Syftet med uppsatsen är att undersöka om det finns ett samband mellan lönsamhet och storlek på rörlig samt total VD-ersättning i de största svenska aktiebolagen. I uppsatsen diskuteras även funna samband samt bakomliggande teoretiska förklaringar till VD-ersättningens storlek. För att undersöka om VD-ersättning och företags lönsamhet korrelerar utförs kvantitativa undersökningar med hjälp av regressionsanalyser för respektive år mellan 2002 och 2007. Populationen som undersökningen baseras på är de företag som i september 2009 var registrerade på Stockholmsbörsens segment Large och Mid Cap. Undersökningen resulterade i slutsatsen att inget samband mellan vare sig rörlig eller total VD-ersättning och lönsamhet kunde styrkas. Istället gavs indikationer om andra faktorer som påverkade VD-ersättningens storlek. Studien visade en tydlig koppling mellan företagsstorlek och VD-ersättning. Andra trender indikerade att det marknadsjämförande synsättet är det vanligaste vid fastställande av VD-ersättningsnivåer. Dessutom diskuterades andra faktorers inflytande på VD-ersättningars storlek utifrån tidigare forskning. / The purpose of this thesis is to examine whether a relationship between CEO compensation and organizational profitability exists in the largest Swedish companies. Both the total and the variable compensation schemes’ dependence on organizational compensation are analyzed. The objective is moreover to discuss the observed relationships in the study as well as the theoretical explanations to the level of the CEO compensation. In order to examine if CEO compensation correlates with organizational profitability quantitative research methods are applied via regression analyses for each separate year between 2002 and 2007. The population our research is based on is the companies quoted on the Stockholm Stock Exchange in September 2009 within the segments Large and Mid Cap. It was concluded that no relationship between neither variable nor total CEO compensation and organizational profitability existed. However, indications of other factors affecting the compensation were indicated. The regression confirmed a relationship between organizational size and CEO compensation. Other trends indicated that the market-based approach was the most common when determining CEO compensation levels. In addition we discussed how other previously proved relationships as well as further theoretical research related to our study.

Syftet med vår studie är att kartlägga och förklara hur transparenta svenska börsbolag är vid redovisningen av utfallet samt bakgrunden till kortsiktig rörlig ersättning för den verkställande direktören, samt att identifiera potentiella förklaringar och bakomliggande orsaker till transparensen. Vi har valt att studera de 29 bolag som representerar de 30 mest omsatta aktierna på Stockholmsbörsens Large Cap lista (OMXS30). Metodmässigt kan studien delas in i två huvudsakliga delar. I den ena delen av studien använder vi en kvantitativ ansats och tillämpar ett positivistiskt synsätt. I den andra delen av studien använder vi en kvalitativ ansats och tillämpar ett hermeneutiskt synsätt. Vid insamlingen av datamaterialet har vi inspirerats av en tvärsnittsdesign där huvudsakliga syftet har varit att samla in relevant information för att kunna bedöma transparensen utifrån en egen framtagen modell. Modellen utgörs av fem kriterier inspirerade av Ersättningsakademiens riktlinjer för rapportering av ersättning och syftar till att ge en samlad bedömning av de studerade bolagens transparens. Vi har även identifierat ett antal potentiella förklarande variabler utifrån vilka vi har studerat orsakssamband till transparensen. Vi har dessutom analyserat kommunikationen utifrån ett legitimitetsperspektiv med avsikt att få en förståelse för bolagens val av rapportering. Utifrån resultatet av vår studie kan vi finna stöd till den kritik som riktats mot en bristande transparens vid rapportering av rörlig ersättning till verkställande direktören. Vi kan även se tendenser till att det orsakssamband som tidigare studier belyst mellan transparens och styrelsens oberoende, kan gälla även för svenska börsnoterade bolag. / The purpose of this study is to describe and explain the transparency of Swedish public companies when it comes to the reporting of short term bonus payment to the chief executive officer. Furthermore we intend to identify possible explanations and underlying causes regarding the transparency. We have selected the 29 companies that represent the 30 most traded stocks on the Stockholm Stock Exchange (OMXS30). Methodology, the study can be divided into two primary parts. In the first part of the study we use a quantitative approach and apply a positivistic view. In the second part of the study we use a qualitative approach and apply a hermeneutic view. When it comes to collecting data we have been inspired by a cross section design and the primary focus has been to collect relevant information to allow an assessment of the transparency with a model we have developed. This model consists of five criteria inspired by the Ersättningsakademiens (Compensation Academy) guidelines regarding the reporting of compensation and is designed to provide an overall assessment of the studied company’s transparency. We have also identified a number of possible explanatory variables from which we have studied underlying causes to the transparency. Furthermore we have analyzed the communication from a perspective of legitimacy with the intent to obtain an understanding regarding the company’s choice of reporting. From the result of the study we find support to previous criticism regarding lacking transparency on the matter of the reporting of short term bonus payments to the CEO. We can also see tendencies to the fact that the causation that previous studies pointed out between transparency and the independence of the board, may exist in Swedish publicly traded companies as well.

Problembakgrund & Problemdiskussion I de flesta bolag besitter den Verkställande direktören (VD) kontrollen över företaget medan aktieägarna äger företaget. Denna separation av kontroll och ägande kan ge upphov till agentproblem. Ersättningen ska skapa incitament för VD:n att agera utifrån aktieägarnas bästa intresse, vilket kan vara utmanande då människor har benägenhet att agera utifrån det som gynnar dem själva mest. Studier över hela världen som undersökt sambandet mellan VD-ersättning och lönsamhet har kommit fram till spridda resultat. Efter en genomgång av tidigare studier blir det tydligt att det är få studier utförda på små svenska börsnoterade bolag. Utifrån detta bristområde har problemformuleringen för studien utformats.  Problemformulering Finns det något samband mellan VD-ersättning och lönsamhet i små börsnoterade företag i Sverige?  Syfte Huvudsyftet är att undersöka sambandet mellan total VD-ersättning och lönsamhet, åren 2005 till 2014. Delsyftena blir att undersöka sambandet mellan lönsamhet och grundlön, rörlig ersättning, aktieinnehav och styrelsemedlemskap.  Teoretiska utgångspunkter Studien behandlar två teorier, agentteorin och stewardshipteorin, som syftar till att förklara relationen mellan agenten (VD) och uppdragsgivaren (aktieägare). Vidare berörs även VD-ersättningens struktur, rörlig ersättning som incitament, VD:s aktieinnehav och VD-dualitet.  Metod För studien valdes en kvantitativ metod med deduktiv ansats. En kombination mellan ett systematiskt och stratifierat urval utfördes på populationen mellan 2005 till 2014, vilket genererade 759 företagsobservationer. Denna studie utgår från en tidigare studie av Randøy & Nielsen (2002). För att mäta företagens lönsamhet användes måtten ROA och ROE, för att försöka ta hänsyn till endogenitet användes även två varianter av dessa mått, vi har valt att kalla dem ROA-e och ROE-e. Kontrollvariablerna marknadsvärde, skuldsättningsgrad, bransch och år användes även. Utifrån studiens syften operationaliserades hypoteser för signifikanstestning.  Resultat & Slutsatser Av samtliga hypoteser som testats kan endast ett signifikant samband bekräftas vad gäller sambandet mellan rörlig ersättning och lönsamhet. Att VD:n erhåller rörlig ersättning påverkar med andra ord lönsamheten positivt. Studiens resultat tyder på att agentteorin endast kan antas gälla för VD:ar som erhåller rörlig ersättning och VD-dualitet. Resultatet för övriga ersättningsformer och aktieinnehav tyder på att dessa typer av incitament inte går i linje med agentteorin och teorin om VD:s aktieinnehav fungerar som incitament för att öka lönsamheten. Det är dock svårt att bekräfta huruvida stöd i det här fallet istället kan ges åt stewardshipteorin. Stewardshipteorin står i kontrast mot agentteorin, vilket därmed skulle kunna vara anledningen till att inget samband mellan total ersättning/grundlön/aktieinnehav och lönsamhet går att finna.

The design of incentive compensation plans is critical to a company’s success. This study develops and validates a theoretical model to examine how incentive contract framing affects effort. This study uses an experiment to observe the effect of the manipulation of incentive contract frame and the presence or absence of principal discretion in performance evaluation on effort. The results of the experiment show that when principal discretion in performance evaluation is absent, penalty contracts induce greater effort than bonus contracts. The results of the experiment also demonstrate that the interaction of principal discretion in performance evaluation and contract frame influences how agents view the perceived fairness of their incentive contract. Specifically, principal discretion in performance evaluation increases perceived fairness under a penalty contract but not under a bonus contract. This study also extends prior research by documenting that perceived fairness explains how incentive contract frame affects trust and effort.

Les travaux présentés dans cette HDR sont le reflet de mon activité de recherches effectuée au laboratoire THEMA de l'université Paris-X Nanterre de 1994 à 2005, et poursuivie depuis au département d'économie de l'Ecole Polytechnique. Ces travaux portent sur les propriétés prédictives et incitatives (à la prévention des risques) des historiques individuels en assurance non-vie. Mes recherches se sont donc inscrites d'abord dans une littérature actuarielle appréciant le pouvoir prédictif des historiques individuels en assurance non-vie. Ma première contribution a pris en compte le coût des sinistres dans la prédiction des risques en fréquence et en prime pure. Ensuite, l'ancienneté de ces sinistres a été intégrée dans une prédiction des risques en fréquence. Pour ce faire, ces articles ont remis en cause la constance dans le temps d'effets aléatoires intégrés à des lois de nombre d'accidents. J'ai étudié ensuite la liaison entre les lois sur les effets aléatoires et le risque fréquence des contrats. De nombreuses règles monétaires et non monétaires utilisant les historiques des assurés (systèmes bonus-malus, amendes, permis à points) ont une justification en terme d'incitation à la prévention des risques. L'appréciation empirique de ces effets incitatifs est rendue difficile par une double interprétation des historiques individuels. Ceux-ci peuvent à la fois révéler des caractéristiques cachées des lois de risque (hétérogénéité inobservée), ou modifier ces lois. Des conditions d'élimination de l'hétérogénéité inobservée dans les historiques d'assurance sont explicitées dans deux publications, et appliquées aux contrats d'assurance automobile soumis au système bonus-malus français. Le comportement optimal d'un assuré dans un environnement incitatif basé sur l'expérience individuelle est abordé dans deux publications La dernière publication analyse les effets incitatifs des permis à points, en fonction des règles d'amnistie des infractions. Ces amnisties s'effectuent, soit infraction par infraction une fois que celle-ci a atteint une certaine ancienneté, ou globalement après une durée donnée sans infraction commise. En présence d'aléa moral, nous montrons que les effets incitatifs contrecarrent les effets de révélation de l'hétérogénéité inobservée si les amnisties s'effectuent par infraction. Par contre, ces deux effets jouent dans le même sens dans le cas où les infractions sont amnistiées globalement. Enfin, je propose des résultats théoriques sur les modèles incitatifs, qui permettent des calculs de valeurs privées pour les sanctions non monétaires associées aux permis à points.

L’objectif de ce mémoire est d’étudier l’impact différencié de la satisfaction envers les bonis individuels et les bonis collectifs sur l’intention de rester (au sein d’une entreprise donnée) des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications. Afin d’étudier cette question, trois hypothèses de recherche ont été émises à l’aide des théories suivantes : 1- la théorie de l’agence, 2- la théorie des attentes et 3- la théorie de l’échange social de Blau (1964). Selon la première hypothèse, la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse avance que la satisfaction envers les bonis collectifs contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. Enfin, la dernière hypothèse soutient que la satisfaction envers les bonis individuels a un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les données utilisées pour valider nos hypothèses ont été recueillies dans le cadre d'une enquête portant sur « les relations entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». Ces données de nature longitudinale, proviennent d'une entreprise canadienne du secteur des TIC. La population étudiée regroupe les nouveaux employés embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats confirment l’Hypothèse 1 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. À l’inverse, ces résultats infirment l’Hypothèse 2. La satisfaction envers les bonis collectifs n’a donc pas d’impact significatif sur l’intention de rester. Malgré un problème de colinéarité, nos résultats suggèrent de confirmer l’Hypothèse 3 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels ait un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les résultats indiquent également que le niveau de scolarité et l’engagement organisationnel ont un impact positif sur l’intention de rester des travailleurs. Les analyses longitudinales révèlent que les différences entre les caractéristiques des travailleurs expliquent davantage l’intention de rester, que les différences à travers les temps chez un même travailleur. / This thesis aims to study the differential impact of satisfaction with individual bonus plans and collective bonus plans on the intention to stay (in the compagnie) of the information and communications technology (ICT) industry workers. In order to investigate this question, three research hypotheses were issued using the following theories: 1 - the agency theory, 2 - the expectations theory and 3 - Blau’s social exchange theory (1964). The first hypothesis suggests that satisfaction with individual bonus plans enhances intention to stay of the ICT industry workers. The second hypothesis suggests that satisfaction with collective bonus plans enhances the intention to stay of the ICT industry workers. The last hypothesis suggests that satisfaction with individual bonus plans has a greater impact on the intention to stay of the ICT industry workers than satisfaction with collective bonus plans. The data used to validate the hypotheses were collected for a larger research on "the relationship between compensation, training and skills development with attracting and retaining key employees." The longitudinal data come from a Canadian ICT business. The study population consists of workers newly hired between April 1st 2009 and September 30th 2010. The results of our statistical analyzes confirm Hypothesis 1, showing that satisfaction with individual bonus plan enhances intention to stay of the ICT industry workers. Contrariwise, the results contradict Hypothesis 2. Thus, the satisfaction with collective bonus plans has no significant impact on intention to stay. Despite a collinearity problem, the results tend to confirm Hypothesis 3, revealing that satisfaction with individual bonus plans have a greater impact on intention to stay of the ITC industry workers than satisfaction with collective bonus plans. The results also show that the level of education and the organizational commitment have a positve impact on worker’s intention to stay. Longitudinal analysis revealed that the differences between the characteristics of workers are a better explanation of intention to stay than the differences across time of a same worker. Finally, the conclusion of this thesis shows how our results can be used by managers in industrial relations, as well as researchers aiming to find the best ways to retain the ICT industry workers.

As emissions of greenhouse gases has become one of our times most urgent issues, the policies implemented by governments in effort to reduce them are many and varied. In Sweden, a feebate system for vehicles was implemented in mid 2018. This paper attempts to answer the question whether or not the bonus-side (a subsidy for electric vehicles) of the policy will reduce emissions in a cost-efficient and fair way. The questions in answered by using material available to those who made the decision, and by looking at previous research and data. Mathematical examples of the cost, through the cost of the policy, of reduction is compared to EU ETS to evaluate cost-efficiency. The fairness aspect is reviewed by studying regional data. The conclusions are that the policy is neither cost-efficient nor is it free from interregional equity concerns. / Medan utsläppen av växthusgaser har kommit att bli vår tids största utmaningar försöker länder och myndigheter implementera en bred variation av styrmedel för att minska utsläppen. I Sverige, infördes ett s.k. feebate system för personbilar i mitten av 2018 och denna uppsats försöker besvara frågan om Bonusen (subvention av bl.a. elbilar) i styrmedlet kommer att reducera utsläpp på ett kostnadseffektivt vis samtidigt som det inte bidrar till negativa fördelningseffekter. Forskningsfrågan är besvarad genom att använda material som fanns tillgängligt när beslutet att införa styrmedlet fattades, genom att använda tidigare forskning samt statistik. Matematiska exempel över hur kostnaden, genom styrmedlet, för reduktionen blir jämfört med utsläppsrätter för att undersöka kostnadseffektivitet, och fördelningseffekterna är utvärderade genom studier av regional statistik. Slutsatserna är att styrmedlet varken är kostnadseffektivt eller utan negativa fördelningseffekter ur ett interregionalt perspektiv.

Made available in DSpace on 2016-04-27T16:34:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Melina SantAnna Alcantara.pdf: 529322 bytes, checksum: 37f88016df1fd51b681d187f9bcad9a8 (MD5) Previous issue date: 2010-08-12 / This investigation aims to verify whether it is possible to establish a relationship between actions and reforms or the Secretary of State for Education of São Paulo (SEESP) and the neoliberalismo developing countries. Focused the period between 1996 and 2009. Analyzed about the following reforms: the politics of subsidy implemented, from 2000 through Complementary Laws nº 890/2000 establishing respectively the Management Bonus to classes support teaching and Merit Bonus to teachers in classes teaching framework for São Paulo; quality indicators Index of Development of Education of the São Paulo (IDESP) and the Program of School Quality (PQE), implanted with Resolution SE nº 74/2008 and Evaluation System of Educational Achievement of São Paulo (SARESP), implanted with Resolution SE nº 27/1996. The study is an analysis of official documents that govern how much the grant of subsidies on the implementation and evaluation of the quality indicators proposed by SEESP. Aspects or concepts that support the analysis were: the new liberalism strategies for education; the mechanisms of control of teachers work; the intensification of a policy result; the overall quality ratings and officers. It was used as theoretical support the following authors: Apple (1995, 1999, 2001), Cohn (2001), Gentili (2001), Frigotto (2001) and Torres (1996) / Esta investigação tem como objetivo verificar se é possível estabelecer uma relação entre as ações e/ou reformas da Secretaria de Estado da Educação de São Paulo (SEESP) e as estratégias neoliberais para os países em desenvolvimento. Focalizou-se o período entre 1996 e 2009. Analisaram-se as seguintes reformas: as políticas de bonificação implantadas a partir de 2000, com as Leis Complementares nº 890/2000 e nº 891/2000 que instituíram respectivamente o Bônus Gestão às classes de suporte pedagógico e o Bônus Mérito às classes docentes do quadro do magistério paulista; os indicadores de qualidade - Índice de Desenvolvimento da Educação do Estado de São Paulo (IDESP) e o Programa de Qualidade da Escola (PQE), implantados com a Resolução SE nº 74/2008 - e o Sistema de Avaliação do Rendimento Escolar do Estado de São Paulo (SARESP), implantado com a Resolução SE nº 27/1996. O estudo consiste numa análise dos documentos oficiais que norteiam tanto a concessão das bonificações quanto a implantação e a avaliação dos indicadores de qualidade propostos pela SEESP. Os aspectos ou conceitos que embasaram a análise foram: as estratégias neoliberais para a educação; os mecanismos de controle do trabalho docente; a intensificação de uma política de resultados; a qualidade total e as avaliações oficiais. Como suporte teórico foram utilizados os seguintes autores: Apple (1995, 1999, 2001), Cohn (2001), Gentili (2001), Frigotto (2001) e Torres (1996)

Denna studie handlar om Swedbanks incitamentprogram. Avsikten med detta belöningssystem är att främja och motivera de anställda att arbeta gemensamt mot företagets mål. I dagsläget förs det diskussioner om huruvida individuellt eller kollektivanpassat belöningssystem skall införas. Vad som lämpar sig bäst måste anpassas efter den specifika situationen. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring monetära och så kallade yttre belöningar, medan de icke – monetära och inre belöningarna bara nämns i förbifarten. Dock börjar företagen inse värdet av att främja motivation, då den inre motivationen är något många människor söker för att finna en tillfredställande arbetssituation. Syftet med denna uppsats är att identifiera effekterna och motivationen i ett incitamentprogram. Vi har valt att göra en kvantitativ enkätundersökning hos Swedbank där respondenterna fick besvara ett antal frågor anonymt. Slutsatserna vi kom fram till i samband med undersökningen, var faktorer som att personalen var beredd att genomföra samma arbete utan belöningssystemet om de fick högre lön. De ansåg även att kunderna inte blev rättvist behandlade genom de belöningsgrundade produkterna. Respondenterna ansåg även att det är allt för stor fokusering kring de belöningsgrundande och att administrativa arbetsuppgifter blev kraftigt åsidosatta. Efter införande av incitamentprogrammet har de anställdas syn på vad som är viktigt för dem inte påverkats. / Uppsatsnivå: C

Ersättningar till ledande befattningshavare har alltid varit en känslig fråga då de skiljer sigmarkant från de klassiska, svenska industriarbetarlönerna. Både formen och nivåerna ärannorlunda, vilket i sig inte är något nytt. Vad som har väckt intresset för den här uppsatsen äratt det de senaste åren har växt fram en allt större debatt där intressenterna till de börsnoteradebolagen höjt sina röster mot de rörliga ersättningssystemen. I bakgrunden till debatten liggerde uppmärksammade bonusskandaler som varit i Sverige, vilket har utlöst reaktioner somkrav på förbättring av ersättningssystemen i det svenska näringslivet generellt sett. Tidigareundersökningar har gjorts angående ersättningssystemen som visar att svåra konstruktioner,plötsligt förhöjda nivåer samt otillräcklig genomlysning av bolagens information legat tillgrund för att omgivningens förtroende brister för bolagens sätt att ersätta sin ledandebefattningshavare. Dessa resultat är en del av grunden till problemformuleringen somifrågasätter varför ersättningar till ledande befattningshavare är ett legitimitetsproblem. Vårarbetsmodell är uppbyggd kring följande punkter: Är reglerad transparens/befintliglagreglering och direktiv tillräckliga, hur ter sig relationen mellan transparens och förtroendesamt hur framstår argumentationen för ersättningarnas legitimitet?Syftet med detta arbete är att beskriva argumentationen kring ledande befattningshavaresersättningar, förklara varför ersättningarna utgör ett legitimitetsproblem och slutligen reflekterakring konsekvenserna av bristande legitimitet. Uppsatsen har haft en kvalitativ ansatsmed ett försök till en abduktiv slutledningsmetod där vi har genomfört semistruktureradeintervjuer med representanter ifrån olika bolagsexterna aktörer. Insamling av empiri har ävenskett ifrån media i form av olika artiklar för att bredda intrycket av fenomenet. Som underlagför vår analys har framförallt agentteorin, intressentteorin och legitimitetsteorin använts.Efter att ha analyserat argumentationen är uppsatsens slutsats att legitimitetsproblem föreliggerdärför att man undviker att argumentera kring socialt ansvarstagande. Argumentationenkring ersättningsnivåer visade sig bygga nästan uteslutande på rationella grunder. Harman ett förtroendeproblem bör det rimligen lösas med förtroendegivande åtgärder, ett socialtansvarstagande som bör vara synligare än vad det visade sig vara i argumentationen hosrepresentativa aktörer. Öppenhet verkar vara det som de flesta tycks tro löser förtroendeproblemet,men för att det ska bli en harmoni måste bolagen visa vilja till att försöka föra endialog för att möta sina intressenters krav. / Uppsatsnivå: C