Svenska företag har under många år använt sig av incitamentsprogram för anställda. Bonus, optioner och pensioner är incitamentsprogram som bolagen använder sig av för att locka, rekrytera, motivera och behålla nyckelpersoner. Ett exempel på en nyckelperson är den verkställande direktören. Det senaste decenniet har präglats av stora finansskandaler runt omkring i världen. Sverige har sedan 2000 gått igenom ett antal skandaler kring incitamentsprogram, där Skandiaskandalen är ett uppmärksamhet exempel. Men trots alla skandaler runtom i världen tycks lusten att belöna direktörer inte ha dämpats. Huvudsyftet med vår studie har varit att göra en undersökning på hur trenden för bonus- och optionsprogram som är riktade till de verkställande direktörerna har utvecklats över tiden och hur aktieägarna ser på dessa program. Undersökning har genomförts med hjälp av granskning av årsredovisningar för år 2005 och 2006 där dessa presenteras i siffror och diagram. Vi har även intervjuat Aktiespararna för att undersöka hur dem ser på incitamentsprogram. Studien har visat att Aktieägarna inte har något emot incitamentsprogram så länge ersättningen är rimlig i förhållande till VD:ns insatser. Dem föredrar optionsprogram framför bonusprogram eftersom VD då får vara med och ta lika stor risk som aktietagarna och kan på så sätt inte tro sig ha garanterad vinst. Vi har även kommit fram till att de uppmärksammande skandalerna inte har påverkat utvecklingen av bonus- och optionsprogram då vi ser en positiv utveckling för användandet av incitamentsprogram

Syfte: Syftet med denna uppsats är att se hur redovisningen av bonus- och incitamentsprogram förändrats för åren 2003 till 2006, för de svenska börsbolagen som är listade på OMX Nordic Exchange Stockholm. Vi vill veta om det skett en förändring och om denna förändring beror på införandet av IFRS/IAS standarder år 2005, den Svenska koden för bolagsstyrning år 2005 eller Skandiaskandalen. Metod: Denna studie är till stor del av deskriptiv karaktär, då vi valt att genomföra en dokumentstudie. Vi har vidare valt att tillämpa en öppen ansats, genomfört en longitudinell undersökning och använt oss av metodtriangulering för att på bästa möjliga sätt uppnå syftet med studien. Teori och regelverk: Vi har valt att tillämpa Corporate Governance och Agentteorin. Vidare har vi använt oss av svenska och internationella regelverk, dessa är IFRS 2 samt IAS 19. I denna studie har vi även valt att tillämpa den svenska koden för bolagsstyrning. Empiri: En granskning av 116 stycken årsredovisningar har gjorts och dessa har vi noggrant redogjort för i resultatet, analysen och i undersökningsmallen. Slutsatser: Vår undersökningar visar att rörlig ersättning inte påverkats av några förändringar alls. Optionsprogrammen har inte förändrats över den valda tidsperioden. Slutsatsen vi tagit är att företagen försöker upprätthålla ett förtroende hos intressenterna och att majoriteten följer lagar och regler. Vi ser även att årsredovisningarna idag är mer detaljrikare än förr, detta tack vare IFRS/IAS och Koden. Skandiaskandalen har påverkat företagen men inte i den graden att företagen frivilligt skulle sänka de rörliga ersättningarna. Redovisningen för bonus- och incitamentsprogram har förändrats, dock kan vi inte säga att redovisningen av ersättningen beror på förändringarna i regelverken.

Beskattningstidpunkten i svensk rätt kommer till uttryck genom kontantprincipen. Inkomster ska därmed tas upp till beskattning vid tidpunkten för utbetalning, oavsett vart inkomsten har intjänats. Den relevanta frågan är huruvida skatteavtalet kan anses begränsa Sveriges beskattningsanspråk vid en inflyttningssituation. Artikel 15 i OECD:s modellavtal hindrar inte uttryckligen hemviststaten, fastställd enligt Artikel 4, från att beskatta en inkomst endast mot den bakgrund att inkomsten utbetalas när den skattskyldige har hemvist i landet. En sådan begränsning tycks endast föreligga avseende källstatens beskattningsrätt, där det finns ett krav på att arbete är utfört i staten. Hur beskattningsrätten ska fördelas under Artikel 15(1) då ett hemvistbyte har skett mellan tiden för intjänande och utbetalning behandlas inte i kommentaren. Mot bakgrund av skatteavtalets systematik där utgångspunkten vid fördelningen är hemvistet och inte inkomsten, vilket skulle bli fallet om intjänadeprincipen tillämpas, anser författaren att Sveriges beskattningsanspråk inte kan anses strida emot avtalet. EU-rättens fria rörligheten för arbetstagare innebär ett att medlemsländerna förbjuds att ha bestämmelser i sin nationella rätt som riskerar att diskriminerar eller restriktivt hindra den fria rörligheten. Den som är obegränsat skattskyldig i Sverige och utför arbete i ett annat land omfattas i regel av sexmånaders- eller ettårsregel vilket innebär att den inkomst som intjänats genom arbete i utlandet inte blir föremål för beskattning i Sverige. Detta gäller även de fall den skattskyldige erhåller ersättningar efter det att han återvänt till Sverige. Intjänandeprincipen tillämpas därmed på obegränsat skattskyldiga medan kontantprincipen tillämpas för begränsat skattskyldige. En sådan olikabehandling anses strida mot diskrimineringsförbudet och denna kan inte heller rättfärdigas. Det kan således konstateras att nationell rätt strider mot EU-rätten och kan kommas att ifrågasättas vid en framtida prövning.

Ältere und auch pflegebedürftige Menschen werden den Alltag in den Zahnarztpraxen in den kommenden Jahren immer stärker prägen. Mit zunehmender Gebrechlichkeit der Betagten und Hochbetagten sollte sich die zahnmedizinische Behandlung in eine zahnmedizinische Betreuung wandeln. Auch bei einer, im Vergleich zu früher, später eintretenden Pflegebedürftigkeit sind in der Zukunft bei vielen Pflegebedürftigen die zweiten und dritten Zähne zu versorgen. Leider ist festzustellen, dass die zahnmedizinische Versorgung in Pflegeeinrichtungen noch nicht ausreichend standardisiert ist. Von den Pflegebedürftigen in Sachsen, Berlin und Nordrhein Westfalen besaßen nur 18,6 % stationär Pflegebedürftige und 41,2 % ambulant Pflegebedürftige ein zahnmedizinisches Bonusheft. Die Verteilung war regional sehr unterschiedlich. Anteilig besaßen die Pflegebedürftigen in Sachsen am häufigsten ein Bonusheft. Das Vorhandensein des Bonusheftes war weder von Alter oder Geschlecht abhängig. Der Verlust einer besseren Bonusregelung bei Zahnersatzleistungen wird dabei von den Pflegedienstleitungen und dem medizinischen Dienst völlig außer Acht gelassen, teilweise sind die Bonusregelungen auch nicht ausreichend bekannt. Die Organisation eines kontinuierlichen Konsildienstes könnte mit der Anforderung an das Führen eines zahnmedizinischen Bonusheftes verbessert werden. Hierzu müssen aber die Informationen zum Bonusheft gezielt an die Heimleitungen, die Heimaufsichten, die Heimräte, die Angehörigen und an den medizinischen Dienst herangetragen werden.

Den här studien handlar om hur belöningssystem tillämpas i ett revisions- och redovisningsföretag (PwC) samt hur detta kan utvecklas som ett motivationsverktyg. Med utgångspunkt i klassiska motivation- och behovsteorier av Maslow, McClelland och Herzberg, tar uppsatsen avstamp för att analysera motivation och belöningssystem i fallföretaget. Utifrån grundläggande teori om professionella tjänsteföretag, agentteori och hur belöningssystem utformas i praktiken; vilka som bör bli belönade, hur och vilka kriterier som ställs används sedan för att jämföra med empirin. En ytterligare huvudaspekt är att undersöka hur kärnpersonalen blir belönad samt hur de uppfattar att de blir belönade och hur deras coacher ser på deras motivation från ett annat perspektiv. Många företag går nämligen ofta miste om att motivera och belöna de som faktiskt utgör en stor del av det operativa arbetet. Slutligen går vi in på det sista fokuset vilket avhandlar hur produktivitet och motivation samspelar och hur fallföretaget påverkas av detta samspel.

Titel: Belöningssystem – Ett verktyg för företag att motivera sina anställda Författare: Julia Henriksson och Madeleine Olsson Intuition: Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet i Växjö Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva hur försäljningsenheten på TV4 tillämpar belöningssystem för att motivera sina anställda, samt hur de anställda motiveras av det befintliga belöningssystemet. Metod: En fallstudie har utförts på försäljningsenheten på TV4 i Växjö. Semistrukturerade intervjuer med försäljningschefen och två säljare från fallföretaget har legat till grund för empiriinsamlingen. Slutsats: TV4 har valt att tillämpa resultatlön som lönesättning och har alltså delat upp lönen i en fast del och en rörlig del. Den fasta lönedelen skapar trygghet för säljarna och tillsammans med den rörliga lönedelen motiveras de anställda till att utföra ett bra arbete. Den rörliga lönedelen är en stor motivationsfaktor då säljarna själva kan påverka sin lön. Prestation är direkt kopplat till belöningarna, kopplingen bidrar till att säljarna triggas att arbeta lite extra om de ligger på gränsen till bonus.

Bakgrund: Bonussystem är något som började växa fram på 1980-talet och har sedan dess varit ett omdiskuterat ämne, både här hemma i Sverige och internationellt. Många forskare, politiker och invånare har uppmärksammat de höga ersättningarna som delas ut inom företagen i både bra och dåliga dagar. Det som drog mest uppmärksamhet var att företag trots en finanskris fortsatta med sina utdelningar och t.o.m. ökade sina rörliga ersättningar. Detta fick människor att undra vad företagen egentligen baserar sina ersättningar på. Å andra sidan försvarar företag sig med att dessa ersättningar ger motivation och ökad effektivitet hos de anställda som i sin tur presterar bättre, vilket utvecklar och driver företagen framåt.   Problemformulering: Väljer företagen att basera sina ersättningar på prestationsbaserade eller/och storleksbaserade variabler? Syfte: Syftet med denna studie är att kartlägga vilken av de teoretiska traditionerna som bonussystem baseras på genom att undersöka hur sambandet ser ut mellan utvalda bonusmått och verkställande direktörers och ledande befattningshavarnas totala ersättning under en femårsperiod. Metod: Uppsatsen bygger på en kvantitativ metod där datainsamlingen har skett genom sekundärdata i form av företagens årsredovisningar. Vi har även valt att anta den deduktiva ansatsen som innebär att våra valda teorier ska appliceras på det reslutat som undersökningen visar. Reslutat: Utifrån de tester som gjordes i SPSS programmet visade resultatet att det framgick ett signifikant samband mellan total ersättning och företagets prestation samt företagets storlek. Slutsats: Studien visar att både prestationsbaserade och storleksbaserade variabler visar samband med den totala ersättningen, en övergripande variabel som utformar bolagens ersättningssystem kunde inte konstateras i vår undersökning. Utformningen av ersättningssystem påverkas av inre och yttre faktorer, bl.a. som landets välfärdssystem, företagskultur, konjunkturförändringar.

Background: A debated subject in today’s society is CEO compensation. Companies which give the CEO compensation mean that it motivates them to maximize the company’s return. The compensations are based on various types of variables, such as financial measures and financial ratio. Despite the various reasons given by the company as to why high compensations are paid out and what it is based on, the Media, shareholders and other privies have questioned this phenomenon. This is because most of the companies that use this type of compensation system show a financial downturn and negative financial ratio. Purpose: The purpose with this thesis is by evaluating annual report’s examining the relation between bonus compensations and company size. Also, to revise if there is a relation between profitability and dividends of the CEO compensation for the companies that has the aim for compensation. Method: This thesis is based on a quantitative study where the empiric consists of secondary data collected from annual reports for companies listed on the stock exchange. Empirical: The empirical data is presented in tables and graphs. The result shows that some companies give compensation despite negative financial ratio. Conclusion: The study shows that companies that are most prone to the compensation payout to the CEO are mostly larger companies, their numbers regarding compensation exceeds substantially the dividends shown in the medium-sized businesses. The study also shows that the relationship between compensation and profitability varies between the companies which are analyzed in the study. It has been difficult to draw a clear parallel between profitability and dividends, since the majority of the companies have negative financial ratio but have a dividend that can be compared to companies that have profitable numbers.

Denna studie handlar om GN-industris kollektiva belöningssystem som de en gång har haft samt hur de motiverar sina anställda att stanna kvar inom företaget. Med belöningssystem innebär att främja och motivera de anställda att arbeta mot gemensamma mål. Idag använder sig företaget av fast månadslön och tänker inte införa något bonussystem på väldigt länge. Det kollektiva bonussystemet misslyckades, eftersom det inte skapade motivation hos de anställda. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring yttre belöningar, medan inre belöningar bara nämns i förbifarten. De anställda söker idag efter inre motivation för att kunna tillfredställa sina behov och arbetssituationer. Syftet med uppsatsen är att se hur de anställdas motivation har påverkats då det kollektiva belöningssystemet existerade och då det togs bort. Det handlar även om att ge förslag på förbättringar för att de anställda ska känna motivation till att arbeta och stanna kvar inom förtaget. Jag har valt att göra en kvalitativ undersökning i form av intervjuer, där sju anställda från GN-industri fick besvara på ett antal utförliga frågor. Slutsatsen jag kom fram till var att det kollektiva bonussystemet var misslyckad, eftersom de anställda inte påverkades prestationsmässigt av det. Respondenterna var negativt inställda till det kollektiva bonuslönen, för det skapade ständiga konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lönesystemet var inte så motiverande som företaget hoppades på att det skulle vara.

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur olika former av belöningssystem används för att öka motivationen hos säljare. Samt hur de upplevs av ansvariga chefer och av anställda i säljande företag. Vi har genomfört en undersökande kvalitativ studie om belöningssystem med hjälp av kvalitativa ostrukturerade intervjuer med säljare och deras chefer i tre olika branscher, hemelektronik, telefoni och bilförsäljning. Vi valde att först gå igenom befintliga teorier för att skapa en förståelse för ämnet innan vi genomförde intervjuer enligt det deduktiva arbetssättet. Våra slutsatser är att det finns fyra olika belöningssystem. Dessa fyra olika belöningssystem är fast lön, kollektiv provisionsbaserad lön, individuell provisionsbaserad lön och individuell fullständigt provisionsbaserad lön. Vilket belöningssystem som passar i ett specifikt företag är omöjligt att säga, och det är upp till företaget självt att utvärdera vilken lämplig mix utav belöningar som är bäst lämpad för det specifika företaget.