branscher och företag. Resultatet av studien visar på att finansiella belöningar är motiverande för medarbetare, men att det nödvändigtvis inte behöver ha en större påverkan på prestationen. Vi fann att finansiella belöningar ökar prestationer i den bemärkelsen att medarbetaren blir mer mån om att prestera sitt allra yttersta, men att medarbetarna även utan finansiella belöningar skulle genomföra sitt arbete och för att nå de mål som finns uppsatta. Vi undersökte också om grupp- eller individbaserad belöning föredras och varför. Slutsatsen blev att de flesta föredrar en blandning av grupp- och individbaserad belöning, men att medarbetarna föredrar individbaserad belöning före gruppbaserad.

Monetära belöningssystem är vanligt förekommande inom organisationer och implementeras vanligtvis för att öka motivationen hos medarbetare för att kunna påverka deras prestation, dock kan det finnas andra effekter som det inte tas någon hänsyn till. Syftet med studien är att skapa kunskap och en djupare förståelse om effekter av monetära belöningssystem i arbetslivet och hur monetära belöningssystem påverkar prestationen. Den teoretiska referensramen komponerades av tidigare studier på monetära belöningssystem och olika motivationsteorier, såsom Maslows behovshierarki och Vrooms förväntansteori. För att samla in data har semistrukturerade intervjuer utförts med åtta informanter. Valet av informanter gjordes med vissa kriterier där kriterierna var att informanten skulle arbeta vid en arbetsplats där de hade ett monetärt belöningssystem som antingen baserades på individen eller gruppen prestation eller både individen och gruppen prestation. Studiens resultat visar att uppfattningen av det monetära belöningssystemet påverkas främst av hur trygg personen känner sig ekonomiskt. Det visar att det finns positiva effekter i form av ökad motivation, men att det även finns negativa effekter i form av minskad motivation i vissa fall. Studien visar även att det monetära belöningssystemet i vissa fall även kan bidra till stress, oro, rädsla för att misslyckas och försämrad kvalité i arbetsuppgifter som inte innefattas av det monetära belöningssystemet. I vissa fall visar resultatet även att samarbetet och kommunikationen blir lidande vid användning av ett belöningssystem som är baserat på individens prestation, medan i andra fall så påverkas inte samarbetet och kommunikationen av belöningssystemet som är baserat på individens prestation. Vi har kommit fram till att monetära belöningssystem har både positiva och negativa effekter och påverkar prestationen båda positivt och negativt och att det främst beror på hur ekonomiskt trygg personen känner sig. Organisationer behöver ta hänsyn till detta vid implementeringen av ett monetärt belöningssystem så att belöningssystemet kongruerar med organisationens intresse. / Monetary reward systems are common in organisations and are usually implemented to increase motivation amongst the employed. The goal is to have an impact on the performance, but there may be other effects that are not considered. The purpose of the study is to create knowledge and a deeper understanding of the effects of monetary reward systems in the working life and how monetary reward systems affect the performance. The theoretical frame of reference was composed of previous studies on monetary reward systems and various motivational theories, such as Maslow's hierarchy of needs and Vroom's expectancy theory. In order to collect data, semi-structured interviews have been conducted with eight informants. The selection was based on a few criteria where the criteria were that the informant would work at a workplace where they had a monetary reward system that either was based on the individual or group performances or both the individual and the group performances. The study's results show that the perception of the monetary reward system is affected primarily by how financially secure the person feels. It shows that there are positive effects like increased motivation, but that there are also negative effects in terms of reduced motivation in some cases. The study also shows that in some cases the monetary reward system also contributes to stress, concern, fear of failure and a deterioration in the quality of tasks that are not included in the monetary reward system. In some cases, the result also shows that the cooperation and communication suffer when using a reward system that targets the individual's performance, while in other cases the cooperation and communication of the reward system that is based on the individual's performance is not affected. We have concluded that monetary reward systems have both positive and negative effects and affect both performances positively and negatively and that it depends primarily on how financially secure the person feels. Organizations need to take this into account when implementing a monetary reward system, so that the reward system correspond with the organisation's interest

<p>Syftet med uppsatsen är att undersöka om det finns ett samband mellan lönsamhet och storlek på rörlig samt total VD-ersättning i de största svenska aktiebolagen. I uppsatsen diskuteras även funna samband samt bakomliggande teoretiska förklaringar till VD-ersättningens storlek. För att undersöka om VD-ersättning och företags lönsamhet korrelerar utförs kvantitativa undersökningar med hjälp av regressionsanalyser för respektive år mellan 2002 och 2007. Populationen som undersökningen baseras på är de företag som i september 2009 var registrerade på Stockholmsbörsens segment Large och Mid Cap.</p><p>Undersökningen resulterade i slutsatsen att inget samband mellan vare sig rörlig eller total VD-ersättning och lönsamhet kunde styrkas. Istället gavs indikationer om andra faktorer som påverkade VD-ersättningens storlek. Studien visade en tydlig koppling mellan företagsstorlek och VD-ersättning. Andra trender indikerade att det marknadsjämförande synsättet är det vanligaste vid fastställande av VD-ersättningsnivåer. Dessutom diskuterades andra faktorers inflytande på VD-ersättningars storlek utifrån tidigare forskning.</p> / <p>The purpose of this thesis is to examine whether a relationship between CEO compensation and organizational profitability exists in the largest Swedish companies. Both the total and the variable compensation schemes’ dependence on organizational compensation are analyzed. The objective is moreover to discuss the observed relationships in the study as well as the theoretical explanations to the level of the CEO compensation. In order to examine if CEO compensation correlates with organizational profitability quantitative research methods are applied via regression analyses for each separate year between 2002 and 2007. The population our research is based on is the companies quoted on the Stockholm Stock Exchange in September 2009 within the segments Large and Mid Cap.</p><p>It was concluded that no relationship between neither variable nor total CEO compensation and organizational profitability existed. However, indications of other factors affecting the compensation were indicated. The regression confirmed a relationship between organizational size and CEO compensation. Other trends indicated that the market-based approach was the most common when determining CEO compensation levels. In addition we discussed how other previously proved relationships as well as further theoretical research related to our study.</p>