Avsikten med denna studie är att bidra med fördjupad förståelse av traineeprogram inom konsultbranschen utifrån traineernas upplevelser. Studien grundas i en kvalitativ metod, med empirin bestående av nio semistrukturerade intervjuer. Urvalet för denna studie är traineer på ett specifikt företag. Resultaten visar på att traineerna gynnas av en stark gemenskap på programmet, där deltagarna både påverkar och påverkas av traineeprogrammets struktur, samt utmaningen för traineerna i att få sina första yrkeserfarenheter. Slutsatsen är att det inom konsultbranschen finns en förståelse för att yrkesbefattningens kompetens även bygger på specifika konsultkunskaper och att traineeprogram bidrar med ett meningsskapande kring vad det innebär att vara en bra konsult. Utmaningarna uppstår när traineerna applicerar sina teoretiska kunskaper i praktiskt arbete, och övergången från teori till praktik underlättas av möjligheten att arbeta på projekt hos kunder. Studien visar även på hur traineers lärande möjliggörs av starka gruppgemenskaper. / This study aims to contribute to a deep understanding of trainee programmes within the consulting vocation from the experiences of trainees. The study is based on a qualitative methodology and nine semi structured interviews. The sample for this study is trainees from a specific company. The results indicate that trainees gain a strong community of practice within the programme, where the participants both shape and are shaped by the trainee programme. The trainees also face challenges in acquiring their first professional experiences. Our conclusion is that within the consulting industry, there is an understanding that the competencies required within professional roles also include specific consulting skills and that trainee programs contribute to the creation of meaning regarding what it means to be a good consultant. Challenges for the trainees learning appear in the transformation of theoretical knowledge to practical work, where the transition from theory to practice is facilitated by working on client projects. This study also shows that trainees learning is enabled by strong communities of practice.

Frågeställningar: Hur påverkas deltagarnas kreativitet när agila metoder används i praktiken? Hur påverkar agila arbetsmetoder innovationsförmågan? Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur ett litet IT-företag arbetar med att främja kreativitet genom att arbeta enligt det agila arbetssättet, för att på så sätt kunna påverka innovationsförmågan. Metod: Denna studie baseras på en fallstudie. Företaget är ett litet IT-konsultföretag som arbetar med systemutveckling. Företaget har 15 anställda och arbetar enligt det agila arbetssättet och de har två Scrum-team. Detta arbete har sin grund i den kvalitativa metoden med influenser av ett deduktivt förhållningssätt, då studien huvudsakligen baseras på semi-strukturerade intervjuer och observationer. Slutsatser: Slutsatserna som kan dras är att det agila arbetssättet påverkar kreativiteten genom att öka deltagarnas motivation. Det agila arbetssättet påverkar kreativiteten hos de anställda, då det är fritt att plocka de uppgifter som man själv vill i varje sprint bidrar det till att det kan öka både motivationen och nyfikenheten. En annan slutsats är att det agila arbetssättet påverkar deltagarnas kreativitet då det ger de anställda en mer frihet att planera sitt arbete och ger de möjligheten att själva lösa sin arbetsuppgift på sitt sätt, genom att exempelvis testa nya tekniker. Det agila arbetssättet påverkar deltagarnas kreativitet på så sätt att det kan minska stressen utifrån för själva arbetsgruppen. Detta på grund av att det är produktägaren som har den främsta kontakten med slutkunden.Det agila arbetssättet påverkar innovationsförmågan genom att i och med att det ständigt kommer in nya arbetsuppgifter som arbetsgruppen ska lösa och då arbetsuppgifterna skiljer sig mycket åt, bidrar det till en ökad dynamik och utmaning. En intressant slutsats var att produktägarna skapade en ometveten utmaning kopplat till de anställdas arbetsuppgifter då de anställda ansåg att kravspecifikationerna som de fick var svåra att förstå. Sista slutsatsen som kan dras är att det agila arbetssättet skapade en frihet hos de anställda att själva kunna prioritera bland sina arbetsuppgifter och metoden som de ska lösas på. / Research questions: How are participants' creativity affected when agile methods are used in practice? How do agile methods affect the ability to innovate? Purpose: The purpose of this study is to investigate how a small IT company works to increase creativity by working according to the agile approach, in order to be able to affect the capacity for innovation. Method: This study is based on a case study. The company is a small IT consulting company that works with system development. The company has 15 employees and works according to the agile approach and they have two Scrum teams. This work is based on the qualitative method with influences of a deductive approach, since the study is mainly based on semi-structured interviews and observations. Conclusions: The conclusions are that the agile methods affect creativity by increasing the participants' motivation. The agile way of working affects the creativity of the employees, as it is free to pick the tasks that you want in each sprint, it contributes to increase both motivation and curiosity. Another conclusion is that the agile methods affects the participants' creativity as it gives the employees more freedom to plan their work and gives them the opportunity to solve their task in their own way, for example by testing new technologies. The agile methods affect the participants' creativity in such a way that it can reduce the stress from outside the workgroup itself. This is because it is the product owner who has the main contact with the end customer.The agile way of working affects the ability to innovate because it is constantly entering new tasks that the working group has to solve, and the tasks are very different to each other, it contributes to increased dynamism and challenge. An interesting conclusion was that the product owners created an unconscious challenge linked to the employees' tasks, as the employees felt that the requirement specifications that they received were difficult to understand. The final conclusion is that the agile methods created freedom for the employees to be able to prioritize themselves among their tasks and choose how to solve the tasks.

Titel: Humankapital i kunskapsintensiva konsultföretag - En kvalitativ studie om hur humankapital värderas och redovisas i kunskapsintensiva konsultföretag Bakgrund: Humankapital är en del av företagets intellektuella kapital som kan definieras som färdigheter, kompetenser och utbildning som de anställda besitter. Trots vikten av humankapital i företag och specifikt inom kunskapsintensiva företag, har värderingen och redovisningen av det som en tillgång i företagets balansräkning varit en komplex och kontroversiell fråga i decennier. Syfte: Syftet med denna studie är att få en bättre insikt i hur svenska kunskapsintensiva konsultföretag värderar och redovisar sitt humankapital, vi vill även undersöka hur likheterna ser ut mellan företagen. Vi vill till sist också få en insikt i vilka intressenter som kunskapsintensiva konsultföretag redovisar humankapital till och varför. Metod: En kvalitativ studie har utförts med en abduktiv ansats. Data var baserat på åtta intervjuer med antingen VD eller ekonomiansvarig i kunskapsintensiva konsultföretag. Insamlade data analyserades med en tematisk analys där vi identifierade och analyserade teman. Resultat och slutsats: Företagen värderar humankapital baserat på hur mycket personalen genererar genom branschspecifika nyckeltal. De värderar också humankapitalet kvalitativt och narrativt. Detta redovisas främst till interna intressenter så som företagsledningen, styrelsen och ägare. Den enda externa kommunikationen av humankapital sker till kunder för att del av konsulternas kompetens, erfarenhet etcetera. Två konsultföretag berättar också att deras kunder har krav på humankapitalredovisning genom CV vid uppdrag. / Title: Human capital in knowledge-intensive consulting firms – A qualitative study about how human capital is measured and reported in knowledge-intensive consulting firms Background: Human capital is a part of a firm’s intellectual capital which can be defined as the skill, competence and education of its employees. Despite the importance of human capital in firms and particularly within knowledge-intensive firms, the measuring and accounting of it as an asset in the firm’s balance sheet has been a complex and controversial topic for decades. Purpose: The purpose of this study is to gain a better insight into how Swedish knowledge-intensive consulting firms measure and report their human capital. Furthermore, we also want to investigate how the similarities is shown between the firms. Finally, we want to gain insight into which stakeholders that knowledgeintensive consulting firms report human capital to and why. Methodology: A qualitative study has been conducted with an abductive approach. The data was based on eight interviews with the CEO or the CFO in knowledgeintensive consulting firms. The collected data was analyzed with a thematic analysis where we identified and analyzed themes. Results and conclusions: The firms measure human capital based on how much the employees generate through industry-specific performance indicators. They also measure human capital qualitatively and narratively. This is mainly reported to internal stakeholders such as management, board and owners. The only external communication of human capital is to clients in order to share the consultants’ expertise, experience etcetera. Two consulting firms also say that their clients have requirements for human capital accounting through CV’s.

Today, the current energy situation is particularly difficult for major French energy players. Indeed, they have to face high energy prices - that go up and down -, have to look at renewable energies – by integrating them into their energy mix or into their distribution model - and digitize to manage their customer relations - customers’ behavior has changed and utilities have to adapt to this new behavior. They must respond to these problems while being confronted with the arrival of new entrants to the energy market: multiplication of energy players but also appearance of players in telecommunications, data. To cope with this energy revolution, the great French utilities have no choice but to transform themselves. They must evolve technologically, digitally and also organically, structurally and culturally. The strategy of major historical energy players is therefore completely redesigned in order to give them the possibility of remaining competitive in their market and not losing their place in this revolution. They have to adapt to these new challenges and to transform themselves. Major French energy players, as ENGIE, EDF and RTE, have already started to imagine and implement new strategies to face the current energy challenges.  Operational strategy consulting firms such as Weave are there to assist them in their transformation. The consultants of Weave carry out indeed numerous missions to answer the problems of these companies. Weave is here to help these companies to evolve and transform by giving them accompaniment throughout a good overview of the current energy market and current challenges of the society. Weave helps the major French energy actors to deploy new strategies, from the design of the strategy to its implementation. Indeed, Weave has developed a recognized expertise to accompany its clients in the energy transition and respond to the challenges of development and transformation of their value chain. On the basis of innovative offers, Weave intervenes with general management and dedicated businesses. / Den nuvarande situationen på energimarkanden är en utmaning för många stora franska energiaktörer. Huvudutmaningarna består idag av höga elpriser som går upp och ned på en volatil marknad, en övergång till förnyelsebara energikällor samt en nödvändig och omfattande digitalisering där särkslit kundrelationerna förändras och utvecklas. Nya aktörer från andra branscher etablerar sig på energimarknaden med nya typer av tjänster och detta innebär att befintliga aktörer måste utveckla nya affärsmodeller. Nya preferenser och beteenden hos kunderna ställer även det nya krav. För att klara denna energirevolution, har franska etablerade energibolag inget annat val än att transformera sig. De måste utvecklas teknologiskt, digitalt men också organisatorisk, strukturellt och kulturellt. Stora historiska energiaktörer behöver därför nya strategier för att förbli konkurrenskraftiga på sina marknader och inte förlora marknadsandelar. Stora franska energiaktörer som ENGIE, EUF och RTE har redan påbörjat detta arbete och nya strategier utvecklas för att möta de aktuella utmaningarna på energiområdet. Strategikonsultföretag som Weave finns där för att hjälpa energibranschens aktörer i denna omvandling. Weave har redan genomfört många uppdrag inom detta område och kan med sin breda kompentens och erfarenhet hjälpa dessa företag att utvecklas och förändras via en god översikt av nuvarande energimarknad och aktuella utmaningar i samhället i allmänhet. Weave kan bistå de stora franska energiaktörerna i framtagande av nya strategier inklusive genomförande. Genom långsiktigt arbete har Weave utvecklat sin expertis och är därför väl lämpade att leda sina kunder i energiomställningen och svara på de utmaningar som en utveckling och omvandling av kundernas värdekedjor innebär.

Today, the current energy situation is particularly difficult for major French energy players. Indeed, they have to face high energy prices - that go up and down -, have to look at renewable energies – by integrating them into their energy mix or into their distribution model - and digitize to manage their customer relations - customers’ behavior has changed and utilities have to adapt to this new behavior. They must respond to these problems while being confronted with the arrival of new entrants to the energy market: multiplication of energy players but also appearance of players in telecommunications, data…. To cope with this energy revolution, the great French utilities have no choice but to transform themselves. They must evolve technologically, digitally and also organically, structurally and culturally. The strategy of major historical energy players is therefore completely redesigned in order to give them the possibility of remaining competitive in their market and not losing their place in this revolution. They have to adapt to these new challenges and to transform themselves. Major French energy players, as ENGIE, EDF and RTE, have already started to imagine and implement new strategies to face the current energy challenges. Operational strategy consulting firms such as Weave are there to assist them in their transformation. The consultants of Weave carry out indeed numerous missions to answer the problems of these companies. Weave is here to help these companies to evolve and transform by giving them accompaniment throughout a good overview of the current energy market and current challenges of the society. Weave helps the major French energy actors to deploy new strategies, from the design of the strategy to its implementation. Indeed, Weave has developed a recognized expertise to accompany its clients in the energy transition and respond to the challenges of development and transformation of their value chain. On the basis of innovative offers, Weave intervenes with general management and dedicated businesses. / Den nuvarande situationen på energimarkanden är en utmaning för många stora franska energiaktörer. Huvudutmaningarna består idag av höga elpriser som går upp och ned på en volatil marknad, en övergång till förnyelsebara energikällor samt en nödvändig och omfattande digitalisering där särkslit kundrelationerna förändras och utvecklas. Nya aktörer från andra branscher etablerar sig på energimarknaden med nya typer av tjänster och detta innebär att befintliga aktörer måste utveckla nya affärsmodeller. Nya preferenser och beteenden hos kunderna ställer även det nya krav. För att klara denna energirevolution, har franska etablerade energibolag inget annat val än att transformera sig. De måste utvecklas teknologiskt, digitalt men också organisatorisk, strukturellt och kulturellt. Stora historiska energiaktörer behöver därför nya strategier för att förbli konkurrenskraftiga på sina marknader och inte förlora marknadsandelar. Stora franska energiaktörer som ENGIE, EUF och RTE har redan påbörjat detta arbete och nya strategier utvecklas för att möta de aktuella utmaningarna på energiområdet. Strategikonsultföretag som Weave finns där för att hjälpa energibranschens aktörer i denna omvandling. Weave har redan genomfört många uppdrag inom detta område och kan med sin breda kompentens och erfarenhet hjälpa dessa företag att utvecklas och förändras via en god översikt av nuvarande energimarknad och aktuella utmaningar i samhället i allmänhet. Weave kan bistå de stora franska energiaktörerna i framtagande av nya strategier inklusive genomförande. Genom långsiktigt arbete har Weave utvecklat sin expertis och är därför väl lämpade att leda sina kunder i energiomställningen och svara på de utmaningar som en utveckling och omvandling av kundernas värdekedjor innebär.

Syftet med denna studie var att undersöka hur heltidsanställda konsulter skattar sin affektiva organisationslojalitet mot konsultföretaget de är anställda av och kundföretaget de arbetar på. Vidare undersöktes om denna lojalitet var konkurrerande eller samverkande mellan företagen. Studien undersökte även hur konsulter skattar den normativa och pågående lojaliteten mellan företagen, samt om aspekter som ålder och uppdragslängd hade någon inverkan på konsulternas organisationslojalitet i de tre dimensionerna. Totalt deltog 114 konsulter från två globala konsultföretag där de fick svara på en webbenkät med två identiska delar, 11 påståenden för varje företag. För att se om presentationsordningen hade någon inverkan fick 46 av respondenterna börja med att fylla i påståenden rörande sitt konsultföretag och 68 fick istället börja med kundföretaget. Resultatet visade att det fanns en skillnad i den affektiva och normativa lojaliteten mellan konsult- och kundföretaget. Konsulterna skattade dessa två lojalitetsdimensioner högre på kundföretaget än konsultföretaget. Vidare visade resultatet att den affektiva lojaliteten samverkade mellan de två aktörerna och att ålder samt uppdragslängd inte hade någon inverkan på konsulternas organisationslojalitet. Resultatet visade även att presentationsordningen hade haft en inverkan på den affektiva lojaliteten. / The purpose of this study was to, examine how full-time temporary workers estimated their affective organizational commitment towards their temporary work agency and their client organizations. The study also examined whether the affective commitment competed or co-operated between the two companies and how temporary workers estimated the normative and continuance commitment. Furthermore, the study also examined if aspects such as age and contract duration had any impact on the temp workers' organizational commitment in the three commitment-scales. A total of 114 temporary workers from two global temporary work agencies participated by answering a web survey with two identical parts with 11 statements for each organization. In order to see if the presentation-order had any impact, 46 of the respondents started by answering the statements concerning their temporary agency organization and 68 started with the client organization. The result showed a difference on the affective and normative commitment between the temporary agency and the client organization. Temporary workers estimated these two commitment-scales higher for the client organization than for the temporary agency organization. The result also showed that the affective commitment co-operated between the temporary agency and the client organization and that the order of presentation had an impact on the affective commitment-scale. Age and contract duration did not have any impact on the temp workers' organizational commitment.

<p></p><p><strong>Title: </strong>What´s the problem? - A study of revenue recognition in IT-consultant     companies</p><p><strong>Problem: </strong>How do the chosen IT-consultant companies recognize their revenues? What difficulties do the interviewed companies experience in connection with the revenue recognition?</p><p><strong>Purpose: </strong>The purpose of this empirical study is to study how companies in the IT-consultant industry recognize revenues, and to investigate if the companies perceive any difficulties in connection with the revenue recognition. The aim of the study is to give useful advice and guidelines to companies in the IT-consultant business based on the extracted result.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Method: </strong>The survey took place in Vasteras<strong> </strong>and started with a preliminary interview with a certified accountant, who had great knowledge of the subject revenue recognition. Then seven companies from the IT-consultant industry were selected, whereof two took part in semi constructed interviews.  Study of the other five companies’ ways to recognize revenue was made through their annual reports.   <strong></strong></p><p><strong>Conclusion: </strong>One of the studied companies recognizes their revenues according to the rules in IAS 18, which is because it is listed on the stock exchange. The other companies uses BFNAR 2003:3, none of the studied objects administer RR 11. The most obvious difficulty that have been discovered is the situation where a service covers more than one accounting periods. The question then is; when should revenue be recognized?</p><p>Our advice to newly established companies is; choose the framework most suitable for the business, recognize revenues in the period they occur, design an efficient model, recruit “the right person for the right job”.</p><p> </p> / <p><p><strong>Titel:</strong> Vad är problemet? – En studie kring intäktsredovisning i IT-konsultföretag</p><p><strong>Problem: </strong>Hur redovisar de valda IT-konsultföretagen sina intäkter? Vilka svårigheter upplever de valda IT-konsultföretagen i samband med intäktsredovisningen?</p><p> </p><p><strong>Syfte:</strong> Syftet med denna empiriska studie är att undersöka hur företag i IT-konsultbranschen redovisar uppkomna intäkter, samt att utreda om företagen upplever några svårigheter i samband med intäktsredovisningen. Målet med studien är att med det utvunna resultatet ge användbara tips och råd angående intäktsredovisning till företag inom IT-konsultbranschen.</p><p> </p><p><strong>Metod: </strong>Undersökningen genomfördes i Västerås och inleddes med en förberedande intervju med en auktoriserad revisor, väl insatt i ämnet intäktsredovisning. Därefter valdes sju företag från IT-konsultbranschen ut, varav två av dem fick delta i semistrukturerade intervjuer. Granskning av de andra fem företagens intäktsredovisningar gjordes med hjälp av årsredovisningar.    <strong></strong></p><p><strong>Slutsats: </strong>Under genomförd undersökning har det framkommit att ett företag redovisar sina intäkter enligt IAS 18 till följd av att det är börsnoterat och samtliga av de övriga bolagen utnyttjar BFNAR 2003:3. Inget av bolagen använder sig alltså av RR 11. Den mest påtagliga svårigheten som framkommit uppstår då en tjänst stäcker sig över flera redovisningsperioder; när ska då intäkt redovisas?</p><p>Våra tips och råd till nystartade IT-konsultföretag blir därmed att välja det ramverk bäst lämpat för verksamheten, vinstavräkna successivt vid behov, konstruera en effektiv kalkylmodell, rekrytera ”rätt person till rätt plats”.</p></p>

Title: What´s the problem? - A study of revenue recognition in IT-consultant     companies Problem: How do the chosen IT-consultant companies recognize their revenues? What difficulties do the interviewed companies experience in connection with the revenue recognition? Purpose: The purpose of this empirical study is to study how companies in the IT-consultant industry recognize revenues, and to investigate if the companies perceive any difficulties in connection with the revenue recognition. The aim of the study is to give useful advice and guidelines to companies in the IT-consultant business based on the extracted result.   Method: The survey took place in Vasteras and started with a preliminary interview with a certified accountant, who had great knowledge of the subject revenue recognition. Then seven companies from the IT-consultant industry were selected, whereof two took part in semi constructed interviews.  Study of the other five companies’ ways to recognize revenue was made through their annual reports.   Conclusion: One of the studied companies recognizes their revenues according to the rules in IAS 18, which is because it is listed on the stock exchange. The other companies uses BFNAR 2003:3, none of the studied objects administer RR 11. The most obvious difficulty that have been discovered is the situation where a service covers more than one accounting periods. The question then is; when should revenue be recognized? Our advice to newly established companies is; choose the framework most suitable for the business, recognize revenues in the period they occur, design an efficient model, recruit “the right person for the right job”. / Titel: Vad är problemet? – En studie kring intäktsredovisning i IT-konsultföretag Problem: Hur redovisar de valda IT-konsultföretagen sina intäkter? Vilka svårigheter upplever de valda IT-konsultföretagen i samband med intäktsredovisningen?   Syfte: Syftet med denna empiriska studie är att undersöka hur företag i IT-konsultbranschen redovisar uppkomna intäkter, samt att utreda om företagen upplever några svårigheter i samband med intäktsredovisningen. Målet med studien är att med det utvunna resultatet ge användbara tips och råd angående intäktsredovisning till företag inom IT-konsultbranschen.   Metod: Undersökningen genomfördes i Västerås och inleddes med en förberedande intervju med en auktoriserad revisor, väl insatt i ämnet intäktsredovisning. Därefter valdes sju företag från IT-konsultbranschen ut, varav två av dem fick delta i semistrukturerade intervjuer. Granskning av de andra fem företagens intäktsredovisningar gjordes med hjälp av årsredovisningar.     Slutsats: Under genomförd undersökning har det framkommit att ett företag redovisar sina intäkter enligt IAS 18 till följd av att det är börsnoterat och samtliga av de övriga bolagen utnyttjar BFNAR 2003:3. Inget av bolagen använder sig alltså av RR 11. Den mest påtagliga svårigheten som framkommit uppstår då en tjänst stäcker sig över flera redovisningsperioder; när ska då intäkt redovisas? Våra tips och råd till nystartade IT-konsultföretag blir därmed att välja det ramverk bäst lämpat för verksamheten, vinstavräkna successivt vid behov, konstruera en effektiv kalkylmodell, rekrytera ”rätt person till rätt plats”.

Bakgrund: Då utvecklingen i det företagsekonomiska samhället har gått från ett industrisamhälle till ett kunskapssamhälle efterfrågas extern expertis från kunskapsintensiva företag. Många konsultföretag är goda exempel på den postbyråkratiska organisationsformen, som karaktäriseras av relativt få skikt av hierarki, flexibilitet, delaktighet i beslutsfattande och lösa karriärstrukturer, där identiteten blir svårmanövrerad. Identitet är av särskild betydelse när det kommer till KIF:er av olika skäl. Det blir allt mer framträdande för ledare att försöka forma individerna själva. Det är viktigt för ledningen att influera anställda via strategier för att exempelvis uppnå organisationskontroll, säkerställa lojalitet och behållning, och förebygga existentiell osäkerhet samt skapa självförtroende och självkänsla i arbetet. Syfte: Syftet med studien är att med hjälp av befintliga teorier och empiriskt underlag bidra med ökad förståelse av hur KIF:er använder identitetsreglering för att erhålla organisationskontroll. Genomförande: Studien har genomförts med en kvalitativ metod via en fallstudiedesign genom intervjuer med anställda inom relevanta företag inom konsultbranschen. Respondenterna har haft varierande befattningar och kunskaper i respektive företag. Slutsats: Resultatet av denna studie visar att kunskapsintensiva företag arbetar med organisationskontroll där identitet spelar en central roll. Flertalet strategier presenteras så som rekrytering, värdeerbjudande, utbildningar, avskalad hierarki, sociala aktiviteter, team, corporate storytelling och värderingar, vilket bidrar till en ökad förståelse för hur KIF:er arbetar med identitetsreglering för att uppnå organisationskontroll. / Background: Since the development of business economics has shifted from an industrial society to a knowledge society, external expertise is demanded from knowledge-intensive companies. Many consulting firms are good examples of the post- bureaucratic organization, characterized by relatively few layers of hierarchy, flexibility, decision-making involvement and loose career structures, where the identity becomes difficult to operate. Identity is of particular importance when it comes to KIFs for different reasons. It is becoming increasingly prominent for leaders to try to shape the individuals themselves. It is important for management to influence employees through strategies to achieve organizational control, ensure loyalty and prevent existential uncertainty as well as create self-confidence and self-esteem at work. Purpose: The purpose of the study is to provide, with the help of existing theories and empirical evidence, an increased understanding of how KIFs use identity regulation to obtain organizational control. Empiric: The study has been conducted with a qualitative method through a case study design through interviews with employees in relevant companies in the consulting industry. Respondents have had varying positions and skills in their respective companies. Result: The result of this study shows that knowledge-intensive companies work with organizational control where identity plays a central role. Several strategies are presented such as recruitment, value offerings, educations, scaled-down hierarchy, social activities, teams, corporate storytelling and values, which helps to understand how KIFs work with identity regulation to achieve organizational control.

In consulting firms one of the goals is to have the consultants on an assignment with an external client to bring in capital. In some consulting firms, when the consultants are not on an assignment with a client, they work on internal projects until a new assignment arrives. Since most of the team members do not work for more than a few days or weeks on the projects, it leads to a high team member turnover. In projects with such a turnover, problems such as hasty handovers, unclear roles and responsibilities and low-quality documentation may occur. The purpose of this thesis was to create guidelines to improve teamwork in teams with a high team member turnover. This thesis was based on a case study of a company specializing in information technology and management consulting. To begin to tackle this problem, a literature review was conducted and the data was collected by conducting interviews. The interviews were performed with team members that had been on a project for the longest and shortest period of time in order to identify problems from different perspectives. Based on the interviews and the literature study, guidelines were created to counteract the problems experienced in this type of volatile teams. The guidelines are categorized in four areas: processes, resources, people and long-term perspective. The areas cover the problems experienced and can be ultimately implemented in all teams with high team member turnover to improve teamwork in software projects. / I konsultföretag är ett av målen att konsulterna ska vara på uppdrag hos en extern kund för att dra in pengar. I vissa konsultföretag, när konsulterna inte är hos en extern kund, arbetar de på interna projekt tills dess att ett nytt uppdrag kommer. Eftersom de flesta teammedlemmar inte jobbar i mer än några dagar på dessa interna projekt leder det till en hög omsättning av projektmedlemmar. I projekt med den typen av höga omsättning kan problem uppstå som förhastade överlämningar, otydliga roller och skyldigheter samt lågkvalitativ dokumentation. Målet med denna uppsats var att skapa riktlinjer för att förbättra lagarbete i teams med hög omsättning av projektmedlemmar. Denna uppsats var baserad på ett fallstudie på ett företag som är specialiserat på informationsteknik och management consulting. För att börja tackla detta problem utfördes en litteraturstudie och data samlades in genom intervjuer. Intervjuerna utfördes med de teammedlemmar som har deltagit i projektet längst respektive kortast tid, för att identifiera problemen utifrån olika perspektiv. Baserat på intervjuerna och litteraturstudien, skapades riktlinjer för att motverka dessa problem som uppstår i sådana typer av rörliga team. Riktlinjerna kan kategoriseras i fyra områden: processer, resurser, människor och långtids perspektiv. Dessa områden täcker de upplevda problemen och kan implementeras av teams som har hög omsättning av medlemmar för att förbättra arbetet inom teamet i mjukvaruprojekt.