Tyrimo objektas: Trakų darbo biržos profesinių mokymų efektyvumas Tyrimo metodai: 1. Mokslinės literatūros studijavimas ir analizė. 2. Anketinė apklausa. 3. Tyrimų duomenų statistinė analizė ir interpretacija. Tyrimo rezultatai: • Atlikus apklausą buvo nustatyta, jog beveik visi respondentai (92,7 proc.) mano, kad teorinio parengimo mokymų metu tikrai pakanka. • Du trečdaliai (65,8 proc.) respondentų nurodė, kad jiems visiškai pakako praktinio pasirengimo mokymų metu, kad galėtų sėkmingai dirbti savo atliekamą darbą. • Trys ketvirtadaliai kursų klausytojų (75,6 proc.) teigė, kad darbo biržos organizuoti kursai jiem buvo naudingi. • Nemaža dalis – virš 50 procentų gavusiųjų anketas į jas neatsakė. Taigi gautieji duomenys nėra labai patikimi. Atsakė tie, kurie darbo biržos mokymų paslauga yra patenkinti. Tie, kurie kursus lankė dėl stipendijos, atsakyti į klausimus vengė.Taigi, buvo tikėtasi žmonių geranoriškumo, bet jo nesulaukta. • Hipotezė, kad profesinis mokymas darbo biržoje registruotiems bedarbiams negarantuoja įsidarbinimo galimybės nepasitvirtino, nes apklausos rezultatai parodė, kad absoliuti dauguma (85,4 proc.) respondentų mano, kad darbo biržos organizuoti kursai, kuriuos jie baigė, turėjo įtakos įsidarbinant. / • After the survey was established that almost all respondents (92,7 %) consider that theoretical preparation pending training is certainly sufficient. • Two-thirds (65,8 %) of respondents noted, that the practical preparation pending training was totally suffice for them, that they could successfully perform their work. • Three-quarters of courses students (75,6 %) proposed, that the courses organized by the Labour Exchange were effective. • A fair part – over 50 percent of questionnaire receivers didn‘t respond. So, the collected data are not very reliable. Responded only those, who were satisfied with the Labour Exchange training service. People, who attended the courses for the stipend, avoided to respond to questions. So, the expected human goodwill were not attained. • There was not confirmed hypothesis, that vocational training for unemployed registered in the Labour Exchange didn‘t ensure the employ possibility, as the survey results demonstrated that the absolute majority (85,4 %) of respondents considers, that their finished training, organized by the Labour Exchange, had the influence for employ.

Darbo tema. „Lt Hordaland“ lietuvių darbuotojų motyvacijos didinimas stiprinant komunikaciją ir darbo organizavimą. Darbo tikslas. Išsiaiškinti ryšį tarp lietuvių darbuotojų motyvacijos lygio ir pasitenkinimo komunikacijos bei darbo organizavimo veiksniais, bei, pasinaudojus gautais rezultatais, pasiūlyti darbuotojų motyvavimo sistemą. Darbo uždaviniai. Išsiaiškinti esamą situaciją bendrovėje ir nustatyti tikslią problemą; sužinoti kokie motyvaciniai veiksniai labiausiai įtakoja darbuotojus ir pagal tai parengti motyvavimo sistemą. Tyrimo metodika. Tyrimui pasitelktas kiekybinis duomenų rinkimo metodas, sudarytas klausimynas iš keturių dalių: 1 dalis - motyvacios lygiui tirti pagal Herzberg (1974) dviejų veiksnių teoriją; 2 dalis – pasitenkinimui darbo organizavimo veiksniais tirti pagal Li, Chen, Cai (2007) personalo kiekio reguliavimo metodą; 3 dalis – pasitenkinimui komunikacijos veiksniais tirti pagal Erikson (1992) nuostatas apie komunikuojamą informaciją, Thorson(1997) siūlomą „push&pull“ strategiją bei kitą, daugelyje šaltinių minimą, medžiagą apie svarbiausius komunikacijos veiksnius; 4 dalis – bendri klausimai. Apklausti 42 darbuotojai, surinkta informacija apdorota SPSS v.15.0 statistinės analizės programa. Darbo rezultatai. Tyrimo metu išsiaiškinti labiausiai motyvacijos lygį įtakojantys veiksniai: įdarbinimas laiku, atleidimas iš darbo laiku, parengimas darbui, darbų perskirstymas, informacija kasdieniams darbams atlikti. Pagal tai bendrovei siūloma naudotis... [toliau žr. visą tekstą] / Topic. "Lt Hordaland" employee motivation enhancement by strengthtening work organization and communication Main objective. Find connection between employees‘ motivational level and communication with work organization and, using the results, suggest motivational system. Tasks. Find out current situation in the company and identify the main problem; find out which motivational factors have the biggest impact on empoyees and using that suggest motivational system. Research methodology. A quantitative method for collection of records has been used. A questionaire of four parts has been created: 1 part- for examining motivational level by Herzbergs’ (1974) two-factor theory; 2 part – for examining satisfaction with work organization factors, using Li, Chen, Cai (2007) integrated staffing decision model; 3 part – for examining satisfaction with communicational factors, using Erikson (1992), Thorson (1997) and other authors suggested communicational factors; 4 part – common questions. 42 employees have been questioned. The collected data was processed with SPSS v.15.0 statistical analysis programme. Results. Most of the impact on motivational level having factors have been cleared during the research: recruting on time, dismissal on time, preparing for work, reallocating workforce properly, information for doing everyday work. According to these results, the company is suggested to use Li, Chen, Cai (2007) integrated staffing decision model, which would ensure preconceived... [to full text]

At the moment we are going through changes of the education reform, which offers us to implement significant novelties. First of all, we are offered to change the authoritarian administration stile into the democratic. The relationship between executives of the institution and its employees are very important in the process, because it directly influences social - psychological climate, success of the executives and motivation of the educationalists of the organization they work in. The research tries to show some changes which have already happened in communicational level between these two working groups. The aim of the work is to make a research and to evaluate features and nature of industrial relationship between executives and educationalists in pre-school educational institutions of Vilnius. In order to reach the aim the following tasks were raised: to determine what exact industrial relationship are between executives and educationalists and to survey mutual attitude of these people on the professional activity; to examine the nature of nowadays communication and its impact on how a person feels in collective; to distinguish the most appreciated features of character for executives and for educationalists, which are the most important working in a pre-school institutions. The research was made in Vilnius pre-school educational institutions using the questionnaire interview method. The respondents were chosen random and the received data was processed mathematically... [to full text]

Tapusi Europos Sąjungos nare, Lietuva išgyvena tuos pačius migracijos procesus, kuriuos jau išgyveno Vakarų Europa. Lietuvos piliečiams atsivėrė platesnės galimybės atrasti savo nišą ne tik Lietuvoje, bet ir kitose Europos Sąjungos šalyse, o tai be abejonės turi įtakos tolesnei darbo jėgos emigracijai. Tačiau vykstant tarptautiniams darbo rinkos liberalizavimo procesams Lietuva susiduria ne tik su emigracijos, bet ir su ypač aktualia “protų nutekėjimo” problema. Tai reiškia, kad nerasdami savo lūkesčius patenkinančios aplinkos šalį palieka geriausi savo srities specialistai, tokiu būdu mažėja intelektinis kapitalas. Nuo šios produktyviausios visuomenės dalies efektyvaus panaudojimo ir priklauso bendro šalies pragyvenimo lygio augimas bei ekonominių-socialinių šalies problemų sprendimas. Tiriamojo darbo tikslas: Išanalizuoti „protų nutekėjimą“, priežastis bei įtaką Lietuos darbo rinkai. Tyrimo objektas: “protų nutekėjimas”. Tyrimo hipotezė: 1) išsilavinusių, aukštos kvalifikacijos specialistų emigracijos motyvai gali būti skirtingi, siekiant įgyvendinti įvairiausius tikslus bei lūkesčius, tačiau pagrindinė priežastis - ekonominiai motyvai; 2) pagrindiniai veiksniai/motyvai/poreikiai, skatinantys specialistus pasilikti Lietuvoje – dominuojantys individo lygio poreikiai; 3) motyvai, sąlygojantys specialistų pasirinkimą išvykti gyventi ir dirbti/studijuoti svetur arba pasilikti Lietuvoje – dominuojantys organizacijos lygio poreikiai. Darbą sudarė trys dalys. Teorinė dalis... [toliau žr. visą tekstą] / After becoming member of EU, Lithuania experiences the same emigrational processes, which Western Europe has already experienced. Lithuanian citizens have broader possibilities to find their niche not only in Lithuania, but also in other EU countries, and it has effect for further employees’ emigration. There are still international job market liberalization processes going on and Lithuania has not just emigrational, but also very important “brain drain” problem. It means that the best professionals leave the country searching for better jobs, so the intellectual capital decreases. General increase of living standard in the country and solving economical and social problems depends upon effective usage of the most productive part of the society. The goal of the research: analyze “brain drain”, the reasons and influence on Lithuanian job market. Object of the research: “brain drain”. Hypotheses of the research: 1) Motives of professional workers to emigrate might be different; they could be trying to reach different goals and expectations, the main reason-economical motives. 2) The main factors, motives, demands, which motivate specialists to stay in Lithuania-dominating demands at individual level. 3) Motives, that influences specialists’ choice to leave and work or study abroad or to stay in Lithuania-dominating demands at corporate level. Master thesis has three parts. Theoretical part has literature review on international emigrational phenomenon –deals with conception of... [to full text]

2003 m. įsigaliojęs DK įtvirtino naują darbo sutarties pasibaigimo būdą – darbo sutarties nutraukimą be įspėjimo (DK 136 straipsnis). Pirmąkart buvo tiksliai ir aiškiai įvardinta, kokiais atvejais darbdavys privalo ar gali nutraukti teisinius darbo santykius su darbuotoju. Kai kurie pagrindai visai nauji (pavyzdžiui, šiurkštus darbo pareigų pažeidimas – moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų), kiti – perkelti iš Darbo sutarties įstatymo (pavyzdžiui, įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimas). Darbo autorė visus šiuos pagrindus suskirstė į privalomą darbo sutarties nutraukimą be įspėjimo, kai darbo sutarties nutraukimas nepriklauso nuo šalių valios, ir neprivalomą, kai darbdavys sprendžia, ar nutraukti teisinius darbo santykius, kai darbuotojas padaro pakartotinį ar šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, Tokį skirstymą autorė pasirinko gramatiniu metodu, kaip labiausiai atskleidžiančiu teisės normos turinį, išanalizavusi DK 136 straipsnio formuluotę. Darbe išsamiai aptarti visi tiek privalomo, tiek neprivalomo darbo sutarties nutraukimo be įspėjimo atvejai. Nagrinėjant DK 136 straipsnio 3 dalį, aptarti drausminių nuobaudų skyrimo ypatumai. Įsigilinus į visus įstatymų leidėjo nurodytus atvejus, pateikti pasiūlymai (pavyzdžiui, darbo sutarties pasibaigimą dėl darbdavio mirties inkorporuoti į DK 124 straipsnio 2 dalį) šio svarbaus darbo sutarties pasibaigimo pagrindo reglamentavimui. / The new Labour Code of the Republic of Lithuania (further- LC), which entered into force in January 2003, offered a new way of the expiration of an employment contract – the termination of an employment contract without notice (art. 136). The cases when an employer must or can terminate the legal labour relations without notice were enumerated so clearly ar precisely for the first time. Some of the cases are absolutely new, for example, violation of equal opportunities or sexual harassment of colleagues, subordinates or customers as a gross breach of work duties. Some are translocated from the the Law of an employment contract, for example, the demand of bodies or officials authorised by laws. The author divides all those cases into obligatory and non- obligatory termination of an employment contract without notice. The obligatory termination is when the termination does not belong on the will of parties’; non- obligatory is when an employer makes a decision – to terminate the legal labour relation or not for the repeated breach of labour discipline or gross breach of labour duties. Such a distribution was chosen by the method of grammar which reveals the matter of the rule best. All the cases mentioned in the Article 136 are traversed very properly. Moreover, the aspects of the imposition of the disciplinary sanctions are surveyed. As a result, the author represents some offers (for example, to incorporate the death of the employer as a case of employment contract‘s expiry... [to full text]

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA, KAI NĖRA DARBUOTOJO KALTĖS SANTRAUKA Šiame magistro darbe nagrinėjamas darbo sutarties nutraukimo, kai nėra darbuotojo kaltės, reglamentavimas pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą kuris įsigaliojo 2003 m. sausio 1 d. Magistro darbą sudaro įžanga, penki skyriai ir išvados, kuriuose analizuojama darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnio), samprata ir istorinė raida, darbo sutarties nutraukimo priežastys, apribojimai ir garantijos, taikomi nutraukiant darbo sutartį. Atskirai aptariami reikalavimai darbdaviui atleidžiant darbuotoją iš darbo bei ginčų dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, reglamentavimas darbo įstatymuose. Siekiant atlikti išsamų nagrinėjamų klausimų tyrimą, analizuojama teismų praktika, darbe pateikiami pavyzdžiai iš civilinių bylų. Įgyvendinant magistro darbe keliamus tikslus, darbe plačiai nagrinėjami Tarptautinės Darbo Organizacijos teisės aktai, lyginamuoju aspektu apžvelgiami kai kurių užsienio valstybių darbo įstatymai, nurodomi nagrinėjamų teisės normų reglamentavimo panašumai ir skirtumai. Pripažįstant, kad darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, kai kurios LR darbo kodekse numatytos nuostatos ne visiškai atitinka tarptautinių teisės aktų nuostatoms, šiame magistro darbe daroma išvada, kad daugumos teisės normų reglamentavimas Lietuvos įstatymuose yra suderintas su... [toliau žr. visą tekstą] / TERMINATION OF WORK CONTRACT ON EMPLOYER’S INITIATIVE WHEN THERE IS NO EMPLOYEE’S GUILT Mažvydas Aliukonis Vilnius University Faculty of Law SUMMARY Present master’s thesis examines the termination of work contract on employer’s initiative when there is no employee’s guilt in accordance with the Labour Code of the Republic of Lithuania, which has come into force on January 1st, 2003. The presented master’s thesis comprises the opening, five parts and conclusions, which include the analysis of the termination of work contract on employer’s initiative when there is no employee’s guilt conceptions and historical development, the reasons of the termination of work contract, applied restrictions and guarantees in case of the termination of work contract. Separate part provides the analysis of requirements to the employer under the employee redundancy, as well as dissensions regarding the terminations of work contract on employer’s initiative when there is no employee’s guilt, regulation in labour laws. In order to perform a comprehensive analysis of the issues, courts’ practice is being carried out; equally the examples of civil cases are provided in the presented paper. Considering and implementing the raised issues in master's thesis, legal acts of international Labour Organization are widely used in the provided examination, additionally the view of comparative aspect of some labour laws in foreign countries; likewise is given an indication of similarities and distinctions of... [to full text]

SANTRAUKA Darbe analizuojami darbo ir valstybės tarnybos teisiniai santykiai, jų panašumai ir skirtumai. Lyginamas įstatyminis reguliavimas, numatytas Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymo, analizuojamos praktinės problemos, teisinė literatūra. Valstybės tarnyba yra kompleksinis teisės institutas, kuriam priklauso konstitucinės, administracinės, darbo teisės normos. Tačiau plačiuoju požiūriu šie teisiniai santykiai suprantami kaip darbo santykiai ir kiek nereikalauja valstybės tarnybos specifiškumas, valstybės tarnautojų, kaip ir kitų darbuotojų, darbo teisiniai santykiai turėtų būti reguliuojami analogiškai. Lietuvoje darbo ir valstybės tarnybos santykių teisinis reguliavimas nėra vieningas. Darbo santykiai reglamentuojami privatinės teisės normomis - DK, o valstybės tarnybos santykiai reguliuojami viešosios teisės normoms - VTĮ ir kitais specialiaisiais įstatymais. Tačiau valstybės tarnybos teisiniams santykiams irgi gali būti taikomos darbo teisės normos, - darbo santykius ir socialines garantijas reglamentuojantys teisės aktai taikomi tiek, kiek nereglamentuoja VTĮ. Skiriamasis darbuotojo ir valstybės tarnautojo kriterijus pagal VTĮ – atliekamo darbo funkcija. Valstybės tarnautojais laikomi asmenys, kurie vykdo viešojo administravimo veiklą. Tiek darbuotojai, tiek valstybės tarnautojai, vykdydami savo darbo funkcijas, atlieka darbinę (profesinę) veiklą. Šiuo požiūriu teisiniai santykiai yra labai panašūs, taigi darbuotojų... [toliau žr. visą tekstą] / Legal Regulation of Labour Relations and Civil Service: Similarities and Differences SUMMARY Legal regulation of private and public sectors, it‘s similarities and differences are analysed in the article. The Lithuanian Labour Code is compared with the Lithuanian Civil Service Decree. Practical problems and legal literature are also analysed. Civil service is a complex juridical institute, which includes constitutional, administrative and labour rules of law. However, in a broad sense, these legal relations are also implied as labour relations. As it is not required because of public sector‘s specific regulation, civil services labour legal relations should be regulated as same as workers labour legal relations. Lithuanian private and public sectors legal regulation is not united. Private sector is regulated by private rules of law (the Lithuanian Labour Code), whereas public sector is regulated by administrative rules of law (the Lithuanian Civil Service decree and other specific decrees). However, for public sector private rules of law can also be applied – labour relations and social guarantees regulating legal decrees are applied as much, as it is not regulated of the Lithuanian Civil Service Decree. The main difference between workers and civil service is that civil service dispense a function of public administration. On the other hand, all of them perform their work (professional) functions. In this point of view these legal relations are very similar, so workers and... [to full text]

Pirmoje darbo dalyje yra aptariama sutarties laisvės principo įtaka papildomoms darbo sutarties sąlygoms. Nagrinėjama, kiek darbo sutarties šalys yra laisvos, nustatydamos darbo sutarties turinį, ir kokiu būdu ši teisė gali būti ribojama. Darbo sutarties sąlygos skirstomos į būtinąsias ir papildomas dėl kelių priežasčių, kurios yra aptariamos antrojoje darbo dalyje. Darbo sutarties sudarymo momento nustatymas, sąlygų keitimo tvarka, papildomų darbo sutarties sąlygų reglamentavimas įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose ir įtvirtinimas darbo sutartyje yra nagrinėjami darbe. Trečioji dalis skirta aptarti konkretiems atvejams, kai darbuotojas ir darbdavys gali bendru sutarimu darbo sutartyje įtvirtinti tam tikras sąlygas, tokias kaip išbandymas, mokymų išlaidų atlyginimas, konkurencijos ribojimas, komercinė paslaptis, intelektinė nuosavybė ir kt. Aiškinamasi, ar visi minėti susitarimai gali būti įtvirtinti kaip papildomos darbo sutarties sąlygos. Taip pat aptariamas minėtų susitarimų turinys, įtvirtintas ne tik darbo, bet ir kitų teisės šakų norminiais aktais, kuriais gali remtis darbo sutarties šalys. Taigi viso darbo tikslas, pasitelkiant sutarties laisvės principą, darbo sutarties sąlygų skirstymo ypatybes, bei aptariant pasirinktas darbuotojo ir darbdavio bendru susitarimu priimamas sąlygas, atskleisti papildomų darbo sutarties sąlygų įtvirtinimą ir reikšmę darbo teisėje. / To start with, the first part of the work is about the freedom of the employment contract, which takes effect on the additional terms of employment contract. What is more, the main question of this part is how much of competence have the parties in making contract. The distribution of terms of employment contract is important for some reasons, such as the moment of employment contracts conclusion, exchange of terms (conditions), it’s regulation in the legal statements and in contract. In addition, the third part is about concrete agreements between employer and employee, which are – prohibition of competition, obligation of secrecy, intellectual property and others. All in all, all parts are connected by noticing the importance of arranging the terms of the individual employment contract, because of it’s compulsory for the parties.

Šiame magistro baigiamajame darbe buvo iškeltas tikslas – atskleisti darbo teisės kaip savarankiškos teisės šakos ypatumus, išskiriant teisinio reguliavimo dalyką ir metodą. Siekiant užsibrėžto tikslo, buvo iškelti sekantys tyrimo uždaviniai: 1. Atskleisti teisės šaką, kaip teisės sistemos struktūrinį elementą; 2. Išnagrinėti teisės šakos, kaip teisės sistemos struktūrinio elemento, atskyrimo kriterijus; 1. Aptarti kriterijus, kuriais remiantis atskiriama darbo teisės šaka, Lietuvos Respublikos sistemoje; 2. Atskleisti darbo teisės šakos ir kitų teisės šakų tarpusavio santykius, Lietuvos Respublikos teisės sistemoje. Darbą sudaro trys pagrindinės dalys, išvados, literatūros sąrašas ir priedai. Pirmojoje darbo dalyje – Teisės sistema – aptariama: teisės sistemos struktūra, kas sudaro teisės šakas, jų atskyrimo kriterijai. Detaliau nagrinėjami teisės skirstymo šakomis pagrindai – teisinio reguliavimo dalykas ir metodas. Antra darbo dalis – Darbo teisės šakos atskyrimo kriterijai. Šioje dalyje Suformuluojama darbo teisės sąvoka bei supažindinama su darbo teisės sistema. Nagrinėjami darbo teisės reguliavimo objektas bei metodas, aptariami pagrindiniai darbo teisės principai. Trečioji darbo dalis - Darbo teisė ir kitos teisės šakos. Šioje dalyje analizuojama kokie santykiai yra tarp darbo teisės šakos ir kitų teisės šakų, kaip: Konstitucinės, socialinės apsaugos, administracinės. Didelis dėmesys skiriamas darbo teisės ir civilinės teisės šakų atskyrimo klausimui. Yra gana daug... [toliau žr. visą tekstą] / LABOUR LAW AS INDEPENDENT BRANCH OF LAW The purpose of this Master’s Thesis is to show peculiarity of labour law as an independent branch of law, distinguishing object and method of legal regulation. Seeking the purpose these tasks of study were set: 1. To reveal a branch of law as a structural element of legal system; 2. To analyze separation criterion of a branch of law, as a structural element of legal system; 3. To discuss criterion, invoking which branch of labour law is separated, in law system of the Republic of Lithuania; 4. To open interrelation of branch of labour law and other branches of law in legal system of the Republic of Lithuania; The Thesis consists of three main parts, conclusions, list of literature and appendixes. In the first part of the Thesis – Legal system – the structure of legal system, what makes legal branches and criterion of their separation are discussed. The basis of separating law into branches – the object of legal regulation and the method - are analyzed in details. The second part of the Thesis – The criterion of the branch of labour law separation. The concept of work law is formulated. It is also introduced with a system of labour law in this part. The object and the method of labour law are analyzed; the main principles of labuor law are discussed. The third part of the Thesis – Labour law and the other branches of law. In this part the interrelation between labour law and the other branches of law - such as constitutional, social... [to full text]

Šiame darbe autorė kėlė tikslą teoriškai ir praktiškai išanalizuoti Lietuvos ir Lenkijos darbo sutarčių nutraukimo nuostatas bei pateikti pasiūlymus siekiant tobulinti darbo sutarties sudarymo, vykdymo ir nutraukimo teisines normas. Darbą sudaro keturios dalys: Įvadas, I, II, III dalys, Išvados bei Pasiūlymai ir literatūros sąrašas. Įvade autorė kalba apie šio darbo keliamus tikslus, pagrindžia būtent šios temos pasirinkimą, pateikia analizės metodus bei naudojamos literatūros aprašymus bei komentarus. Darbe analizuojami tie darbo sutarties nutraukimo atvejai, kai darbo sutartis nutraukiama dėl nepriklau¬sančių nuo darbo sutarties šalių priežasčių, taip pat atvejus, kai darbuotojas šiurkščiai arba sistemingai pažeidžia savo įsipareigojimus pagal darbo sutartį. Pirmoje darbo dalyje kalbama apie darbo sutartį, kaip apie pagrindinį darbo teisės institutą. Apibrėžiami darbo teisės, o konkrečiai darbo sutarties subjektai, pateikiama ir analizuojama jos sąvoka bei ypatumai, analizuojamas darbo sutarties turinys bei pakeitimai, lyginant su ankstesniais darbo įstatymais. Antrojoje dalyje analizuojamos darbo sutarties nutraukimo be įspėjimo, kai darbo sutartis nutraukiama dėl nepriklausančių nuo sutarties šalių valios priežasčių, nuostatos. Trečioje šio darbo dalyje analizuojamas darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo kai darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltų veiksmų. Darbo pabaigoje autorė pateikia išvadas, apibendrinimus bei pasiūlymus. / The main goal of this study is to make the theoric and practice analysis of Labor Code of Lithuanian Republic and of Poland in general, the main attention lay on labour contract ending without notice. This study consists of introductions, parts I, II, III, conclusions and proposals. In the introduction author explains the goal of this study, describes methods of research and special literature. In the first part of this work the author gives a definition of labor contract as a main institution of Labor Law, gives a definition of the subjects of Labor contract, makes an analysis of this institution. The author of this research gives a definition of the content of the contract, compares the Contract law iv force with the old Labor laws. The second part reviews the grounds of termination of employment contract without notification, in case of outrage violation of labour duties, under the Labour Code of Republic of Lithuania. It is still very unclear how it will be applied in practice. Nearly all the rules in labour law are new. Here we found the actuality of this article. It is important to accent that Labour code provides that the employment contract can be terminated only for valid reasons. Only the circumstances, which are related to the qualification, professional skills or conduct of an employee, shall be recognised as valid. Moreover, an employment contract may also be terminated on economic, technological grounds or due to the restructuring of the workplace, as well as... [to full text]