I dagens samhälle är en organisations attraktivitet en viktig faktor. Det är viktigt att attrahera nya medarbetare samt att behålla nuvarande medarbetare. Varierande faktorer påverkar attraktiviteten och organisationen kan arbeta med olika Employer Branding-processer för att uppnå attraktivitet. Syftet med studien är att undersöka vad som kan utgöra säkerhetsbolaget Securitas till en attraktiv arbetsgivare, med förslag på förbättring och utveckling hur organisationen kan attrahera och behålla medarbetare. De teoretiska utgångspunkterna behandlar teorier kring Employer Branding. Studien baseras på en kvantitativ metod där en enkät utformades för att samla in empirisk data om medarbetarnas åsikter om organisationen som en attraktiv arbetsgivare. Ett möte skedde med chefer och HR-partner från Securitas innan enkäten utformades för att veta hur organisationen arbetar med att attrahera och behålla medarbetare. Urvalet av respondenter är avgränsat till väktare som arbetar i en region i mellersta Sverige. Empirin är sammanställd med hjälp av diagram och har analyserats med de teoretiska utgångpunkterna. Slutsatserna är att faktorer som relationer, utbildning, information, förmåner och arbetsutrustning är attraktiva. Alla dessa faktorer är i behov av förbättring och om det inte åtgärdas kan det bli svårt att attrahera och behålla medarbetare. Förbättringsförslag och åtgärder har sammanställts i punktform och baseras på det som framkommit i analysen och diskussionen. / In today's society, the attractiveness of an organization is an important factor. It is important to attract new employees and to retain existing employees. Various factors affect the attractiveness and, in order to achieve attractiveness, the organization can work with different employer branding processes. The aim with this study is to examine what can constitutes Securitas as an attractive employe, with suggestions for improvement and development to attract and retain employees. The theoretical point covers theories with Employer Branding. The study is based on a quantitative method where a survey was created to gather empirical data about employees´view and opinions about the organization as an attractive employer. A meeting was held with Securitas executives and HR partners before the survey was designed to know how the organization works to attract and retain employees. The selection of respondents is limited to guardians who works in a region in the middle of Sweden. Diagram have been used to compiled the empiricism and theories have been used to analyze the empiricism. The conclusions are that factors such as relationships, education, information, benefits and work equipment are attractive. All of these factors need to be improved and if it doesn't happened can it be difficult to attract and retain employees. Improvement proposals have been compiled in a dot shape and is based on what have been said in the analysis and discussion.

Flera forskare skriver om vikten av att vara en attraktiv arbetsgivare, som idag är viktigare än någonsin, speciellt när konkurrensen om personal ökar. Genom att skapa ett attraktivt arbetsgivarvarumärke ökar chanserna att attrahera och behålla kompetent personal (Ehrenborg & Höglund, 2016). Tidigare forskning visar att flera olika faktorer är viktiga att ta hänsyn till i arbetet mot att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke, faktorer som bland annat motivation och intern marknadsföring (Grönroos, 1996; Lievens, 2007). I följande studie undersöks Högskolan Dalarnas attraktivitet som arbetsgivare utifrån ett medarbetarperspektiv, med syfte att finna attraktiva erbjudanden för att behålla och attrahera medarbetare. Studien är en metodkombination som i huvudsak bygger på en kvalitativ metod med kvantitativa inslag och har genomförts i form av intervjuer och en enkätundersökning med adjunkter på Högskolan Dalarna. I studien framkommer attraktiva attribut som flexibel arbetstid, möjlighet till utveckling och trygga relationer samt mindre attraktiva attribut som lön och förtroligt ledarskap. Vidare i studien diskuteras utvald teori och framtagen empiri som slutligen mynnar ut i ett antal förslag till hur Högskolan Dalarna kan fortsätta sitt arbete med arbetsgivarvarumärket i bemärkelsen att vara en attraktiv arbetsgivare. / Several researchers write about the importance of being an attractive employer, which today is more important than ever, especially when the competition for staff increases. By creating an attractive employer brand, the chances of attracting and retaining competent staff increase (Ehrenborg & Höglund, 2016). Previous research shows that several factors are important to consider in the work towards creating a strong employer brand, factors such as motivation and internal marketing (Grönroos, 1996; Lievens, 2007). In the following study, the University of Dalarna's attractiveness as an employer is examined from an employee perspective, with the aim of finding attractive offers for retaining and attracting employees. The study is a method combination based mainly on a qualitative method with quantitative elements and has been conducted in the form of interviews and a questionnaire survey with adjuncts at Dalarna University. The study reveals attractive attributes such as flexible working hours, opportunity for development and safe relationships, as well as less attractive attributes such as payroll and trustworthy leadership. In addition, the study discusses selected theory and empirical evidence that ultimately emerges in several proposals for how the Dalarna University can continue their work with the employer brand in the sense of being an attractive employer.

Today's labor market is experiencing a rapid change within the workforce. A new generation, generation Y, is entering the workforce and thus comes the slow and steady exit of generation X. The results lead to new preferences and values within work as generation Y brings new characteristics within the work environment. The present situation causes a problem for organizations, as well as for employees, because of the differences that develop, and organizations need to react to the transforming workforce. This study will chart and explain generation Y to give answers as to what preferences the generation possesses and what they seek within the workplace. This charting process is executed with the help of a global survey that was conducted by Universum in 2014 along with former theories within scientific areas. Moreover, to understand how organizations can react, we have contacted top workers within the Universum organization to help us understand the fundamentals of how organizations can counter this new generation. Results of the analysis and findings show us that generation Y is a cohort like no other before - looking for work within flexible environments, motivation from their superiors and the true meaning within work. Also, the study explains how organizations today need to tackle this emerging generation from a more datadriven method to truly understand the generation completely. Furthermore, how organizations also need to work with the term purpose and align it with the organization and potential future employee´s purpose. / Employer branding (EB) innebär att företag applicerar marknadsföringstekniker inom rekryteringsprocessen för att attrahera nuvarande och potentiella medarbetare. Företagets employer brand förmedlas genom deras employer value proposition (EVP), det centrala verktyget inom EB. Företagets EVP erbjuder organisationer en chans att differentiera sig från andra företag genom att ta fram unika attribut, det vill säga utmärkande egenskaper hos organisationen. I dagens läge ser vi hur en ny generation, generation Y, träder in på arbetsmarknaden. Detta för med sig en förändring i hur organisationer bör tänka kring sitt employer brand eftersom generation Y besitter nya förväntningar på företag och arbetsplatser. Generation Y skiljer sig åt från tidigare generationer. De har en annorlunda syn på work-life balance, möjligheter till att snabbt avancera inom karriären samt meningsfullhet. Uppsatsen har i syfte att kartlägga hur generationens preferenser ser ut inom arbetsmarknaden samt hur organisationer i sin tur kan bemöta generation Y vid användandet av sin EB. För att kunna svara på problemformuleringen använder sig studien av semistrukturerade intervjuer som berör ämnet EB och ställer frågor kring hur generation Y skiljer sig från generationer i vad de vill ha och hur organisationer kan arbeta för att bemöta dem. Studien använder sig av intervjuer och sekundärdata i form av en undersökning som metod. Studien besvarar frågor och myter kring generation Y och kommer även med tips kring hur organisationer kan bemöta denna generation. Studien landar i slutsatsen att generation Y söker efter snabba framsteg inom karriären, mentorskap, work-life balance och meningsfullhet inom arbetet. Paradoxalt nog vill generation Y arbeta hårt för att avancera inom karriären men samtidigt erhålla work-life balance, något som är utmärkande för denna heterogena generation. Studien har funnit att organisationer inte kan forma sin EB mot generation Y utifrån trender eller generalisering av generationen. Ett mer datadrivet sätt att arbeta för att förstå sin målgrupp är att rekommendera. Vidare är det viktigt för organisationer att arbeta med begreppet purpose, både sitt eget och sina framtida anställdas. Detta innebär att organisationen tydliggör vad dem själva anser är meningsfullt och försöker finna individer som ligger i linje med vad som är framtaget. Avslutningsvis är det även viktigt för organisationer att tänka på trovärdighet inom sitt employer brand och se över vilka attribut som de redan har. Attribut som anses självklara kring företaget bör inte tas med i företagets EVP.Företag bör istället fokusera på attribut som väcker meningsfullhet hos generation Y och som anses attraherande för företagets önskade målgrupp. Emellertid måste attributen som finns med i företagets EVP anses som sanna och trovärdiga av målgruppen.

There exists a huge amount of quantitative research about organizational commitment, the psychological contract and its relevance for retention. We do, however notice a lack of qualitative research when it comes to commitment, the psychological contract and how different factors cooperate to achieve retention. Because of this, we would like to highlight the expectations employees have as well as which factors that make them committed to their organization, using a qualitative method. Through 15 semi-structured interviews with managers at IKEA Kalmar, we tried to identify what matters most för their wish to stay. We made the decision based on the assumption that managers will provide better inputs for our purpose thanks to a better insight regards to longer employment. One interview was held with the HR manager to provide the study with the organization's perspective. This study shows that professional and personal development and the work with employer branding and culture develop commitment and are a part of the psychological contract and important for managers’ willingness to stay. We also noticed that employee development is a part of the organization's culture, and that the factors cooperate to increase retention. These factors are important to uphold, as this study shows that they can increase over time in relevance, and continually affects commitment. We have also seen that what most affects retention in this context is the emotional bond between employee and organization, affective commitment. / Det finns stora mängder forskning om organizational commitment, det psykologiska kontraktet och dess relevans för anställdas önskan att stanna i en organisation av kvantitativ karaktär. Dock återfinns det en avsaknad av kvalitativ forskning ifråga om vad det är som har betydelse för att man vill stanna i en organisation i ljuset av organizational commitment, det psykologiska kontraktet och hur olika faktorer samspelar till det. Därför ville vi med en kvalitativ studie belysa vilka förväntningar anställda har och vilka faktorer som gör anställda committed till deras organisation. Vi genomförde 15 semistrukturerade intervjuer på IKEA Kalmar där chefer fick beskriva deras upplevelser och tankar kring vad som hade betydelse för att de ville stanna. Vi valde att fokusera på grupp- och avdelningschefer då IKEA är känt för sin internrekrytering och då vi ansåg att dessa är väl insatta i organisationen och har en bra erfarenhet då de har arbetat där en längre tid. En utav intervjuerna gjordes med en HRchef för att få organisationens perspektiv på varför anställda stannar och hur de arbetar med att behålla dem. Studien visar att kompetens- och karriärutveckling och arbetet med employer branding och organisationskultur, utvecklar commitment och ses som en del av det psykologiska kontraktet och har betydelse för chefernas vilja att stanna. Vi har även sett att aspekter såsom utveckling som har betydelse, inkluderas i organisationskulturen. Resultatet visar på att kompetens- och karriärutveckling och employer branding samverkar till viljan att stanna. Studien visar också på att de betydelsefulla aspekterna är viktiga att upprätthålla då de ökar i betydelse över tid och att commitment utvecklas över tid. Vi har också sett att det som mest förklarar att man vill stanna är att man känner ett känslomässigt band, affective commitment, till organisationen.

O desafio das empresas tem sido manter sua competitividade em um mercado de rápidas mudanças e com um consumidor/cliente cada vez mais exigente. Ter competência e rapidez nas respostas representa hoje um grande desafio que exige recursos diferenciados. São as pessoas que podem garantir o desenho e a implementação da estratégia por meio de uma gestão competente, gerando produtos e serviços com qualidade para atender a esse novo consumidor. Por esta razão, as empresas necessitam de profissionais qualificados, tanto para as posições mais estratégicas, na tomada de decisão, como na operação. Entretanto, a área de gestão de pessoas, responsável pelo recrutamento e seleção, vem demonstrando preocupação com a capacidade do mercado brasileiro e, em especial São Paulo para ofertar profissionais qualificados e atender à demanda das empresas. Esta questão tem emergido e, com isto, surgiu o termo \"apagão de mão de obra\". Entretanto, é preciso entender o quanto este apagão é real e o quanto este fato pode tornar o mercado de profissionas tão competitivo quanto o mercado de consumo, a ponto de as empresas disputarem profissionais como disputam consumidores/clientes. Este contexto gerou duas reflexões: a primeira é o quanto a área de gestão de pessoas está preparada e tem desenvolvido uma estratégia efetiva para a atração de talentos; e, na sequência, o quanto a área de marketing, com a sua experiência em lidar com mercados competitivos, pode contribuir com a área de gestão de pessoas, compartilhando as ferramentas utilizadas para atrair os consumidores. Assim, optou-se, por um estudo exploratório com metodologia qualitativa para entender a percepção dos profissionais de gestão de pessoas sobre o \"apagão de mão de obra\" e identificar o quanto as ferramentas de marketing podem contribuir para a atração de talentos. Os resultados revelaram que é percebida uma escassez de profissionais qualificados no mercado, e que o chamado \"apagão de mão obra\" ocorre em áreas específicas, dependendo do segmento da empresa, e não de forma generalizada. O resultado da pesquisa identificou similaridades entre os mercados de profissionais e de consumo, assim como a possibilidade de aplicação das ferramentas: employer branding, posicionamento, segmentação e marketing de relacionamento na atração de talentos. Foi identificado, também, que este tema ainda é tratado de forma operacional e reativa, faltando à área de gestão de pessoas uma atuação mais estratégica e orientada para o mercado de profissionais. / The corporate challenge has been to maintain its competitiveness in a rapidly changing market and with an increasingly demanding consumer/client. Being competent and timely response represents today a major challenge that requires special feature. Only people can ensure the design and strategy implementation through a competent management, providing quality products and services to meet this new consumer/client. For this reason, companies need qualified professionals, both for strategic positions in decision-making, as in operation. However, the area of people management, which is responsible for recruitment and selection, has been showing concern about the ability of the supply of qualified professionals, in Brazil and in particular in the State of São Paulo, to meet business demand. This issue has emerged and, with this, the term \"labor blackout\". However, one must understand how much this blackout is real and how this fact can make the professional market as competitive as the consumer market, to the point where companies compete as professionals disputing consumers/clients. This gives rise to two thoughts: the first is how much the area of people management is prepared and has developed an effective strategy for attracting talents; and, as a result, how much the marketing area, with its experience in dealing with competitive markets, can contribute to the area of people management, sharing the tools used to attract consumers. So, it was decided, preliminarily, for an exploratory study with qualitative methodology to understand the perception of professionals people management on the labor blackout and identify how much the marketing tools can contribute to attract talents. The results revealed that a shortage of qualified professionals in the market is perceived, and that the so-called \"labor blackout\" occurs in specific areas, depending on the segment of the company, and not generally. The survey results identified similarities between the professional and consumer markets, as well as the possibility of tools application: employer branding, positioning, segmentation and relationship marketing in attracting talent. It was also identified that this topic is still treated as operational and reactive, being the area of people management short of a more strategic performance and market-oriented.

Ett företagsekonomiskt problem är att kompetenta medarbetare är en begränsad tillgång som organisationer måste konkurrera om. Employer Brandings trestegsprocess och framförallt det första steget i processen, så kallat “Employee Value Proposition”, kan hjälpa organisationer att skapa ett arbetsgivarvarumärke med attraktiva karaktärsdrag som medarbetare attraheras av. Studiens fenomendrivna forskningsgap är att beskriva vilka attraktiva karaktärsdrag som är relevanta i en svensk kontext utifrån ett medarbetarperspektiv. Studien grundade den empiriska insamlingen på teoretiska beskrivningar av tre karaktärsdrag: ansvarstagande, inkluderande samt anpassningsbar och lyhörd. En till största del kvantitativ enkät med tre kvalitativa inslag i form av fritextfrågor användes. Empirin tolkades med en tematisk analys och de på förhand bestämda teman var studiens teoretiska karaktärsdrag. Resultatet blev att karaktärsdragen hade en relevans men att det fanns skillnader mellan den teoretiska och empiriska beskrivningen. Tre nya empiriska beskrivningar utvecklades som är överensstämmande med de nuvarande och potentiella medarbetarnas bild av en attraktiv arbetsgivare i en svensk kontext. / A business administration problem is that qualified employees is a limited asset that organizations must compete for. Employer Branding's three-step process and, above all, the first step in the process "Employee Value Proposition" can help organizations to create an employer brand with attractive characteristics that employees are attracted to. The study's phenomenal driven research gap is to describe which attractive characteristics are relevant in a Swedish context from an employee perspective. The study based the empirical collection on theoretical descriptions of three characteristics: 1) accountability, 2) inclusion and 3) adaptability and responsive. A largely quantitative survey with three qualitative elements in the form of free text questions was used. The data was interpreted with a thematic analysis and the themes where the theoretical characteristics of the study. The result was that the characteristics had a relevance but that there were differences between the theoretical and the empirical descriptions. Three new empirical descriptions were developed that are consistent with the current and potential employees' image of an attractive employer in a Swedish context.

Syftet med denna studie är att belysa och problematisera föreställningar om arbetsgivarvarumärkets betydelse för rekryteringsarbete inom en konkurrensutsatt bransch. Employer branding är en strategi som handlar om att marknadsföra företagets arbetsgivarvarumärke för att skapa en positiv association till arbetsgivaren. Inom IT-branschen blir denna strategi extra viktig eftersom det är en konkurrensutsatt bransch och det är ett sätt att utmärka sig från sina konkurrenter. För att kunna besvara studiens syfte har vi formulerat tre frågeställningar som kopplas till employer branding och generation y. Vi har använt oss av en kvalitativ forskningsmetod i form av semistrukturerade intervjuer där det insamlade empiriska materialet bygger på sju intervjuer med yrkesverksamma IT-rekryterare. För att analysera det insamlade materialet utformades ett teoretiskt ramverk och analysen tar sin utgångspunkt ur ett professionsperspektiv. Vi har använt oss av nyinstitutionell teori, organisationsidentitet och organisationsimage vid analys av det empiriska materialet. Teorin hjälper oss att förstå organisationers handlande och kommunikationen mellan ett företags identitet och image. Resultatet i studien visar att rekryterarnas uppfattning är att arbetsgivarvarumärket utgör en viktig roll i rekryteringsarbetet, framförallt inom IT-branschen. De menar att ett starkt arbetsgivarvarumärke lättare kan attrahera och behålla personal på ett företag samt att rekryteringsprocessen effektiviseras. I studien framkom även att kommunikationen, som handlar om att förmedla sin organisationsidentitet till en organisationsimage för potentiella arbetstagare, har visat sig vara en central del i arbetet med employer branding. Företag bör undvika en diskrepans mellan hur de faktiskt är och hur de vill uppfattas. Resultatet visar även en problematik i de föreställningar som finns om generation y som en enhetlig grupp. Det framkom att det finnas en skillnad mellan de som är födda tidigt i åldersspannet mot de som är födda sent.

SYFTE: För att bidra med vidare förståelse kring vad som attraherar framtida arbetskraft på en konkurrensutsatt arbetsmarknad är syftet med uppsatsen att utreda hur Corporate social responsibility påverkar arbetsgivarvarumärket och således attraktionskraften hos företag. TEORI: Corporate social responsibility (CSR) har tidigare visat sig vara en starkt bidragande faktor till attraktivitet hos företag. I denna studie utgår uppsatsförfattarna ifrån att CSR är en integrerad del i företags Employer branding som i sin tur påverkar individers värderingar kopplade till företaget och i slutändan hur attraktivt individen upplever företaget som eventuell arbetsgivare. Person-organisation fit teorin används för att koppla ihop värderingar och attraktivitet. METOD: Studien nyttjade en kvantitativ metod där data samlades in med hjälp av en enkätundersökning som fylldes i online av gymnasiestudenter samt en dokumentstudie där företags hållbarhetskommunikation analyserades. Enkätstudien nyttjade ett snöbollsurval och besvarades av 91 respondenter. Empirin analyserades med hjälp av programmet SPSS för att fastställa det empiriska underlaget. RESULTAT: Resultatet i vår studie tyder på att alla tre dimensioner av CSR bidrar till organisatorisk attraktivitet. Samtidigt som det finns skillnader mellan dimensionerna, där den sociala dimensionen visar sig vara den som den undersökta åldersgruppen värderar högst och den miljömässiga dimensionen den som värderas lägst. Det indikeras alltså att organisationer bör anpassa sin hållbarhetskommunikation och lägga fokus på den social och ekonomiska dimensionen framför den ekologiska om de vill attrahera individer från gymnasiet. / PURPOSE: In order to contribute to further understanding of what attracts future workforce in a competitive labor market, the purpose of the thesis is to investigate how corporate social responsibility affects the employer brand and thus the attractiveness of companies. THEORY: Corporate social responsibility (CSR) has previously proven to be a major contributing factor to the attractiveness of companies. So, in this study, we assume that CSR is an integral part of corporate Employer branding which in turn influences individuals' valuation linked to the company and ultimately how attractive the individual experiences the company as a potential employer. Person-organization fit theory is used to connect values and attractiveness. METHOD: The study used a quantitative method where data was collected with the help of a survey that was completed online by high school students and a document study in which corporate sustainability communication was analyzed. The survey used a snowballselection and was answered by 91 respondents. The data was analyzed using the SPSS program to determine the empirical basis. FINDINGS: The results of our study indicate that all three dimensions of CSR contribute to organizational attractiveness. At the same time, there are differences between the dimensions, where the social dimension turns out to be the one that the age group examined values the highest and the ecological dimension the one that is the lowest value. Thus, it is indicated that organizations should adapt their sustainability communication and focus on the social and economic dimension rather than the ecological if they want to attract individuals from high school.

Att attrahera, behålla och utveckla rätt kompetens är någonting alla företag behöver uppmärksamma och kontinuerligt arbeta med för att uppnå. Genom att företag uppvisar att de är attraktiva arbetsgivare via ett gott rykte och en gripande introduktion för nyanställda kan de locka och bibehålla kvalificerade medarbetare. I denna studie undersöks hur Luftfartsverket (LFV) arbetar med elevhanteringen och hur detta kan kopplas till generella teorier och modeller anpassat för processen. I examensarbetet används främst enkät i form av ett frågeformulär med flersvarsalternativ, för att samla information kring vilka brister som upplevs inom organisationen. Ett flertal olika kvalitets och ledningsverktyg användes för att granska den insamlade empirin. Träddiagram användes för att bryta ned ett centralt problem på olika nivåer, utifrån de underliggande orsakerna till de upplevda bristerna. Slutsatsen för studien landar i ett antal förbättringsförslag i LFVs elevhanteringsprocess, framförallt i första skedet i utbildningen till flygledare. Små förändringar som kan leda till att LFV kan stärka sin position som en attraktiv arbetsgivare. / Attracting, retaining and developing the right skills is something every company needs to pay attention to and continuously work on. By showing companies that they are attractive employers through a good reputation and a poignant introduction for new employees, they can attract and retain qualified employees. This study examines how the Swedish Civil Aviation Administration Luftfartsverket (LFV) works with student management and how this can be linked to general theories and models adapted to the process. In this study, a survey has been done with multiple-answer options, in order to gather information about what deficiencies are experienced within the organization. A few quality and management tools were used to review the empirical data collected. Tree diagrams have been used to break down a central problem at various levels, based on the underlying causes of the perceived deficiencies. The conclusion of the study includes a number of improvement suggestions in LFV's student management process, especially in the first phase of the training for air traffic controllers. Small changes that can lead to LFV strengthening its position as an attractive employer.

Bakgrund: Employer branding har blivit ett alltmer aktuellt fenomen i den föränderliga värld vi lever i. Det kan ses som ett verktyg för att både rekrytera och behålla anställda. Organisationer behöver ständigt anpassa sina employer branding strategier efter nuvarande förutsättningar, och modifieringar kan behöva göras för att en organisation ska kunna behålla nuvarande anställda. Syfte: Vår studie avser förklara modifiering av employer branding strategier i relation till interna och externa faktorer, i syfte att behålla anställda. Metod: Studien innehar en induktiv ansats där rollen av teori inte lagt grunden. För att förklara modifiering av employer branding strategier och vilka externa och interna faktorer som spelar in, har en fallstudie genomförts med sju informanter. Studien utgår ifrån kvalitativa semistrukturerade intervjuer med både HR-personer och medarbetare inom den valda organisationen. I studien genomförs en tematisk analys för att förstå vilka interna och externa faktorer som påverkar modifiering av employer branding strategier. Slutsats: Studiens resultat förklarar modifiering av employer branding strategier i relation till interna och externa faktorer, både baserat på HR och de anställdas syn. Utifrån resultat och analys har en modelltagits fram som illustrerar samspelet mellan interna och externa faktorer och hur dessa resulterar i modifiering av employer brandig strategier. En slutsats som kan dras är att samspelet mellan interna och externa faktorer är avgörande för en effektiv och hållbar modifiering som i sin tur gör att organisationer lyckas behålla anställda. / Background: Employer branding has become an increasingly well-known phenomenon in the changing world we live in. It can be seen as a tool for both recruiting and retaining employees. Organizations need to constantly adapt their employer branding strategies to current conditions, and modifications may need to be made to enable an organization to retain current employees. Purpose: Our study intends to explain the modification of employer branding strategies in relation to internal and external factors, in order to retain employees. Method: The study has an inductive approach where the role of theory has not laid the foundation. To explain how organizations modify employer branding strategies and which external and internal factors come into play, a case study was conducted with seven informants. The study is based on qualitative semi-structured interviews with both HR-people and employees within the chosen organization. The study conducts a thematic analysis to understand which internal and external factors influence the modification of the employer branding strategies. Conclusion: The results of the study explain the modification of employer branding strategies in relation to internal and external factors, both based on HR and the employees' opinions. Based on results and analysis, a model has been developed that illustrates the interplay between internal and external factors and how these result in modification of the employer branding strategies. A conclusion that can be drawn is that the interplay between internal and external factors is crucial for an effective and sustainable modification which in turn means that organizations succeed in retaining employees.