Under de senaste två decennierna har IT-branschen lidit av kompetensbrist där det beräknas finnas ett underskott på 70.000 arbetare år 2024. Detta medför högre krav på att attrahera, rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. För att lyckas är det viktigt att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke, eller Employer Brand. Syftet är därför att undersöka hur företag inom IT-branschen i Sverige arbetar med Employer Branding för att attrahera, rekrytera och behålla kompetent IT-personal och om de mäter det arbetet och i så fall hur, samt ifall de utvärderar det. Med hjälp av en kvalitativ undersökning har fem intervjuer gjorts för att för att få en bild av hur svenska IT-företag arbetar med Employer Branding. Resultatet visar att framhävandet av en unik företagskultur som är öppen, flexibel och välkomnande med ett starkt ledarskap är viktigt. Två av företagen mäter arbetet och därav är det bara två företag som följer upp och utvärderar det. / In the last two decades, the IT industry has suffered from a shortage of skill, where it is estimated that there will be a deficit of 70,000 workers by 2024. This entails higher demands on attracting, recruiting and retaining competent employees. To succeed in this, it is important to work with your Employer Brand. The purpose is therefore to investigate how companies in the IT industry in Sweden work with Employer Branding to attract, recruit and retain competent IT staff and whether they measure and evaluate that work, and if so how. With the help of a qualitative survey, five interviews were conducted to get a picture of how Swedish IT companies work with Employer Branding. The result shows that the emphasis on a unique corporate culture that is open, flexible and welcoming with strong leadership is important. In the recruitment work, it is also important to demonstrate the company culture and what benefits you get as an employee. Two companies measure their work and therefore only two companies evaluate it.

I denna studie undersöks personer med IT-kompetens i generation Z:s åsikter om viktiga egenskaper hos arbetsgivare. På grund av rådande kompetensbrist inom tekniksektorn finns det ett stort behov av att rekrytera kompetent arbetskraft. Då majoriteten av de som tar examen i närtid tillhör generation Z spelar de en viktig roll i företags rekrytering. Genom att förstå vad som tilltalar generationen kan arbetsgivare anpassa sin marknadsföring med målet att attrahera den kompetens de behöver. Utgångspunkten i studien har varit att identifiera de faktorer som IT-kompetenta i generation Z värderar högt vid val av arbetsgivare med hjälp av teoretiska verktyg. Den data som använts har erhållits genom kvalitativa intervjuer med tio individer från målgruppen. Resultatet antyder att kompetensutveckling och intressanta arbetsuppgifter som gör skillnad är de faktorer som generationen attraheras mest av, medan en marknadsmässig lön och god arbetskultur anses vara grundläggande för att en arbetsgivare över huvud taget ska vara intressant.

Studiens syfte var att undersöka om det fanns anställningsotrygghet hos individer som arbetar med IT, kopplat till den oro som allmänheten upplever under en lågkonjunktur. Vidare var syftet att undersöka om det fanns köns-, ålders- eller anställningstidsrelaterade skillnader. Studien utgick från en kvantitativ ansats där data samlades in genom ett webbaserat enkätformulär. Datainsamlingen skedde med hjälp av The Job Insecurity Scale (Borg & Elizur, 1992). Genom bekvämlighetsurval och delvis snöbollssampling valdes 101 deltagare (N=101) ut från olika företag verksamma inom IT-branschen. Efter bortfallsanalys kvarstod 100 enkätsvar som låg till grund för studiens resultat. Insamlade data analyserades genom separata oberoende t-test. Tre separata oberoende t-test gav icke-signifikanta resultat.  De oberoende t-­test mätte anställningstrygghet kopplat till kön, ålder och anställningstid. Independent sample t-test efter Bonferroni korrigering visade icke-signifikanta skillnader mellan grupperna. (p > .017, n.s.). Icke signifikant resultat innebar att det inte fanns tillräckligt start statistiskt stöd för att påvisa att anställningsotrygghet finns eller inte finns.

Då administrativa praktiker har fått en allt större roll inom organisationer har texters språkliga betydelse blivit allt viktigare för jämställdhetsarbetet. Det skapade ett intresse hos oss i att undersöka vilka meningar som språket tilldelas inom jämställdhetsarbetet och hur det påverkar konstruktionen av problemrepresentationer. Syftet med vår studie har därför varit att genom en textanalys av policydokument och rapporter från organisationer inom IT- och teknikbranschen kopplade till jämställdhet och jämlikhet undersöka vad dokumenten framställer som problem i jämställdhetsarbetet, vilka antaganden som dessa grundar sig i, vilka strategier som framhålls samt vilka lösningar som appliceras. Vår teoretiska och metodologiska ansats grundar sig i Michel Foucaults diskursanalys samt Carol Bacchis “What’s the problem represented to be?-approach”. Från vår studie framgår det att två diskurser, en mätbarhetsdiskurs och en andrafieringsdiskurs, kopplade till jämställdhet och jämlikhet har kunnat identifierats. Studiens resultat ligger i linje med tidigare forskning inom fältet då de fynd som gjorts påvisar att jämställdhet inom organisationen förväntas leda till ökad lönsamhet, samt att ojämställdhet konstruerades som ett situationellt och kvantitativt problem som därav kunde lösas med kvantitativa metoder. Sammanfattningsvis har vår studie kunnat påvisa att jämställdhetsarbete i form av dokument kan ge upphov till paradoxer, då arbetet i vissa fall kan befästa de diskriminerande skillnader som det ämnar eliminera.

Det råder en brist på kvinnor inom IT-branschen trots år av åtgärder på regerings- ochföretagsnivå. Denna avsaknad leder bland annat till brist på innovation, kreativitet ochminskad konkurrenskraft. Det finns även ett bekymrande mönster som visar att kvinnorlämnar branschen på grund av bland annat en brist på arbetstillfredsställelse, avsaknad avmentorskap och nätverk samt en svår balans mellan arbete och familjeliv. Studienundersöker hur olika arbetsgivare inom IT-branschen arbetar med att jämna utkönsfördelningen och hur anställda inom IT-branschen upplever olika typer av åtgärder ochvilken inverkan de haft på arbetsplatsen. Genom att utföra intervjuer med anställda på IT-företag inom privat sektor och sedan utföraen tematisk analys på materialet har återkommande teman upptäckts. Empirin visar hur vårainformanter upplever åtgärderna och vad de anser kan bli bättre. Det vi kan se är attföretagen tycker att kvinnor är viktiga för IT-branschen och att de genomför någon typ avåtgärd för att främja en jämn könsfördelning, samtidigt som de är självkritiska och anser attmer kan göras. Många av företagen utför åtgärder vid rekryteringen men det är få kvinnorsom söker sig till tjänsterna. En av anledningarna till det, enligt dem som arbetar där är attbilden av IT-branschen är felaktig. Utomstående har en bild av att IT är en bransch som inteuppskattas av kvinnor, av den anledningen bör företag rikta sina åtgärder mot att försökaförändra bilden av branschen. Det i sin tur kan leda till ett ökat intresse vilket gör att flerkvinnor söker sig till branschen som i sin tur leder till att könsfördelningen jämnas ut. / There is a shortage of women in the IT industry despite years of efforts at government andcorporate level. This shortage leads, among other things, to a lack of innovation, creativityand reduced competitiveness. There is also a worrying pattern that shows that women areleaving the industry due to, among other things, a lack of job satisfaction, lack of mentorshipand networks and a difficult balance between work and family life. The study examines howdifferent employers in the IT industry work to even out the gender distribution and howemployees in the IT industry experience different types of initiatives and what impact theyhave had in the workplace. By conducting interviews with employees of IT companies in the private sector and thenperforming a thematic analysis of the material, recurring themes have been discovered. Theempirical evidence shows how our informants experience the efforts and what they believecan be improved. What we can see is that companies think that women are important to theIT industry and that they make effort to promote an even gender distribution, while at thesame time they are self-critical and believe that more can be done. Many of the companiesmake efforts in recruitment, but few women apply for the positions. One of the reasons forthis is, according to those who work there, is that the image of the IT industry is incorrect. Byoutsiders, it is perceived as an industry that would not be appreciated by women. For thisreason, companies should focus their efforts on trying to change the image of outsiders. Thisin turn can lead to increased interest, which means that more women apply to the industryand in this way the gender distribution is evened out.

Det blir allt viktigare för organisationer att attrahera och behålla talanger, speciellt i konkurrenskraftiga branscher. En populär strategi för att attrahera och behålla medarbetare är arbetet med arbetsgivarvarumärket. Syftet med denna studie var att undersöka hur anställda upplever företagets arbetsgivarvarumärke. Denna kvalitativa studie bygger på åtta semistrukturerade intervjuer genomförda på ett IT-konsultföretag i mellansverige med ett ledande arbetsgivarvarumärke. Data analyserades genom en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att det upplevdes vara en god balans mellan de krav som ställdes och de anställdas upplevda kontroll i arbetet. Genom att företaget levde upp till de förväntningar som de skapade upprätthölls det psykologiska kontraktet och medarbetarna blev goda ambassadörer för företaget. Respondenterna upplevde att företaget prioriterar de anställdas behov, även utanför arbetet. Företaget upplevs ha en stark kultur med familjär stämning där medarbetarna ses som något mer än bara anställda. Studien kan bidra med insikt i ett ledande arbetsgivarvarumärkesarbete och kan användas som en benchmarking-metod. / It is becoming increasingly important for organizations to attract and retain talents, especially in competitive industries. A popular strategy for attracting and retaining employees is employer branding. The purpose of this study was to investigate how employees perceive the company's employer brand. This qualitative study is based on eight semi-structured interviews conducted at an IT consulting company in central Sweden with a leading employer brand. Data was analyzed through an inductive thematic analysis. The results showed that there was a perceived good balance between the demands on employees and their perceived control. By living up to the expectations they created, the company upheld the psychological contract, and employees became strong ambassadors for the company. Respondents felt that the company prioritized employees' needs, even outside of work. The company was perceived to have a strong culture with a familial atmosphere where employees were seen as more than just employees. The study can contribute with insights into leading employer branding efforts and can be used as a benchmarking method.

Informationsteknikbranschen har en central inverkan på individer, organisationer och samhälle men förblir drabbad av en bestående ojämlikhet mellan män och kvinnor. Denna studie ämnar bidra med en förståelse för hur och varför tekniken och dess utveckling kan gynnas av jämställdhet. Studien lyfter kvinnliga nätverk i Sverige för att få perspektiv på hur en inkludering av kvinnor i branschen gynnar teknikutvecklingen. Genom att använda en kvalitativ forskningsmetod med tematisk analys och semistrukturerade intervjuer, har betydande insikter och aspekter identifierats. Män dominerar IT-branschen i Sverige och därtill även skapandet av tekniken som görs. Studiens resultat belyser att kvinnliga nätverk har en betydande roll i den svenska IT-branschen och att en inkludering av både kvinnor och män i skapandet av digitala artefakter leder till bättre teknik. Slutsatsen blir att den strukturella barriär som finns i branschen behöver förändras för att närma sig en bättre utveckling av digitala praktiker, resurser, artefakter och system.

In the United States, there has been a shift towards a more competency-based recruitmentprocess, where soft skills such as attitude and personality are more important than highereducation. The increasing digitalization has resulted in a shortage of trained IT skills in thelabor market. This study therefore aims to investigate how Swedish recruiters view differentcriteria in the recruitment process of software developers with a particular focus on highereducation. This is a qualitative interdisciplinary study in business administration andinformatics. This study is based on 10 interviews with recruiters from various consulting firmsacross Sweden. A thematic analysis was conducted on the collected data. The results have beenanalyzed in accordance with human capital theory and signaling theory to shed light ondifferent perspectives on the function of higher education, and resource-based theory toexamine its relevance from a market perspective. The results show that education still plays acentral role in entering the labor market, especially among junior consultants, while it varies toa greater extent among seniors. University education is generally considered more valuablethan vocational training, as it signals a broader skill set in both hard and soft skills. Educationcan be seen as a prerequisite for advancing in the recruitment process and demonstrating theseskills and attributes. However, several recruiters claim that their requirements are a result ofcustomer expectations and the situation of the market. If this is the case, it means that theserequirements may be subject to change. / I USA har det skett en förändring mot en mer kompetensbaserad rekryteringsprocess, där mjukavärden som attityd och personlighet får större betydelse jämfört med högre utbildning. Denökande digitaliseringen har resulterat i en brist på utbildad IT-kompetens på arbetsmarknaden.Denna studie syftar därför till att undersöka hur svenska rekryterare ser på olika kriterier vidrekryteringen av mjukvaruutvecklare med särskilt fokus på högre utbildning. Detta är enkvalitativ tvärvetenskaplig studie inom företagsekonomi och informatik. Den baseras på 10intervjuer med rekryterare från olika konsultföretag runt om i Sverige, och utifrån insamladdata genomfördes en tematisk analys. Resultatet har analyserats i enlighet medhumankapitalteorin och signaleringsteorin för att belysa olika perspektiv på utbildningensfunktion, samt den resursbaserade teorin för att granska utbildningens relevans ur ettmarknadsperspektiv. Resultaten visar att utbildning fortfarande spelar en central roll för att tasig ut på arbetsmarknaden, särskilt bland juniora konsulter, medan det varierar i högre gradbland seniorer. Universitets- och högskoleutbildning anses generellt mer meriterande änyrkesutbildningar, då det signalerar en bredare kompetens och förvärvning av både hårda ochmjuka värden. Utbildning kan därmed ses som en förutsättning för att ta sig vidare irekryteringsprocessen för att därefter få visa på dessa förmågor och egenskaper. Flerarekryterare hävdar dock att deras krav är ett resultat av kundernas förväntningar ochmarknadens situation. Om så är fallet innebär det att dessa krav kan vara föremål förförändringar.

Syftet med studien var att genom kvalitativ metod undersöka hur företag inom IT-branschen arbetar med employer branding för att bemöta Generation Y’s förväntningar. Studien genomfördes med hjälp av åtta stycken semistrukturerade intervjuer med respondenter från fyra olika företag verksamma inom IT-branschen i Mellansverige. Materialet från intervjuerna analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys och utifrån detta kunde fyra huvudteman utläsas. Dessa huvudteman var; En ny generation med nya förväntningar på arbetsplatsen, Betydelsen av en stark företagskultur, Speciellt för IT-branschen samt Kontinuerligt arbete med employer branding. Resultatet visade att företagen är medvetna om skillnader som finns mellan olika generationers förväntningar och arbetar aktivt med employer branding för att kunna uppfylla medarbetarnas psykologiska kontrakt. Vidare visade resultatet att företagen ställs inför många utmaningar i och med den dynamiska IT- branschen och det faktum att en medarbetares psykologiska kontrakt och förväntningar förändras över tid. / The purpose of the study was to examine, through qualitative method, how companies within the IT industry work with employer branding to respond to Generation Y's expectations. The study was conducted using eight semi-structured interviews with respondents from four different companies within the IT industry in Central Sweden. The collected data from the interviews was analyzed by means of inductive thematic analysis and four main themes emerged. The main themes were; A new generation with new expectations in the workplace, Importance of a strong organizational culture, Particularly regarding the IT industry and Continuously work with employer branding. The result showed that companies are aware of differences between different generations expectations and work actively with employer branding in order to fulfil the employees psychological contract. Furthermore, the result showed that companies faced many challenges in the dynamic IT industry and the fact that an employee's psychological contract and expectations change over time

Frågeställning och syfte Syftet med studien är att synliggöra hur företag arbetar för att främja intraprenörskapet hos sina medarbetare, med två tillhörande problemformuleringar. Vilka faktorer är avgörande för att främja intraprenörskapet inom IT-branschen? Hur påverkar idégenerering, ledarskap och kultur intraprenörskap?   Teori Det teoretiska kapitlet är uppbyggt efter intraprenörskap, idégenerering, ledarskap och kultur vilket utgör grunden för studien.   Metod Denna studie har inriktat sig mot en kvalitativ metod med ett deduktivt synsätt, som inneburit semi-strukturerade intervjuer med fem ledande befattningshavare inom IT-branschen.   Resultat Det som framkommit av studien är att vissa aspekter har en avgörande roll för intraprenörskapet. Medarbetarna måste först och främst vara förändringsbenägna, dessutom ska det finnas möjlighet för medarbetarna att framföra kreativa idéer som hanteras internt på företaget. Detta ska med fördel genomföras med ett delegerande ledarskap. Slutligen ska företagskulturen vara öppen och det ska föras en kontinuerlig diskussion kring förändringar och möjligheter mellan medarbetare och ledare. / Purpose and problem formulations The purpose of this study has been to demonstrate the way in which companies work to promote intrapreneurship amongst their employees. We focused on two related problem formulations to conduct this study. The first being factors that are crucial for promoting intrapreneurship in the IT-Industry, and the second being how idea generation, leadership, and culture affect intrapreneurship.   Theory The purpose, and basis, for this study is idea generation, leadership, and culture, which formed the theoretical chapter.   Method This study focused on qualitative research with a deductive approach. Included in the study are five semi-structured interviews with various senior executives in the IT-industry.   Result The result of the study found that certain aspects play a crucial role for the intrapreneur. Employees must first and foremost be change-oriented. In addition there should be opportunities for employees to come up with creative ideas that are managed internally at the company. This should be done with delegated leadership. Finally, the corporate culture must be open, as this will harbor an environment for discussion in both change and opportunity between employees and their leaders.