Sammanfattning I denna studie har vi valt att fokusera oss på den interna kommunikationen som sker mellan projektledaren och projektgruppen. Att jobba i någon slags projektform är något som blir mer på arbetsmarknaden. De krav som ställs på en projektgrupp men framförallt på projektledaren kan ibland sträcka sig till att bli omänskliga. Genom att ha en väl fungerad intern kommunikation så kan man förhindra många onödiga konflikter som kan uppstå i en miljö som kräver hög effektivitet. Vårt syfte med uppsatsen är att påvisa vikten av vad en god intern kommunikation innebär och hur en projektledare kan välja att förmedla sitt budskap till gruppen. För att ta reda på hur kommunikationen kan se ut har vi valt att genomföra en kvalitativ undersökning och det är den data som ligger till grund för vår analys. För att kunna komma fram till vilken påverkan man som projektledar har på sin projektgrupp när det kommer att handla de olika interaktionerna som sker, valde vi att intervjua sex olika projektledare som alla har olika bakgrund gällande utbildning, ålder och arbetslivserfarenhet. Det gjorde vi för att kunna få en så bra bredd som möjligt. Vårt huvudsyfte lyder: Syftet med denna uppsats är att påvisa vikten av en fungerande kommunikation inom projekt och projektledning men även att visa hur kommunikationen praktiskt kan se ut i projekt. Vad som har framkommit under studien är att det finns både skillnader och likheter på hur man som projektledare väljer att arbeta med den interna kommunikationen. Att en projektledares huvuduppgift är ofta densamma men därefter väljer varje enskild projektledare hur han/hon vill kommunicera med projektgruppen. Att man lägger en personlig touch på sitt sätt att föra den interna kommunikationen på är något som alla projektledare är väl överens om, speciellt i de situationer som kommer att handla om de lite ”mjukare” interaktionerna som uppstå inom projektgruppen.

På grund av brister i byggbranschen har avtalsformen partnering introducerats i Sverige. Beroende på hur mycket erfarenhet inom ämnet och position de olika aktö̈rerna har, upplevs partnering olika. Ett särskilt projekt har följts upp. Målet var att undersöka om beställaren gjorde rätt val i att bortprioritera ett incitamentsavtal.

Frågan om hur kommunikationen ska bedrivas aktualiseras om i början av varje projekt och projektledaren står till följd av detta, inför flera olika kommunikationsval. Då det finns bristfällig forskning om vad som driver projektledarens val av kommunikationsform, är det oklart hur ledare, med sina stora handlingsfriheter, väljer mellan olika kommunikationsmedel och vad som styr detta. Denna studie ämnar således undersöka vad som driver projektledarens val av kommunikationsform med sin projektgrupp. Syftet är att öka förståelsen och utvidga kunskapen kring detta samt bidra med mer vetskap om vad framtida ledare kan ta med i sina överväganden gällande deras kommunikationsval. Genom komparativa mikrofallstudier har fem projektledare inom samma svenska organisation studerats. En kvalitativ strategi ligger till grund för den empiriska datainsamlingen, där semistrukturerade intervjuer har kombinerats med en observation. Det empiriska materialet har analyserats med hjälp av teorier om bland annat kommunikationsformers informationsrikedom, dess kostnader och risker samt relationer och social närvaro. Undersökningen har resulterat i tre faktorer som driver en projektledares kommunikationsval med sin projektgrupp; 1) möjligheten att få ett snabbt informationsutbyte, 2) det sociala sammanhanget, kostnadsfördelar och vana samt 3) skapandet av relationer och antalet mottagare. Ytterligare faktorer har även identifierats, vilka inte kan förklaras av befintliga teorier. Detta tyder på att de faktorer som driver, delvis kan förklaras av befintliga teorier medan andra aspekter inte kan förklaras. Studien har bidragit med ytterligare kunskap och en ökad förståelse gällande projektledarens kommunikationsval samt mer vetskap om vad framtida ledare kan ta med i sina överväganden vid valet av kommunikationsform. Vidare forskning bör förslagsvis fokusera på projektmedarbetarna och undersöka hur de ställer sig till ledarens valda kommunikationsformer. / The question of how communication should be handled is actualized at the start of every project and it follows that the project manager has a choice between several means of communicating. It is unclear, due to a lack of studies on the topic, how project managers with their large degree of freedom choose between different means of communication, and what governs this choice. The aim of this study is therefore to investigate what drives the project manager’s choice of communication. The purpose is to increase the understanding and expand the comprehension about the subject, in addition to contributing knowledge that future managers can take into account in their own deliberations. Five project managers in the same Swedish organization have been studied by using comparative micro case studies. The collection of empirical data is based on a qualitative strategy where semi-structured interviews are combined with an observation. The empirical material was analyzed with the help of theories about the information density of forms of communication, their costs and risks, and relations and social presence. The study resulted in three factors behind the project manager’s choice of communication; 1) the possibility of fast exchange of information, 2) social context, cost benefits and habit and 3) creation of relationships and the number of recipients. Other factors have also been identified, which can not be explained by existing theories. This shows that some factors can be explained, while others can not be explained by theories. The study has contributed added comprehension and an increased understanding of the manager’s choice in addition to contributing knowledge that future managers can take into account in their own deliberations. Further research might focus on the group members and investigate how they feel about the manager’s chosen form of communication.

Syftet med studien var att undersöka hur projektledare arbetar och förhåller sig till att ta emot feedback från kollegorna i sina projektteam. Likaså att ta reda på varför vissa projektledare arbetar aktivt med att be om feedback, medan andra projektledare väljer att bortprioritera momentet. Feedbackformen har benämnts som uppåtgående feedback inom denna studie. Tre forskningsfrågor utformades som berörde projektledarnas upplevelse, hantering och utmaningar med att ta emot feedback. För att besvara forskningsfrågorna genomfördes åtta kvalitativa semistrukturerade djupintervjuer med projektledare från olika branscher. Det insamlade materialet bearbetades genom att utföra en tematisk analys, som sedan resulterade i fyra teman. Enligt studiens resultat är feedback ett komplicerat, spännande och känsligt moment. Projektledarna som aktivt ber sina teammedlemmar om feedback gör det för att utvecklas, motiveras och öka sin självmedvetenhet. Projektledarna som inte ber sina teammedlemmar om feedback menar att det beror på att momentet är för känsligt, tidskrävande och de känner inte att har mandatet att be om feedbacken. Tid, mandat och ledarskapsansvar visades vara de största utmaningarna när det kom till uppåtgående feedback inom projekt.

No description available.

<p>Denna uppsats skrivs som en del av en större studie som handlar om frivilligorganisationer som driver alkohol- och drogförebyggande arbete. Studien är initierad av Socialstyrelsen och innehåller förutom bidrag till projekten även delar som utbildning och handledning för projektledarna samt en tillsatt grupp som ansvarar för dokumentation och utvärdering av projekten.</p><p>Syftet med arbetet är att ge en bild av hur det är att vara projektledare i en frivilligorganisation som genomför alkohol- och drogförebyggande arbete.</p><p>• Vilka är projektledarna?</p><p>- Hur är deras arbetsklimat?</p><p>- Vilka är deras arbetsuppgifter?</p><p>- Vad driver dem?</p><p>- Hur ser deras stöd ut?</p><p>• Vad ser de som framgångsfaktorer och hinder för förebyggande arbete?</p><p>• Vilka hot och möjligheter inför framtiden ser projektledarna för sina projekt?</p><p>• Vilka mervärden och hinder ser projektledarna med att vara en frivilligorganisation som driver alkohol- och drogförebyggande arbete?</p><p>Att vara projektledare i en frivilligorganisation skiljer sig lika mycket som deras respektive organisationer gör det. Organisationerna som driver dessa projekt en mycket heterogen grupp med avseende på deras storlek, förankring i samhället, ideologi och historia. Detta är faktorer som i hög grad påverkar hur projekten drivs och därför också villkoren för projektledarna.</p><p>Projektledarna i den här satsningen trivs mycket bra med sitt arbete, trots att de ständigt måste söka nya bidrag för projektets fortlevnad och att deras anställningsform därför ofta är tämligen osäker. Många känner sig ensamma i sitt dagliga arbete, men tycker att arbetet i sig är viktigt och engagerande.</p><p>Det finns en hög kompetens inom organisationerna, i projekten och hos projektledarna. En fara kan vara att tro att ett brinnande engagemang utesluter en hög kompetens.</p><p>Den övergripande studie som denna uppsats bygger på kan vara ett sätt att synliggöra kunskapen, dels för projektledarna själva, men även för andra projekt och andra intresserade.</p>

<p>Syftet med den genomförda studien var att undersöka den psykosociala arbetsmiljön för de konsulter som jobbar som projektledare. En styrande faktor i undersökningen var den projektledande konsultens lokalisering, då vissa projekt leds från konsultföretaget medan andra utförs på plats hos beställarföretaget. Målet med undersökningen var att se om det fanns några likheter och/eller skillnader i den psykosociala arbetsmiljön beroende på lokaliseringen och hur den upplevdes av de projektledande konsulterna.</p><p>Sex stycken projektledande konsulter intervjuades vid insamling av empiri. Respondenterna kommer från tre olika konsultföretag lokaliserade i Karlstadsregionen. En jämn fördelning har eftersträvats mellan projektledande konsulter som leder projekt från det egna konsultföretaget och de som arbetar på beställarföretaget. För att fånga upp respondenternas upplevelser av den psykosociala arbetsmiljön utfördes en kvalitativ intervjuundersökning som gav mer nyanserad bild av konsulternas vardag.</p><p>Som bas för undersökningens analysmodell användes Karasek & Theorells krav/kontroll/stöd- modellen som delar in den psykosociala arbetsmiljön i tre områden.</p><p>- Arbetskrav, både psykiska och fysiska, som ställs på individen för att denne skall kunna genomföra sitt arbete.</p><p>- Egenkontroll över arbetet som i sin tur delas upp i beslutsutrymme samt kvalifikationsgrad, där beslutsutrymmet handlar om i vilken utsträckning individen själv kan styra över det egna arbetet och kvalifikationsgrad syftar på möjligheter till kompetensutveckling och användning av sina kvalifikationer i arbete.</p><p>- Socialt stöd kan vara av olika slag, men handlar främst om relationer med ledningen, arbetskamrater och kunder.</p><p>Analysen av den insamlade empirin genererade följande resultat:</p><p>Arbeta från konsultföretaget: Respondenterna upplevde höga krav på projektets slutresultat. De hade hög egenkontroll med stora påverkansmöjligheter. Det sociala stödet kom ifrån konsultföretaget och ansågs av respondenterna som tillräckligt. Alla ovannämnda faktorer resulterar enligt krav/kontroll/stöd- modellen i aktiva arbeten, vilka upplevs som utvecklande och stimulerande.</p><p>Arbeta från beställarföretaget: Respondenterna upplevde arbetskrav som omfattande och höga. Egenkontrollen bestämdes av beställarföretagets arbetssätt och därmed begränsade respondenternas egenkontroll betydligt. Krav/kontroll/stöd- modellen leder här till högstressarbeten som kännetecknas av en ökad risk för negativ stress och psykisk ohälsa. Trots detta upplevde de projektledande konsulterna ingen uttalad stress, då detta kompenserades genom högt socialt stöd, som respondenterna upplevde att de fick på beställarföretaget.</p><p>Trots skillnaderna i samband med lokaliseringen trivdes alla intervjuade konsulter ypperligt på jobbet och hade positiv syn på deras yrke. Möjligheten att träffa nya människor, besöka nya platser gjorde att jobbet kändes både utvecklande och stimulerande. Respondenterna satte stort prestigevärde i att lyckas med de uppdrag de ålagts. Oavsett att hälften av våra respondenter låg i en riskzon för en negativ psykosocial arbetsmiljö hade ingen av respondenterna några planer att byta jobb inom närmaste tiden.</p>

<p>Syftet med denna studie har varit att få ökad förståelse för hur projektledare upplever sin psykosociala arbetsmiljö. För att uppnå detta syfte har vi genom en kvalitativ fallstudie på ett telecomföretag i Karlstad undersökt hur projektledare upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Vi har även undersökt vilka faktorer i projektledarens yrkesroll som kan påverka den psykosociala arbetsmiljön.</p><p>Vi har utifrån Karasek/Johnsons modell delat upp den psykosociala arbetsmiljön i arbetskrav, egenkontroll och socialt stöd. Arbetskrav handlar rent konkret om de fysiska och psykiska krav som ställs på individen för att denne skall kunna genomföra sitt arbete. Egenkontrollen på arbetsplatsen kan delas upp i två delar. Dessa två delar är kvalifikationsgrad och beslutsutrymme. Kvalifikationsgraden handlar om huruvida individen får möjlighet att lära sig nya saker och får utnyttja sina kvalifikationer i arbetet. Beslutsutrymmet handlar om i vilken utsträckning arbetet tillåter att individen själv får avgöra hur det egna arbetet skall läggas upp. Socialt stöd kan vara av olika slag men handlar främst om individens sociala relation till ledning, arbetskamrater och kunder.</p><p>Det empiriska resultatet visar att det ställs höga krav på de anställda projektledarna vid den valda organisationen. Kravbilden försvåras av att många av kraven är outtalade och/eller diffusa. Kraven kommer dessutom från många olika personer både i och utanför organisationen vilket försvårar arbetssituationen för våra respondenter. Respondenternas egenkontroll är ganska komplex. Respondenterna har inga mandat i sitt arbete trots en ledande position. De beslut de fattar måste många gånger kontrolleras med chefer och ledning. De upplever dock att de har påverkansmöjligheter både uppåt och nedåt i organisationen. Respondenterna styr även helt över sin egen tid och kan disponera den precis som de önskar vilket ökar egenkontrollen betydligt. Men då kraven är så pass höga och påfrestande blir respondenterna låsta i möten och rutinarbete och måste ofta ta itu med de problem som uppstår. Den egenkontroll som i grunden är ganska hög stramas på så vis åt och minskar. Respondenternas sociala stöd är ganska svårbedömt då det finns olika typer av socialt stöd. Den typ av socialt stöd som respondenterna uttrycker som det viktigaste är det tekniska stödet eller som litteraturen beskriver som det informativa och det instrumentella stödet. Informativt stöd innebär tillgång till information från andra människor i form av råd och förslag vilket kan användas av individen för att bemästra en situation. Det instrumentella sociala stödet handlar om konkret samarbete, det vill säga handgripligt stöd. Detta stöd upplevs från respondenterna som tillfredställande. Det värderande stödet som tar sin form i feedback finns det en uttryckt avsaknad av. Även det emotionella stödet är relativt lågt. Vissa respondenter känner att det finns en respekt och ett emotionellt stöd från ledning och arbetskamrater men inte i överflöd. Några respondenter uttrycker även en ensamhet och isolering i den position som de befinner sig i. Avsaknaden av en tillhörighet och någon jämbördig är också uttryckt.</p><p>Vi kan utifrån resultatet konstatera att projektledarrollen ligger i risk för en negativ psykosocial arbetsmiljö. Detta innebär inte att våra respondenter mår dåligt. Att den psykosociala arbetsmiljön är negativ behöver inte ge ett direkt resultat på dem som utsätts för den men risken för utbrändhet eller psykosomatiska besvär ökar. Trots denna negativa psykosociala arbetsmiljö har respondenterna uttryckt att arbetet som projektledare är stimulerande och roligt.</p> / <p>The purpose with this research has been to gain more knowledge about how project managers experience their psychosocial work environment. In order to fulfil this purpose, have we through a qualitative case study of a telecom company in Karlstad, examined how project managers experience their psychosocial work environment. We have also studied which factors in the project managers role that can affect the psychosocial work environment.</p><p>We have, based on Johnson and Karasek’s model divided the psychosocial work environment into (1) job demands, (2) job control and (3) social support. Job demands deal with the actual physical and psychic demands on the individual for him or her to be able to perform the job. Job control in the workplace can be divided into two parts, which are (1) skill discretion and (2) decision authority. Skill discretion is whether the individual gets the opportunity to learn new tasks and use his or hers qualifications in the job. Decision authority is to what extent the job allows the individual to decide over work methods. Social support can be of different kinds but is foremost about the individual’s social relation to management, colleagues and clients.</p><p>The empirical findings show that there are high demands on the project leaders at the studied organisation. The demands are increased by the fact that many of them are implicit and/or unclear. Moreover, the demands come from many different persons both from within and outside the organisation, which makes the work situation more difficult for our respondents. The respondents job control is quite complex. Despite their leading positions, they have no real mandate. Decisions they make must many times be controlled by supervisors and management. Nevertheless, the respondents feel that they have the possibility to influence both upwards and downwards in the organisation. The respondents also fully control their own time and can utilise it according to their wish, which increases the job control considerably. Although when the demands are so high and trying, the respondents get tied up in meetings and routine tasks and are often forced to deal with problems arising. In this way, the job control that basically is quite high gets tightened up and diminishes. The respondent’s social support is rather difficult to assess when there are different kinds of social support. The type of social support which the respondents express as the most important one is the technical support, the literature describes this as the informative or instrumental support. Informative support is the access to information from other persons in the form of advice and suggestions that can be used by the individual to overcome a situation. Instrumental support is concrete cooperation, in other words physical support. This kind of support is experienced by the respondents as rewarding. There is an expressed lack of evaluating support in the form of feedback. There is even quite low emotional support. Some respondents do experience respect and emotional support from management and co-workers, however not in abundance. Some respondents even express a loneliness and isolation in the position they find themselves in. They also express the lack of affiliation and individuals equal in merit.</p><p>We can from the result state that the role of project manager is risking a negative psychosocial work environment. This does not mean that our respondents have a bad helth, neither physical or psychological. A negative psychosocial work environment does not have to result in direct effects on individuals exposed to it, still there is an increased risk for getting ‘burned out’ or having psychosomatic troubles. Despite this negative psychosocial work environment, the respondents have expressed the role of a project manager as fun and stimulating.</p>

Denna uppsats skrivs som en del av en större studie som handlar om frivilligorganisationer som driver alkohol- och drogförebyggande arbete. Studien är initierad av Socialstyrelsen och innehåller förutom bidrag till projekten även delar som utbildning och handledning för projektledarna samt en tillsatt grupp som ansvarar för dokumentation och utvärdering av projekten. Syftet med arbetet är att ge en bild av hur det är att vara projektledare i en frivilligorganisation som genomför alkohol- och drogförebyggande arbete. • Vilka är projektledarna? - Hur är deras arbetsklimat? - Vilka är deras arbetsuppgifter? - Vad driver dem? - Hur ser deras stöd ut? • Vad ser de som framgångsfaktorer och hinder för förebyggande arbete? • Vilka hot och möjligheter inför framtiden ser projektledarna för sina projekt? • Vilka mervärden och hinder ser projektledarna med att vara en frivilligorganisation som driver alkohol- och drogförebyggande arbete? Att vara projektledare i en frivilligorganisation skiljer sig lika mycket som deras respektive organisationer gör det. Organisationerna som driver dessa projekt en mycket heterogen grupp med avseende på deras storlek, förankring i samhället, ideologi och historia. Detta är faktorer som i hög grad påverkar hur projekten drivs och därför också villkoren för projektledarna. Projektledarna i den här satsningen trivs mycket bra med sitt arbete, trots att de ständigt måste söka nya bidrag för projektets fortlevnad och att deras anställningsform därför ofta är tämligen osäker. Många känner sig ensamma i sitt dagliga arbete, men tycker att arbetet i sig är viktigt och engagerande. Det finns en hög kompetens inom organisationerna, i projekten och hos projektledarna. En fara kan vara att tro att ett brinnande engagemang utesluter en hög kompetens. Den övergripande studie som denna uppsats bygger på kan vara ett sätt att synliggöra kunskapen, dels för projektledarna själva, men även för andra projekt och andra intresserade.

Projektorganisationer är en allt mer förekommande typ av organisation där det dagliga arbetet utförs nästan uteslutande i flera, temporära projekt som byter av varandra. I projekten finner vi projektdeltagarna och projektledaren. En del funktioner är inte i projektform utan finns där på permanent basis i organisationen. En problematik som återfinns i projektorganisationer är att det råder intressekonflikter mellan projektens mer kortsiktiga och den permanenta organisationens mer långsiktiga mål. Syftet med denna studie är att utforska projektledarens betydelse förkompetensutveckling av projektdeltagarna i en organisationskontext dominerad av projekt. Genom att göra detta kan projektledarens betydelse för ett mer långsiktigt arbete med kompetens också synliggöras. I denna kvalitativa fallstudie, som genomförts på Saab Aeronautics i Linköping, har vår datainsamling skett via personliga intervjuer samt dokumentgranskning. Denna data bearbetades genom en abduktiv analysansats. Vi finner att det inte finns en stor direkt intressekonflikt mellan de olika aktörerna på de olika nivåerna i organisationen. Det är snarare så att de samarbetar tätt och ansvarsområden flyter in i varandra. Att bara se tillprojektets ”bästa” är inte heller attraktivt för projektledarens framtida anställningsbarhet. Däremot finner vi att projektledaren kan begränsas i sin roll på grund av ramar som sätts upp av en organisation. Dessa ramar är bland annat bedömningskriterier för vad som anses vara ett lyckat projekt. I och med detta ser vi att det kan förekomma mer indirekta intressekonflikter, vilket vi i uppsatsens avslutande del diskuterar närmare. Avslutningsvis mynnar diskussionen ut i reflektioner och förslag kring hur dessa indirekta intressekonflikter skulle kunna hanteras för att organisationen ska nå ihållande konkurrenskraft.